Avenant n°1 à l’accord relatif à la mise en place du télétravail à domicile du 5 janvier 2022
Périmètre social
Etablissement d’Epernay
Moët & Chandon - Ruinart
Direction des Ressources Humaines Le 12 décembre 2024
Entre :
La société MHCS
Périmètre social de l’Etablissement Moët & Chandon - Ruinart
Société Anonyme au capital de 433 193 798 euros,
dont le siège social est situé 9, avenue de Champagne, BP 30222, 51027 EPERNAYImmatriculée au RCS de Reims sous le numéro : 509 553 459, dûment représentée par
------------------------------, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines du périmètre social de l’Etablissement d’Epernay Moët & Chandon – Ruinart,
d'une part,
ET :
Le Comité Social et Economique d'Etablissement Moët & Chandon-Ruinart représenté par son Secrétaire :
dûment habilité par
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de deuxième part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives énumérées ci-après :
La C.G.T., représentée par :------------------------------
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La C.F.D.T., représentée par :------------------------------
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La CFE-GGC, représentée par :------------------------------
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de troisième part,
PREAMBULE
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire qui s’est tenue au titre de l’année 2024, les parties ont convenu d’étudier au cours du 4ème trimestre 2024 l’assouplissement des conditions d’éligibilité au télétravail à domicile pour les salariés à temps partiel (ayant un taux d’activité inférieur à 80%) reconnus travailleurs handicapés, les femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse, ainsi que les salariés pour lesquels la médecine du travail émet des préconisations spécifiques au maintien dans l’activité professionnelle.
Afin de maintenir les salariés au mieux dans l’emploi et de limiter les temps de déplacements professionnels pour garantir une qualité de vie au travail, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont souhaité négocier cet avenant, en vue d’assouplir et d’aménager certaines conditions d’accès au télétravail à domicile à certaines catégories de salariés en mesure de télétravailler, et d’en préciser les modalités de mise en œuvre.
Chacune des parties est consciente que le télétravail est l’un des leviers pour concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle, et qu’il participe au bien-être au travail.
Les parties souhaitent toutefois rappeler que le maintien du lien social entre le collectif de travail et la ligne managériale reste une priorité. Aussi, les mesures prévues par le présent avenant doivent être mises en œuvre de manière à préserver les échanges et la cohésion au sein des équipes, afin notamment de prévenir des phénomènes d’isolement social des télétravailleurs et les risques professionnels associés tels que les risques psychosociaux.
Ainsi, les parties conviennent d’aménager l’accès au télétravail à domicile pour les salariés à temps partiel avec un taux d’activité inférieur à 80% d’un temps plein reconnus travailleurs handicapés, et pour les salariés pour lesquels la médecine du travail émet des préconisations spécifiques au maintien dans l’activité professionnelle.
Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées au cours de 3 réunions qui se sont tenues les 18 novembre, 29 novembre et 12 décembre 2024. Au terme de ces échanges, les parties ont débattu des propositions respectives, et
sont convenues aux dispositions suivantes.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’AVENANT
Le présent avenant a pour objet de définir les conditions aménagées d’accès au télétravail à domicile pour certains salariés rattachés à l’établissement social d’Epernay.
Le présent avenant est conclu afin de compléter et d'assouplir les conditions d'éligibilité prévues à l'article 2 de l'accord initial à durée indéterminée en date du 5 janvier 2022 relatif à la mise en place du télétravail à domicile.
Les dispositions suivantes s'appliquent uniquement aux salariés à temps partiel dont le taux d’activité est inférieur à 80% d’un temps plein reconnus travailleurs handicapés, et aux salariés pour lesquels la médecine du travail émet des préconisations spécifiques au maintien dans l’activité professionnelle.
Les conditions d’éligibilité au télétravail listées ci-dessous et prévues à l’article 2 de l’accord du 5 janvier 2022 relatif à la mise en place du télétravail à domicile restent en vigueur, à savoir :
travailler en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée ;
justifier d'une ancienneté d'au moins six mois dans le poste envisagé pour le télétravail, sauf accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise ;
exercer un métier compatible avec le télétravail, allant notamment dans le sens d'une autonomie dans la gestion de sa charge d'activité et de son emploi du temps.
ARTICLE 2 – CONDITIONS D’AMENAGEMENT DU TELETRAVAIL A DOMICILE DANS DEUX SITUATIONS PARTICULIERES
Le présent avenant prévoit ce qui suit :
2.1 Les salariés à temps partiel avec un taux d’activité inférieur à 80% reconnus travailleurs handicapés
Afin de répondre aux conséquences du handicap et aux besoins de chacun, les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 80 % d’un temps plein reconnus travailleurs handicapés pourront télétravailler un jour par semaine. Cette journée peut être fractionnable en demi-journée selon l’emploi du temps des salariés concernés.
Les salariés concernés devront communiquer à la Direction des Ressources Humaines en amont de leur demande de télétravail à domicile un document justifiant de leur statut de travailleur handicapé tels qu’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), d’une pension d’invalidité ou d’un document attestant d’Incapacité Permanente Partielle (IPP) supérieure à 10%.
