ACCORD RELATIF AUX MODALITES ET A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Société Meubles IKEA France
Entre les soussignés :
La
Société Meubles IKEA France SAS, dont le siège social est situé sis au 425 rue Henri Barbusse – BP 129 – 78735 PLAISIR, représentée par Madame XXX, Responsable des Relations Sociales,
D’une part,
ET
La
Fédération des services CFDT, Tour Essor, 14 rue Scandicci, 93508 PANTIN Cedex, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical Central,
La
Fédération CGT Commerce, Distribution et Services, 263 rue de Paris, Case 425, 93514 MONTREUIL Cedex, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical Central,
La
Fédération des Commerces et Services UNSA, 21 rue Jules Ferry, 93177 BAGNOLET Cedex, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical Central,
La
SNEC CFE-CGC, 9 rue du Rocroy, 75010 PARIS, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical Central,
La
FEC CGT-FO, 54 rue d’Hauteville, 75010 PARIS, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical Central.
Article 2. Conditions d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc214891639 \h 7
Article 2.1. Bénéficiaires du télétravail PAGEREF _Toc214891640 \h 7 Article 2.2. Activités éligibles au télétravail PAGEREF _Toc214891641 \h 7
Article 3. Modalités de mise en œuvre et d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc214891642 \h 9
Article 3.1. Le télétravail récurrent PAGEREF _Toc214891643 \h 9 Article 3.1.1. Fréquence du télétravail récurrent PAGEREF _Toc214891644 \h 9 Article 3.1.2. Mise en œuvre du télétravail récurrent PAGEREF _Toc214891645 \h 9 Article 3.2. Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc214891646 \h 11 Article 3.2.1. Evènements déclencheurs du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc214891647 \h 11 Article 3.2.2. Mise en œuvre du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc214891648 \h 11 Article 3.3. Le télétravail en cas de force majeure PAGEREF _Toc214891649 \h 12 Article 3.3.1. Evènements déclencheurs du télétravail en cas de force majeure PAGEREF _Toc214891650 \h 12 Article 3.3.2. Mise en œuvre du télétravail en cas de force majeure PAGEREF _Toc214891651 \h 12 Article 3.4. Le télétravail aménagé pour faire face à des situations spécifiques PAGEREF _Toc214891652 \h 12 Article 3.4.1. Evènements déclencheurs du télétravail aménagé PAGEREF _Toc214891653 \h 12 Article 3.4.2. Mise en œuvre du télétravail aménagé PAGEREF _Toc214891654 \h 14
Article 4. Période d’adaptation, réversibilité et suspension temporaire PAGEREF _Toc214891655 \h 16
Article 4.1. La période d’adaptation PAGEREF _Toc214891656 \h 16 Article 4.2. La réversibilité en cas de télétravail récurrent ou aménagé PAGEREF _Toc214891657 \h 16 Article 4.3. La suspension temporaire en cas de télétravail récurrent ou aménagé PAGEREF _Toc214891658 \h 16
Article 5. Activité du salarié en télétravail PAGEREF _Toc214891659 \h 17
Article 5.1. Formation et accompagnement des travailleurs PAGEREF _Toc214891660 \h 17 Article 5.2. Modalités de suivi du temps de travail et régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc214891661 \h 17 Article 5.3. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur PAGEREF _Toc214891662 \h 18 Article 5.4. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc214891663 \h 18 Article 5.5. Suivi du télétravail PAGEREF _Toc214891664 \h 18
Article 6. Santé et sécurité PAGEREF _Toc214891665 \h 20
Article 6.1. Suivi médical PAGEREF _Toc214891666 \h 20 Article 6.2. Accident du travail en situation de télétravail et arrêt maladie PAGEREF _Toc214891667 \h 20 Article 6.3. Prise en compte des risques psychosociaux spécifiques au télétravail PAGEREF _Toc214891668 \h 20
Article 7. Organisation matérielle du télétravail PAGEREF _Toc214891669 \h 21
Article 7.1. Lieu du télétravail PAGEREF _Toc214891670 \h 21 Article 7.2. Conformité des installations sur le lieu de télétravail PAGEREF _Toc214891671 \h 21 Article 7.3. Mise à disposition et utilisation de l’équipement informatique et bureautique PAGEREF _Toc214891672 \h 21 Article 7.3.1. Equipements fournis au télétravailleur PAGEREF _Toc214891673 \h 21 Article 7.3.2. Problème technique empêchant d’exécuter normalement l’activité professionnelle PAGEREF _Toc214891674 \h 22 Article 7.3.3. Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc214891675 \h 22 Article 7.4. Frais indemnisés par l’employeur PAGEREF _Toc214891676 \h 23 Article 7.5. Assurance pour le télétravail PAGEREF _Toc214891677 \h 23
Article 8. Télétravail et exercice du mandat PAGEREF _Toc214891678 \h 24
Article 8.1. Communications syndicales PAGEREF _Toc214891679 \h 24 Article 8.2. Exercice du mandat des représentants du personnel PAGEREF _Toc214891680 \h 24
Article 9. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc214891681 \h 25
Article 9.1. Suivi des informations et indicateurs relatifs au télétravail PAGEREF _Toc214891682 \h 25 Article 9.2. Mise à jour éventuelle de la liste des activités éligibles au télétravail PAGEREF _Toc214891683 \h 25 Article 9.3. Saisine en cas de désaccord suite à un refus d’une demande de télétravail PAGEREF _Toc214891684 \h 25
Article 10. Dispositions finales PAGEREF _Toc214891685 \h 27
Annexe n°1. Liste des postes comportant des activités éligibles au télétravail PAGEREF _Toc214891690 \h 29 Annexe n°2. Audience syndicale des organisations syndicales représentatives PAGEREF _Toc214891691 \h 33
Préambule La Direction et les Organisations syndicales représentatives, conscientes que le télétravail est un levier pour améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail des salariés et répond à des attentes sociales et sociétales fortes dans le contexte actuel de transformation digitale, ont décidé d’ouvrir des discussions autour de ce mode d’organisation du travail.
Le télétravail est un mode d’organisation du travail innovant, qui contribue à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, notamment en diminuant les contraintes de trajet domicile/travail et en donnant plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail.
Le cadre juridique du télétravail a fortement évolué au cours des dernières années. Un Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail encadrent le recours au télétravail. Avec l’entrée en vigueur de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, la législation en lien avec les modalités de télétravail a connu des évolutions notoires afin de l’adapter à la pratique et aux nouvelles technologies. Enfin, l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail est venue encourager la mise en place du télétravail au sein des entreprises par la voie des accords collectifs.
Si la pratique du télétravail s’est fortement développée lors de la crise sanitaire liée à la Covid-19, il convient de rappeler que ce mode d’organisation du travail intervenait en réponse à un contexte exceptionnel. Ainsi, les Parties souhaitent encadrer la pratique du télétravail au sein de l’entreprise, en définissant les principes de mise en œuvre du télétravail tout en garantissant aux salariés concernés par une situation de télétravail, des conditions de travail adaptées.
