L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 permet aux entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, de proposer un projet d’accord aux salariés (art. L2232-21 du Code du travail).
Afin de prendre en compte les spécificités de la société, le présent accord est donc proposé et soumis à consultation.
Par cet accord d’entreprise, les parties entendent garantir au personnel de la micro-crèche des conditions de travail et de rémunération favorables et ainsi promouvoir la constance des équipes assurant la prise en charge des jeunes enfants.
Le présent accord institue une prime d’assiduité, une prime d'ancienneté et une prime de reprise après congés maternité ou paternité.
Il a également pour objet de définir le contingent annuel des heures supplémentaires et les conditions dans lesquelles des heures supplémentaires pourront être accomplies.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut (employé ou cadre) et leurs fonctions.
Article 2 : Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 04/11/2022. Il a déjà été révisé une fois le 17/04/2023.
Il pourra être révisé à tout moment à l’issue de sa première année d’application. Cette révision est possible dans les mêmes formes que la signature du présent accord.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.
Article 3 : Suivi
Les parties conviennent que le présent accord donnera lieu à un suivi annuel.
Article 4 : Embauche et Contrat de travail
4.1 : Documents obligatoires
Lors de son recrutement, le salarié doit fournir :
Une copie de ses diplômes. Il s’agit des diplômes ou certificats mentionné dans l'arrêté du 29 juillet 2022 relatif aux personnels autorisés à exercer dans les modes d’accueil du jeune enfant.
Un extrait de son casier judiciaire.
Le justificatif de ses vaccins à jours.
4.2 : Salaires et primes
4.2.1 : Grille salariale
Les salaires minima sont fixés, sur la base d'un temps plein, de la manière suivante :
En cas de travail à temps partiels, le salaire mensuel brut sera calculé sur la base de la grille ci-dessus au prorata de la durée effective de travail.
Pour l’exercice de leurs fonctions, les salariés pourront se référer aux fiches de poste en annexe du présent accord.
Les fonctions, n'ont prévues dans le présent accord, donneront lieu à une négociation individuelle entre salarié et employeur.
Le salaire mensuel brut est attribué par rapport à la fonction définie lors de l'embauche. Les diplômes acquis par le salarié après son embauche, ne donnent pas droit à une évolution de poste ou de salaire, sans accord préalable de l'employeur.
Les augmentations de salaires sont fixées par décision de l'employeur.
Si une convention collective ou un accord de branche étendu fixe des salaires minimums, la grille salariale de la convention collective ou de l'accord de branche étendu annulera et remplacera la présente grille salariale.
4.2.2 : Prime de partage de la valeur :
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise met en place une prime annuelle de partage de la valeur (PPV). Selon l’article 2 relatif à la durée, à la révision et à la dénonciation, cet avenant prendra effet à compter du 1er janvier 2026.
Bénéficiaires
Tous les salariés liés par un contrat de travail (CDI, CDD, apprentissage ou professionnalisation), présents dans les effectifs au moment du versement, bénéficient de la prime de partage de la valeur. Aucun salarié ne peut être exclu du bénéfice de cette prime en raison de son ancienneté.
Critères de modulation
Le montant individuel de la prime peut varier selon les critères objectifs suivants :
Le temps de travail : la prime est proratisée en fonction du temps de travail effectif (temps plein/temps partiel) sur les 12 derniers mois précédant le versement.
La présence effective : la prime est calculée au prorata du temps de présence effective sur les 12 mois précédant le versement, en tenant compte des absences non assimilées à du temps de travail effectif (hors congés légaux, maternité, paternité, accident du travail, etc.).
L’ancienneté : la prime varie selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise à la date du versement, conformément au barème ci-dessous.
Définition de la présence effective
Les absences et congés prévus au chapitre V, du titre II, du livre II de la première partie du Code du travail, tels que le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, d’éducation des enfants, pour enfant malade, sont assimilés à des périodes de présence effective au regard du calcul de la présente prime. Il est par ailleurs convenu que si, durant cette période, le bénéficiaire s’est absenté pour un autre motif que ceux visés ci-avant, le montant de sa prime est réduit à due proportion.
Principe de non-substitution
Conformément à l’article L. 3312-4 du Code du travail, la prime de partage de la valeur ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage. Elle ne peut non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.
Durée de la décision unilatérale
La présente décision unilatérale est conclue à durée indéterminée. La prime de partage de la valeur sera versée chaque année selon les modalités arrêtées par la présente décision unilatérale.
Barème de modulation
Le calcul de la prime sera basé uniquement sur la durée de présence effective exprimée en heures. Ce critère intégrera la durée contractuelle et les absences.
