SAS dont le siège social est situé à Tence (Haute-Loire) – 294 Impasse du Mont Joyeux - Mendigoules Déclarée sous le n° SIRET 900 068 669 00010 Représentée par …. en sa qualité de Président,
D'UNE PART,
ET
L’ensemble du personnel concerné de la SAS MF ORGANISATION ayant ratifié l’accord, à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif.
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
La SAS MF ORGANISATION réalise une activité de centre de loisirs et de vacances, et propose à ce titre, à destination d’un public jeune, hébergement et activités en lien avec la saison. L’activité de la société l’amène également, en raison de la variation saisonnière de celle-ci, à connaître des périodes de fermeture en dehors de la saison.
Compte tenu des variations saisonnières d’activités, l’organisation du temps de travail des salariés dans un cadre hebdomadaire ou mensuelle est impossible en raison de la charge de travail et l’affluence qui est inégale sur l’année.
De même, et au vu des conséquences engendrées par la saisonnalité de l’activité, les fonctions des salariés autonomes ne peuvent être organisées sur la base d’une durée horaire de travail. Dès lors, la mise en place, pour ces salariés, d’une convention en forfaits jours sur l’année s’avère nécessaire, leur activité pouvant être organisée par ce biais en raison de l’autonomie dont ils peuvent disposer dans l’organisation des tâches qu’ils occupent.
L’activité de l’entreprise n’étant rattachée à aucune convention collective, elle ne peut se prévaloir d’aucune disposition en la matière lui permettant d’organiser le temps de travail de ses salariés sur une période annuelle, et ainsi répondre aux besoins de l’entreprise.
Face à ces constats, et afin de répondre aux variations inhérentes à son activité, de permettre à l’entreprise de satisfaire la demande des clients, d’éviter le recours excessif aux contrats précaires, aux heures supplémentaires et complémentaires et au chômage partiel, les parties ont convenu de conclure le présent accord tenant compte des problématiques d’organisation et des spécificités de l’entreprise MF ORGANISATION par la mise en place d’un régime d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année concernant les salariés à temps complet et à temps partiel et par la mise en place d’un accord relatif aux conventions de forfaits jours sur l’année.
Par ailleurs, l’entreprise souhaite combler l’absence de dispositions conventionnelles en matière de préavis afin de permettre aux salariés une visibilité claire sur leurs droits et obligations en matière de rupture du contrat de travail et notamment s’agissant des délais applicables.
L’entreprise a également émis le souhait de récompenser les salariés qui sont amenés à travailler le dimanche en raison des contraintes imposées par le travail le dimanche. Dès lors,
des contreparties au travail du dimanche sont mises en place au sein de la société
Enfin, compte tenu des difficultés d’emploi, auxquelles l’entreprise fait face de plus en plus régulièrement, du souhait de l’entreprise de fidéliser la présence des salariés en CDD malgré le contexte d’activité actuel pour lequel la visibilité et la pérennité de l’activité sont limitées, les règles relatives à la succession des CDD sont un véritable frein à l’emploi.
Or, conformément aux dispositions de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, les parties ont décidé de modifier de modifier les règles applicables au sein de l’entreprise, quant aux modalités de calcul du délai de carence, ainsi que sur les cas où le délai de carence n’est pas applicable lorsque plusieurs contrats se succèdent sur le même poste (C. trav., art. L. 1244-3).
Le présent accord est conclu en application :
des articles L.2232-21 à L.2232-23 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche, par un accord d’entreprise conclu avec une majorité de salariés ;
des articles L.3121-41 à L.3121-47 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Le présent accord a donc pour objet de fixer :
Les dispositions en matière d’aménagement du temps de travail
Les dispositions en matière de convention de forfait annuel en jours
Les dispositions relatives à la durée du préavis
Les contreparties au travail du dimanche
Les dispositions en matière de délai de carence entre les CDD
Application du présent accord d’entreprise
EN CONSEQUENCE, LES PARTIES ONT CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
1 - DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES A TEMPS COMPLETS ET AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL 1.1 – PRINCIPE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE ET AU PLUS EGALE A L’ANNEE
Il est prévu un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année en applications des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et ce, dans les conditions figurant ci-après.