Les Parties précisent que le télétravail ne se prête pas à l’ensemble des métiers et l’ensemble des postes de travail. Il repose sur des relations de travail fondées sur la responsabilité et l’autonomie des salariés amenés à télétravailler.
Les Parties précisent également exclure le télétravail à plein temps, considérant qu’il est important pour le salarié de conserver une relation professionnelle et sociale avec le reste de son équipe et d’éviter toute situation d’isolement. Le lien social à l’entreprise reste en effet primordial pour garantir et conserver le sentiment d’appartenance à l’entreprise et partager ses valeurs, sa culture ainsi que le collectif de travail.
Dans cette dynamique et dans la continuité de cette volonté de conserver le lien social à l’entreprise, les Parties conviennent qu’il est désormais nécessaire de trouver un nouvel équilibre entre la pratique du télétravail et la présence au sein des locaux.
Enfin, les Parties rappellent que la pratique du télétravail suppose la mise en place :
D’une organisation de travail adéquate ;
D’un suivi spécifique adapté ;
D’un accord réciproque et d’une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique ;
D’une vigilance particulière quant au respect du droit à la déconnexion.
A la suite des réunions qui se sont tenues les 07 et 08 octobre 2025 et le 19 novembre 2025, les Parties signataires se sont accordées sur les dispositions suivantes : Article 1. Champ d’application et définition Article 1.1. Champ d’application Les dispositions du présent accord s’appliquent uniformément à l’ensemble des établissements présents et à venir de l’entreprise Meubles IKEA France. Elles ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise et à toutes les catégories socio-professionnelles, selon les modalités et conditions détaillés ci-après.
Article 1.2. Définition du télétravail Comme défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l’entreprise qui effectue, après une période d’adaptation au sein des locaux d’un mois du télétravail tel que défini ci-dessus.
Les Parties relèvent que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, ne constitue pas du télétravail, la réalisation d’astreintes et la réalisation de tâches en dehors des locaux de l’entreprise et du domicile des salariés, dans le cadre de déplacements ou rendez-vous professionnels.
Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les Parties conviennent de la mise en place de quatre formes de télétravail, selon les modalités décrites dans le présent accord :
Le télétravail récurrent ;
Le télétravail occasionnel ;
Le télétravail en cas de force majeure ;
Le télétravail aménagé pour faire face à des situations spécifiques.
Article 2. Conditions d’éligibilité au télétravail Article 2.1. Bénéficiaires du télétravail Tout salarié de la Société Meubles IKEA France est éligible au dispositif de télétravail dès lors qu’il remplit cumulativement les conditions d’éligibilité énoncées ci-dessous :
Être employé sous contrat à durée indéterminée ou déterminée ;
Sont exclus de la possibilité de télétravailler, sauf cas exceptionnels d’aménagements particuliers, les stagiaires. Les salariés en contrat d’alternance sont exclus de la possibilité de télétravailler lors de leur première année de contrat (sauf dispositif d’aménagement particulier). Ils y deviendront éligibles lors de leur seconde année.
Maîtriser les outils nécessaires à l’exécution de son travail à distance, de manière autonome ;
L’autonomie du salarié s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser la majorité de ses activités via des outils informatiques ; à gérer son temps et prioriser ses différentes activités ; à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à des retours sur le travail réalisé auprès de son responsable ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées, quelle que soit la nature de ces difficultés (charge de travail, problème technique, compréhension des attentes…).
Être à temps complet ou à temps partiel ;
Toutefois, afin d’éviter tout risque d’isolement professionnel, les salariés à temps partiel devront respecter un principe de 2 jours de présence minimum sur leur lieu de travail.
Disposer à son domicile d’une connexion Internet pour pouvoir exercer du télétravail ;
Avoir des activités professionnelles compatibles avec le télétravail ;
L’appréciation de l’éligibilité au télétravail se fait en fonction des activités et non en fonction du poste occupé. Le télétravail est ouvert aux salariés dont les activités peuvent être exercées, au moins en partie, à distance, conformément à l’article 2.2 du présent accord.
Article 2.2. Activités éligibles au télétravail Sont éligibles au télétravail les activités du salarié qui peuvent être réalisées en dehors des locaux de l’entreprise en utilisant les moyens de communication digitaux, sans affecter le fonctionnement du service et sans altérer la qualité de la prestation du salarié. Il s’agit des tâches réalisables à distance, ainsi que les réunions et rendez-vous de travail pouvant se tenir en visio-conférence.
En revanche, les activités qui, par nature, requièrent la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise sont exclues de l’éligibilité au télétravail. Il s’agit, par exemple, des activités nécessitant l’accueil de clients ou de salariés, des activités nécessitant l’utilisation d’équipements ou matériels non mobiles ou non utilisables en dehors des locaux de l’entreprise.
Les postes ayant des activités éligibles au télétravail à la date de signature du présent accord sont listés en annexe n°1 du présent accord.
Cette liste est susceptible de modification à l’initiative de la Direction et/ou des Organisations syndicales en fonction des changements d’organisation ou d’évolution des métiers. En cas de nécessité de faire évoluer la liste des activités éligibles au télétravail figurant en annexe n°1, la Direction réunira préalablement la Commission de suivi prévue à l’article 9 du présent accord pour recueillir son avis avec l’obligation, si une modification devait intervenir, qu’elle soit le fruit d’une position commune entre la Direction et les Organisations syndicales au sein de la Commission.
La Direction pourra envisager la mise en œuvre d’une phase test pour des activités dont la comptabilité avec cette organisation de télétravail doit être testée préalablement.
Article 3. Modalités de mise en œuvre et d’organisation du télétravail Article 3.1. Le télétravail récurrent Le télétravail récurrent correspond au travail exécuté partiellement à domicile, en temps habituel en dehors de toute situation particulière.
Article 3.1.1. Fréquence du télétravail récurrent
Les Parties ont convenu de permettre le télétravail récurrent à raison de 2 jours maximum par semaine, à prendre par journée entière. Ce nombre de jours maximum est applicable à l’ensemble des unités de Meubles IKEA France, y compris le Bureau de Services (ci-après « BS »).
Pour les salariés rattachés au Bureau de Services, les Parties conviennent que ces derniers pourront effectuer une des trois journées de travail par semaine sur une unité à proximité de leur domicile.
Cette répartition entre travail au sein des locaux de l’entreprise et travail à domicile doit permettre d’éviter l’isolement du télétravailleur et de favoriser la cohésion des équipes.
Le Remote Customer Meeting Point (ci-après « RCMP »), quant à lui, bénéficiera d’un télétravail récurrent à raison de 3 jours maximum par semaine, à prendre par journée entière.
Les salariés devront remplir un tableau prévisionnel de leurs jours de présence sur le site qui sera accessible aux représentants du personnel de l’établissement afin d’assurer la bonne application de l’accord.