Ancienneté dans l’entreprise > Montant brut prime (avant proratisation)
Inférieure à 1 an >350 €
Supérieure ou égale à 1 an et inférieure à 2 ans >400 €
Supérieure ou égale à 2 ans et inférieure à 3 ans >450 €
Supérieure ou égale à 3 ans et inférieure à 4 ans >500 €
Supérieure ou égale à 4 ans et inférieure à 5 ans >550 €
Supérieure ou égale à 5 ans et inférieure à 6 ans >600 €
Supérieure ou égale à 6 ans et inférieure à 7 ans >650 €
Supérieure ou égale à 7 ans >700 €
Le montant maximal de la prime ne peut excéder 700 euros bruts par salarié.
Ex : Un salarié à temps plein (151.67h), sans absence au cours des 12 derniers mois et avec 2,5ans d’ancienneté : le montant de la prime sera égal à 450€ brut.
Pour la durée contractuelle, le prorata sera calculé de la manière suivante :
(Montant du barème ancienneté / 151.67) x durée contractuelle mensuelle moyenne
Ex : un temps plein de 2,5 ans d’ancienneté : (450/151.67) x 151.67 = prime de 450€ brut
Ex : un temps partiel 80%, 2,5 ans d’ancienneté : (450/151.67) x 121.33 = prime de 360€ brut
Pour les absences, le prorata sera calculé de la manière suivante :
Prime selon durée contractuelle – (Prime selon durée contractuelle x (nombre de jours d’absence dans les 12 derniers mois / 365 jours calendaires))
Ex : un temps plein de 2,5 ans d’ancienneté avec 10 jours d’absence : 450 – (450 x (10/365) = 450 – 12.33 = prime de 437,67€ brut
Ex : un temps partiel à 80% de 2,5 ans d’ancienneté avec 10 jours d’absence : 360 – (360 x (10/365)) = 360 – 9,86 = prime de 350,14€ brut
Modalités de versement
La prime étant versée le 30 mars de chaque année, les 12 mois de l’année pris en compte sont ceux d’avril Année N-1 à fin mars Année N. La prime est versée à l’ensemble des salariés remplissant les conditions mentionnées ci-dessus et présents dans les effectifs à la date du versement.
4.2.3 : Prime de reprise après congé maternité ou paternité :
Afin d’encourager les salariés à reprendre leur activité professionnelle à l’issue de leur congé maternité ou paternité et ainsi favoriser la stabilité de l’équipe, il est institué une prime forfaitaire de 150 euros bruts.
Cette prime est versée dans un délai de 3 mois suivant la date de reprise du congés maternité ou paternité et sous conditions de présence du salarié dans les effectifs à la date du versement.
4.3 : Obligations particulières du salarié
Au regard de l’activité de l’entreprise et afin de garantir un accueil de qualité aux familles et aux jeunes enfants, il est exigé des salariés le respect des horaires fixés au planning.
Le salarié devra demander l'autorisation préalable de l'employeur pour toute demande de modification de son planning.
Les temps de pauses et de restauration ainsi que les temps d’habillage et de déshabillage, ne constituent pas du temps de travail effectif. Le salarié doit être prêt à travailler et en tenue à l'heure de sa prise de poste. A la fermeture de la structure, le salarié n'est pas autorisé à quitter son poste avant la fin de son service sans autorisation préalable de l'employeur.
Tout retard peut donner lieu à rappel à l’ordre écrit ou oral, ainsi qu’une retenue sur salaire pour la durée correspondante. En cas de retards répétés, le salarié s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail pour faute grave.
En cas d'absence ou de retard, le salarié doit prévenir l'employeur dans les plus brefs délais.
En cas d'absence prévisible le salarié devra solliciter une autorisation préalable. Si l'absence est imprévisible et notamment si elle résulte de la maladie ou d'un accident, il appartiendra au salarié d'informer sans délai ou de faire informer immédiatement l'employeur et de fournir dans les 48 heures, une justification de l'absence notamment par l'envoi d'un avis d'arrêt de travail, puis éventuellement des avis de prolongation dans le même délai.
Chaque salarié est tenu à une obligation de confidentialité sur toute information relative aux familles et aux enfants, qu’il s’agisse d’une situation familiale, patrimoniale ou de tout autre élément.
Chaque salarié observera la plus grande correction dans ses échanges avec les familles, les enfants et l’ensemble de ses collègues.
4.4 : Période d’essai
La période d’essai est fixée conformément à l’article L 1221.19 du code du travail.
Pour les salariés en CDI, une période d’essai de 2 mois pour les employés, 3 mois pour les agents de maitrise et 4 mois pour les cadres, est instituée au cours de laquelle chacune des parties pourra rompre le contrat dans les conditions prévues par la loi.
Pour les salariés en CDD de moins de 6 mois, la durée de la période d'essai est fixée en fonction de la durée du contrat. Elle est calculée à raison d'un jour par semaine, sans pouvoir dépasser 2 semaines.
