PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Entre les soussignés :
La société X,située XXXXX
N° Siret : XXXXXX
Code NAF/APE : 47.71Z
Représentée par XXXXX en qualité de représentant XXXXXX, Présidente de la société XXXX
D'une part,
Et,
Et les salariés de la Société XXXXX,
Consultés sur le projet d'accord,
D'autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail :
PREAMBULE
Objectifs et contenu de l’accord
La société X, dont l’effectif est, au jour de la transmission aux salariés du présent accord, de 14 salariés, applique la convention collective nationale Habillement et articles textiles : Commerce de détail (IDCC : 1483).
Après une réflexion menée, il est apparu opportun d’instituer un accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année et la répartition des horaires de travail sur l’année. L’annualisation est un mode d’aménagement du temps de travail qui permet de sortir du cadre hebdomadaire pour adopter une gestion annuelle du temps de travail.
Cette organisation a pour objectif d'adapter le rythme de travail des salariés aux variations de l’activité de l'entreprise afin de concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation du temps de travail tout en donnant à la société X les moyens de répondre à la saisonnalité de son activité et des attentes de ses clients, en évitant le recours excessif à des heures supplémentaires ou complémentaires.
Les parties souhaitent réaffirmer leur attachement à la qualité de vie au travail, à la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en annualisation reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Le présent accord est mis en place en application de l’article L 2232-21 du Code du travail, permettant aux entreprises dépourvus de délégué syndical et de Comité Social et Economique (CSE) de conclure un accord d’entreprise, qui porte sur les thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le Code du travail, directement avec le personnel de la société.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu au niveau de la société. Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à être créés dans l'avenir.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise, y compris aux salariés embauchés en contrat à durée déterminée, à temps plein et à temps partiel, ainsi qu’aux travailleurs temporaires selon les dispositions prévues ci-après.
Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions antérieures ayant le même objet, issues d’accords collectifs ou d’usages. Elle se substituent également aux dispositions des contrats de travail relatives au temps de travail et aux modalités de calcul de la rémunération, à l’exception des salariés embauchés à temps partiel pour lesquels un avenant au contrat de travail sera proposé.
Par ailleurs, les cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours ainsi que les cadres dirigeants ne se voient pas appliquer le présent accord.
Dispositions spécifiques relatif aux contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation :
La Direction précise que les contrats d’apprentissage et de professionnalisation sont concernés par cette organisation du temps de travail. Néanmoins, pour les formations en alternance, il est énoncé que l’entreprise veillera à ce que :
L’emploi du temps de l’alternant permette d'assurer la meilleure compatibilité entre les horaires annualisés et les obligations de formation pratique et théorique.
Le nombre d'heures passées chaque année en entreprise et dans l'établissement de formation ne peut excéder le volume annualisé d'heures prévu au contrat.
De plus, conformément à l’article L 3162-1 et suivantes du Code du travail, s’agissant de la durée du travail des jeunes travailleurs, soit ceux âgés de moins de 18 ans, l’entreprise respectera les dispositions légales en la matière. Ces derniers ne seront donc pas concernés par l’aménagement du temps de travail institué par le présent accord.
Dispositions spécifiques relatif aux travailleurs temporaires et aux contrats à durée déterminée :
Cet aménagement du temps de travail s'applique aux travailleurs temporaires mis à disposition de l’entreprise X et aux salariés à durée déterminée alors même que la durée du contrat est inférieure à la période de référence. Toutefois, cet accord s’appliquera uniquement pour les travailleurs ayant un contrat de mission ou de travail à durée déterminée d’une durée initiale supérieure à 2 semaines.
Seront donc exclus :
Les travailleurs temporaires mis à disposition de l’entreprise pour une durée inférieure à 2 semaines,
Les salariés en contrat à durée déterminée pour une durée inférieure à 2 semaines.
ARTICLE 2 – PRINCIPE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Conformément aux articles L. 3121-44 et suivants du code du travail, le principe de l'aménagement du temps de travail sur une période 12 mois consécutifs est de permettre sur une période de référence choisie (année civile ou autre) de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail réalisée du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail.
Ainsi, les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà.
ARTICLE 3 – DETERMINATION DE LA PERIODE DE REFERENCE
La Société X décide d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période, dite période de référence, de 12 mois consécutifs, fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Le présent accord rentre en application au 1er juin 2025 et débutera par une année complète.