Cet aménagement du temps de travail a pour but principal de lisser la durée du travail, en sorte que le décompte du temps de travail s'effectue non plus sur la semaine mais à l'issue de la période de référence définie par l'accord collectif. Il permet donc de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié sur une période au plus égale à l’année afin de faire face aux fluctuations de l’activité de l’entreprise. Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures supplémentaires ou complémentaires et ne donnent lieu à aucune majoration dès lors que la durée du travail annuelle prévue au contrat de travail n’est pas dépassée.
1.2 - CHAMP D’APPLICATION – BENEFICIAIRES : Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise MF ORGANISATION en
contrat à durée indéterminée, ou en contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à quatre semaines, à temps complet ou à temps partiel, dont l’activité nécessite des variations d’horaires sur l’année, c’est-à-dire au sein de l’entreprise, l’ensemble des salariés qui effectuent des fonctions en lien avec l’activité saisonnière, à savoir, et de manière non exhaustive, les salariés affectés à l’entretien intérieur et extérieur, à la préparation et au service des repas et aussi ceux qui effectuent des fonctions d’animation.
Les cadres dirigeants, ainsi que les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par le présent accord.
La mise en place de ce dispositif ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps complet, de sorte que cet accord est susceptible de s’appliquer automatiquement à tous les contrats à temps complet en cours au jour de sa conclusion entrant dans son champ d’application. L’accord des salariés à temps partiel pour la mise en place du présent dispositif d’aménagement du temps de travail sera recueilli et formalisé par la signature d’un avenant à leur contrat de travail.
1.3 - PERIODE DE REFERENCE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL La période de référence de l’aménagement du temps de travail est fixée
du 1er février au 31 janvier de l’année suivante.
1.4 – BASE DE REFERENCE POUR LE CALCUL DE LA DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE DE TRAVAIL
Pour déterminer le calcul de référence de la durée annuelle de travail, il convient d’appliquer les formules ci-dessous :
Pour les contrats à durée indéterminée ou pour les contrats à durée déterminée d’une durée supérieure ou égale à 12 mois :
365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaires (52 semaines x 2) – 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours fériés chômés tombant sur un jour habituellement travaillé (hors samedi-dimanche) + journée de solidarité =
229 jours travaillés, journée de solidarité comprise
Dès lors, le nombre de semaines travaillés est égal à : 229 / 5 = 45.8 semaines, journée de solidarité comprise
La durée hebdomadaire de travail se calcule donc en divisant le nombre d’heures contractuelles travaillées par le nombre de semaines travaillées.
Pour les contrats à durée déterminée d’une durée inférieure à 12 mois :
X jours calendaires dans la période – X jours de repos hebdomadaires sur la période (X semaines x 2) – X jours ouvrés de congés payés acquis pendant la période (2.08 par mois) – X jours fériés chômés tombant sur un jour habituellement travaillé sur la période (hors samedi-dimanche) + journée de solidarité (si travaillée pendant la période) =
X jours travaillés, journée de solidarité comprise
Dès lors, le nombre de semaines travaillés est égal à : X / 5 = X semaines, journée de solidarité comprise
La durée hebdomadaire de travail se calcule donc en divisant le nombre d’heures contractuelles travaillées par le nombre de semaines travaillées.
1.5 – INFORMATION DES SALARIES SUR LA PROGRAMMATION INDICATIVE
1.5.1 – Information sur la programmation indicative du temps de travail
La répartition indicative de la durée annuelle de travail sur la période de référence sera déterminée pour chaque salarié au moins 1 mois avant le début de la période de référence, soit le 31 décembre de l’année précédente au plus tard.
L’horaire de travail pourra être réparti de manière inégale sur la semaine. Il comportera au moins un jour de repos hebdomadaire, conformément à l’article 1.7, du I du présent accord.
Cette programmation indicative fera l’objet d’une consultation préalable des représentants du personnel, s’ils existent, puis sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné par voie d’affichage ou remis en main propre.
1.5.2 – Conditions et délais de prévenance en cas de modification de la programmation indicative du temps de travail
Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel sont communiquées par écrit ou oralement aux salariés concernés dans les 7 jours calendaires qui précèdent la prise d'effet de la modification. Ces modifications apparaitront dans le tableau récapitulatif effectué chaque mois et qui sera signé par les salariés.