Pour les salariés en CDD de plus de 6 mois, la durée de la période d'essai est de 1 mois.
La période d’essai s’entend de l’exécution effective du contrat. Dès lors, toute période de suspension du contrat entrainera la prorogation de la durée de l’essai.
S’il est mis fin à l’essai par l’employeur ce dernier observera un délai de prévenance de :
24 heures en deçà de huit jours de présence
48 heures entre 8 jours et un mois de présence
Deux semaines entre un et trois mois de présence
Un mois après trois mois de présence
Au cas où le délai de prévenance ne pourrait être observé, son inexécution ouvre droit pour la salariée à une indemnité compensatrice. Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû. Cette indemnité est exclue en cas de faute grave.
S’il est mis fin à l’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures si sa présence dans l’entreprise est d’au moins 8 jours. Ce délai est ramené à 24 heures si la présence est inférieure à 8 jours.
Si une convention collective ou un accord de branche étendu fixe des délais différents pour les périodes d'essais, les périodes d'essais de la convention collective ou de l'accord de branche étendu annuleront et remplaceront les présents délais.
Article 5 : Renouvellement du contrat à durée déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée.
Les conditions de renouvellement sont indiquées par le contrat de travail ou un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
Article 6 : Durée du travail
6.1 : Référence hebdomadaire
La durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires au sein de l’entreprise.
La durée maximale hebdomadaire de travail peut atteindre 46 heures sur 12 semaines.
6.2 : Heures supplémentaires
6.2.1 : Définition
L’employeur peut demander la réalisation d’heures supplémentaires
Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite de 282 heures par an.
Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur. Elles se décomptent par semaine.
Les heures supplémentaires donnent lieu soit à versement soit à récupération (repos compensateur équivalent). La prise de ces récupérations doit être décidée en commun accord avec l’employeur au regard des nécessités de l’activité.
Les heures supplémentaires non récupérées donnent lieu à un relevé remis à l’employeur au plus tard en fin de mois.
6.2.2 : Taux de majoration des heures non récupérées
Les heures accomplies au-delà de 35 heures et n’ayant pas donné lieu à récupération seront rémunérées avec application d’un taux de majoration de 10%.
6.3: Temps de pause
Le temps de pause est de 20 minutes minimum après 6 heures de travail effectif.
6.4 : Temps partiel
6.4.1 : Durée minimale
La durée minimale de travail pour les salariés à temps partiel est de 24 heures.
Cette durée minimale n’est pas applicable :
aux contrats à durée déterminée conclus pour le remplacement d’un salarié absent ;
aux contrats d’une durée n’excédant pas 7 jours
au salarié qui formule une demande écrite et motivée afin de fixer une durée inférieure, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités.
Une durée inférieure à 24 heures est fixée de droit à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.
En cas de durée inférieure à 24 heures, les horaires du salarié seront regroupés sur des journées ou demi-journées régulières.
Si une convention collective ou un accord de branche étendu fixe une durée minimale inférieure à 24 heures, cette durée sera retenue en lieu et place des 24 heures définis par cet accord d'entreprise.
6.2.2 : Heures complémentaires
Un salarié à temps partiel pourra accomplir des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail. Les heures complémentaires seront rémunérées avec application d’un taux de majoration de 10%.
Article 7 : Planning et modification pour les salariés à temps complet
Le planning est porté à la connaissance des intéressés par affichage dans l’entreprise ou remis en main propre.
En cas de changement de planning, le salarié est informé par tout moyen en observant si possible un délai de prévenance de 3 jours.
Ce délai de prévenance n’est pas applicable en cas d’absence notamment pour maladie d’un ou plusieurs salariés.
Article 8 : Congés et jours fériés
8.1 : Période de congé imposée correspondant aux jours de fermeture de l’entreprise
A titre informatif, il s’agit de :
3 semaines en Août
1 semaine fin décembre
1 semaine sur les vacances scolaires de printemps
8.2 : Absences autorisées pour évènements familiaux ou démarche administrative
Par application des dispositions légales, chaque salarié bénéficie, sur justificatif, d’un congé à raison des événements ou circonstances suivantes :
Mariage ou PACS du salarié : 4 jours consécutifs (à prendre dans l’année)
Mariage d’un enfant : 1 jour
Naissance ou adoption : 3 jours (non cumulable avec le congé de maternité)
Décès du père ou de la mère du salarié : 3 jours
Décès du conjoint, de son père ou de sa mère : 3 jours
Décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours
Décès d’un enfant : 5 jours
Les parties conviennent que chaque salarié bénéficie, sur justificatif, des congés suivants :
Démarche administrative auprès d'une administration : 1 jour par année civile
Déménagement : 1 jour par année civile
Décès d'un grand parent ou d'un des grands parents du conjoint : 1 jour
Hospitalisation du père ou de la mère du salarié, du conjoint, de son père ou de sa mère, d’un frère ou d’une sœur : 1 jour par année civile
Hospitalisation d'un enfant : 2 jours par année civile
Par application des dispositions légales, chaque salarié bénéficie d’une autorisation d'absence sans solde en cas de maladie ou d'accident constatés par un certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans à raison de 3 jours par an, la durée est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
8.3 : Jours fériés
Les jours fériés ne sont pas travaillés au sein de l’entreprise. Le salaire habituel est maintenu lorsque le salarié totalise au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Pour le 1er mai, le salaire habituel est maintenu quelle que soit l’ancienneté des salariés.