ARTICLE 4 - RÉMUNÉRATION
Lissage de la rémunération
La société souhaite éviter que la mise en place de l’annualisation du temps de travail entraîne une variation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.
] La rémunération mensuelle est ainsi lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable, régulière, et indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (absences injustifiées, congés sans soldes, etc).
Régularisation de la rémunération
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence ou lors de la régularisation en fin de période de référence, la Direction pourra constater que la rémunération perçue par le salarié, calculée sur la base d’un horaire moyen annuel, ne correspond pas au nombre d’heures réellement travaillées. La Direction procédera alors à une régularisation en fin de période.
Dès lors, si nécessaire, la Direction régularisera les salaires à la rupture du contrat de travail ou en fin de période de référence :
Si le temps de travail effectivement réalisé, additionné des périodes d’absences rémunérées ou non, est supérieur à la durée moyenne contractuelle calculée sur la période de référence « complète », la Direction procédera à une régularisation de la rémunération qui tiendra compte des possibles majorations attachées aux heures supplémentaires ou complémentaires dans le cadre d’un temps partiel. Le complément de rémunération est versé avec la paie du salarié le mois suivant la clôture de la période de référence, ou sur son bulletin de sortie en cas de sortie du salarié des effectifs de la société.
Si le temps de travail effectivement réalisé est inférieur à la durée moyenne prévu au contrat de travail calculée sur la période de référence et que ce déficit d’heures travaillées relève du salarié, donc que les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au vu du temps de travail réellement effectué, le trop-perçu s’analyse en une avance en espèces de l’employeur. Il donnera donc lieu à une retenue sur salaire. Cette disposition ne sera pas applicable si le déficit d’heures travaillées relève d’une insuffisance de planification de la part de l’employeur.
En tout état de cause, l’employeur ne procédera pas à une régularisation du trop-perçu, en cas de rupture du contrat de travail pour les raisons suivantes : - Licenciement pour motif économique, - Licenciement, hors faute grave ou lourde.
Aucune compensation n’est possible pour les salariés en contrat à durée déterminée, sauf en cas de rupture à l’initiative du salarié, ou de rupture anticipée d’un commun accord entre les parties.
ARTICLE 5 - DUREE DU TRAVAIL SUR LA PERIODE DE REFERENCE
Durée annuelle et hebdomadaire
Sur la période de référence, la durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein est de 1 607 heures fixées selon les modalités arrêtées par le Code du travail suivantes :
365 jours calendaires par an :
104 samedis et dimanches par an
8 jours fériés en moyenne par an ne tombant pas un samedi et un dimanche
5 semaines de congés payés correspondant à 25 jours
Soit : 365 – (104 + 8 + 25) = 228 jours travaillés par an ou 45.60 semaines travaillées par an sur un rythme de 5 jours travaillés par semaine
45.6 semaines x 35 heures = 1 596 heures par an arrondi par l’administration à 1 600 heures
Durée totale annuelle de travail : 1 607 heures en ajoutant 7 heures pour la journée de solidarité, pour une période de référence complète.
Étant entendu que les éventuels jours d’ancienneté acquis eu égard aux dispositions de la convention collective applicable seront déduits le cas échéant du nombre d’heures à travailler.
La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
En période de forte activité, les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement. Ces heures ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires, si elles sont compensées, sur la période de référence par des périodes de basse activité.
Les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif dès lors qu’il y a interruption du travail et que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Amplitude
Compte tenu des variations d’activité de l’entreprise, la durée effective hebdomadaire de travail peut aller de 0 heure jusqu’à un maximum de 48 heures.
L'aménagement ne peut contrevenir aux dispositions d'ordre public du Code du Travail notamment en matière de durée maximale de travail et au repos minimal. Ainsi, la Direction veillera à ce que soit respectée :
Les durées maximales du travail :
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives de maximum à 44 heures,
La durée maximale de 48 heures sur une semaine isolée,
La durée maximale journalière de 10 heures.
Le repos quotidien et hebdomadaire :
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,
La pause de 20 minutes dès 6 heures consécutives de travail,
Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (incluant les 11 heures de repos quotidien).