Toutefois, ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour calendaire, de manière exceptionnelle et afin de pallier aux situations imprévisibles suivantes :
Absence inopinée d’un salarié
Demande de modification d’horaires du salarié
Accroissement exceptionnel d’activité
Travaux à accomplir dans un délai déterminé
Tout type de travaux exceptionnels ou imprévisibles
1.6 – SUIVI ET CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL Les salariés soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :– enregistrer chaque jour, les heures journalières effectuées ; – récapituler à la fin de chaque mois le nombre d'heures de travail effectué.
En cas de désaccord, ou d’oubli de mise à jour par les parties, la régularisation des heures sera effectuée sur le mois suivant.
Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l’entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 3171-3 du code du travail.
1.7 – LE REPOS HEBDOMADAIRE
La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours ouvrables de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié au moins un jour de repos hebdomadaire.
1.8 - CONDITION DE RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE
Le mécanisme de l’activité partielle trouvera à s’appliquer en cas d’affectation sensible de l’activité qui amènerait l’entreprise à réduire la durée annuelle de travail des salariés en deçà de la durée initialement prévue au contrat ou au planning prévisionnel d’aménagement du temps de travail.
2- L’aménagement du temps de travail des salaries a temps complet 2.1 - DUREE DU TRAVAIL La durée annuelle de travail des salariés à temps complet est fixée à
1607 heures sur la période de référence annuelle fixée à l’article 1.3 du I présent accord (journée de solidarité comprise).
Pour les salariés à temps complet n’ayant pas accompli la totalité de la période annuelle de référence, la durée du travail sera égale à une moyenne de 35 heures par semaine multipliée par le nombre de semaines travaillées sur la période. L’horaire de travail de ces salariés pourra donc varier autour de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d’une durée supérieure à la semaine, égale à la fraction du contrat effectuée au cours de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement, dans les limites d’amplitudes prévues à l’article 2.2 du I du présent accord.
2.2 - AMPLITUDE DES VARIATIONS D’HORAIRES Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :
Durée maximale journalière : 12 heures
Durée minimale journalière : 0 heure
Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures
Durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures
La période de référence pourra comporter des semaines non travaillées où la durée du travail est ramenée à zéro heure. Au cours de la période de référence, les variations d'horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée légale hebdomadaire (soit actuellement 35 heures). Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu'elles sont compensées, sur la période de référence visée à l'article 1.3 du I du présent accord, par des périodes de basse activité. À défaut d'une telle compensation par des périodes de basse activité ou en cas de dépassement des limites hautes fixées ci-dessus, les heures de dépassement seront qualifiées d'heures supplémentaires selon les modalités fixées à l'article 2.3 du I du présent accord.
En tout état de cause, il est rappelé que :
Le repos quotidien est au minimum de 11 heure consécutif ;
Le repos hebdomadaire est au minimum de 35 heure consécutif comprenant les 11 heures de repos quotidien.
Les modalités d’information des salariés sur la programmation annuelle indicative ainsi que les conditions et délais de prévenance applicable en cas de modification de cette programmation sont celles prévues à l’article 1.5 du présent accord.
2.3- LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Constituent des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de la durée légale appréciée sur la période de référence de la modulation, c’est-à-dire :
les heures effectuées au-delà de 1607 heures si la période de référence est annuelle conformément à l’article 1.3 du présent accord, déduction faite des heures supplémentaires déjà payées ou récupérées en cours de période;
les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculées sur la période de référence lorsque cette dernière est inférieure à 12 mois (cas de CDD inférieurs à 12 mois ou des salariés entrés ou sortis en cours de période de référence).
Ces heures supplémentaires seront, à l’issue de la période de référence, et d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, soit rémunérées au taux horaire du salarié majoré conformément aux dispositions légales, soit récupérées en repos avec la majoration correspondante durant les trois premiers mois de la période de référence suivante.
Ainsi, les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée légale de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
2.4 - REMUNERATION
2.4.1 Lissage de la rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération due à la fluctuation des horaires de travail en cours d’année, il est expressément prévu que la rémunération versée mensuellement sera indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période de référence.
Les salariés à temps complet seront ainsi rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, quel que soit leur nombre d’heures réellement effectuées chaque mois.
2.4.2 Suivi des heures et information des salariés
En application de l’article D. 3171-13 du code du travail, à la fin de la période de référence, les heures effectivement travaillées au cours de la période de référence feront l’objet d’un récapitulatif signé par l’employeur et le salarié.