Après demande écrite du salarié formulée à son responsable hiérarchique direct et son responsable hiérarchique N+2, le choix et le nombre de ces jours de télétravail seront fixés par le responsable hiérarchique après concertation avec le salarié, en fonction des besoins du service et tenant compte de la nature des activités exercées par le salarié et de la répartition de sa charge de travail, conformément à la procédure de mise en œuvre décrite ci-après. Dans ce cadre et afin de donner de la visibilité au salarié, le responsable hiérarchique devra lui communiquer avant chaque tertial (soit tous les 4 mois), le nombre de jours de télétravail qui pourront lui être octroyés. A défaut de réponse dans un délai d’un mois suivant la demande du salarié, ce dernier bénéficiera de l’organisation au titre du télétravail appliquée au tertial précédent.
Il est précisé que le nombre de jours de télétravail par semaine mentionné ci-dessous est un nombre de jours maximum. Par conséquent, ce nombre de jours de télétravail et le choix des jours de télétravail peuvent varier d’une semaine à l’autre.
Les journées de télétravail ne pourront pas être posées sur un jour de week-end, sauf exception ponctuelle validée expressément par le responsable hiérarchique (à titre d’exemple : les salariés du RCMP qui disposent d’un espace de travail leur permettant d’exercer leurs fonctions dans un environnement propice au télétravail et à la concentration. Il est rappelé que l’organisation du travail pour ces salariés est basé sur le strict volontariat).
Article 3.1.2. Mise en œuvre du télétravail récurrent
Procédure d’inscription dans le dispositif de télétravail récurrent
Les Parties conviennent que la possibilité de bénéficier du télétravail récurrent est subordonnée à l’accord préalable du responsable hiérarchique. Ce dernier tiendra compte du volume d’activités réalisables en télétravail au sein de son équipe et s’assurera que les membres de son équipe pourront accéder au télétravail de manière équitable.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 du présent accord, qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail récurrent, doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique via un outil dédié, nommé « P&C Assistant ». Un formulaire spécifique sera à compléter ;
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié de bénéficier du dispositif et donne une réponse écrite motivée à cette demande dans un délai d’un mois. A défaut de réponse dans ce délai d’un mois, la demande du salarié sera réputée acceptée. En cas d’éventuel refus, le responsable hiérarchique doit, après concertation avec le Responsable People&Culture de son unité, remettre au salarié un écrit motivant son refus en fonction d’éléments objectifs et factuels de nature à remettre en cause l’éligibilité du salarié au télétravail. Enfin, en cas de litige, le salarié pourra à sa convenance s’adresser à ses représentants locaux ou saisir la Commission de suivi du présent accord en motivant sa demande ;
Une fois la demande acceptée, le salarié pourra bénéficier de ce dispositif au plus tôt la semaine suivant l’accord de son manager pour l’année fiscale en cours. Sa demande sera automatiquement reconduite chaque année, sauf dénonciation expresse et motivée par l’une ou l’autre des parties dans les conditions prévues à l’article 4 du présent accord.
Procédure de pose des journées de télétravail
Une fois l’accord acté entre le responsable hiérarchique et le salarié de la possibilité de bénéficier du dispositif, chaque demande de journée de télétravail devra être faite par journée entière et devra être obligatoirement validée avant la prise effective de ladite journée, par le responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique devra motiver, par écrit, son éventuel refus de manière objective et factuelle.
Pour les salariés des magasins, afin de pouvoir anticiper le nombre de personnes présentes sur site dans le cadre de l’établissement des plannings et pouvoir ainsi assurer la continuité du service, les salariés devront poser leurs demandes de journées de télétravail au plus tard 7 semaines à l’avance. La réponse sera communiquée par le responsable hiérarchique aux salariés, au plus tard au moment de la remise du planning, lequel doit être remis dans le respect des règles prévues par les dispositions conventionnelles en vigueur de l’entreprise, soit 5 semaines. Dans l’hypothèse où la demande du salarié intervient après ce délai, le responsable hiérarchique conserve la possibilité d’accepter les journées de télétravail, si l’activité du service le permet.
Pour le RCMP, les jours de présence sur site devront être communiqués aux salariés en amont de la communication des plannings afin de permettre à ces derniers de poser leurs journées de télétravail par la suite.
Le responsable hiérarchique doit veiller à avoir un effectif présent sur site suffisant pour assurer la bonne continuité du service. S’il reçoit concomitamment plusieurs demandes de journées de télétravail et ne peut faire droit à toutes sans affecter la continuité du service, il utilise les critères suivants sans ordre spécifique de priorité pour déterminer la candidature à privilégier :
Les salariés ayant des enfants de moins de 14 ans, les parents seuls étant prioritaires ;
Le trajet domicile/lieu de travail le plus long en termes de temps.
Ainsi, si le nombre de demande de télétravail simultanées au sein du service ne permet pas d’assurer la continuité de l’activité, il appartient au responsable hiérarchique de convenir avec le salarié d’un autre jour de télétravail.
Le télétravailleur saisit son temps de travail réellement effectué pour chaque jour télétravaillé sur le logiciel de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise. La valorisation de son temps de travail se fera sur la base du temps de travail sur l’outil de gestion des temps, étant rappelé que le salarié en télétravail se doit de respecter autant que possible son planning, lorsqu’il est concerné par un planning.
Article 3.2. Le télétravail occasionnel Article 3.2.1. Evènements déclencheurs du télétravail occasionnel
Distinct du dispositif de télétravail récurrent, le télétravail occasionnel vise à répondre à un besoin ponctuel, irrégulier et inhabituel lié à un évènement extérieur subi individuellement par le salarié. Il peut s’agir d’aléas climatiques empêchant la circulation (neige, inondation, épisode caniculaire…), de difficultés dans les transports (grève dans les transports publics), de pics de pollution interdisant la circulation de certains véhicules…
Le télétravail occasionnel peut alors apparaître comme une solution permettant au salarié de travailler malgré la difficulté importante ou l’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail.
Il sera recommandé aux salariés équipés de matériel informatique ou bureautique d’entreprise permettant de travailler à distance, d’emmener à domicile leur matériel en cas d’alerte météo, d’alerte pollution, ou d’autres informations permettant d’y recourir ponctuellement.
Article 3.2.2. Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Les situations de télétravail occasionnel sont ouvertes uniquement aux salariés équipés d’outils de télétravail mis à sa disposition par l’entreprise, et répondant aux conditions d’éligibilité visées à l’article 2 du présent accord. Comme le télétravail récurrent, le télétravail occasionnel repose sur le principe du double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié, et l’acceptation écrite et motivée de son responsable hiérarchique.
Le salarié souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel en fait la demande à son responsable hiérarchique au moins 2 jours ouvrés à l’avance, sauf urgence, afin de pouvoir organiser le service en conséquence.
Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue du télétravail occasionnel, celui-ci peut être formalisé par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge, etc.). Chaque demande devra être faite par journée entière et devra être obligatoirement validée par le manager avant la prise effective de ladite journée.
Une fois l’accord entre le responsable hiérarchique et le salarié quant au bénéfice de ce dispositif, chaque demande de journée de télétravail doit être saisie par le salarié via l’outil de gestion des temps mis à disposition. En cas de refus, le responsable hiérarchique devra motiver son refus de manière objective et factuelle.
Pour les salariés bénéficiant du télétravail récurrent, il pourra être dérogé à la limite de 2 jours de télétravail par semaine en cas de télétravail occasionnel, lorsque ce mode d’organisation permet la poursuite du travail dans une situation exceptionnelle.
Article 3.3. Le télétravail en cas de force majeure Article 3.3.1. Evènements déclencheurs du télétravail en cas de force majeure
L’article L. 1222-11 du Code du travail prévoit qu’« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Dans cette hypothèse, le télétravail peut être imposé par l’employeur de manière collective et notamment pour garantir la sécurité, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens.
Article 3.3.2. Mise en œuvre du télétravail en cas de force majeure
L’entreprise peut mettre en œuvre unilatéralement le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure sur le fondement de l’article L. 1222-11 du Code du travail. Dans cette hypothèse, le CSE de l’établissement concerné par la circonstance exceptionnelle ou la force majeure sera informé le plus tôt possible des modalités de la mise en œuvre du télétravail dans ce cadre. Il sera par ailleurs consulté sur cette décision dans les plus brefs délais.
En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure concernant plusieurs établissements, les consultations se feront au niveau des CSE des établissements concernés, lesquelles seront suivies d’une information au niveau du CSE Central.
Les dispositions relatives au télétravail récurrent et occasionnel ne sont plus applicables pendant la durée de la mise en télétravail pour cause de force majeure.
Article 3.4. Le télétravail aménagé pour faire face à des situations spécifiques Article 3.4.1. Evènements déclencheurs du télétravail aménagé
Les Parties au présent accord souhaitent faciliter le recours au télétravail pour accompagner les salariés se trouvant dans des situations particulières telles que :
Les salariés en situation de handicap ou ayant des contraintes médicales ;
Les femmes enceintes ;
Les salariés proches aidants ;
Les père ou mère isolés ;
Les parents d’enfants en situation de handicap nécessitant la présence du parent au domicile ;
Les salariés de retour de longue maladie ;
Les salariés déclarés inaptes par le médecin du travail.
Il est rappelé que, même dans les situations susmentionnées, le salarié doit remplir les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 du présent accord pour pouvoir bénéficier du dispositif de télétravail.
Salariés en situation de handicap ou ayant des contraintes médicales
Dans le prolongement de l’accord d’entreprise en faveur de l’insertion sociale et professionnelle des travailleurs en situation de handicap signé le 10 novembre 2024, les Parties réaffirment le principe selon lequel les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accès au télétravail conformément aux modalités prévues par accord.
Ainsi, tout salarié justifiant d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) pourra bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine, portant alors le nombre de jours de télétravail à 3 jours.
Conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail, l’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes en situation de handicap et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible en télétravail.
L’entreprise mettra à disposition du salarié en situation de handicap, le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions en télétravail, notamment écran, siège ou autre matériel spécifique.
Les femmes enceintes
Les Parties conviennent de porter une attention particulière aux femmes enceintes en leur permettant de télétravailler si elles le souhaitent, afin de limiter leur fatigabilité.
Dès la déclaration de l’état de grossesse à l’employeur, toute salariée enceinte pourra bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire par semaine, portant alors le nombre de jours de télétravail à 3 jours.
Les salariés proches aidants
Les Parties conviennent d’accorder une attention particulière aux salariés aidant un proche. La définition retenue pour le salarié proche aidant est celle conforme aux dispositions légales en vigueur. Tout salarié proche aidant pourra bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire par semaine, portant alors le nombre de jours de télétravail à 3 jours.
Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié proche aidant devra fournir cumulativement :
Une déclaration sur l’honneur attestant soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside et entretien des liens étroits et stables.
Et l’un des justificatifs suivants :
Pour une situation de handicap :
La décision justifiant d’un taux d’incapacité permanente au moins égale à 80% ;
Pour une perte d’autonomie d’une particulière gravité :
Soit un certificat médical du médecin qui suit le proche attestant de la perte d’autonomie et du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants ;
Soit la décision d’attribution de l’APA (Allocation Personnalisée d’Autonomie), délivrée aux personnes âgées de 60 ans et plus.
Les père ou mère isolés
Les Parties conviennent de faciliter l’accès au télétravail pour les parents isolés. La définition retenue pour le salarié parent isolé est celle conforme aux dispositions légales en vigueur. Tout salarié isolé au sens de la Sécurité sociale et ayant un ou plusieurs enfants de moins de 14 ans à charge pourra bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail par semaine, portant alors le nombre de jours de télétravail à 3 jours.
Afin de bénéficier de ce dispositif, il sera demandé au salarié au moins l’un des justificatifs suivants :
La déclaration d’impôts comportant la mention parent isolé (déclaration expurgée de toute mention non nécessaire) ;
Tout document prouvant la situation d’isolement du parent (à titre d’exemple, attestation sur l’honneur dans le cadre du concubinage, documents d’instance de divorce, de séparation, documents attestant du décès du conjoint, concubin ou partenaire du pacte civil de solidarité…).
Les parents d’enfants en situation de handicap nécessitant leur présence au domicile
Les Parties conviennent de faciliter l’accès au télétravail pour les salariés parents d’enfants en situation de handicap nécessitant la présence du parent à domicile, justifiée par un certificat médical. La situation de handicap de l’enfant est établie dès lors que ce handicap ouvre droit à l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé prévue à l’article L. 541-1 du Code de la Sécurité sociale.
Tout salarié parent d’enfants en situation de handicap nécessitant leur présence à domicile pourra bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire par semaine, portant alors le nombre de jours de télétravail à 3 jours.
Les salariés de retour de longue maladie
Après un retour d’arrêt maladie d’une durée supérieure ou égale à 30 jours continus, le salarié pourra, après avis du Médecin du travail, bénéficier du dispositif télétravail si cela est de nature à accompagner sa guérison, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle. Le salarié peut formuler sa demande, soit en amont de sa reprise, soit au moment de sa reprise, en contactant son responsable hiérarchique et/ou le Responsable People&Culture.
De même, le télétravail peut également accompagner une situation de temps partiel thérapeutique.
Les salariés déclarés inaptes par le médecin du travail
La recherche de reclassement tiendra compte de la possibilité éventuelle d’exercer certaines activités en télétravail. Ce sujet sera abordé lors de la consultation du CSE d’établissement sur les possibilités de reclassement.
