La société MHCS dont le siège social est situé 9, avenue de Champagne, BP 30222, 51027 EPERNAY dûment représentée par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines du périmètre social de l’Etablissement de REIMS, Veuve Clicquot - Krug,
d'une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives énumérées ci-après :
Le SNCEA CFE-CGC représenté par :
La CGT représentée par :
d’autre part,
PREAMBULE Les Maisons Veuve Clicquot et Krug œuvrent depuis de nombreuses années en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’égalité des chances dans l’évolution professionnelle de chaque salarié et l’équité de rémunération font partie des engagements forts de la politique des Ressources Humaines des Maisons.
Dans le cadre de la présente négociation, la Direction de l’Établissement social de Reims et les Organisations Syndicales représentatives entendent réitérer leurs engagements réciproques en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Les parties réaffirment que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elles rappellent également que la réussite de leurs objectifs est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs et particulièrement ceux des managers. Elles reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée.
Sur la base des actions menées dans ce domaine et des mesures déjà existantes issues de précédents accords, du rapport comparé entre les femmes et les hommes établi chaque année au niveau de l’Établissement et de l’Index Egalité Femmes-Hommes publié chaque année au niveau de l’entreprise MHCS, les parties au présent accord se sont réunies le 3 juillet, le 24 septembre ainsi que le 1er et le 7 octobre 2025, afin de définir les domaines d’actions visant à pérenniser ces initiatives et à renforcer celles déjà initiées.
Les parties constatent au regard des résultats du rapport annuel comparé entre les femmes et les hommes 2024, que le nombre de femmes et d’hommes dans les effectifs de l’Établissement de Reims tend depuis plusieurs années à une répartition plus équilibrée avec 40,8 % des emplois tenus par des femmes et 59,2 % par des hommes.
Cependant, elles remarquent que certains emplois sont encore fortement féminisés ou masculinisés. Cette disproportion résulte le plus souvent de représentations socio-culturelles, de segmentations structurelles dans les formations et orientations scolaires initiales et de comportements qui dépassent le cadre de l’entreprise. Les parties s’efforcent depuis plusieurs années d’identifier ces déséquilibres et de proposer des actions correctives. La formalisation de cet accord illustre la détermination partagée par l’ensemble des parties de continuer à promouvoir de manière volontariste et ambitieuse l’égalité entre les femmes et les hommes.
Tel est l’objet du présent accord, qui s’inscrit dans le respect des dispositions de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite « loi Rebsamen », du décret n°2016-868 du 29 juin 2016, de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « loi travail », du décret du 20 octobre 2016, de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, et plus récemment du décret n°2021-265 du 10 mars 2021 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 dite « loi Rixain » visant à accélérer une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises, accompagnée d’une obligation de transparence en la matière.
Les dispositions légales et réglementaires imposent aux entreprises de plus de 300 salariés de définir des actions concrètes assorties d’un objectif et d’indicateurs chiffrés permettant de mesurer leur progression sur au moins quatre domaines parmi :
l’embauche
la formation
la promotion professionnelle
la qualification
la classification
les conditions de travail
la sécurité et la santé au travail
la rémunération effective (domaine obligatoire)
l’articulation autour de l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
Les parties ont convenu de privilégier la menée des actions dans les cinq domaines suivants :
l’embauche
la formation
la promotion professionnelle
la rémunération effective
l’articulation autour de l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
Les parties ont en conséquence convenu des dispositions ci-dessous.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés appartenant au périmètre social de l’Établissement de Reims.
ARTICLE 2. DEVELOPPER LA MIXITE ET LA DIVERSITE DES RECRUTEMENTS ET DES EMPLOIS
Les effectifs des Maisons Veuve Clicquot - Krug restent largement masculinisés puisque 59,2% des salariés en 2024 sont des hommes. Cette tendance est particulièrement accentuée dans la catégorie socio-professionnelle ouvriers.
Au sein de l'Établissement, les femmes occupent principalement des emplois tertiaires et sont beaucoup moins présentes dans les emplois techniques et à forte responsabilité, et inversement pour les hommes.