Un document identique sera signé par le salarié qui quittera l’entreprise en cours de période.
2.4.3 Gestion des absences
2.4.3.1 Déduction et indemnisation des absences
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Pour les absences non rémunérées, la retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
2.4.3.2 Incidence des absences sur le calcul des heures supplémentaires
Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail n’entrent pas en considération dans le calcul des heures supplémentaires. Il faut donc déduire ces heures d’absences des heures supplémentaires éventuellement accomplies en fin de période.
Les absences dues à une maladie non professionnelle, ou à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, ne sont pas non plus assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail. Néanmoins, pour le calcul des heures supplémentaires en fin de période, ces types d’absences seront déduites et valorisées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat. Le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires sera en conséquence abaissé du nombre d’heures ainsi valorisé.
Exemple : un salarié à temps plein est absent pour maladie pendant 3 semaines. Sur sa fiche de paye, la déduction sera de 105 heures (correspondant à l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires). De plus, pour le calcul effectué en fin de période pour connaitre le nombre d’heures supplémentaires éventuellement effectué, cette absence sera valorisée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen, soit 35 heures, ce qui donne 105 h (35h x 3 semaines). Le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est en conséquence abaissé à 1502 heures (1607 h – 105h), et ce quelle que soit la durée du travail prévue pendant la période d’absence. En fin de période, toute heure effectuée au-delà de 1502 heures sera donc payée comme heure supplémentaire.
2.4.4 Entrée ou sortie des effectifs en cours de période de référence
Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas accompli la totalité de la période annuelle de référence du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de référence par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.
En cas de crédit pour le salarié, les heures effectuées et non encore payées lui seront rémunérées avec son dernier salaire, en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures supplémentaires auxquelles elles ouvrent droit, conformément à l’article 2.3 du I du présent accord.
En cas de débit pour le salarié, le supplément de rémunération perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail, dans la limite du dixième des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire.
Dans le cas où la rupture du contrat de travail prend la forme d’un licenciement pour motif économique, le supplément de rémunération perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées sera conservé par le salarié.
2.4.5 L'incidence de droits à congés payés insuffisants
Dès lors qu'un salarié n'a pas un droit complet à congés payés, le seuil de 1 607 heures n’est pas pour autant augmenté à proportion des jours de congés payés non acquis. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste celui fixé par l’article 2.3 du I du présent accord.
3 – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL 3.1 – SALARIES CONCERNES Sont considérés comme salariés à temps partiels au titre du présent accord :
les salariés en contrat présent durant l’intégralité de la période de référence, entrant dans le champ d’application prévu à l’article 1.2 du I présent accord, dont la durée annuelle contractuelle de travail est inférieure à 1607 heures sur la période de référence mentionnée à l’article 2.1 du I du présent accord,
les salariés qui ne sont pas présents durant l’intégralité de la période de référence dont la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période de référence, calculée selon les modalités prévues à l’article 1.4 du I, est inférieure à 35 heures.
La référence à ce dispositif d’aménagement du temps de travail devra figurer au contrat de travail des salariés concernés. Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période de référence sera soumis pour avis aux représentants du personnel et communiqué au salarié conformément aux dispositions de l’article 1.5 du I du présent accord En tout état de cause, la durée du travail des salariés à temps partiel :
ne pourra être inférieure à la durée minimale de travail prévue par les dispositions légales, sauf à justifier d’un cas de dérogation légal ou conventionnel à la durée minimale ;
ne pourra être supérieure ou égale à la durée légale du travail à temps plein actuellement en vigueur soit 1607 heures sur une période de 12 mois ou 35 heures en moyenne par semaine sur une période de référence inférieure à 12 mois.
3.2 – MENTION SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL Le contrat de travail des salariés à temps partiels soumis au présent dispositif d’aménagement un temps de travail sur une période pluri hebdomadaire devra préciser :
La période de référence : celle-ci peut correspondre à la période de référence visée à l’article 1.3 du I du présent accord, pour les CDD à la période du contrat dans la limite de 12 mois ;
La qualification du salarié
Les éléments de sa rémunération
La durée du travail sur la période de référence
L’horaire hebdomadaire moyen sur la période de référence
Les éléments de rémunération
Les règles de modification éventuelles de cette répartition.