Article 3.4.2. Mise en œuvre du télétravail aménagé
Les salariés souhaitant recourir à cette forme de télétravail, peuvent y accéder sous réserve d'une concertation avec le responsable hiérarchique et le Responsable People&Culture, et en cas de restrictions médicales avec le médecin du travail, afin d'examiner non seulement la compatibilité du poste avec le télétravail, mais également d'examiner ses modalités de mise en œuvre (durée, nombre de jours en télétravail...).
Afin de conserver le lien social avec l'entreprise, il est rappelé que le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié de l'établissement, sauf restrictions médicales prescrites par un Médecin du Travail. Le télétravail jusqu'à 5 jours par semaine pourra être envisagé à titre exceptionnel sur une période limitée dans la durée.
Conformément à la législation en vigueur, en cas de restrictions médicales prescrites par le Médecin du travail, l’employeur a l’obligation de prendre en considération l’ensemble des préconisations de ce dernier en adaptant ou aménageant le poste de travail du salarié.
Des aménagements techniques et/ou matériels au domicile du salarié, ainsi que des aménagements organisationnels, peuvent être mis en place en lien avec le médecin du travail et le responsable hiérarchique, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.
Des points de suivi seront effectués régulièrement entre le salarié son responsable hiérarchique.
Article 4. Période d’adaptation, réversibilité et suspension temporaire Article 4.1. La période d’adaptation En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail récurrent ou aménagé, une période d’adaptation d’un mois est prévue pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance de 8 jours. Dans cette hypothèse, il est mis fin au télétravail.
Article 4.2. La réversibilité en cas de télétravail récurrent ou aménagé Le télétravail est soumis à un principe de double réversibilité, de sorte que le salarié comme l’entreprise peuvent décider à tout moment de mettre fin au télétravail par notification écrite et motivée, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 semaines minimum.
En cas de mise en œuvre de la réversibilité à l’initiative de l’entreprise, la réversibilité devra être motivée de manière objective et factuelle dans le respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord. Le salarié reprend alors son activité dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, dans le respect des éventuelles préconisations du médecin du travail dans l’hypothèse du télétravail aménagé.
Ce délai peut être raccourci d’un commun accord entre le collaborateur et son manager, voire supprimé en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail.
La réversibilité est un principe de droit qui n'a pas vocation à avoir un caractère disciplinaire.
Article 4.3. La suspension temporaire en cas de télétravail récurrent ou aménagé Le salarié peut être amené à faire face à des obligations de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son domicile, entraînant une suspension temporaire de sa situation de télétravail. De même, des impératifs opérationnels (notamment formations en présentiel, séminaires, réunions spécifiques ne pouvant être gérées à distance, projets nécessitant la présence sur site…) peuvent nécessiter la présence du salarié sur le site.
Afin de s’assurer que le télétravail ne pénalise pas la continuité de service, chaque responsable hiérarchique a la possibilité d’identifier des périodes au cours desquelles le recours au télétravail sera réduit, ou, si nécessaire, suspendu. Cette possibilité est notamment ouverte pendant des périodes de pic d’activité propres à chaque activité et les périodes de congés d’été.
Dans ce cas, le manager ou le salarié peuvent demander une suspension temporaire du télétravail, tout en respectant un délai de prévenance de 5 semaines minimum et sous réserve des éventuelles préconisations du médecin du travail dans l’hypothèse du télétravail aménagé. Avec l’accord du salarié, il peut être dérogé à ce délai.
La période de suspension sera de courte durée (6 semaines maximum consécutives ou non au cours de l'année fiscale).
La période de suspension temporaire ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.
Article 5. Activité du salarié en télétravail Les Parties souhaitent rappeler que le recours au télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle. S’agissant des modalités d’exécution de l’activité (exécution des tâches lui sont confiées au salarié, indicateurs de suivi, évaluation des résultats…), les Parties conviennent que les obligations du salarié en télétravail sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant exclusivement sur leur lieu de travail habituel.
Article 5.1. Formation et accompagnement des travailleurs Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Un document dédié présentant les dispositifs de l’accord télétravail sera en libre accès dans chaque service People&Culture ainsi que sur l’intranet. Un guide de bonnes pratiques du télétravail est systématiquement communiqué par e-mail aux salariés amenés à télétravailler lors de la mise en place du télétravail.
Le télétravailleur pourra par ailleurs bénéficier d'un accompagnement technique lors de la remise de ses équipements de télétravail pour se familiariser avec leur utilisation à domicile.
Une formation de sensibilisation sur la mise en œuvre et l’organisation du télétravail sera proposée aux salariés amenés à effectuer du télétravail récurrent. Cette formation sera obligatoire lorsque le télétravail récurrent est mis place pour la première fois avec un salarié nouvellement éligible et réalisée au plus tard dans les trois mois suivant la mise en place du télétravail.
L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des salariés amenés à effectuer du télétravail récurrent soit formé dans le cadre du déploiement dans les six mois suivant la signature du présent accord.
Les managers ayant des salariés en télétravail dans leur équipe bénéficieront d’une formation leur permettant d’appréhender les spécificités du management à distance dans le cadre du télétravail.
Article 5.2. Modalités de suivi du temps de travail et régulation de la charge de travail Le télétravail ne doit avoir ni pour objectif ni pour effet d’augmenter la charge de travail. L'activité attendue du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d'exécution, évaluation des résultats, etc.) doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié et l’employeur s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail applicable dans l’entreprise :
Le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;
Le respect des durées maximales de travail ;
Le respect des temps de pause dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.
Pour suivre le temps de travail effectué par les télétravailleurs et vérifier le respect des durées maximales de travail et des temps minimum de repos, le télétravailleur saisit son temps de travail pour chaque jour télétravaillé sur le logiciel de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise. Le fait d’être en télétravail ne modifie pas les règles conventionnelles applicables au temps de travail et à son suivi.
Le responsable hiérarchique doit s’assurer que :
La charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au salarié de respecter ces durées ;
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ;
La qualité du travail du salarié n'est pas affectée par le télétravail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail, la charge de travail du télétravailleur, et la réalité de son droit à la déconnexion sont discutées lors de l'entretien annuel ou, en cas de besoin, en cours d'année à la demande du télétravailleur.
Article 5.3. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur peut librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituelles du service auquel il est rattaché. Les salariés qui bénéficient d’une organisation du travail en heures doivent respecter les horaires de travail prévus par leur planning.
Dans le cadre de ses horaires de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone s’il n’est pas absorbé par d’autres tâches professionnelles et à défaut, devra rappeler son interlocuteur dès que possible. De même, il devra participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences en lien avec ses missions et devra également consulter régulièrement sa messagerie professionnelle.
Afin que le télétravailleur puisse conserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, il est précisé que les réunions ne pourront pas débuter avant 08h30 et se terminer après 18h30. De plus, chaque télétravailleur devra prendre une pause déjeuner comprise entre 11h30 et 14h30, conformément à l’accord interne.