ARTICLE 6 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
Conformément à l’article L 3121-41 du Code du travail, les éventuelles heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1607 heures.
Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.
En fin de période de référence, Le taux de majoration des heures supplémentaires est déterminé en fonctions des dispositions légales : taux normal pour les heures effectuées dans la limite de 1 607 heures par an ; taux de 25% pour les heures effectuées au-delà de 1 607 heures par an ; taux de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1 974 heures par an.
Le contingent d’heures supplémentaires est le contingent réglementaire, soit, à titre informatif, 220 heures par an et par salarié.
ARTICLE 7 – TRANSMISSION ET MODIFICATION EVENTUELLE DES HORAIRES DE TRAVAIL
Programmation annuelle prévisionnelle des périodes hautes et basses
Avant chaque début de période de référence, le calendrier prévisionnel définissant les périodes de basse et de haute activité sera communiqué via le logiciel de gestion des plannings de l’entreprise, au moins 1 mois calendaire avant le début de la période de référence. La programmation annuelle prévisionnelle informe les salariés d’une planification indicative, qui n’est donc pas définitive.
Planning hebdomadaire
L'activité de l’entreprise, à savoir la vente au détail d’articles textiles, étant dépendante de la demande client dont l'ampleur ne peut être déterminée avec certitude (cat dépendante notamment de la météo, fixation de la période de chasse, etc.) le planning hebdomadaire initial des jours travaillés et des horaires sera notifié aux salariés au moins 4 semaines calendaires avant le 1er jour de leur exécution.
Modification éventuelle
Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l'activité réelle de l'entreprise. Dès lors, la programmation annuelle et le planning initial de travail pourra faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur. Le salarié en sera averti dans un délai raisonnable, à savoir 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, via le logiciel de gestion des plannings. Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés pour faire face à des circonstances exceptionnelles, c’est-à-dire des situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que notamment : catastrophes naturelles, accident tel qu’incendie, crise épidémique et sanitaire, absence non prévisible d’un salarié. Bien entendu, la diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel.
ARTICLE 8 - TEMPS PARTIEL
Conformément à l’article L 3121-44 du Code du travail, l’aménagement du temps de travail peut se voir appliquer aux salariés à temps partiel.
Durée du travail
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence est inférieure à la durée légale annuelle de 1 607 heures soit à 35 heures par semaine.
L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel fait l’objet de variations dans les mêmes conditions et au même rythme que celles des salariés à temps complet.
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires sauf dérogations prévues par les dispositions légales en vigueur.
Amplitude
Compte tenu des variations d’activité de l’entreprise, la durée effective hebdomadaire de travail peut aller de 0 heures jusqu’à un maximum de 48 heures, sans excéder les durées maximales du travail mentionnées à l’article 5 du présent accord.
Rémunération
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération sera également lissée sur la base de la durée moyenne de travail prévue au contrat. La rémunération versée mensuellement aux salariés sera donc indépendante de l'horaire réel et sera calculée dans les conditions prévues à l’article du 4 du présent accord collectif.
Heures complémentaires
En période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement. Ces heures ne donnent pas lieu à majoration pour heures complémentaires, si elles sont compensées, sur la période de référence par des périodes de basse activité.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.
Exemple : Soit un contrat à temps partiel aménagé sur une période de 12 semaines prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 25 heures.Le nombre d'heures complémentaires constaté en fin de période ne devra pas excéder : (25 h × 12 semaines) × 1/3 = 100 heures.
Le nombre d’heures complémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail, soit 1607 heures sur l’année.
Le taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies :
Dans la limite du plafond de 1/10ème de la durée contractuelle de travail est de 10%,
Au-delà du plafond de 1/10ème de la durée contractuelle, dans la limite conventionnelle du tiers de cette durée est de 25%.
Les salariés à temps partiel seront informés de l’exécution des heures complémentaires 5 jours ouvrés avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues, sauf accord du salarié permettant de réduire à 3 jours ouvrés ce délai en cas de circonstances exceptionnelles non prévisible.
Egalité de traitement avec les salariés à temps plein
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein.
L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Transmission et modification des plannings horaires
Concernant la transmission de la programmation annuelle prévisionnelle des périodes hautes et basses, le planning hebdomadaire ainsi que les changements éventuels les salariés à temps partiel sont invités à se reporter à l’article 7 du présent accord.