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée annuelle du travail contractuelle ;
3.3 – PROGRAMMATION INDICATIVE ET AMPLITUDE DES VARIATIONS D’HORAIRES Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :
Durée maximale journalière : 12 heures
Durée minimale journalière : 0 heure
Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures
Durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures
La période de référence pourra comporter des semaines non travaillées où la durée du travail est ramenée à zéro heure. Au cours de la période de référence, les variations d'horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée légale hebdomadaire (soit actuellement 35 heures). Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu'elles sont compensées, sur la période de référence visée à l'article 1.3 du I du présent accord, par des périodes de basse activité. À défaut d'une telle compensation par des périodes de basse activité ou en cas de dépassement des limites hautes fixées ci-dessus, les heures de dépassement seront qualifiées d'heures complémentaires selon les modalités fixées à l'article 3.4 du I du présent accord.
En tout état de cause, il est rappelé que :
Le repos quotidien est au minimum de 11 heure consécutif ;
Le repos hebdomadaire est au minimum de 35 heure consécutif comprenant les 11 heures de repos quotidien.
Les modalités d’information des salariés sur la programmation annuelle indicative ainsi que les conditions et délais de prévenance applicable en cas de modification de cette programmation sont celles prévues à l’article 1.5 du I du présent accord. Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient de l’ensemble des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
3.4 LES HEURES COMPLEMENTAIRES
En application des dispositions de l’article L. 3123-20 du Code du travail, la limite dans laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires est portée au dixième de la durée contractuelle stipulée au contrat.
Ainsi, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail des temps partiels sur une période pluri hebdomadaire, il est possible de recourir aux heures complémentaires dans la limite du dixième de la durée pluri hebdomadaire de travail définie contractuelle sur la période de référence, ou pour les CDD sur la durée du contrat.
Constituent donc des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de travail définie contractuellement sur la période de référence.
Ces heures complémentaires sont rémunérées au taux horaire du salarié auquel s’imputera les majorations légales.
En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du salarié au niveau de la durée annuelle légale du travail (1607 heures par an pour la période de référence annuelle).
3.5. REMUNERATION
3.5.1 Lissage de la rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération due à la fluctuation des horaires de travail en cours d’année, il est expressément prévu que la rémunération versée mensuellement sera indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période de référence.
Les salariés à temps partiel seront ainsi rémunérés chaque mois sur la base de la durée hebdomadaires moyenne prévue par leur contrat calculées conformément à l’article 1.4 du présent accord, multiplié par 52/12, et ce, quel que soit leur nombre d’heures réellement effectuées chaque mois.
Exemple : si le contrat de travail prévoit une durée annuelle de travail de 1350 heures sur la période de référence annuelle, la durée hebdomadaire moyenne sera de 29,40 heures, soit 127,41 heures par mois (29,40 h X 52/12).
3.5.2 Suivi des heures et information des salariés
En application de l’article D. 3171-13 du code du travail, à la fin de la période de référence, les heures effectivement travaillées au cours de la période de référence feront l’objet d’un récapitulatif signé par l’employeur et le salarié.
Un document identique sera signé par le salarié qui quittera l’entreprise en cours de période.
3.5.3 Gestion des absences
3.5.3.1 Déduction et indemnisation des absences
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Pour les absences non rémunérées, la retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
3.5.3.2 Incidence des absences sur le calcul des heures complémentaires
Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail n’entrent pas en considération dans le calcul des heures supplémentaires. Il faut donc déduire ces heures d’absences des heures supplémentaires éventuellement accomplies en fin de période.
Les absences dues à une maladie non professionnelle, ou à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, ne sont pas non plus assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail. Néanmoins, pour le calcul des heures supplémentaires en fin de période, ces types d’absences seront déduites et valorisées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat. Le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires sera en conséquence abaissé du nombre d’heures ainsi valorisé.
Exemple : un salarié à temps partiel (1102 heures par an, soit 24 heures en moyenne par semaine) est absent pour maladie pendant 3 semaines. Sur sa fiche de paye, la déduction sera de 72 heures (correspondant à l’horaire moyen réalisé par le salarié). De plus, pour le calcul effectué en fin de période pour connaitre le nombre d’heures complémentaires éventuellement effectué, cette absence sera valorisée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen, soit 24 heures, ce qui donne 72 h (24h x 3 semaines). Le seuil annuel de déclenchement des heures complémentaires est en conséquence abaissé à 1030 heures (1102 h – 72h), et ce quelle que soit la durée du travail prévue pendant la période d’absence. En fin de période, toute heure effectuée au-delà de 1030 heures sera donc payée comme heure complémentaire, après déduction, le cas échéant, des heures complémentaires éventuellement déjà payées en cours de période de référence.
