La Société MICRO FOCUS FRANCE, société par actions simplifiée.
Dont le siège social est situé Cœur Défense, 100 Esplanade du Général de gaulle, 92400 Courbevoie Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 823 337 274 Représentée par le représentant de la Direction
Ci-après dénommée « la Société » ou « La société MICRO FOCUS » D’une part
ET
L’Organisation Syndicale CFE-CGC
Représentée par le Délégué Syndical CFE-CGC,
L’Organisation Syndicale CFTC
Représentée par le Délégué Syndical CFTC,
Ci-après dénommées les organisations syndicales représentatives ; D’autre part
Contents TOC \o "1-3" \h \z \u
ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc194393946 \h 1
Article 3.5. Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc194393957 \h 6
Article 3.6. Jours de repos PAGEREF _Toc194393958 \h 6
Article 3.7. Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés PAGEREF _Toc194393959 \h 7
Article 3.8. Garanties : Temps de repos, charge de travail, amplitude des journées de travail et entretien annuel individuel PAGEREF _Toc194393960 \h 7
Article 3.9. Consultation des Institutions représentatives du personnel PAGEREF _Toc194393961 \h 8
5.5. Congés et absences pour évènements familiaux PAGEREF _Toc194393975 \h 13
Article 6. Compte épargne-temps PAGEREF _Toc194393976 \h 14
6.1. Gel de l’alimentation du compte épargne-temps PAGEREF _Toc194393977 \h 14
6.2. Utilisation des CET existants PAGEREF _Toc194393978 \h 15
6.4. Absence de création de nouveau CET PAGEREF _Toc194393979 \h 16
Article 7. Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc194393980 \h 16
Article 8. Interprétation et suivi de l’accord PAGEREF _Toc194393981 \h 17
Article 9. Dénonciation et révision de l’accord PAGEREF _Toc194393982 \h 17
Article 10. Formalités de notification, dépôt et de publicité PAGEREF _Toc194393983 \h 17
Préambule
La société Micro Focus a fait l’objet d’une acquisition par le Groupe OpenText (le « Groupe ») au cours de l’année 2023.
L’harmonisation des pratiques et des avantages sociaux fait pleinement partie de l’intégration de la société Micro Focus au sein du Groupe. En particulier, et depuis novembre 2023 les salariés de la société Micro Focus ont fait l’objet d’un rapprochement avec les salariés de la société OpenText France en relocalisant leurs activités à la même adresse.
Il est ainsi apparu qu’un rapprochement des pratiques en matière de durée du travail constituerait une étape majeure dans l’intégration de la société au sein du Groupe.
En conséquence, en novembre 2024, la Direction a pris la décision de dénoncer l’accord relatif à la durée du travail en date du 10 septembre 2018 applicable aux salariés de la Société Micro Focus, puis a invité les organisations syndicales représentatives à négocier un accord de substitution dans l’objectif de redéfinir les pratiques et modalités en matière de durée du travail. C’est dans ce contexte que les parties se sont entendues pour conclure le présent accord.
La Direction de la société Micro Focus et les organisations syndicales représentatives ont souhaité engager des négociations portant sur un accord de substitution avant le terme du délai de survie de l’accord dénoncé.
Les organisations syndicales reconnaissent avoir obtenu l’ensemble des informations nécessaires pour aboutir au présent accord et que les négociations intervenues ont respecté le principe de loyauté.
DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues de l’accord relatif à la durée du travail en date du 10 septembre 2018.
Les parties soulignent que le présent accord porte sur les modalités d’organisation de la durée du travail entendues comme les dispositions communes applicables à l’ensemble des salariés ou aux catégories restreintes éventuellement définies au présent accord.
A contrario, le présent accord met fin à l’ensemble des sous-groupes de salariés (à l’instar de « groupes fermés ») existants, définis ou repris au sein de la Société sous l’empire de l’accord dénoncé.
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre et les modalités d’organisation de la durée du travail applicable à l’ensemble des salariés de la Société.
Il est conclu dans le cadre des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail et constitue un accord de substitution (« l’accord »).