Transmission et modification des plannings horaires
Chaque salarié embauché à temps partiel et soumis au présent accord bénéficiera de plages d’indisponibilité. Ces plages d’indisponibilité seront définies en prenant en considération d’une part les besoins du salarié pour organiser sa vie personnelle et d’autre part les besoins d’organisation du travail au sein de la société. L’étendue de ces plages d’indisponibilité sera définie précisément dans chaque contrat de travail de salarié embauché à temps partiel.
ARTICLE 9 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
L’aménagement de la durée du travail du personnel implique de suivre de façon rigoureuse le décompte de la durée du travail. Un suivi du temps de travail est indispensable pour vérifier les horaires réellement effectués et permettre, le cas échéant, des ajustements. Dès lors, les horaires hebdomadaires réellement réalisées seront transposées sur un compteur individuel sur le logiciel de gestion des temps, qui sera contresigné chaque semaine par les parties (employeur/salarié). Cette signature entérinera l’accord des parties sur les heures réalisées sur le mois échu.
ARTICLE 10 – ABSENCES
Absences ouvrant droit à rémunération de la part de l’employeur
Les absences ne sont pas récupérables. Elles seront décomptées comme étant des heures effectivement travaillées et rémunérées, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, en tenant compte du programme indicatif au cours de la ou des journées concernées.
De façon non exhaustive, il s’agit des absences rémunérées ou indemnisées telles que :
Congés payés,
Congés maternité,
Absences justifiées par une incapacité résultant de maladie ou d’accident.
Absences n’ouvrant pas droit à rémunération de la part de l’employeur
Les absences ne donnant pas lieu à rémunération par l'employeur font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constaté.
Les périodes non travaillées sont décomptées en fonction du nombre d'heures réelles de travail que le salarié aurait dû réaliser s'il avait travaillé, en tenant compte du programme indicatif au cours de la ou des journées concernées.
De façon non exhaustive, il s’agit des :
Absences injustifiées,
Congés sabbatiques,
Congés sans solde.
Conséquences des absences, rémunérées ou non, sur le décompte des heures supplémentaires.
Le décompte du temps de travail effectif détermine les droits des salariés aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires.
Seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif (par exemple congé maternité, paternité, d’accueil de l’enfant, d’adoption, maladie professionnelle ou accident du travail dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, congés pour évènements familiaux) doivent être ajoutées à la durée d’heures annuelles travaillées pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
Pour précision, les congés payés ainsi que les jours fériés étant déjà déduits pour le calcul de la durée effective du travail annuelle, ces absences ne sont pas à rajouter à la durée d’heures annuelles travaillées pour déterminer le déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
Les absences rémunérées ou indemnisées non assimilables à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail (exemple maladie non professionnelle) ne sont pas comptabilisés pour l’appréciation du temps de travail effectif réalisé dans la semaine, et ne sont par conséquent pas à rajouter à la durée d’heures annuelles travaillées pour déterminer le déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
Dans un tel cas, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable devra être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne d’annualisation applicable dans l’entreprise lorsqu’il s’agit d’une absence liée à l’état de santé du salarié (ayant donc une origine médicale), et évaluée sur la base du nombre d’heures réelles de travail tel que programmé pour les autres types d’absences.
Les absences ne donnant pas lieu, légalement ou conventionnellement, à maintien de la rémunération par l'employeur ou indemnisation n'impacteront pas le compteur de suivi de la durée annuelle de travail définie pour chaque période de référence et ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires réalisées pendant la période de référence.
Exemple : Un salarié a été absent pour maladie deux semaines durant la période de référence, en période haute (il n’a pas eu d’autres absences). Durant ces deux semaines, le salarié aurait dû travailler 40 heures par semaine, heures qu’il n’a par conséquent pas pu effectuer. Le salarié a donc travaillé 1 607 heures – 80 heures = 1 527 heures.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de 1 607 heures – 70 heures (durée hebdomadaire moyenne) = 1 537 heures.
Le salarié n’a donc pas accompli d’heures supplémentaires.