Les parties reconnaissent que la présence de métiers dits « féminins » ou « masculins » au sein de l’Établissement relève, d’un point de vue socioculturel, de stéréotypes et de représentations sur l’orientation scolaire des jeunes.
L’ambition des parties signataires est de renforcer la mixité et la diversité dans tous les métiers, contribuant ainsi au dynamisme de l'entreprise, car les modes de travail et de fonctionnement de chacun sont complémentaires et source de richesse, de performance et d’équilibre social, sans pour autant que cela ne soit au détriment des compétences. Cette coexistence permet à l’Établissement de s’entourer des meilleures compétences et de mieux refléter la Société et son environnement.
2.1Développer la mixité et la diversité des recrutements
2.1.1 Poursuivre la démarche égalitaire de traitement dans le processus de recrutement
Conformément aux principes énoncés dans le code de conduite LVMH, le Groupe fait de l’égalité de traitement entre tous ses collaborateurs un élément central de sa politique de Ressources Humaines, dans le respect de la mixité professionnelle et sociale.
Les parties signataires conviennent que les critères de sélection pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur l’adéquation des compétences et des capacités professionnelles des candidats aux besoins de l’Établissement sans distinction d’aucune sorte. De ce fait, tout autre critère lié, en particulier au sexe, ou à la situation parentale est à exclure.
2.1.2Développer la diversité et la mixité des candidatures et des recrutements
Conformément aux principes énoncés dans le code de conduite du recrutement LVMH, la diversité est recherchée dans les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers. L’Établissement social de Reims garantit qu’aucun critère discriminatoire (âge, sexe, situation familiale…) n’apparait dans ses offres d’emploi tant en interne qu’en externe.
Les recrutements doivent, notamment, viser les femmes et les hommes sans distinction. A cet effet, l’Établissement continuera à être attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi internes ou externes, et d’intitulés de poste et de définitions de fonction, soit non genrée, non discriminante, et permette ainsi, sans distinction, la candidature de femmes et d’hommes. Aussi, les fiches de poste sont rédigées de façon neutre afin de ne pas avoir pour effet de favoriser ou de limiter l’accès à un genre plutôt qu’un autre. En outre, les parties rappellent que l’état de grossesse d’une femme ne peut constituer une cause de refus d’embauche ou de fin de période d’essai.
La Direction proscrit ainsi les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler, en ne mettant en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé. Pour ce faire, les équipes de recrutement bénéficient d’une formation à la non-discrimination « Recruter sans discriminer », spécifique aux fonctions RH, dispensée sur une journée.
L’
objectif est donc le suivant : la Direction s’engage à ce que 100% des Responsables Ressources Humaines, Responsables Développement Ressources Humaines ou autres fonctions RH ayant des missions de recrutement aient suivi cette formation dans les 6 mois suivant leur prise de fonction.
L’
indicateur de suivi est donc le suivant :
nombre de salariés ayant une fonction RH susceptibles d’être engagés dans un processus de recrutement, et ayant suivi la formation « Recruter sans discriminer ».
2.2Développer la mixité et la diversité des emplois
2.2.1 Développer la mixité de certains emplois en interne
Les déséquilibres observés au sein de l’Établissement peuvent également résulter d’un déséquilibre dans les candidatures internes. Dans ce contexte, la Direction tient à rappeler à l'ensemble des acteurs du recrutement son engagement en faveur de la mixité et de la diversité, sans toutefois que cela soit au détriment des compétences.
Des actions doivent être créées ou reconduites, pour celles existantes, en vue de favoriser la féminisation ou la masculinisation de ces emplois jusqu’ici fortement masculinisés ou féminisés.
La sous-représentation des femmes sur les postes suivants sera observée (liste non exhaustive pouvant évoluer) :
technicien de maintenance
cuviste
tractoriste
postes des différentes filières Production
La sous-représentation des hommes sur les postes suivants sera observée :
postes administratifs
Afin d’accentuer ce développement de la mixité des emplois, différentes
actions seront reconduites ou mises en œuvre :
accompagnement par la formation (formation d’encadrements ou techniques…)
accompagnement par la communication (faire évoluer les mentalités stéréotypées attachées à certains métiers)
parcours de développement de la compétence tractoriste au sein du vignoble (accord du 14/12/16)
L’
objectif est, dans ce cadre, le suivant : recruter des femmes, sur les emplois identifiés ci-dessus comme étant sous-représentés par les femmes et recruter des hommes sur les emplois identifiés ci-dessus comme étant sous-représentés par les hommes, sans toutefois se fixer d’objectifs et d’indicateurs chiffrés et sans que cela ne soit au détriment des compétences.