Le présent accord met donc fin à l’application l’ensemble des dispositions résultant de l’accord dénoncé de l’accord relatif à la durée du travail en date du 10 septembre 2018.
Article 2. Modalités d’organisation de la durée du travail
Les salariés de la Société se verront appliqués l’une des deux (2) modalités d’organisation de la durée du travail prévues au présent accord.
Il s’agit :
De l’organisation du travail selon un forfait en jours établi sur l’année ; et
De l’organisation du travail selon une modalité horaire.
Par exception, les salariés pourront se voir attribuer un statut dérogeant aux deux types de modalités principales précitées, celui de cadre dirigeant. Par hypothèse, ce statut étant exclusif des dispositions de droit comment en matière de durée du travail, il ne sera pas spécifiquement détaillé par le présent accord et relève du droit commun des dispositions légales ou conventionnelles.
Enfin, l’application d’une organisation sous modalités horaires ou en jours par année dépendra de la catégorie à laquelle appartiennent les salariés concernés ainsi que de la pertinence de la modalité d’organisation de la durée du travail en fonction des missions, du profil et/ou de l’expérience des intéressés
.
Article 3. Forfait annuel en jours : modalités et organisation
Article 3.1. Champ d'application et salariés concernés
Peuvent être soumis au présent article, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux et/ou de projets, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Ils relèvent au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres de la Convention collective nationale Syntec ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à deux (2) fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.
Article 3.2. Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens.
Article 3.3. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Article 3.3.1. Fixation du forfait de jours travaillés sur l’année
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue néanmoins pas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail et de l’article 4.6 de l’avenant du 1er avril 2014 de la convention collective SYNTEC, le salarié qui le souhaite peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos et, sous réserve d’accord de la société.
Article 3.3.2. Mesure dérogatoire
Par exception à l’article 3.3.1., les salariés de la Société qui, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, bénéficient d’un nombre de jours travaillés sur l’année inférieur au maximum fixé par ledit article pourront en conserver le bénéfice.
Les autres dispositions de l’article 3 leur seront applicables.
Article 3.3.3. Année incomplète
L'année prise en compte pour le calcul des jours de repos s’étend du 1er juin au 31 mai.
Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées/47
Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Article 3.4. Rémunération
Le salarié en forfait jours bénéficie d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie proportionnellement à sa durée de travail. Par dérogation au premier alinéa, le salarié classé en position 2.3 de la grille de classification des cadres bénéficie d’une rémunération annuelle au moins égale à 122% du minimum conventionnel de sa catégorie proportionnellement à sa durée de travail. Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120% du minimum conventionnel de son coefficient. Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale aux minima conventionnels applicables.
Article 3.5. Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, il pourra être prévu un nombre de jours travaillés inférieur au nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 3 du présent accord.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait.
Les modalités d’application du forfait en jours réduit seront définies avec le salarié par avenant au contrat de travail.
Le passage ou l’embauche sous statut de forfait en jours réduit donne lieu à une adaptation du poste et/ou des objectifs des salariés concernés.
Tout salarié qui demandera à passer à temps réduit et aura obtenu l’accord de son management et de la direction des ressources humaines devra pouvoir exercer son activité sous cette forme dans un délai de six mois au maximum.
En outre, lorsqu’un salarié à temps réduit souhaite occuper un emploi à temps plein, il y accédera par priorité en cas de vacances d’un poste correspondant à son profil et à ses aptitudes.
Article 3.6. Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.
A la date de conclusion de l’accord, le calcul utilisé pour définir le nombre de jours de repos attribué par période serait le suivant : 365 jours sur la période allant du 1er juin au 31 mai – 25 jours de congés payés – nombre de samedis et dimanches sur la période – nombre de jours fériés sur la période tombant un jour ouvré – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos attribués.
Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie.
Article 3.7. Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Article 3.8. Garanties : Temps de repos, charge de travail, amplitude des journées de travail et entretien annuel individuel
Article 3.8.1. Temps de repos
Les salariés ayant conclu d'une convention de forfait en jours sur l'année bénéficient, au même titre que les autres salariés, des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire. À cet égard, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimums consécutives.
