ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Article L 2242-1 2°, Article L 2242-11
Société ROBICHON
ENTRE
Ci-après désignée par « L’Entreprise »
d'une part,
ET
Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »
d'autre part,
Préambule
Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du genre.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.
Le présent accord doit plus particulièrement permettre d’atteindre l’égalité professionnelle en matière de visibilité, d’autonomie, de responsabilité et de participation des femmes et des hommes dans toutes les sphères de la vie de l’entreprise.
A travers ce nouvel accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.
C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail.
Par cette négociation, chaque entreprise de plus de 50 salariés doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L 2242- 11
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir les thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord en gardant les thèmes suivants :
Embauche,
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale
Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensés au sein de la BDES correspondant aux thèmes choisis. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées. Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.
Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des nouvelles dispositions de l’article L. 1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les parties conviennent que si des écarts de rémunération entre les femmes et le hommes sont constatés après la publication des « index de l’égalité femmes/hommes » prévus à l’article L 1142-8, le présent accord comportera également des mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.
Les parties rappellent qu’elles ont souhaité travailler les thèmes de la qualité de vie au travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), dans des accords spécifiques.
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit :
ARTICLE I- BILAN DE L’ACCORD PRECEDANT
Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et La Direction se déclarent satisfaits de l’application du dernier accord daté du 22 mars 2016.
En effet, le bilan, qui sera détaillé pour chacun des thèmes de nouveau retenus, a permis de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements.
Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est pourquoi dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties se sont rencontrée au cours de 2 réunions de négociation en date du 18 février 2019 et du 28 février 2019.
ARTICLE II – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
La Direction affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.
A ce titre, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité au préalable rappeler les grands principes de non-discrimination applicables à des situations variées prises dans un contexte plus large.
Le Code du travail, dans son article L. 1142-1 précise que « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »
En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.
De même, la Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :
ARTICLE III – 1ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au 31/12/2018, l’effectif de l’entreprise était de 85 salariés dont 45 Femmes et 40 Hommes.
En effet au sein de la BDES, les effectifs sont répertoriés par catégories socio-professionnelles et par sexe. Cette évaluation se fera sur tous les métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité et l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement.
Les indicateurs utilisés seront les effectifs d’hommes ou de femmes, par catégorie socio-professionnelle et par an.
Catégories 2015 2016 2017 2018
H F H F H F H F Cadres 7 5 7 5 7 5 7 5 AM/T 9 7 9 7 11 9 10 10 Employés 2 6
Il est rappelé que dans le précédent accord en matière d’égalité professionnelle, l’entreprise s’engageait à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes recrutés tende vers l’équilibre.
Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent que les effectifs de femme et d’homme est globalement équivalent sur tous les métiers confondus.
B – Objectif(s) de progression :
Face à ce constat globalement positif, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit continuer à se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes, afin de permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes et particulièrement pour la catégorie employé.
L’entreprise décide de garder le même objectif que précédemment et rappelle son engagement à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes recrutés tende vers l’équilibre.
Les parties ont ainsi souhaité maintenir les objectifs en matière de recrutement de femmes et d’hommes au cours des 2 prochaines années : Catégories Objectifs 2019 Objectifs 2020
H F H F Cadres 7 5 7 5 AM 10 10 10 10 Employés
7 1 6 Ouvriers 26 22 25 25 TOTAL 43 44 43 46
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs :
L’entreprise s’engage à promouvoir une diversité dans son recrutement (formation, âge, profils, niveaux d’entrée…). Dans cette optique, l’entreprise veillera à ce que toutes les offres de postes, tant internes qu'externes, ne contiennent pas d’appellations discriminatoires à l’égard d’un sexe dans leurs intitulés ou leurs descriptifs. A titre d’exemple, chaque offre portera la mention « H/F » et sera rédigée à l'intention des deux sexes.
Pour assurer cette égalité de traitement, il ne sera pas tenu compte de critères liés au sexe lors des procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Elle s’engage à respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
De manière à assurer cette neutralité, l’entreprise sensibilisera les responsables de services au respect de ces règles.
Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser la mixité et la parité dans l’emploi en recherchant des candidatures féminines pour les emplois, dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées ou inversement des candidatures masculines dans lesquels il est constaté qu’ils sont sous-représentés.
A titre d’exemple, les parties conviennent que l’un ou l’autre des sexes est sous-représentés dans les postes suivants :
Assistant (e) qualité (catégorie employé)
Pour cela, l’entreprise veillera dans les cas de recrutement sur des fonctions traditionnellement masculines à rencontrer au moins un candidat féminin, sous réserve qu’il y ait des candidatures féminines légitimes, et inversement sur des fonctions traditionnellement féminines à rencontrer au moins un candidat masculin, sous réserve qu’il y ait des candidatures masculines légitimes.
Par ailleurs, l’entreprise demandera, lorsqu’elle aura recours aux services d’un cabinet de recrutement externe à ce que ces derniers s’engagent à respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable, principalement liés à la mixité des sexes dans l’embauche et l’emploi.
D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Les effectifs d’hommes ou de femmes, par catégorie socio-professionnelle,
Nombres de Femmes et d’Hommes Cadres ou Agents de Maîtrise ayant eu au moins un entretien d’embauche par poste pourvu.
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement.
ARTICLE IV – 2EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.
A- Constat(s) chiffré(s) :
Au 31/12/2018, l’entreprise a proposé 385 heures de formation à l’ensemble de ses collaborateurs. Ces actions de formation portaient à la fois sur l’adaptation au poste de travail et au maintien dans l’emploi et au développement des compétences.
Au sein de la BDES, le nombre d’heures d’action de formation est répertoriées par catégories socio-professionnelles et par sexe.
Catégories 2016 2017 2018
H F H F H F % Cadres 130.5 191 70 71 91 49 36.36 AM 207 133 179 102 105 35 36.36 Ouvriers /Employés 161 106 116 129.5 70 35 27.28 TOTAL 498.5 430 365 302.5 266 119 100
Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle prévoyait que l’entreprise veillerait à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formations envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
Force est de constater que lesdits objectifs n’ont pas été atteints. Des difficultés demeurent dans la répartition homme femme sur l’ensemble des catégories professionnelles. La non réalisation de cet objectif peut s’expliquer selon les thèmes et besoins en formation plus important d’une année sur l’autre et ou sur des besoins plus spécifiques.
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
L’entreprise ROBICHON veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
L’entreprise s’engage plus particulièrement à maintenir un taux d'accès en formation équitable pour chaque catégorie et comparable pour les hommes et pour les femmes de manière globale tous métiers confondus proportionnellement à l’effectif.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de nombre d’heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes au cours des 2 prochaines années :
Catégories Objectifs 2019 Objectifs 2020
H F H F Cadres 96 69 115 82 AM 82 82 99 99 Ouvriers / Employés 77 88 93 104 TOTAL 255 239 307 285
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs :
De façon générale, l’entreprise s’engage à promouvoir, quel que soit le métier ou l’emploi, les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser penser que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe. L’employeur veillera également à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formations envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
L’entreprise tiendra compte, des obligations familiales du salarié ainsi que de l’éloignement géographique dans l’organisation / dans la mise en place des formations. L’entreprise s’engage ainsi à communiquer par écrit au salarié la date ainsi que les horaires de la formation avant le début de la session, dans un délai permettant aux salariés de prendre leur disposition face à leurs contraintes personnelles.
Les parties s’engagent à privilégier les formations proche du lieu de travail afin d’éviter les déplacements loin du domicile personnel et l’absence lors de nuit.
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’employeur cherchera à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail.
En ce sens, l’entreprise s’engage à proposer les formations dispensées à distance (e-learning) développées par le groupe LDC.
Par ailleurs, et notamment parce que les emplois à temps partiels sont majoritairement occupés par des femmes, l’entreprise s’assurera que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.