L’
indicateur de suivi est donc le suivant :
nombre de recrutements féminins et masculins effectivement réalisés dans chaque emploi identifié comme étant sous-représenté.
2.2.2 Valoriser les métiers techniques de l'entreprise auprès des jeunes filles et les métiers administratifs auprès des jeunes hommes à l'externe
L'information et la communication sur les métiers techniques et la mixité des emplois sont essentielles vis-à-vis des salariés mais aussi vis-à-vis des élèves au sein de l'Education Nationale (écoles et universités). Dans ce cadre, il est fondamental de valoriser les métiers techniques et scientifiques auprès des filles et les métiers administratifs auprès des garçons, ceci dès le collège et le lycée, au moment où les jeunes font leur premier choix d'orientation professionnelle.
La Direction s'engage également à multiplier les actions visant à sensibiliser aux déséquilibres observés au sein de l'Établissement en matière de mixité. Elle souhaite promouvoir l'orientation des jeunes femmes vers des filières majoritairement occupées par des hommes (métiers techniques, industriels, etc.) et, inversement, encourager l'orientation des jeunes hommes vers des secteurs principalement investis par des femmes (métiers administratifs, etc.).
Dans cette optique, la Direction soutient les initiatives des femmes et des hommes exerçant des métiers où leur représentation est faible, en les incitant à participer à des événements tels que des forums métiers, des journées découvertes, des interventions dans des établissements scolaires, etc., afin de faire découvrir leurs professions.
Précisément, les actions à mener concernent :
la création ou le maintien de partenariats (collèges, lycées, universités, grandes écoles, France Travail, Missions locales ...)
la participation à des associations afin de susciter des vocations vers les métiers techniques ou administratifs telle que l’Association Jeunesse Entreprise (AJE)
l’accueil de jeunes de 3ème et de seconde en stage de découverte de l'entreprise, via un parcours spécifique d’une semaine permettant de découvrir les principaux métiers de l’entreprise
l'accueil de stagiaires des lycées jusqu’aux études supérieures
la participation d’opérationnels au côté de la Direction des Ressources Humaines à des forums métiers ou à des portes ouvertes d’établissements scolaires
Un focus sur la répartition genrée des alternants et des stagiaires sera réalisé au sein de la commission égalité Femmes Hommes.
2.2.3 Permettre l’accueil des femmes grâce à des conditions de travail adaptées
Des aménagements de locaux pourront se poursuivre afin d'élargir les possibilités d'accueil et de rendre ainsi les métiers susvisés plus accessibles et attractifs au sexe sous-représenté. La dimension « égalité professionnelle » devra être prise en compte lors de l'acquisition ou de la location de nouveaux locaux. L'adaptation des dotations vestimentaires et des équipements de protection individuelle (EPI) à la morphologie féminine sera poursuivie.
Il est par ailleurs rappelé l’importance d’une information au médecin du travail par les salariées de leur état de grossesse, pour que les dispositions réglementaires visant à protéger la femme enceinte ou ayant récemment accouché puissent être appliquées : en effet, les salariées enceintes ou ayant accouché, durant une période n'excédant pas un mois après leur retour de congé postnatal (et pour certains risques, le temps de l’allaitement), ne peuvent occuper un poste de travail les exposant à des risques susceptibles d’avoir des répercussions sur la santé ou sur l'allaitement. Des aménagements ou des changements temporaires de poste compatibles avec leur état de santé, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail, seront ainsi proposés.