Article 3.8.2. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Les salariés en forfait en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Il ne peut cependant en être déduit qu'ils sont soumis par défaut à des journées de travail dont l'amplitude serait délimitée par les temps de repos minimums légaux rappelés à l'article 3.8.1 du présent accord.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail.
L'amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le salarié à la possibilité de déclencher une alerte en cas de charge de travail excessive auprès de son manager ou de la direction des ressources humaines.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié donnant lieu à une alerte salarié, ce dernier sera reçu par son responsable des ressources humaines dans les huit jours. Ce responsable établira les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, indépendamment d’alerte soulevée par le salarié, s’il était constaté que l’organisation du travail du salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la direction des ressources humaines pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
La direction transmettra une fois par an au CSE dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Article 3.8.3. Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le salarié est convoqué au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de l’entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 3.9. Consultation des Institutions représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CSE et seront consolidées dans la Base de données économiques et sociales unique.
Article 3.10. Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 3.11. Cas du personnel embauché pendant la période de référence
Pour les modalités de réalisation de missions, le nombre de jours travaillés de 218 ne s’applique qu’aux salariés ayant au moins un an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés.
Article 4. Organisation de la durée du travail selon une modalité horaire
Tout salarié, qu’il soit sous statut cadre ou non-cadre peut faire l’objet d’une modalité horaire d’organisation du travail. La durée hebdomadaire du travail à temps plein est fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne. Les salariés sous modalité horaire d’organisation du travail sont soumis à l’horaire collectif défini au sein du règlement intérieur.
Article 4.1. Définition de la durée du travail
La durée du travail est celle applicable au temps de travail effectif, à savoir le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
La durée hebdomadaire moyenne de travail effective est fixée à 35 heures réparties sur cinq (5) jours.
Indépendamment de la modalité horaire d’organisation du travail, les salariés bénéficient, au même titre que les autres salariés, des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
À cet égard, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimums consécutives, étant rappelé que l'amplitude quotidienne maximale de travail est de 13 heures.
Article 4.2. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectuées en addition à la durée du travail prévue contractuellement.
Par ailleurs, les heures supplémentaires font l’objet d’une déclaration par les salariés conformément aux outils en place dans la société. Ces heures feront l’objet de repos compensateur par défaut ou d’une rémunération sous réserve d’approbation par la direction.
Article 4.3. Le temps partiel
4.3.1. Définition et répartition du temps partiel
Les salariés travaillant en temps partiel se verront appliquer une réduction proportionnelle de leur temps de travail par rapport à la durée hebdomadaire à temps plein visée au présent accord.
La réduction du temps de travail au sens du présent article s’entend d’une diminution de 10%, 20%, 30%, 40% ou 50% de la durée hebdomadaire du travail à temps plein visée au présent accord.
Ils bénéficient des mêmes droits que les salariés sous contrat de travail à temps plein.
Conséquemment, l’exercice du temps partiel n’a aucune incidence sur le poste exercé, l’évaluation ou le déroulement de carrière du salarié.
4.3.2. Passage à temps partiel
Tout salarié qui sollicitera un passage à temps partiel et aura obtenu l’accord de son management et de la direction des ressources humaines devra pouvoir exercer son activité sous cette forme dans un délai de six mois au maximum.
4.3.3. Modification des horaires
La modification des horaires d’un salarié à temps partiel pourra intervenir à l’initiative de la Société notamment en fonction des besoins de fonctionnement du service.
Une information préalable respectant un délai d’au moins 7 jours calendaire sera faite au salarié concerné.
Article 4.3. Suivi de la durée du travail
Le contrôle de la durée du travail est mis en œuvre à travail les outils informatiques et logiciel mis à disposition par la Société.
Le responsable hiérarchique du salarié veillera au suivi de la durée du travail.
Article 4.4. Modalités de passage d’une modalité horaire à un forfait en jours
A l’occasion d’un changement de classification ou dès lors que les critères fixés par la convention collective applicable seront réunis, le salarié pourra faire l’objet d’une proposition d’un passage en forfait en jours par la direction.
Le salarié n’aura aucune obligation de faire suite à cette proposition. En cas d’acceptation, le salarié se verra proposer la signature d’un avenant à son contrat de travail.