Un entretien d’orientation professionnelle sera proposé au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation. Cela doit être l’occasion donnée aux femmes comme aux hommes ayant suspendus temporairement leur activité professionnelle de consacrer du temps à la question éventuelle des adaptations au métier nécessaire, d’examiner les conséquences de leur absence sur l’évolution de leur carrière et de leur rémunération et de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.
D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Nombre moyen d’heures de formation dispensées par catégories socio-professionnelles et par sexe,
ARTICLE VII – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITE FAMILIALE
A – Constat(s) chiffré(s) :
Objectifs de progression
Indicateur et suivi pour l'année 2017
Étude systématique des demandes de passage à temps partiel et accords effectifs 2 demandes de congés parentaux en temps partiel Réalisation d'entretien d'orientation professionnelle pour les absences de plus de 6 mois pas d'absence de plus de 6 mois Nombre de salariées reçues en entretien individuel afin d’être informées de leurs droits avant, pendant et après leur congé de maternité pas eu le cas Nombre de salariés ayant demandé une meilleure organisation des réunions pas de demande
B – Objectif de progression :
L’objectif est que 100% des salariés bénéficient d’un entretien d’orientation professionnel formalisé au retour d’un congé maternité, paternité, adoption et parental d’éducation. Cet entretien aura notamment pour vocation à préparer les conditions de reprise du travail ou encore, les formations à mettre en place pour faciliter le retour du salarié.
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs :
L’exercice d’une activité professionnelle ne doit pas constituer une entrave à l’exercice d’une responsabilité familiale. Ainsi, l’entreprise s’oblige à informer et accompagner ses salariés dans le cadre de l’articulation entre ces deux activités. L’entreprise veillera notamment à encadrer le retour d’un salarié à l’issue d’une longue absence motivée par des raisons familiales. De plus, l’entreprise s’engage à prendre en compte autant que possible les contraintes liées à la vie familiale de ses salariés dans son organisation.
L’entreprise favorisera et accompagnera autant que possible le passage à temps partiel choisi. Toute demande de passage à temps partiel faite auprès du responsable hiérarchique sera motivée et portée à la connaissance du RRH. L’entreprise étudiera les possibilités de mettre en place une telle demande et y accèdera autant que possible compte tenu de ses propres contraintes d’organisation de service.
Un entretien d’orientation professionnelle sera proposé en amont de tout retour de congé familial. Dans la mesure où la réponse du salarié à cette sollicitation serait positive, une date d’entretien sera proposée dans les 2 semaines à compter de la réponse du salarié.
Les managers seront sensibilisés par le service RH aux impacts des réunions tardives ou lors des pauses déjeuner sur la vie familiale. Ils seront invités à prendre en considération cette problématique dans l’organisation de ces rassemblements en respectant un délai de prévenance raisonnable.
L’entreprise fera le nécessaire pour permettre à chacun de répondre à ses obligations professionnelles et personnelles en limitant les réunions trop tardives (pas de réunion débutant au-delà de 17h00 ou se terminant au-delà de 18h00), ou empiétant sur les pauses déjeuner.
D- Indicateur chiffré permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
rapport entre le nombre de salariés en retour de congé familial d’une durée supérieur à 6 mois et le nombre d’entretiens d’orientation professionnelle proposés.
le nombre de demandes de temps partiel et le nombre étudié
le nombre de salariés ayant demandé une meilleure organisation des réunions
ARTICLE VIII – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION
La Direction souhaite rappeler que dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures réalistes qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.
Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.
Les membres des comités de direction veilleront à informer les managers de leurs équipes des dispositions du présent accord.
La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE IX- SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un suivi le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.
Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée
ARTICLE X - DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord de méthode signé en date du 11 janvier 2019, la périodicité de la négociation est portée à 2 années.
Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 2 années et entre en vigueur le 1er mars 2019.
A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
ARTICLE XI – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 28 février 2019.
La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Lorient.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
ARTICLE XII – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent que les dispositions de l’article 5 Page 12 et suivantes ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail. Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme. Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.
Fait en 4 exemplaires originauxA St Thuriau, le 28 février 2019.
