La Société Mettler-Toledo SAS au capital de 9 662 010 euros, ayant pour numéro unique d’identification 310370754, RCS Versailles, et dont l'adresse du siège social est 18 avenue de la Pépinière 78222 Viroflay Cedex, représentée par M. xxx, D.R.H., dument habilité aux fins de la présente,
ci-après dénommée « l’Entreprise », d'une part,
ET
L'organisation syndicale C.F.D.T représentée par :
xxx
xxx
L'organisation syndicale F.O. représentée par :
xxx
xxx
d'autre part.
Préambule :
Le présent accord fait suite au précédent en date du 24 juin 2021 sur ce thème dont les bilans ont été régulièrement présentés aux instances représentatives du personnel.
La Direction est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. METTLER TOLEDO a œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Enfin, conscient de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, METTLER TOLEDO désire encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.
Article 1 : Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 2242-17 2° et R. 2242-2 du Code du travail.
L’objet est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise Mettler-Toledo France en :
Dressant un constat de la situation actuelle dans les domaines d’action retenus par l’entreprise.
Fixant des objectifs de progression.
Déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs.
Y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Cet accord a également pour objectif de pérenniser les mesures qui ont permis à l'entreprise de dépasser la note minimale de 75 sur 100 dans le cadre du calcul de l'index annuel sur l'égalité professionnelle.
Il fait suite à la négociation ouverte en juillet 2024 avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, à savoir : C.F.D.T. et F.O.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise s’est appuyée sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée visé à l’article D. 2241- 2 du Code du travail et qui a fait l’objet de discussions avec les représentants du personnel mais aussi sur les indicateurs de l'index égalité professionnelle et sur le contenu de la BDESE.
Outre ces éléments, la Direction a décidé de retenir des indicateurs supplémentaires permettant d’améliorer la pertinence du diagnostic du fait de leur adéquation à la situation existante au sein de l’entreprise.
Les indicateurs supplémentaires retenus sont les suivants :
Moyenne des rémunérations cibles « Target Salary » des ingénieurs technico-commerciaux H/F de - de 40 ans et de + de 40 ans et des Télévendeurs,
Promotion : nombre de femmes/d’hommes ayant bénéficié de promotion en pourcentage de la population totale féminine/masculine,
Salaires de base fixes mini par classification et par sexe (tableau donné dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire).
Le rapport égalité hommes/femmes de l’année 2023 et les indicateurs supplémentaires sont annexés au présent accord.
Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties ont souhaité mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre dès la conclusion du présent accord, dans la continuité de celles déjà engagées et mesurées au moyen d’indicateurs.
Un tableau récapitulatif est annexé au présent accord.
Article 4.1 : Embauche
L’Entreprise s’engage à conserver, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection, appliqués dans le respect du principe de non-discrimination, pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil de la candidate ou du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes obtenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
4.1.1 Sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser
Actions :
Formuler les offres d'emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu'ils sous-entendent.
Utiliser des images représentant les deux sexes dans notre base de données.
4.1.2 Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes
Action : Renforcer l'attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d'évolution.
Faire des vidéos promotionnelles pour attirer des femmes dans des postes sous-représentés et pour aider à faire découvrir nos métiers qui sont plutôt pourvus par des hommes. Et réciproquement.
Développer des partenariats avec des écoles et promouvoir les rencontres métiers et forums pour faire découvrir les métiers et favoriser l’attractivité des postes non mixtes au sexe sous-représenté
Développer la conclusion de stages afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, le nombre d’embauches du sexe sous-représenté.
Indicateur : Evolution du pourcentage de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes (ou faiblement)
Situation actuelle des cibles principales et à suivre :
Techniciens / Supports techniques terrain (7% de femmes au 31.12.2023)
Ingénieurs Technico Commerciaux et Consultants Service hors division Laboratoire (10% de femmes au 31.12.2023)
Objectifs à 4 ans :
Techniciens / Supports techniques terrain : 9% de femmes au 31 décembre 2028
Ingénieurs Technico Commerciaux et Consultants Service hors division Laboratoire : 15% de femmes au 31 décembre 2028
Article 4.2 : Rémunération effective
L'entreprise réaffirme que l'évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. Néanmoins, il peut être constaté qu'il existe un écart dans l'entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l'ancienneté moyenne, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d'âge ou encore certains types de contrats de travail. Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord et notamment celles prévues au sein des articles ci-dessous concourent, directement ou indirectement, à la réduction de l'écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord. Afin de résorber les inégalités salariales, il a été décidé de poursuivre les efforts pour réajuster la politique salariale (objectif à 4 ans soit à fin 2028).
4.2.1 Ecarts de rémunération
Actions : Chaque année, une étude des éventuels écarts de rémunération sera réalisée par genre et catégorie socio-professionnelle.