Article 5. Congés et absences
5.1. Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos acquis par les salariés concernés par l’article 3 du présent accord seront pris par journée ou par demi-journées.
La Société n’imposera pas de jours de repos dits « employeur » aux salariés.
Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises au cours de l’année d’acquisition. Les modalités de prise de ces jours suivent les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise concernant la pris des congés.
5.2. Jours de fractionnement
Les jours de fractionnement seront acquis conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
5.3. Congés d’ancienneté
5.3.1. Règles d’acquisition
Les congés supplémentaires d’ancienneté sont acquis conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur. Au jour de la signature du présent accord, les règles applicables sont les suivantes :
après une période de cinq (5) années d’ancienneté : un (1) jour ouvré de congé supplémentaire ;
après une période de dix (10) années d’ancienneté : deux (2) jours ouvrés de congé supplémentaires ;
après une période de quinze (15) années d’ancienneté : trois (3) jours ouvrés de congé supplémentaires ; et
après une période de vingt (20) années d’ancienneté : quatre (4) jours ouvrés de congé supplémentaires.
5.3.2. Dérogation
Par dérogation à l’article 5.3.1., les salariés de la Société ayant déjà acquis, au jours d’entrée en vigueur du présent accord, des jours supplémentaires de congés d’ancienneté en vertu d’une règle plus favorable conserveront le bénéfice des droits ainsi acquis.
Pour rappel, cette règle était la suivante :
2 jours pour les salariés âgés de 30 ans et 1 an d’ancienneté, ou les salariés ayant 5 ans d’ancienneté
3 jours pour les salariés âgés de 35 ans et 2 ans d’ancienneté, ou ayant 10 ans d’ancienneté
L’ancienneté et l’âge s’appréciaient au 31 mai de chaque année de référence.
Cette règle ne s’appliquera plus à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, mais le montant de jours annuel déjà acquis par les salariés est conservé.
5.4. Congés payés
5.4.1. Durée et modalité de prise des congés
La durée du congé annuel est de 25 jours ouvrés, soit 2,08 jours acquis chaque mois.
Les modalités de prise des congés payés seront celles en vigueur dans l’entreprise au jour de la demande formulée par le salarié.
5.4.2. Don de jours de congé
Conformément aux dispositions légales en vigueur (articles L. 1225-61-1 à L.1225-65-2 et L3142-16 à L3142-25-1 du Code du travail), les salariés pourront bénéficier d’un dispositif permettant à tout salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un autre salarié de l’entreprise. Le don ne peut pas faire l’objet d’une contrepartie.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.
Peuvent ainsi faire l'objet d'un don les jours suivants :
Soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
Soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;
Soit les autres jours de récupération non pris ; ou
Soit les jours de repos provenant d'un compte épargne-temps.
Le salarié souhaitant faire un don doit en faire la demande auprès de la direction des ressources humaines et obtenir une autorisation préalable.
Don pour à un salarié parent d'enfant gravement malade
Les salariés pouvant bénéficier du dont sont ceux :
Assumant la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
Ayant la charge effective et permanente (obligations alimentaires, devoirs de garde, de surveillance, d'éducation du parent dans le but de protéger l’enfant dans sa sécurité, sa santé, sa moralité) une personne de moins de 25 ans qui est décédée. Le salarié peut bénéficier du don de jours au cours de l’année suivant la date du décès.
Le salarié bénéficiaire du don de jours de repos :
Doit adresser à la direction des ressources humaines un certificat médical détaillé établi par le médecin chargé du suivi de l’enfant ;
Doit s’assurer que le certificat doit atteste de la maladie, du handicap ou de l'accident de votre enfant rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Don pour à un salarié proche aidant
Les salariés pouvant bénéficier du dont sont ceux :
Venant en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie ;
Venant en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne du proche aidé.
La notion de « proche » recoupent les cas suivants :
Personne avec qui le salarié vit en couple (mariage, pacs ou concubinage)
Ascendant, descendant, enfant dont le salarié à la charge (au sens des prestations familiales) ou collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce) ;
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré du conjoint (mariage, pacs ou concubinage) ; ou
Personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle le salarié entretient des liens étroits et stables.