ARTICLE 3. ASSURER UN EGAL ACCES A L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
3.1 Assurer un égal accès dans la promotion professionnelle
Les femmes et les hommes doivent bénéficier, à compétences et expériences professionnelles égales, des mêmes possibilités d’évolution de carrière, intégrant notamment l’accès aux postes à responsabilité. En qualité de leader mondial, LVMH s’est fixé l’objectif d’approcher 50% de femmes aux postes clés du groupe dès 2025. La diversité entre les femmes et les hommes constitue une véritable source d'innovation et de créativité. Ainsi, la présence des femmes à tous les niveaux de l'organisation s'impose comme une évidence. Dans cette optique, le programme EllesVMH du Groupe déploie des actions spécifiques pour sensibiliser et accompagner les salariées dans la gestion et le développement de leur carrière.
L’entretien annuel d’appréciation et l’entretien professionnel doivent être des moments privilégiés pour faire le point sur le parcours professionnel et les souhaits d’évolution. Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. La Direction s’engage à accorder une attention particulière à ces dispositifs lors du retour des salariés de leurs congés liés à la parentalité.
Les parties réaffirmant le principe de l’égalité des chances dans les évolutions professionnelles, le temps partiel, la maternité et les congés liés à la parentalité ne doivent pas constituer des freins au déroulement de carrière.
La Direction s'engage également à ce que les critères de détection des talents internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière soient identiques pour les femmes et les hommes, et qu’ils reposent exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Afin d’assurer un égal accès à l’évolution professionnelle, différentes actions seront poursuivies et/ou mises en œuvre :
s’assurer que les salariés ont bien accès aux informations sur les postes internes à pourvoir et connaissent le processus interne pour y postuler, notamment grâce à des communications internes dédiées
veiller à ce que les promotions, dans une approche pluriannuelle (3 à 5 ans), tiennent compte de la proportionnalité entre les femmes et les hommes de la population d’origine
L’
objectif est donc le suivant : équilibrer le taux de promotion féminine et le taux de promotion masculine, ainsi que le taux de mobilité féminine et le taux de mobilité masculine, et ceci pour chaque catégorie socio-professionnelle.
Il est précisé que le taux de promotion correspond au nombre de promotions réalisées dans l’année (changements de coefficient, de catégorie professionnelle, accès à un niveau supérieur de responsabilité) rapporté à l’effectif.
L’
indicateur de suivi est donc le suivant :
nombre de salariés, au global et par sexe, au sein de chaque catégorie socio-professionnelle
nombre de promotions (changements de coefficient, de catégorie professionnelle, accès à un niveau supérieur de responsabilité) et de mobilités professionnelles féminines au sein de chacune de ces catégories socio-professionnelles
nombre de promotions (changements de coefficient, de catégorie professionnelle, accès à un niveau supérieur de responsabilité) et de mobilités professionnelles masculines au sein de chacune de ces catégories socio-professionnelles
3.2 Assurer un égal accès dans la formation professionnelle
La formation professionnelle joue un rôle important dans la professionnalisation dans l'emploi et dans l'évolution du parcours professionnel de chaque salarié. Elle est considérée comme un des moyens clés du maintien de l’employabilité, du développement de la compétence et de la performance, et à ce titre d’accès à la promotion.
Dans ce cadre, les parties s’engagent à assurer une égalité d’accès en matière de formation professionnelle, et ce pour l’ensemble des salariés quel que soit leur type de contrat, leur fonction, ou leur horaire de travail. La Direction s’engage à éliminer les obstacles limitant l’accès à la formation en proposant des solutions adaptées à tous les salariés, notamment grâce à un développement accru des formations à distance et des modules d’e-learning.
Afin d'assurer un traitement équitable dans l'accès à la formation, différentes
actions seront poursuivies et/ou mises en œuvre :
une attention particulière sera portée au nombre d'heures de formation réalisées par les femmes et par les hommes dans une même catégorie socio-professionnelle
des actions correctives seront mises en place pour remédier à d’éventuels écarts ainsi constatés
L’
objectif est, dans ce cadre, le suivant : le taux de bénéficiaires de formations doit être proportionnel à la part de femmes et d’hommes dans l’effectif de la catégorie socio-professionnelle concernée.