ARTICLE 11 - ENTRÉE/SORTIE EN COURS D'EXERCICE – PERIODE DE REFERENCE INCOMPLETE
Entrée pendant l’année de référence
En cas d'entrée d'un salarié en cours de période d'annualisation, le nombre d'heures de travail à réaliser jusqu'au 31 mai de l'année considérée sera proratisé en fonction du nombre de mois restants sur la période et donc calculé de la manière suivante :
Pour un salarié à temps plein : [35 heures hebdomadaires X nombre de semaines à travailler sur l'année)] – des jours fériés chômés et des congés payés acquis par le salarié sur la période.
Pour un salarié à temps partiel : (durée hebdomadaire moyenne de travail X nombre de semaines à travailler sur l'année) – des jours fériés chômés et des congés payés acquis par le salarié sur la période.
Le résultat trouvé constituera le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
Selon les cas, le résultat ainsi obtenu pourra être majoré de la journée de solidarité.
Sortie pendant l’année de référence
En cas de sortie du salarié en cours de période, il sera effectué un comparatif entre le nombre d'heures réellement réalisées et le nombre d'heures qui ont été payées sur la base de la durée contractuelle.
Une régularisation sera effectuée à la sortie du salarié des effectifs en application de l’article 4 du présent accord.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera calculé de la manière suivante :
Pour un salarié à temps plein : [35 heures hebdomadaires X nombre de semaines à travailler sur l'année)] – des jours fériés chômés et des congés payés acquis par le salarié sur la période.
Pour un salarié à temps partiel : (durée hebdomadaire moyenne de travail X nombre de semaines à travailler sur l'année) – des jours fériés chômés et des congés payés acquis par le salarié sur la période.
ARTICLE 12 – APPROBATION DE L’ACCORD
Pour rappel, en l’absence de délégué syndical et de CSE, le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants, L2232-21 et suivants du Code du travail.
Le projet d’accord est remis au personnel le 24 avril 2025 afin que soit organisée une consultation du personnel le 13 mai 2025 de 11 heures à 12 heures pendant le temps de travail, au sein de l’entreprise, afin de savoir si le personnel approuve ou non le projet d’accord. Un procès-verbal de cette consultation sera réalisé.
L’accord devra être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel pour être applicable. Le caractère personnel et secret de la consultation sera garanti.
ARTICLE 13 – SUIVI DE L’ACCORD
En l’absence de Comité Social Economique, il est créé une commission de suivi du présent accord constituée d’un salarié titulaire, d’un salarié suppléant en cas d’absence du titulaire et de l’employeur. Les salariés souhaitant intégrer cette commission doivent se manifester auprès de la Direction.
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Si un CSE venait à être mis en place, il serait bien entendu consulté sur le thème de l’aménagement du temps de travail.
ARTICLE 14 – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s'appliquera, pour la première fois, à compter du 1er juin 2025, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel et de la réalisation des formalités de dépôt.
A compter de cette date, les dispositions du présent accord se substituent à tout autre mode d’organisation, de décompte du temps de travail appliqué par la société via un ancien accord collectif ou via des dispositions internes édictées unilatéralement ou à toute pratique générale consacrées au temps de travail.
ARTICLE 15 – PORTEE DE L’ACCORD
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
ARTICLE 16 – REVISION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L 2232-21 du Code du travail, pendant la durée d'application du présent accord, l’employeur peut proposer un avenant de révision dans les conditions légales en vigueur.
Ce projet d’avenant devra faire l’objet d’une consultation et d’une approbation à la majorité des 2/3 des salariés de la société.
Le présent accord pourra également être révisé à l’initiative des 2/3 des salariés de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un délai de préavis de 3 mois sous réserve que la révision soit notifiée à la société collectivement et par écrit, et qu’elle ait lieu dans le mois précédant chaque date d’anniversaire de la conclusion du présent accord.
Si les salariés souhaitent dénoncer le présent accord ils devront envoyer un courrier en recommandé avec accusé de réception avec en annexe une liste d’émargement des salariés favorables à la révision et un nouveau projet de rédaction.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 17 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la X dans les conditions fixées par le Code du travail.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société X dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société X collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société X ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Si les salariés souhaitent dénoncer le présent accord ils devront envoyer un courrier en recommandé avec accusé de réception avec en annexe une liste d’émargement des salariés favorables à la dénonciation et un nouveau projet de rédaction.
ARTICLE 18 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la Société X sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de ROUEN.