Le salarié bénéficiaire du don de jours de repos :
Doit adresser à la direction des ressources humaines un certificat médical détaillé établi par le médecin chargé du suivi de la personne proche aidée;
Doit s’assurer que le certificat doit atteste de la maladie, du handicap ou de l'accident du proche aidé rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
5.5. Congés et absences pour évènements familiaux
Tout salarié pourra bénéficier des absences exceptionnelles suivantes sans réduction de salaire, pour :
Mariage ou Pacs : quatre (4) jours ouvrés ;
Naissance ou adoption : trois (3) jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de quinze (15) jours entourant la date de naissance ou suivant l’arrivée au foyer de l’enfant placé en vue de son adoption ;
Assister aux obsèques de son conjoint, de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), ou de son concubin : trois (3) jours ouvrés ;
Assister aux obsèques d’un de ses enfants :
lorsque l'enfant est âgé de plus de vingt-cinq (25) ans : cinq (5) jours ouvrés ;
lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq (25) ans : sept (7) jours ouvrés ;
quel que soit l'âge de l'enfant décédé si celui-ci était lui-même parent : sept (7) jours ouvrés ;
Assister aux obsèques d'une personne à la charge effective et permanente du salarié, âgée de moins de vingt-cinq (25) ans : sept (7) jours ouvrés ;
Assister au mariage d'un de ses enfants : un (1) jour ouvré ;
Assister aux obsèques de son père ou de sa mère : trois (3) jours ouvrés ;
Assister aux obsèques de ses autres ascendants : deux (2) jours ouvrés ;
Assister aux obsèques de ses collatéraux (frère ou sœur) : trois (3) jours ouvrés ;
Assister aux obsèques de son beau-père ou de sa belle-mère (père ou mère de l'époux ou du partenaire de PACS du salarié) : trois (3) jours ouvrés ;
L'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : deux (2) jours.
En cas de décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq (25) ans ou d'une personne âgée de moins de vingt-cinq (25) ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, en plus du congé pour assister aux obsèques, à un congé de deuil de huit (8) jours qui peuvent être fractionnés dans les conditions réglementaires. Le salarié informe l'employeur vingt-quatre (24) heures au moins avant le début de chaque période d'absence. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un (1) an à compter du décès de l'enfant.
Si le décès du conjoint ou d'un ascendant ou d'un descendant au 1er degré intervient pendant que le salarié est en déplacement en France ou à l'étranger, l'entreprise prend en charge les frais de déplacement des salariés en mission en France ou à l'étranger dans les mêmes conditions que pour un voyage de détente tel que défini par la Convention collective applicable
Par ailleurs, une autorisation d’absence non rémunérée de trois jours est accordée en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont est assumée la charge au sens de l’article L.513-1 du Code de la sécurité sociale.
Article 6. Compte épargne-temps
6.1. Gel de l’alimentation du compte épargne-temps
Les parties ont convenu que le compte épargne-temps (« CET ») en vigueur dans l’entreprise ne pourra plus être alimenté à compter du 1er juillet 2025, sous réserve des dispositions prévues au présent article.
Il en résulte que le CET sera gelé à titre définitif pour les salariés ayant alimenté le compte et disposant d’un solde positif au jour de la signature du présent accord.
La Société continuera d’assurer la gestion des CET existants dans les conditions du présent accord s’agissant de l’utilisation des jours épargnés.
Les parties conviennent que l’utilisation du CET est possible pour l’indemnisation de tout ou partie d’un congé, à l’instar du congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise (les exemples n’étant donnés qu’à titre indicatif).
6.2. Utilisation des CET existants
Les dispositions de l’article 6.1. ne font pas obstacle à la faculté pour les bénéficiaires des CET existants :
D’utiliser les jours épargnés conformément aux pratiques et règles en vigueur dans l’entreprise; et/ou
De transférer dix (10) jours par an vers le PERCO ou le PEE.