Enfin, il est rappelé que le télétravail modifie uniquement le lieu d’exécution du travail et que toutes les obligations découlant du contrat de travail demeurent inchangées.
Article 5.4. Droit à la déconnexion Il est préalablement rappelé qu’un accord relatif au droit à la déconnexion est actuellement en vigueur au sein de l’entreprise et continue de s’appliquer.
Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle. De même, les règles relatives aux pauses devront être respectées, comme sur site.
Par conséquent, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Article 5.5. Suivi du télétravail Un suivi trimestriel sur le télétravail sera présenté à chaque CSE d’établissement lors de la présentation des statistiques trimestrielles. Ce suivi comprendra :
Le nombre et la répartition des collaborateurs ayant déclaré du télétravail par département, par catégorie socio-professionnelle et par métier ;
Le nombre et les motifs de refus écrits à la suite de demandes écrites de salariés souhaitant bénéficier du télétravail.
Article 6. Santé et sécurité L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail est applicable aux télétravailleurs.
Article 6.1. Suivi médical Les salariés en télétravail font l’objet d’un suivi par la Médecine du travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.
Article 6.2. Accident du travail en situation de télétravail et arrêt maladie Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, pour les accidents survenus dans l’exécution du travail au lieu du télétravail.
L'accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d'une journée télétravaillée par le salarié et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son responsable hiérarchique en précisant les circonstances de l'accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l'accident.
En cas d'arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail, conformément aux dispositions en vigueur, comme s'il effectuait son travail dans les locaux de l'entreprise.
En cas d’arrêt maladie, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Il est entendu, de façon générale, que les jours de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.
Article 6.3. Prise en compte des risques psychosociaux spécifiques au télétravail Les risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail seront évalués dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (ci-après « DUERP »). La mise à jour du DUERP devra être effectuée dans l’année suivant l’entrée en vigueur du présent accord.
Les managers seront attentifs aux risques liés :
A l’environnement (lieu calme et sécurisé, postures, isolement) ;
Aux outils et ressources (être à l’aise avec les outils, assistance à distance, accès aux données) ;
Ainsi qu’à l’exécution du travail (autonomie, suivi de l’activité, gestion du temps, droit à la déconnexion, organisation personnelle, relation avec le collectif, relation avec le manager).
Article 7. Organisation matérielle du télétravail Article 7.1. Lieu du télétravail Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié, tel qu'il l'a déclaré à l'entreprise.
Le salarié en télétravail exécute exclusivement et alternativement ses fonctions à son domicile principal et dans les locaux de l'entreprise, dans les conditions visées par le présent accord.
Après information de son responsable hiérarchique, le salarié peut télétravailler de manière ponctuelle dans une résidence autre que son domicile principal, si les conditions de sécurité sont réunies, tant pour le salarié que pour la confidentialité des données. Cette résidence devra être située en France métropolitaine. Cette possibilité n’est pas soumise à une demande d’autorisation.
En cas de changement de domicile principal, le salarié en télétravail doit en informer au plus tôt et, dans la mesure du possible, avec un délai de prévenance d'un mois le service People&Culture de son établissement de rattachement ainsi que son responsable hiérarchique, afin que ce dernier s'assure que les conditions d'exercice du télétravail demeurent réunies.
Article 7.2. Conformité des installations sur le lieu de télétravail Afin de travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le télétravailleur devra disposer d'un espace de travail adapté au télétravail. Chaque télétravailleur ou candidat au télétravail garantit sous forme d'attestation que son lieu de télétravail :
Comprend un espace de travail lui permettant d'exercer ses fonctions dans de bonnes conditions ;
Dispose d'une connexion Internet et d'un réseau téléphonique de qualité suffisante ;
Comporte des installations électriques conformes à la réglementation.
A défaut de remise de cette attestation par le salarié préalablement à la mise en place du télétravail, sa demande de télétravail sera refusée.
Article 7.3. Mise à disposition et utilisation de l’équipement informatique et bureautique Article 7.3.1. Equipements fournis au télétravailleur
La Société Meubles IKEA France fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs sur leur lieu de télétravail. Ces équipements adaptés comprennent :
Un ordinateur portable conforme à la politique de l'entreprise, et ses accessoires (souris, logiciels, applications de travail, sac à dos pour le transport, câble alimentation, casque, film de protection) ;
Un écran distinct dès lors que le métier du télétravailleur requiert le traitement de données de masse sur des tableaux de manière répétée ou prolongée, ou dès lors que le salarié éligible au télétravail est en télétravail récurrent au moins 6 jours par mois ;
Uniquement si nécessaire : un téléphone portable avec abonnement téléphonique professionnel et ses accessoires (oreillettes, câble alimentation) ;
Un accès sécurisé au réseau de l'entreprise et à ses applications professionnelles, ainsi qu'un support technique à distance.
Par ailleurs, un bon d’un montant maximal de 250 euros TTC (prix de vente au public) sera remis par l’entreprise aux salariés télétravailleurs (hors télétravail occasionnel) dès lors qu’ils en feront la demande. Ce bon sera à utiliser en une seule fois dans l’assortiment IKEA « Bureau » (HFB3). Le plafond annuel des achats effectués dans le cadre de la remise au personnel ne sera pas minoré et sera adapté pour les salariés en télétravail (hors télétravail occasionnel) afin de tenir compte de l’utilisation du bon mentionné ci-dessus.
Les équipements fournis dans le cadre du télétravail restent la propriété de l’entreprise.
Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l'adaptation de leur poste de travail à leur domicile.
Après échange avec le Responsable People&Culture et le Médecin du travail, si ce dernier émet des préconisations pour un salarié bénéficiant d’un aménagement de poste sur site, le matériel spécifique éventuellement nécessaire à la mise en place du télétravail sera fourni par l’entreprise. Le télétravailleur utilise exclusivement le matériel fourni par l’entreprise pour exercer ses activités professionnelles à domicile. Pour des raisons de sécurité, il est expressément interdit d’utiliser un ordinateur personnel.
Dans l’hypothèse où le salarié souhaitant ou devant (si force majeure ou circonstances exceptionnelles) télétravailler n’est pas équipé d’un ordinateur portable, il est mis à disposition un pool d’ordinateurs portables dédiés. Pour recourir à ce type de matériel, le télétravailleur doit réserver en amont le matériel souhaité en fonction des disponibilités. Ce matériel reste la propriété de l’entreprise ; il est restitué au terme de la période de télétravail.
Il est entendu qu’en cas de mise à disposition d’un matériel équivalent pour l’exercice des fonctions du salarié dans les locaux de l’entreprise, il n’est pas procédé à une double attribution.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d'informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur en avise immédiatement l’assistance informatique afin de remédier à la situation.
Lorsque le salarié en télétravail rencontre un problème technique ou tout autre raison l’empêchant d’exécuter normalement son activité professionnelle, il doit en informer immédiatement son responsable de service et déterminer avec lui l'organisation de la journée de travail (réalisation d'une autre activité à distance, régularisation d'absence en congé ou retour sur le lieu de travail).