3.5.4 Entrée ou Sortie des effectifs en cours de période de référence
Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas accompli la totalité de la période annuelle de référence du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de référence par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.
En cas de crédit pour le salarié, les heures effectuées et non encore payées lui seront rémunérées avec son dernier salaire, en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures complémentaires auxquelles elles ouvrent droit, conformément aux dispositions légales
En cas de débit pour le salarié, le supplément de rémunération perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail, dans la limite du dixième des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire.
En cas de débit pour le salarié, le supplément de rémunération perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail, dans la limite du dixième des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire.
Dans le cas où la rupture du contrat de travail prend la forme d’un licenciement pour motif économique, le supplément de rémunération perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées sera conservé par le salarié.
3.5.5 L'incidence de droits à congés payés insuffisants
Dès lors qu'un salarié n'a pas un droit complet à congés payés, le seuil de déclenchement des heures complémentaires n'est pas, pour autant, augmenté à proportion des jours de congés payés non acquis.
CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
1. CHAMP D’APPLICATION
Les présentes dispositions concernent les salariés cadres et non cadres, liés à la société MF ORGANISATION par un contrat de travail quelle qu’en soit la nature (contrats à durée indéterminée ou à durée déterminée) et quel que soit l’établissement auxquels ils sont rattachés, sous réserve de dispositions spécifiques à certains d’entre eux et des conditions fixées à l’article 2 du II du présent accord.
En outre, il ne s’applique pas aux cadres dirigeants, qui ne sont quant à eux pas soumis à la législation sur la durée du travail. 2. CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Le présent accord est applicable aux salariés de l'entreprise appartenant aux catégories ci-après définies :
2.1 Personnel cadre
Sont visés les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
2.2 Personnel non-cadre
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.
2.3 Fonctions visées
Sont notamment visés dans l’entreprise les salariés pouvant être amenés à occuper des fonctions suivantes :
Personnel d’encadrement, de gestion : dans la mesure où compte tenu des responsabilités dont il dispose dans la gestion des collaborateurs, des stocks ou de l’organisation de ses tâches, il bénéficie d’une véritable autonomie dans la gestion de son emploi du temps afin de répondre aux exigences du poste et aux délais auxquels il fait face
Personnel d’entretien : pour les collaborateurs en charge de la gestion de l’aménagement du domaine, dans la mesure ils doivent être en mesure de répondre aux urgences auxquelles le domaine peut être amené à faire face, l’existence d’une autonomie dans la réalisation de ses fonctions peut être nécessaire
3. CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
3.1 Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; le nombre de jours travaillés dans l'année ; la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
3.2 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de
218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er février au 31 janvier de l’année suivante. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
3.3 Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 5.1.1 du II du présent accord.
3.4 Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours ouvrés de congés payés - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
3.5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
3.5.1 Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Nombre de jours de repos restants dans l’année = nombre de jours calendaires restant dans l’année / nombre de jours calendaires annuel x nombre de jours de repos acquis au titre d’une année civile complète. Le résultat sera arrondi à l’entier le plus proche
Nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année dans la limite du forfait = nombre de jours calendaires restants dans l’année – nombre de samedi et dimanche restant dans l’année – jours fériés tombant un jour ouvré (hors samedi et dimanche) – jours de repos restants dans l’année
Le nombre de jours à travailler dans l’année est déterminé en soustrayant aux jours pouvant être travaillés dans l’année dans la limite du forfait, les congés payés acquis au titre de l’exercice terminé à la date du 31 mai de l’année en cours.
3-5-2 Prise en compte des absences
Les absences justifiées d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours ouvrés.
Elle est déterminée par le calcul suivant : (rémunération brute annuelle de base / 12) x 21.67 [à savoir le nombre moyen de jours ouvrés mensuels]
3-5-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis non pris, correspond au nombre de jours de repos non pris.
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
3.6 Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
3.7 Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
3.8 Renonciation du salarié à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire pour ces jours de repos supplémentaires. En aucun cas, cette renonciation ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dans l’année dépasse 235 jours.
Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation et leur rémunération. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos perçoit au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte un complément de salaire de 10% pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
4. REMUNERATION
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les salariés en forfait en jours percevront une rémunération minimale égale à la rémunération minimale applicable à la catégorie à laquelle appartient le salarié, majorée de 25 %. En cas d’application du Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance, celui-ci sera également majoré de 25 %.
5.
SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION
5.1 - Suivi de la charge de travail
5.1.1 Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur un relevé mensuel déclaratif d’activité fourni par l’entreprise (fichier en format Excel) : le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; le nombre, la date et la qualité des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et envoyées au supérieur hiérarchique. Elles sont ensuite validées chaque mois par le responsable hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
S'il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, même sans déclenchement du dispositif d’alerte par le salarié lui-même, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d'ajuster, le cas échéant, l'organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d'activité.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable ;
supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 6 fois sur une période de 4 semaines ;
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l'entreprise au travers de ce relevé déclaratif en indiquant si pour le mois écoulé, sa charge de travail a été raisonnable.
5.1.2 Les heures de nuit et de dimanche
Si pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler de nuit ou le dimanche, il devra en informer l'entreprise.
Chaque dimanche travaillé en tout ou partie sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.
5.1.3 Dispositif d'alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu'à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l'entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons par le biais d’un email ou via les relevés mensuels d’activité.
En pareille situation, un entretien sera organisé par son supérieur hiérarchique avec le salarié dans les 3 jours afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Les relevés mensuels précédents seront analysés. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 5.2 du II du présent accord.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
5.2 Entretien individuel
Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : la charge de travail du salarié ; l'organisation du travail dans l'entreprise ; l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien qui sera signé par les parties.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
6.3 Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre :
En cas d’urgence commerciale mettant en péril la relation commerciale en cours avec le client En cas d’urgence dans le déroulement et le suivi du travail En cas d’urgence grave en matière de gestion du personnel
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là même assurer la protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise comme l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
DISPOSITIONS APPLICABLES EN MATIERE DE PREAVIS
1. PREAVIS DE DEMISSION ET DE DEPART A LA RETRAITE
Durée du préavis
Sous réserve des exceptions prévues par les dispositions législatives, le salarié est tenu de respecter à l'égard de l'employeur, sauf accord entre les parties, un préavis dont la durée ne peut être inférieure aux durées fixées ci-après :
Catégorie
Ancienneté
Durée du préavis
Non-Cadres
Inférieure à 6 mois 2 semaines
Entre 6 mois et 2 ans 1 mois
Au moins égale à 2 ans 2 mois
Cadres Inférieure à 2 ans 2 mois
Au moins égale à 2 ans 3 mois
Pour la détermination de la durée du préavis fixée ci-dessus, la catégorie est appréciée à la date à laquelle le salarié a manifesté sa volonté de démissionner ou de partir à la retraite. La date de notification à l'employeur de la démission ou de son départ à la retraite fixe le point de départ du préavis.
Exécution du préavis
En cas de non-respect par le salarié de son préavis, tel que visé à l’article 1.1 du III du présent accord, le salarié doit à l'employeur une indemnité compensatrice de préavis.
Lorsque l'employeur est à l'initiative de l'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense, le salarié bénéficie d'une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu'il aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. Lorsque l'inexécution du préavis est décidée d'un commun accord entre les parties, aucune indemnité compensatrice de préavis n'est due par l'une ou l'autre des parties et le contrat de travail est rompu à la date convenue entre les parties. 2. PREAVIS DE LICENCIEMENT ET DE MISE A LA RETRAITE
Durée du préavis
Lorsque la rupture à l’initiative de l’employeur n'est pas motivée par une faute grave ou lourde, l'employeur respecte à l'égard du salarié, sauf accord entre les parties, un préavis dont la durée ne peut être inférieure aux durées fixées ci-après :
Catégorie
Ancienneté
Durée du préavis
Non-Cadres
Inférieure à 2 ans 1 mois
Au moins égale à 2 ans 2 mois
Cadres Inférieure à 2 ans 2 mois
Au moins égale à 2 ans 3 mois
Pour la détermination de la durée du préavis fixée ci-dessus, la catégorie est appréciée à la date à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté de rompre le contrat de travail du salarié. La date de notification par l’employeur de la rupture de contrat du salarié fixe le point de départ du préavis.