L’
indicateur de suivi est donc le suivant :
nombre de salariés, au global et par sexe, au sein de chaque catégorie socio-professionnelle
nombre de bénéficiaires de formations de sexe féminin au sein de chacune de ces catégories socio-professionnelles
nombre de bénéficiaires de formations de sexe masculin au sein de chacune de ces catégories socio-professionnelles
ARTICLE 4. ASSURER UNE EGALITE SALARIALE
4.1 Développer une politique salariale non-discriminatoire
Consciente et sensible aux enjeux que représente la lutte contre les inégalités professionnelles notamment en matière salariale, les parties réaffirment leur engagement quant au développement d’une politique salariale non-discriminatoire à l’égard des femmes et des hommes.
Pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de performance, la Direction veille à ce que les salaires de base soient identiques entre les femmes et les hommes occupant le même emploi. En effet, l’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
Les parties rappellent que la mise en place du suivi de l’évolution salariale comparée des femmes et des hommes, telle qu’elle a été effectuée dans le cadre de l’analyse annuelle du bilan social et du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes n’a pas identifié d’inégalité de traitement fondée sur le sexe.
Les parties rappellent également leur attachement au système de classifications en vigueur dans l’Établissement comme garant de l’égalité de traitement en termes de rémunérations.
4.2 Assurer une neutralisation des périodes de maternité, d’adoption et de paternité
Les congés de maternité, d'adoption et de paternité ne doivent pas avoir d'impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l'évolution salariale des personnes concernées. La Direction s’engage à maintenir le salaire à 100% en complément des indemnités perçues, pendant le congé maternité, d’adoption ou de paternité, y compris pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 1 an, sous réserve de la communication du décompte d’indemnités journalières de Sécurité Sociale par les salariés au service Paie.
Afin de pouvoir corriger les écarts éventuels, un examen particulier de la situation des femmes ayant eu un congé de maternité ou des salariés ayant eu un congé d’adoption ou de paternité sur l'année N-1 devra être effectué. Cette démarche permettra de vérifier que ces salariés ont bénéficié à minima de la moyenne des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
La même démarche sera mise en œuvre pour la rémunération de la performance.
ARTICLE 5. CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES
La recherche d'une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important de la performance de l'entreprise et du bien-vivre au travail. Les parties souhaitent faciliter la conciliation entre vie personnelle, vie familiale et activité professionnelle et ainsi renforcer la qualité de vie au travail.
Cette démarche est de nature à lutter contre les représentations stéréotypées d'une répartition « naturelle » des rôles dans l'exercice de la parentalité et à créer un environnement favorable aux salariés exerçant des responsabilités familiales.
Les parties ont convenu que des mesures supplémentaires concernant l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales, s'adressant aussi bien aux hommes qu'aux femmes, feront l'objet d'une négociation dans le cadre d'un accord sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail qui débutera en 2026.
5.1 Créer un environnement favorable aux salariés parents
5.1.1 Organiser les périodes de grossesse L’Établissement s’engage à :
- améliorer les dispositions de la Convention Collective Champagne, en autorisant les femmes enceintes à partir du 3ème mois de grossesse (sauf salariées au forfait jours) à sortir 10 minutes avant la cessation collective du travail, sans que le temps ne soit décompté ; et 15 minutes à compter du 5ème mois de grossesse. Il est rappelé que les salariées au forfait jours bénéficient d’une autonomie particulière et peuvent à ce titre adapter leur organisation de travail - assouplir et adapter les dispositions prévues à l’accord télétravail pour les femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse ou leur permettre de réduire leur temps de trajet domicile – travail quand celui-ci est conséquent.
Les Organisations Syndicales tiennent également à rappeler l’existence d’une disposition conventionnelle qui allonge la durée du congé maternité de deux semaines. Cette disposition est également mentionnée sur l’intranet de Veuve Clicquot - Krug.
Aménager le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Depuis la conclusion de l’accord NAO 2022, la Direction et les partenaires sociaux ont choisi d’allonger la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant au-delà des dispositions légales. Elle est augmentée de 7 jours calendaires pour être portée de 21 à 28 jours calendaires.
Ces 7 jours calendaires supplémentaires doivent être pris en une seule fois et dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de l’enfant.