En cas de problème technique empêchant l’exécution normale de l’activité professionnelle, le temps de trajet occasionné par le retour du salarié sur son lieu de travail sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
D’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, cette journée de télétravail peut être déplacée dans la semaine.
Article 7.3.3. Confidentialité et protection des données
Il est rappelé que le télétravail constitue un risque d’intrusion informatique et de divulgation des données confidentielles. A ce titre, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur au sein de l’entreprise. Il s’engage également à ne pas divulguer ni rendre possible la divulgation, de manière directe ou indirecte, d’informations confidentielles, quels que soient les moyens et/ou supports (par exemple l’impression à domicile ou dans un autre lieu). Les salariés prennent toutes les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité des informations et documents qui leur sont confiés et auxquels ils ont accès dans le cadre professionnel.
Il est rappelé que la confidentialité des documents/informations traitées par les salariés, peut engager leur responsabilité et/ou celle de l’entreprise.
Article 7.4. Frais indemnisés par l’employeur Afin de compenser les éventuels surcoûts liés au télétravail, notamment les frais liés à un abonnement internet, les frais d'électricité et tout autre coût découlant directement de l'exercice du télétravail, une indemnité forfaitaire de 2,70 euros par jour de télétravail est versée mensuellement aux salariés ayant télétravaillé, dans la limite des plafonds d’exonération de cotisations et de contributions sociales en vigueur.
Dans l’hypothèse où le législateur mettrait en place de manière définitive de nouvelles modalités d’indemnisation de frais du salarié en télétravail, les Parties conviennent de se rencontrer dans les 2 mois maximum suivant la promulgation des nouvelles dispositions afin de définir les conditions dans lesquelles il pourra être procéder à des ajustements.
Considérant que les salariés en télétravail bénéficient, de fait, de locaux et de moyens propres pour assurer leur restauration, l’employeur ne participe pas à leurs frais de repas.
Par exception à ce principe, et dans l’hypothèse exclusive où le salarié bénéficie habituellement de titres restaurant lorsqu’il travaille au sein de l’établissement qui constitue son lieu de travail habituel, alors il bénéficie également de titres restaurants lorsqu’il effectue une journée de télétravail.
Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun continuent à être remboursés conformément à la politique en vigueur au sein de l'entreprise.
Article 7.5. Assurance pour le télétravail Tout télétravailleur doit, d’une part, informer sa compagnie d'assurance qu'il est susceptible d'exercer son activité professionnelle à son domicile et d’autre part, s'assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail. Il atteste auprès de son responsable hiérarchique avoir effectué les formalités nécessaires et lui fournit les justificatifs afférents avant le passage en télétravail.
Si ces démarches entraînent un surcoût pour le salarié, la Société Meubles IKEA France prend en charge la différence sur présentation des justificatifs afférents.
Article 8. Télétravail et exercice du mandat Article 8.1. Communications syndicales Afin de préserver la qualité et la continuité du dialogue social, et faciliter l’exercice du droit syndical et notamment la communication avec les salariés en télétravail, il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.2142-6 alinéa 2 du code du travail, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise.
La Direction s’engage à communiquer auprès des salariés sur ce dispositif et le chemin pour y accéder sur l’intranet de l’entreprise.
En vue de la création d’un site internet syndical, un budget maximum de 150 euros TTC sera alloué à chaque organisation syndicale qui en ferait la demande, sur présentation d’un justificatif.
Article 8.2. Exercice du mandat des représentants du personnel Il est rappelé qu’en aucun cas, le télétravail ne doit entraver l’exercice normal du mandat des représentants du personnel. Les droits et devoirs de ces derniers restent identiques, quelle que soit la situation de travail (présence sur site ou télétravail).
Article 9. Suivi de l’accord Sans préjudice des attributions des instances représentatives du personnel, une Commission de suivi est mise en place par les parties signataires du présent accord, afin de permettre un suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord. Ce suivi revêt une importance particulière dans un contexte où la mise en place du télétravail, notamment dans les magasins, est un changement significatif dans les manières de travailler. Cette commission est composée de deux membres par organisation syndicale signataire et de deux représentants de la Direction. Elle se réunit deux fois par an, à l’initiative de la Direction.
La liste des membres de la Commission de suivi sera affichée au sein de chaque établissement.
Les missions de la Commission de suivi seront les suivantes :
Article 9.1. Suivi des informations et indicateurs relatifs au télétravail Lors des réunions semestrielles de la Commission de suivi, la Direction communique à ses membres des informations et indicateurs permettant d’apprécier la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise :
Nombre de télétravailleurs par établissement, par CSP et par département ;
Nombre de jours moyens de télétravail par établissement ;
Nombre de salariés par CSP, ayant suivi une formation de sensibilisation au télétravail ;
Nombre de managers ayant suivi une formation sur le management à distance ;
Suivi des dépenses engagées dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail pour les salariés en situation de handicap ;
Nombre de salariés déclarés inaptes s’étant vu proposer un reclassement avec tout ou partie en télétravail ;
Nombre de saisine de la Commission de suivi en cas de désaccord à la suite d’un refus d’une demande de télétravail par un salarié ;
Nombre des utilisations du bon d’achat ;
Suivi de la mise à jour du DUERP.
Article 9.2. Mise à jour éventuelle de la liste des activités éligibles au télétravail En cas de nécessité de faire évoluer la liste des activités éligibles au télétravail figurant en annexe n°1 de l’accord, la Direction réunira préalablement la Commission de suivi pour recueillir son avis avec l’obligation, si une modification devait intervenir, qu’elle soit le fruit d’une position commune entre la Direction et les organisations syndicales au sein de la Commission.
Article 9.3. Saisine en cas de désaccord suite à un refus d’une demande de télétravail Par ailleurs, la Commission de suivi peut être saisie dans l’hypothèse d’un désaccord suite au refus d’une demande de télétravail récurrent formulée par un collaborateur dans les conditions prévues à l’article 3.1.2. et en cas de mise en œuvre de la réversibilité à l’initiative de l’entreprise. La Direction réunira la Commission de suivi au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
La Commission aura alors pour mission de vérifier que le refus opposé au salarié est motivé de manière objective, factuelle, et en conformité avec les conditions prévues au présent accord, et statuera de manière définitive sur le bien-fondé ou l’absence de bien-fondé de ce refus. Les conclusions de la Commission seront ensuite adressées au salarié concerné ainsi qu’à son Responsable People&Culture de l’unité concernée.
Il est précisé que si un membre de la Commission considère qu’il existe un dysfonctionnement dans l’application de l’accord, il en informera par écrit la Direction des Relations Sociales qui s’engage à répondre dans un délai d’un mois à compter de la demande. Si un point de désaccord subsiste, il sera traité à la prochaine date de Commission de suivi de l’accord. Article 10. Dispositions finales Article 10.1. Durée et entrée en vigueur Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au 28 février 2026. En revanche, les dispositions relatives à l’application du nombre de jours de télétravail seront différées et s’appliqueront à compter du 31 août 2026. Les Parties conviennent que cela permettra aux salariés concernés de s’organiser à titre individuel.