La valorisation brute d’un jour transféré est égale à un vingt-deuxième du salaire mensuel brut de base, préalablement ramené sur une base de temps plein le cas échéant avec les précisions suivantes :
Pour les salariés non-cadres, le salaire de base s’entend prime d’ancienneté incluse ;
Pour les salariés rémunérés au variable (commissions), le salaire de base s’entend en valeur théorique tous objectifs atteints (OTE).
Les salariés qui en feront la demande auront la possibilité d’utiliser les congés placés sur le CET sur autorisation expresse de leur responsable hiérarchique et selon les procédures de prise de congé en vigueur dans l’entreprise.
6.3. Transfert des jours non utilisés sur le compte d’épargne retraite
A compter du mois de juin 2026, les salariés qui n’auront pas utilisé l’intégralité de leur solde de congés payés, ou de jours de repos pour les forfaits en jours (dénommés « RTT » dans les systèmes de l’entreprise) auront la possibilité d’en demander le transfert sur leur compte d’Epargne-Retraite, dans certaines limites, une fois par année civile.
A date de signature du présent accord, le dispositif d’Epargne Retraite en vigueur au sein de la société Micro Focus France sur lequel le transfert pourra être demandé sera un Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO).
La faculté de transfert prévue au présent article sera néanmoins applicable avec tout outil d’Epargne Retraite qui lui serait substitué.
Les jours qui peuvent faire l’objet d’un transfert sont exclusivement :
La cinquième semaine de congés payés, soit un maximum de 5 jours de congés payés ouvrés par période d’acquisition ;
Les jours d’ancienneté ;
Les jours de fractionnement ;
Les jours dits de RTT pour les salariés en forfait jour ;
Les RTT pour les salariés ayant un temps de travail en heure, et supérieur à 35 heures par semaine.
Le total des jours transférés ne pourra excéder 10 jours par année civile, tout type de congés confondus.
Le transfert des jours non-utilisés pourra être demandé entre le 1er et le 30 juin de chaque année, c’est à dire après à la fin de la période d’utilisation annuelle des congés et jours de repos.
Les jours de congés payés transférables sont ceux acquis lors de la période d’acquisition précédent, la période d’utilisation s’achevant au premier juin déclenchant la période de transfert.
A titre d’illustration, un jour de congé acquis durant la période de juin 2001 à mai 2002 peut être utilisé pendant la période allant de juin 2002 à mai 2003 et pourrait être transféré sur le Plan d’Epargne Retraite durant le mois de juin 2003.
La demande de transfert devra être faite en utilisant le formulaire mis à disposition par la direction et via le système de gestion des demandes RH en place dans l’entreprise.
La valorisation des jours transférés sera calculée de façon identique à la valeur d’un jour de congé ou de repos utilisé par un salarié dans la fiche de paie. Le montant brut en résultant est soumis à cotisations sociales et mentionné sur la fiche de paie de juillet.
La monétisation des jours de repos non pris est traitée au même titre que les cotisations obligatoires. Ainsi, elles sont exonérées d’impôt sur le revenu sous réserve d’évolution de la législation applicable.
Tout jour de congé, d’ancienneté, de fractionnement, de tout autre type de congé ou de repos non utilisé ou non transféré au 1er juillet sera perdu, sauf dispositions légales contraires (par exemple en cas d’arrêt maladie ou de congé maternité empêchant la prise de congés) ou accord exceptionnel de la direction.
6.4. Absence de création de nouveau CET
Aucun nouveau CET ne pourra être créer par les salariés de la Société à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Article 7. Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2025.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 8. Interprétation et suivi de l’accord
S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction et signé par les parties.
Si l’une des parties signataires en formule la demande par écrit, les parties conviennent de se réunir une fois par an pour faire le point sur l’application de cet accord.
Le suivi du présent accord sera effectué par le CSE.
Article 9. Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, à tout moment par l’une ou l’autre des Parties signataires conformément aux dispositions légales applicables.
La Partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord, la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation.
En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature d’un nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de 12 mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation qui est d’une durée de 3 mois.
L’accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 10. Formalités de notification, dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
-Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives ; -Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ; -Il sera remis au Greffe du Conseil du ressort du siège social. -Il sera affiché à l’emplacement réservé à la communication avec le personnel.
Fait à Paris-La Défense, par signature électronique