8.4 : Congés maladie
Pour percevoir les indemnités complémentaires versés par l'employeur, vous devez remplir toutes les conditions suivantes :
justifier d'au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise (calculée à partir du premier jour d'absence)
avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heures
bénéficier des indemnités journalières (IJ) versées par la Sécurité sociale
être soigné en France ou dans l'un des États membres de l'Espace économique européen (EEE)
ne pas être travailleur à domicile ou salarié saisonnier, intermittent ou temporaire
Un délai de carence de 7 jours est prévu pour chaque arrêt de travail. Ainsi, sauf dispositions conventionnelles ou accord collectif plus favorables, le versement des indemnités complémentaires commence au 8e jour de l'arrêt maladie. La durée de versement des indemnités versées par l'employeur varie en fonction de votre ancienneté, de la manière suivante :
Durée d'ancienneté dans l'entreprise
Durée maximum de versement des indemnités
de 1 à 5 ans
60 jours (30 jours à 90 % et 30 jours à 66,66 %)
de 6 à 10 ans
80 jours (40 jours à 90 % et 40 jours à 66,66 %)
de 11 à 15 ans
100 jours (50 jours à 90 % et 50 jours à 66,66 %)
de 16 à 20 ans
120 jours (60 jours à 90 % et 60 jours à 66,66 %)
de 21 à 25 ans
140 jours (70 jours à 90 % et 70 jours à 66,66 %)
de 26 à 30 ans
160 jours (80 jours à 90 % et 80 jours à 66,66 %)
31 ans et plus
180 jours (90 jours à 90 % et 90 jours à 66,66 %)
Si le salarié a déjà bénéficié d'une ou plusieurs périodes d'indemnisation pour maladie par l'employeur dans les 12 mois précédents, la durée de versement est déduite du nombre de jours déjà indemnisés.
En contrepartie de l'obligation de verser les indemnités, l'employeur peut recourir à une contre-visite médicale.
Article 9 : Place en crèche
Sur demande du salarié, l’employeur recherchera les possibilités d’accueil de l'enfant de moins de 3 ans du salarié auprès des micro-crèches adhérentes au réseau.
Article 10 : Garantie Frais de santé et prévoyance
L’ensemble des salariés bénéficient d’une couverture complémentaire frais de santé conformément aux obligations légales. Le contrat est souscrit auprès d’un assureur habilité sur la base de l'offre la moins onéreuse de l'assureur. Ces cotisations sont prélevées mensuellement. L'employeur n'est pas tenu de prendre une couverture prévoyance pour les salariés non cadres.
Si une convention collective ou un accord de branche étendu fixe des conditions de garantie de frais de santé et prévoyance, ces conditions seront applicables et remplaceront les présentes conditions.
Article 11 : Frais de Transport
Les salariés bénéficient d’une prise en charge à hauteur de 50% de leur titre de transport.
Un justificatif de paiement du titre de transport doit être remis à l’employeur, soit mensuellement, soit annuellement selon la formule d’abonnement du salarié.
Le justificatif de titre de transport doit être remis à l'employeur au plus tard dans les 2 mois qui suivent la fin du mois concernés. Passé ce délai, le salarié perdra le bénéfice du remboursement du titre de transport.
Les titres de transport à l'unité ou à la journée ne sont pas remboursés.
Article 12 : Primauté de l'accord d'entreprise
En l'absence actuelle de convention collective ou d'accord de branche, les parties reconnaissent que le présent accord est une avancée dans le dialogue sociale. Si à l'avenir, une convention collective ou un accord de branche venait à encadrer les établissements privés à but lucratif du secteur de la petite enfance, les parties reconnaissent que le présent accord d'entreprise garderait une priorité dans l'ensemble des domaines traités.
Article 13 : Publicité
Le présent accord entrera en vigueur après communication à la Direccte en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique. Le procès-verbal du résultat de la consultation est en annexe. L’accord et le procès-verbal annexé sont également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