Exécution du préavis
En cas de non-respect par le salarié de son préavis, tel que visé à l’article 2.1 du III du présent accord, le salarié doit à l'employeur une indemnité compensatrice de préavis.
Lorsque l'employeur est à l'initiative de l'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense, le salarié bénéficie d'une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu'il aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. Lorsque l'inexécution du préavis est décidée d'un commun accord entre les parties, aucune indemnité compensatrice de préavis n'est due par l'une ou l'autre des parties et le contrat de travail est rompu à la date convenue entre les parties.
IV - CONTREPARTIES ACCORDEES AU TITRE DU TRAVAIL LE DIMANCHE
1. LES SALARIES CONCERNES Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés amenés à travailler les dimanches en application d’une dérogation au repos dominical.
Par exception, les cadres dirigeants, ainsi que les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les présentes dispositions. 2. ORGANISATION DU TRAVAIL DOMINICALDans le cadre de l’organisation du travail dominical, l'employeur veillera à organiser un roulement entre les salariés en fonction, pour chaque dimanche : - des besoins en structure d'effectifs et du niveau d'activité économique, - des emplois et des qualifications des salariés concernés.
Aucune décision en matière d'organisation du travail le dimanche ne pourra être fondée sur une mesure discriminatoire au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail.
3. CONTREPARTIE AU TRAVAIL DOMINICAL
Pour chaque dimanche travaillé, les salariés percevront un forfait de 40 € bruts par dimanche intégralement travaillé.
Le montant du présent forfait est fixé pour une durée quotidienne du travail de 7 heures.
Dans l’hypothèse où la durée du travail le dimanche serait inférieure à 7 heures, le montant du forfait précité sera proratisé comme suit : Forfait proratisé = Durée quotidienne du travail le dimanche / 7 * 40
MODIFICATION DES DISPOSITIONS APPLICABLES EN MATIERE DE DELAI DE CARENCE
1. LE PRINCIPE DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE En application de l'article L.1242-1 du Code du travail, un contrat à durée déterminée, quels que soient sa durée, le nombre de son ou de ses renouvellements ou les conditions de sa succession avec un autre contrat, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Les signataires rappellent également qu'en application de l'article L.1242-2 du Code du travail, un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dans les cas limitativement visés par le Code du travail. Les mesures prévues par la présente section ont pour objet de favoriser l'allongement de la durée d'emploi des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée.
2. APPLICATION DU DELAI DE CARENCE
2.1 Modalités de calcul du délai de carence
En application du deuxième alinéa de l'article L.1244-3 du Code du travail, le délai de carence prévu à la première phrase du premier alinéa l'article L.1244-3 se calcule selon les modalités suivantes : Le délai de carence est égal au quart de la durée du contrat venu à expiration, incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. La durée du contrat est appréciée en jours calendaires.La durée du délai de carence, calculée en application de l'alinéa précédent, ne peut excéder 14 jours. Les jours pris en compte pour apprécier le délai de carence devant séparer les deux contrats sont les jours calendaires.
2.3 Cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable
En application de l'article L.1244-4 du Code du travail, le délai de carence n'est pas applicable dès lors que l'un des deux contrats successifs est conclu pour l'un des cas suivants :
1° Remplacement dans les cas visés au point 1° de l'article L.1242-2 du Code du travail ; 2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; 3° Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; 4° Emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l'article L.1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; 5° Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L1242-2 du Code du travail ; 6° Lorsque le contrat est conclu en application de l'article L.1242-3 ou l'article L.1251-7 du Code du travail.
Le délai de carence n'est pas non plus applicable : 7° Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ; 8° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat.
VI – APPLICATION DU PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE
1. DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2024.
2. SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Les parties conviennent qu’un état des lieux sera effectué une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord pourra être révisé, par voie d'avenant, dans les mêmes conditions que l'accord initial, conformément aux dispositions légales, actuellement prévues aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation peut être totale ou partielle et interviendra dans les conditions visées par la loi, actuellement prévue par l’article L.2232-22 du Code du travail. 3. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est déposé par l’entreprise MF ORGANISATION :
Auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités),
sur « https://accords-depot.travail.gouv.frl», en deux versions :
Une version intégrale signée des parties au format PDF ;
Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles.
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original.
Cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l’entreprise.