Indicateurs : écart entre la moyenne des salaires fixes des hommes et des femmes
- pour les non-cadres : l'écart entre la moyenne des salaires fixes des hommes et des femmes (l’écart était de 0,2% au 31.12.2023)
pour les cadres : l'écart entre la moyenne des salaires fixes des hommes et des femmes (l’écart était de 8,7% au 31.12.2023).
Objectifs à 4 ans :
pour les non-cadres : l'écart entre la moyenne des salaires fixes des hommes et des femmes doit être inférieur à 2% au 31 décembre 2028
pour les cadres : l'écart entre la moyenne des salaires fixes des hommes et des femmes doit être inférieur à 7% au 31 décembre 2028
4.2.2 Augmentations salariales
En tout état de cause, les femmes concernées devront bénéficier des augmentations générales accordées pendant leur congé maternité et de la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.
Actions :
Réduire les écarts de rémunération relevés au cours du parcours professionnel.
Veiller tout au long du parcours professionnel à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, indépendamment du sexe.
Lorsque, à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci sera analysé afin d’en identifier les raisons en particulier au regard de la performance individuelle et du niveau d’implication appréciée dans le cadre des Entretiens Individuels. En l’absence de justification objective et dans le respect du principe d’égalité, une action correctrice sera/pourra être engagée dans le respect des moyens mis à disposition au titre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).
Indicateur: Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et par catégorie de poste équivalent.
Article 4.3 : Formation et promotion professionnelle
Afin de poursuivre les efforts mis en œuvre pour garantir l’égal accès des Femmes et des Hommes à la formation et la promotion professionnelle, l’Entreprise s’engage à ce que celui-ci soit fondé sur des critères objectifs et soit exempt de toute discrimination fondée sur le sexe.
Article 4.3.1 : Promotion professionnelle
Actions :
Afin de veiller à l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de promotion, il est convenu de suivre cet indicateur de manière annuelle avec un objectif d’égalité sur une période de 4 ans. Pour ce faire, les souhaits d’évolution professionnelle et demandes de formation mentionnés dans les entretiens professionnels sont analysés et pris en compte.
Indicateur : les pourcentages de promotion des hommes et des femmes par rapport à l’effectif masculin/féminin.
Article 4.3.2 : Formation
Actions : Afin de faciliter la reprise d’activité de tous les collaborateurs après une période d’absence prolongée de plus de 6 mois (par exemple pour congé maternité, congé parental…), il est convenu d’organiser un entretien avec le manager ainsi qu'une formation interne de remise à niveau portant notamment sur les nouveaux outils, les nouvelles procédures et la connaissance des nouveaux interlocuteurs. De plus, si le collaborateur a besoin de formations autres pour faciliter son retour, il sera prioritaire pour les inscriptions à des formations externes.
Indicateurs :
Proportion de salariés concernés ayant bénéficié d'un entretien de retour avec son manager (objectif 100%)
Proportion de salariés concernés ayant suivi une formation interne de remise à niveau (objectif 100%)
Proportion de salariés concernés ayant bénéficié dans ce cadre d'une formation externe au cours de l'année suivant son retour (objectif 100% des besoins exprimés validés par le responsable)
Article 4.4 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
L’entreprise souhaite poursuivre les efforts entrepris pour permettre aux salariés de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
4.4.1 Congé paternité et accueil de l’enfant
Actions : Afin de favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d’avoir aussi une activité professionnelle et contre une répartition des rôles selon le genre, il est convenu d’assurer le maintien de la rémunération à 100% pendant le congé paternité (l’indemnisation accordée par la Sécurité Sociale étant plafonnée au Plafond de la Sécurité Sociale) pour 100% des demandes formulées.
Indicateur : nombre de salariés concernés ayant bénéficié de ces dispositions.
4.4.2 Télétravail pour les femmes enceintes
Il est prévu dans notre accord télétravail une journée supplémentaire de télétravail par semaine pour les femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse.
Indicateur : nombre de salariées concernées ayant bénéficié de ces dispositions.
4.4.3 Congé enfant malade
Il est prévu la prise en charge de la première journée de Congé Enfant Malade à 100% au lieu des 50 % d’indemnisation prévus par la Convention Collective.
Indicateur : nombre de salariés concernés ayant bénéficié de ces dispositions.
Article 4.5 : Utilisation des données
Collecter les différentes statistiques avec des données femme et homme pour avoir un détail plus précis des chiffres.
Article 5 : Modalités de suivi de l'accord
Les parties conviennent que tous les ans, un suivi du présent accord sera fait par le CSE, dans le cadre de la consultation annuelle à la suite du calcul de l’index Égalité femmes-hommes et du rapport , prévu aux articles L.1142-7 et suivants du Code du travail, par la Direction.
Article 6 : Durée de l'accord
Le présent accord prend effet le 7 octobre 2024. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 6 octobre 2028. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 7 : Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise en application de l’article L. 2231-5 du code du travail et déposé, à l'initiative de l'employeur, sur la plateforme de téléprocédure TeleAccords.