5.1.3 Accompagner le départ et préparer le retour des congés maternité ou d’adoption ou parentaux à 100%
Afin d’accompagner le départ et de préparer le retour des congés maternité, d’adoption ou parentaux à 100%, différentes
actions seront mises en œuvre :
préalablement à son départ en congé, le(a) salarié(e) sera reçu(e) en entretien par son manager et/ou un membre de la Direction des Ressources Humaines à la demande du(de la) salarié(e). Cet entretien a pour objet de répondre à l’ensemble des questions relatives à l’organisation de son absence et de favoriser un départ en congé dans les meilleures conditions possibles
parallèlement, afin de préparer le retour du(de la) salarié(e) à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à 100%, un entretien sera organisé à sa reprise d’activité avec le responsable hiérarchique et/ou un membre de la Direction des Ressources Humaines
les salariés reprenant leur activité après un congé maternité, d’adoption ou parental à 100% peuvent solliciter un entretien avec le responsable hiérarchique et/ou un membre de la Direction des Ressources Humaines, en amont de leur reprise effective du travail
L’
objectif est, dans ce cadre, le suivant : 100% des entretiens sollicités auront été réalisés.
L’
indicateur de suivi est donc le suivant :
nombre de salariés partis en congés maternité, d’adoption ou parental à 100%
nombre de salariés ayant bénéficié, préalablement à la date prévisible de leur départ en congé maternité, d’adoption ou en congé parental à 100%, d’un entretien avec leur manager et/ou un membre de la Direction des Ressources Humaines s’ils en ont fait la demande
nombre de salariés ayant bénéficié, à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à 100%, d’un entretien avec leur manager et/ou un membre de la Direction des Ressources Humaines
nombre de salariés ayant bénéficié, en amont de leur reprise effective du travail après un congé maternité, d’adoption ou un congé parental à 100%, d’un entretien avec leur manager et/ou un membre de la Direction des Ressources Humaines s’ils en ont fait la demande
5.1.4 Créer un environnement de travail favorable aux femmes allaitantes Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour rémunérée durant ses heures de travail. Les périodes d'allaitement seront réparties en une période d'une heure ou deux périodes de 30 minutes déterminées par accord entre la salariée et l'employeur. Un local dédié à l'allaitement sera mis à leur disposition.
5.1.5 Autoriser l’absence pour la rentrée scolaire A l’occasion de la rentrée scolaire, il est prévu une absence autorisée, dans la limite globale d’une demi-journée, le jour de la rentrée des classes pour un des parents d’enfants scolarisés, de la maternelle jusqu’à l’âge de 11 ans révolus.
Ces mesures, destinées aux parents d’enfants scolarisés en école publique ou privée, concernent tous les salariés, sans considération d’ancienneté.
Si les deux parents sont salariés de l’Établissement, le père ou la mère sera bénéficiaire de ces dispositions pour le même enfant.
A l’exception des salariés ayant rejoint l’Établissement social de Reims en cours d’année, seules les rentrées scolaires ayant lieu aux dates officielles fixées par le ministère de l’Éducation Nationale sont concernées.
Il n’y a pas de possibilité de cumuler plusieurs rentrées scolaires. En tout état de cause, il ne sera accordé qu’une absence selon l’horaire théorique en vigueur dans chaque service.
Dans tous les cas, les salariés concernés devront informer préalablement leur hiérarchie de leur arrivée tardive ou de leur départ anticipé, au plus tard 7 jours ouvrés avant la date de la rentrée scolaire.
5.1.6 Améliorer les congés et absences liés à la parentalité
Le congé pour enfant malade
Tout salarié, ayant au moins un an d’ancienneté, bénéficie d’un congé de 10 jours par an et par enfant malade. Cette absence doit être justifiée par un certificat médical attestant de la nécessité de présence au chevet de l’enfant.
Ce congé est rémunéré à hauteur de 100% du salaire, et peut être mobilisé pour le(s) enfant(s) de moins de 16 ans dont le ou la salarié(e) a la charge.
Le congé en cas d’annonce de la survenue d’un handicap / d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant
Ce congé, prévu par les dispositions de l’article L.3142-1 et suivants du Code du Travail, est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, en cas d’annonce de la survenue d’un handicap / d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant, et est légalement d’une durée de 5 jours ouvrables.