Elles se substituent de plein droit aux dispositions ayant le même objet résultant d'accords collectifs ou d'usages compris dans son champ d’application.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur.
Article 10.2. Révision Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail par voie d’avenant faisant l’objet d’un accord entre les parties.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 10.3. Publicité Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par les articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail.
Fait à Plaisir, le 15 janvier 2026
Pour la CFDT
XXX, Délégué Syndical Central
Pour la CFE-CGC
XXX, Délégué Syndical Central
Pour l’UNSA
XXX, Délégué Syndical Central
Pour la CGT
XXX, Délégué Syndical Central
Pour FO
XXX, Délégué Syndical Central
Pour la Société Meubles IKEA France
XXX, Responsable des Relations Sociales
Annexes Annexe n°1. Liste des postes comportant des activités éligibles au télétravail En application de l’article 2.2 du présent accord, les postes au sein des magasins listés dans le tableau ci-dessous sont éligibles au télétravail :
DEPARTEMENT
SERVICES
INTITULE D’EMPLOI
ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
LOGISTIQUE LOGISTIQUE Employé Réapprovisionnement
OUI
VENTE VENTE Vendeur
OUI
Exclusivement pour les activités remote et BtoB (business) : appels clients et traitement des réclamations COMAM COMAM Spécialiste Communication Graphique
Pour activités le permettant tel que préparation des campagnes d'entretiens, board et autres événements particuliers COMAM COMAM RS Communication Graphique
OUI
Pour activités le permettant tel que préparation des campagnes d'entretiens, board et autres événements particuliers LOGISTIQUE LOGISTIQUE RS Flux Physiques
OUI
Pour activités le permettant tel que préparation des campagnes d'entretiens, board et autres événements particuliers RESTAURANT RESTAURANT RS Commercial Epicerie & Bistrot
OUI
Pour activités le permettant tel que préparation des campagnes d'entretiens, board et autres événements particuliers VENTE VENTE Salarié travaillant pour le canal à distance « Remote »
OUI
3 jours par semaine VENTE VENTE Responsable Activités Commerciales
OUI
Pour activités le permettant tel que préparation des campagnes d'entretiens, board et autres événements particuliers COMAM COMAM RS Visuel Merchandiser
OUI
Pour activités le permettant tel que préparation des campagnes d'entretiens, board et autres événements particuliers COMAM COMAM RS Architecte d'Intérieur
OUI
Pour activités le permettant tel que préparation des campagnes d'entretiens, board et autres événements particuliers LOGISTIQUE LOGISTIQUE RS Support à l'Approvisionnement
OUI
Pour activités le permettant tel que préparation des campagnes d'entretiens, board et autres événements particuliers RESTAURANT RESTAURANT RS Production Alimentaire
OUI
Pour activités le permettant tel que préparation des campagnes d'entretiens, board et autres événements particuliers RESTAURANT RESTAURANT RS Commercial Restaurant
OUI
Pour activités le permettant tel que préparation des campagnes d'entretiens, board et autres événements particuliers BNOM Recovery RS Reconditionnement
OUI
Pour activités le permettant tel que préparation des campagnes d'entretiens, board et autres événements particuliers VENTE VENTE RS Vente
OUI
Pour activités le permettant tel que préparation des campagnes d'entretiens, board et autres événements particuliers VENTE VENTE Responsable IKEA Business
OUI
Pour activités le permettant tel que préparation des campagnes d'entretiens, board et autres événements particuliers LOGISTIQUE LOGISTIQUE Responsable Flux Physiques
OUI
Pour activités le permettant tel que préparation des campagnes d'entretiens, board et autres événements particuliers BNOM MAINTENANCE & SG Responsable Maintenance et Services Gx
OUI
Pour activités le permettant tel que préparation des campagnes d'entretiens, board et autres événements particuliers BNOM MAINTENANCE & SG Responsable Sécurité Sûreté
OUI
Pour activités le permettant tel que préparation des campagnes d'entretiens, board et autres événements particuliers COMAM COMAM RD ComAm
OUI
Pour activités le permettant tel que préparation des campagnes d'entretiens, board et autres événements particuliers LOGISTIQUE LOGISTIQUE RD Logistique
OUI
Pour activités le permettant tel que préparation des campagnes d'entretiens, board et autres événements particuliers RELATIONS CLIENT RELATIONS CLIENT RD Relations Client
OUI
Pour activités le permettant tel que préparation des campagnes d'entretiens, board et autres événements particuliers RESTAURANT RESTAURANT RD Restauration
OUI
Pour activités le permettant tel que préparation des campagnes d'entretiens, board et autres événements particuliers BNOM BNOM RD Contrôle de Gestion et Opérations
OUI
Pour activités le permettant tel que préparation des campagnes d'entretiens, board et autres événements particuliers RELATIONS CLIENT RELATIONS CLIENT Responsable Service SAV/Retour
OUI
Pour activités le permettant tel que préparation des campagnes d'entretiens, board et autres événements particuliers RELATIONS CLIENT RELATIONS CLIENT Responsable Service Caisse/Service
OUI
Pour activités le permettant tel que préparation des campagnes d'entretiens, board et autres événements particuliers RELATIONS CLIENT RELATIONS CLIENT RD Relations Client
OUI
Pour activités le permettant tel que préparation des campagnes d'entretiens, board et autres événements particuliers VENTE VENTE RD Vente
OUI
Pour activités le permettant tel que préparation des campagnes d'entretiens, board et autres événements particuliers BNOM BNOM RD Contrôle de Gestion et Opérations
OUI
Pour activités le permettant tel que préparation des campagnes d'entretiens, board et autres événements particuliers MANAGEMENT MANAGEMENT Manager de Marché Adjoint
OUI
P&C P&C Manager de Marché
OUI
P&C P&C Manager P&C
OUI
Pour activité type préparation des compagnes d'entretiens, board et autres événements particuliers P&C P&C Généraliste P&C
OUI
P&C P&C Administrateur P&C
OUI
P&C P&C People planning Spécialiste
OUI
Digital (poste en magasin rattaché au BS) Digital (poste en magasin rattaché au BS) Technicien Support Spécialiste
OUI
Pour activités administratives : dispatch et autres événements particuliers
L’ensemble des postes au sein du RCMP, à l’exception des employés services généraux, et au Bureau de Services, à l’exception des techniciens support spécialistes dont les activités éligibles au télétravail sont précisées dans le tableau ci-dessus, sont éligibles au télétravail.
Annexe n°2. Audience syndicale des organisations syndicales représentatives A la date de signature du présent accord, l’audience syndicale des organisations syndicales représentatives au sein Meubles IKEA France SAS est de :