La mise en œuvre du télétravail à domicile sera précédée par la réalisation d’un entretien avec le manager, un membre de la Direction des Ressources Humaines et le salarié concerné, afin d’appréhender l’ensemble des besoins du salarié et l’organisation du travail au sein de l’équipe/la Direction.
2.2 Les salariés pour lesquels la médecine du travail émet des préconisations spécifiques au maintien dans l’activité professionnelle
Le télétravail pourra être mis en œuvre suite à une/des préconisation(s) du médecin du travail, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mentale du salarié. A ce titre, le médecin du travail peut émettre des préconisations spécifiques concernant les conditions de travail, notamment sur le recours au télétravail à domicile ou à la mise en œuvre de ses modalités. Dans ce cadre, la ligne managériale et la Direction des Ressources Humaines s’engagent à prendre en compte les préconisations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail à domicile, et garantir la sécurité et protéger la santé des salariés.
Le médecin du travail fixe les conditions de recours au télétravail à domicile (définition du volume de jours télétravaillés, périodicité, adaptation temporaire/permanente…), en tenant compte de l’activité exercée par le salarié, du service auquel il est intégré et des conditions d’éligibilité et de mise en œuvre du télétravail.
Le salarié pourra ainsi bénéficier de mesures appropriées visant à faciliter son accès au télétravail, en fonction des adaptations rendues nécessaire pour sa situation personnelle, comme la limitation des temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, le travail dans un environnement calme, la facilitation du recours à des soins médicaux externes.
L’attestation d’aptitude ou de suivi de la médecine du travail devra être communiquée à l’employeur avec le détail des préconisations en amont de la mise en œuvre du télétravail à domicile. Le recours au télétravail dans ce contexte demeure en tout état de cause conditionné par l’avis du médecin du travail et la validation préalable des modalités d’organisation et des conditions de mise en œuvre du télétravail par la Direction.
La mise en œuvre du télétravail à domicile sera précédée par la réalisation d’un entretien avec le manager, un membre de la Direction des Ressources Humaines et le salarié concerné, afin d’appréhender l’ensemble des besoins du salarié et l’organisation du travail au sein de l’équipe/la Direction.
Conformément aux dispositions en vigueur relatives au suivi de la santé au travail, les parties ont souhaité rappeler que le médecin du travail peut émettre des préconisations à l’issue des visites médicale suivantes (à l’exception de la visite de pré-reprise) :
la visite d’information et de prévention (initiale -périodique)
la visite de reprise
le suivi individuel renforcé (initial – périodique – intermédiaire)
la visite à la demande (du salarié ou de l’employeur)
la visite de mi-carrière
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS GENERALES
Les dispositions prévues dans le présent avenant complètent les dispositions de l’accord initial relatif au télétravail à domicile.
Ainsi, les autres dispositions de l’accord relatif à la mise en place du télétravail à domicile du 5 janvier 2022 restent inchangées.
ARTICLE 4 - MODALITES DE SUIVI Il est rappelé qu’une commission de suivi a été créée suite à l’accord relatif à a mise en place du télétravail à domicile, qui se réunit une fois par an afin de présenter un bilan sur le recours au télétravail à domicile à la fois quantitatif et qualitatif.
Ce bilan sera enrichi par les informations suivantes relatives à cet avenant, notamment :
Le nombre de salariés à temps partiel, dont la durée du travail est inférieure à 80 % d'un temps plein, reconnus travailleurs handicapés, ayant bénéficié de ce dispositif.
Le nombre de salariés pour lesquels la médecine du travail a formulé des préconisations en vue d'un aménagement spécifique de l’organisation du travail en télétravail à domicile.
Le détail des aménagements et de l'organisation du travail prévus par la médecine du travail.
ARTICLE 5 – DUREE –ENTREE EN VIGUEUR DE L’AVENANT
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, s’applique à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 6 – INTERPRETATION DE L’AVENANT
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent avenant.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 7 – REVISION
Le présent avenant pourra faire l'objet de révisions par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles HYPERLINK "javascript:%20documentLink('ABC2E7ACF53F6F5E-EFL')" L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent avenant, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 8 – INFORMATION DES SALARIES
Les salariés rattachés au périmètre social Etablissement Moët & Chandon – Ruinart seront collectivement informés du présent avenant par voie d'affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.
Une communication détaillée sur la mise en place du télétravail à domicile sera diffusée à l’ensemble des salariés en début d’année 2025.
ARTICLE 9 – DEPÔT LEGAL ET NOTIFICATION
Chaque partie signataire conservera un exemplaire original de cet avenant.
Le présent avenant sera notifié par la direction, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.
Il sera également transmis aux représentants du personnel, affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet et disponible sur l'intranet de la société.
A l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'accord, ce dernier sera déposé par la direction, auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Epernay, le 12 décembre 2024 En 5 exemplaires originaux
Pour ce qui concerne la Société MHCS
Pour le périmètre social Etablissement Moët & Chandon - Ruinart
------------------------------ agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines du périmètre social de l’Etablissement d’Epernay Moët & Chandon – Ruinart,
ET : Le Comité d’établissement Moët & Chandon – Ruinart est représenté par son Secrétaire,
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ET :
Les organisations syndicales représentatives :
La C.G.T., représentée par : ------------------------------
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La C.F.D.T., représentée par :------------------------------
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La CFE-GGC, représentée par :------------------------------