Depuis l’accord NAO de 2025, les parties ont convenu de porter la durée de ce congé à 15 jours ouvrés.
Un certificat médical doit être fourni lors de la demande de congé. Ce congé est rémunéré et considéré comme du temps de travail effectif.
Le congé de deuil d’un enfant
Le congé de deuil d’un enfant concerne l’un ou l’autre ou les deux parents d’un enfant décédé avant l’âge de 25 ans, ainsi que la ou les personnes qui avaient la charge effective et permanente d’une personne décédée avant l’âge de 25 ans.
L’indemnisation du congé de deuil est également possible lorsqu’un enfant n’est pas né vivant mais a atteint le seuil de viabilité fixé par l’Organisation Mondiale de la Santé (naissance après 22 semaines d’aménorrhée ou un poids du fœtus de 500g).
Ce congé d’une durée de 8 jours calendaires s’applique à l’ensemble des salariés sans condition d’ancienneté. Une demande écrite doit être communiquée à la Direction des Ressources Humaines, ainsi que l’acte de décès.
Le congé de deuil doit être pris dans le délai d’un an à compter de la date du décès.
Le congé décès d’un enfant
Les Organisations Syndicales tiennent également à rappeler l’existence du congé décès d’un enfant afin qu’il n’y ait pas de confusion avec le congé deuil d’un enfant décrit ci-dessus. Ce congé décès d’un enfant est d’une durée de 15 jours, portée à 20 jours lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent. En cas de décès d'une personne âgée de moins 25 ans à sa charge effective et permanente, la durée est de 20 jours.
5.1.7 Les services à la personne
Pour favoriser l’équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et responsabilités familiales, la Direction met en place depuis plusieurs années des CESU (Chèques Emploi Service Universel).
Ce dispositif permet aux salariés d’accéder aux services à la personne notamment pour la garde d’enfant, l’entretien de la maison, le soutien scolaire, les travaux ménagers, ou encore le jardinage.
Il est cofinancé par le salarié et par l’employeur. La Direction soutient cette aide via un abondement annuel sur le montant total des chèques commandés.
ARTICLE 6. ASSURER LA COMMUNICATION SUR LE CONTENU DE L’ACCORD ET SES MODALITES DE SUIVI
Une communication dédiée à l'accord sera mise en place dans les deux mois suivant sa signature.
Le séminaire d’intégration des nouveaux arrivants « La vie en Jaune » intégrera dans le module Ressources Humaines des éléments d'information sur le présent accord.
La commission égalité professionnelle de l’Établissement procédera, chaque année à partir de 2027, à un suivi des actions définies dans le présent accord.
Ce suivi sera réalisé au moyen des indicateurs définis dans le présent accord. L’opportunité d’indicateurs complémentaires pourra être étudiée en cas de nécessité. L’analyse de ces indicateurs donnera lieu à d’éventuels ajustements des actions prévues dans le présent accord.
Les potentielles demandes d’améliorations ou de changements souhaitables pourront, le cas échéant, être portées devant cette commission.
ARTICLE 7. DISPOSITIONS FINALES
7.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son dépôt. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
Les parties conviennent que 2 mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.
A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.
7.2 Révision
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail instauré par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, le présent accord pourra faire l'objet de révision.
Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement : 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives signataires ou adhérentes du présent accord. 2° A l'issue du cycle électoral précité, une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la Direction convoquera les parties habilitées à engager la procédure de révision dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
7.3 Information, dépôt légal et notification
Chaque partie signataire conservera un original de cet accord.
Le présent accord sera notifié par la direction, à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires ou non.
Il figurera, en outre, sur le réseau informatique accessible à l’ensemble des salariés.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à la DREETS géographiquement compétente.
Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Reims.
Il sera par ailleurs publié en ligne, sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires, sur une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Fait à Reims, le 9 octobre 2025 En 6 exemplaires originaux
Pour ce qui concerne la Société MHCS, pour le périmètre social Etablissement Veuve Clicquot – Krug agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines du périmètre social de l’Etablissement de Reims Veuve Clicquot - Krug