Un exemplaire sera remis au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Versailles.
L'accord sera envoyé par courriel à l’ensemble des collaborateurs, affiché sur les panneaux prévus à cet effet et publié sur la page RH de l’intranet.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, dans sa version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Article 8 : Révision
Conformément à l'article LL. 2261-7-1 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires.
Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu'à l'ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.
Article 9 : Dénonciation
L'accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l'entreprise, soit par l'ensemble des organisations syndicales signataires.
La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.
La Direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 10 : Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
Fait à Viroflay, le 2 octobre 2024
Annexe :
Rapport égalité hommes/femmes 2023 dont indicateurs supplémentaires
Tableau récapitulatif des actions retenues
pour Mettler-Toledo SAS xxx, Directeur des Ressources Humaines
Pour la C.F.D.T xxx – délégué syndical
Pour F.O. xxx – délégué syndical xxx – délégué syndical
Tableau récapitulatif des actions retenues
Article N°
Objectif de progression
Actions
Mesures et indicateurs chiffrés
4.1.1
Embauche Sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser Formuler les offres d'emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu'ils sous-entendent
% d'offres d'emploi respectant ce principe (objectif : 100%)
4.1.2
Embauche Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes Renforcer l'attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d'évolution
Evolution du pourcentage de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes (ou faiblement)
Cibles principales et à suivre : 1. Techniciens / Supports techniques terrain, 9% de femmes au 31.12.2028 2. Ingénieurs Commerciaux terrain hors division Laboratoire, 15% de femmes au 31.12.2028
Faire des vidéos promotionnelles pour attirer des femmes dans des postes sous-représentés et pour aider à faire découvrir nos métiers qui sont plutôt pourvus par des hommes.
4.2.1 Rémunération effective
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales (objectif à 4 ans)
Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP pour les salariés en CDI
- pour les non-cadres : l'écart entre la moyenne des salaires fixes des hommes et des femmes doit être inférieur à 2% au 31.12.2028
pour les cadres : l'écart entre la moyenne des salaires fixes des hommes et des femmes doit être inférieur à 7% au 31.12.2028.
4.2.2 Rémunération effective Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales (objectif à 4 ans)
Réduire les écarts de rémunération relevés au cours du parcours professionnel.
Veiller tout au long du parcours professionnel à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, indépendamment du sexe.
Lorsque, à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci sera analysé afin d’en identifier les raisons en particulier au regard de la performance individuelle et du niveau d’implication appréciée dans le cadre des Entretiens Individuels. En l’absence de justification objective et dans le respect du principe d’égalité, une action correctrice sera/pourra être engagée dans le respect des moyens mis à disposition au titre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et par catégorie de poste équivalent.
4.3.1 Promotion professionnelle Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle (objectif d'égalité à 4 ans) Vérification annuelle de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes Analyse et prise en compte des demandes d’évolution professionnelle et de formation dans les Entretiens professionnels Appréciation du pourcentage d'hommes et de femmes promus chaque année par CSP et par rapport à l’effectif masculin/féminin.
4.3.2 Formation
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont été absents de l'entreprise plus de 6 mois (pour congé maternité, parentalité, maladie…) Mise en place après une absence prolongée de plus de 6 mois : 1/ d'un entretien de retour avec le manager 2/ d'une formation interne de remise à niveau lors de la reprise du travail portant notamment sur les nouveaux outils, les nouvelles procédures et la connaissance des nouveaux interlocuteurs. 3/ rendre prioritaire les salariés concernés pour les formations de l'année suivante Proportion de salariés concernés ayant bénéficié : 1/ d'un entretien de retour avec le manager. Objectif : 100%.
2/ d'une formation interne de remise à niveau lors de la reprise du travail portant notamment sur les nouveaux outils, les nouvelles procédures et la connaissance des nouveaux interlocuteurs. Objectif 100%
3/ d'une formation externe l'année suivant son retour. Nombre de personnes ayant bénéficié d'une formation externe au cours de l'année suivant leur retour. Objectif 100% des besoins exprimés validés par le responsable
4.4.1 Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale Promouvoir le partage des responsabilités familiales Assurer un maintien à 100% de la rémunération pendant un congé paternité Nombre de salariés concernés ayant bénéficié de ces dispositions. Objectif : 100%
Le coût de cette mesure sera évalué à l’issue de chaque année.
4.4.2 Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale Promouvoir le partage des responsabilités familiales 1 journée de télétravail supplémentaire par semaine pour les femmes enceinte à compter du 5ème mois de grossesse Nombre de salariées concernées ayant bénéficié de ces dispositions.
4.4.3 Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale Promouvoir le partage des responsabilités familiales Prise en charge à 100% de la première journée de congé enfant malade Nombre de salariés concernés ayant bénéficié de ces dispositions.
