Accord collectif d’entreprise sur le droit à la déconnexion
Entre :
La société
MICRO FOCUS FRANCE SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 823 337 274, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle Cœur Défense-Tour B, 92400 Courbevoie représentée par représentant de la Direction dûment habilité à cet effet,
Ci-après dénommée la « Société »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives :
CFE-CGC
Représentée par son délégué syndical CFE-CGC,
CFTC
Représentée par son délégué syndical CFTC,
UNSA
Représentée par son délégué syndical UNSA,
Ci-après dénommées les « organisations syndicales représentatives » ;
D’autre part
La Société et les organisations syndicales représentatives sont ci-après conjointement dénommées les « Parties ».
Préambule
La Société est soucieuse du bien-être de ses salariés et s’engage à promouvoir un environnement de travail respectueux de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Dans un contexte où la flexibilité dans l’organisation de son travail et de ses horaires de travail est largement accordée aux salariés, notamment ceux en forfait jours, il est essentiel de garantir leur droit au repos et de prévenir les risques liés à l’hyperconnexion. Bien que la Société opère dans un environnement international, impliquant des échanges entre salariés situés sur différents fuseaux horaires, elle réaffirme que cette dimension ne doit pas compromettre le respect des temps de repos et la qualité de vie au travail. Les Parties se sont rencontrées lors de réunions de négociations les 29 octobre 2025 et 13 novembre 2025 et ont discuté des mesures qu’elles souhaitaient mettre en place à ce sujet. Le présent accord vise ainsi à encadrer l’usage des outils numériques professionnels en dehors du temps de travail, à rappeler les règles légales en vigueur, et à promouvoir des bonnes pratiques favorisant une culture de la déconnexion, tel que mentionné par le paragraphe 7° de l’article L2242-17 du Code du Travail.
Définition du droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour chaque salarié de ne pas être sollicité, ni tenu de répondre aux communications professionnelles (emails, appels, messages instantanés, etc.) en dehors de ses horaires de travail contractuels.
Autrement dit c’est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance dans le cadre de l’activité professionnelle ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à disposition de la Société et comprenant, le cas échéant, les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Urgence avérée : situation exceptionnelle et imprévisible nécessitant une intervention immédiate pour éviter un préjudice grave à la Société, à ses clients ou à la sécurité des personnes. L'urgence doit être caractérisée par son caractère imprévisible, son degré de gravité et l'impossibilité de reporter l'intervention au prochain jour ouvrable.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société et vise à fixer les modalités qui sont mises en œuvre dans la Société pour permettre d’assurer le plein exercice du droit à la déconnexion et le bon usage des outils numériques professionnels.
Principes généraux – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), de congés et de suspension du contrat de travail doivent être garanties par et pour l’ensemble des salariés.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs salariés en dehors des horaires de travail de ces derniers, tels que définis au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de la Société.
Aucune sanction ne peut être prise si un salarié ne répond pas à une sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail.
Les managers doivent adopter une posture exemplaire en matière de déconnexion, tant à l’égard de leurs collègues et salariés qu’à leur propre égard.
Lutte contre la surcharge informationnelle et le stress liés à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress liés à l’utilisation des outils numériques professionnels, la Société encourage les pratiques suivantes :
Limiter les communications en dehors des horaires de travail :
Veiller à ce que l’envoi d’emails ou de messages professionnels à un salarié localisé sur le même fuseau horaire ne se fasse pas entre 20h00 heures et 8h00 heures, ni les week-ends, jours fériés ou jours de repos communiqués par le salarié ;
Veiller à respecter un créneau libre dédié à une pause déjeuner d’au moins 45 minutes entre midi et 14h pour ses collègues et équipes lorsque l’on envoie des invitations à des réunions.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, et si possible ajouter une mention dans sa signature électronique afin d’informer les destinataires de l’absence d’obligation de traiter les emails en dehors des heures de travail.
Privilégier les fonctions de planification d’envoi différé lors de la rédaction d’un email en dehors des horaires de travail de l’expéditeur ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail).
Respecter les fuseaux horaires :
Lorsqu’un salarié communique avec des collègues situés dans d’autres fuseaux horaires, il faut préciser qu’une réponse immédiate n’est pas attendue ;
Les réunions internationales doivent être planifiées dans des plages horaires raisonnables pour tous les participants.
Encadrer les réunions :
Éviter les réunions avant 9 heures ou après 18 heures, sauf exception justifiée par le bon fonctionnement de l’activité ;
Privilégier les réunions courtes et efficaces, avec un ordre du jour clair.
Sensibilisation :
Des sessions d’information et de sensibilisation seront proposées aux salariés et aux managers sur les risques et les bonnes pratiques numériques liées à l’hyperconnexion et l’utilisation des outils numériques professionnels.
5. Eviter la surcharge informationnelle :
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle (emails) par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Veiller à ce que l'usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modérations les fonctions "cc" ou "cci" ;
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre les difficultés d’exercice du droit à la déconnexion
Lorsqu’un salarié rencontre des difficultés dans l’exercice de son droit à la déconnexion, il peut :
Contacter son responsable hiérarchique pour l’informer des difficultés. Ce dernier organisera alors rapidement un entretien avec le salarié concerné afin qu’ils définissent ensemble les mesures pour pallier ces difficultés.
S’adresser à son référent Ressources Humaines pour une médiation éventuelle.
Solliciter les représentants du personnel (membres du CSE, délégués syndicaux) pour faire remonter les difficultés rencontrées et bénéficier d’un appui dans la recherche de solutions.
Utiliser l’Ethics Line de l’entreprise, accessible par email à ethicscompliance@opentext.com pour signaler toute situation préoccupante de manière confidentielle.
La Société s’engage à traiter tout signalement avec sérieux, dans le respect de la confidentialité, et à prendre les mesures nécessaires pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion. Aucune mesure disciplinaire ou discriminatoire ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié ayant légitimement exercé son droit d’alerte ou fait valoir son droit à la déconnexion.
Bilan annuel sur le droit à la déconnexion et l’équilibre vie professionnelle / vie privée
La Société s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel sur l’équilibre vie professionnelle / vie privée et sur le droit à la déconnexion au sein de la société. Ce bilan est élaboré à partir d’un questionnaire personnel adressé annuellement à chaque salarié. Il sera communiqué aux membres du CSE.
Indicateurs de suivi
Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion et de mesurer les difficultés rencontrées par les salariés dans son exercice, des indicateurs de suivi sont mis en place :
Nombre de signalements, alertes ou remontées relatifs au non-respect du droit à la déconnexion ;
Nombre d’alertes aux RH effectuées par les salariés dans le cadre des entretiens sur l’équilibre vie professionnelle / vie privée
Les résultats de ces indicateurs feront l’objet d’une analyse annuelle et seront présentés au CSE. Cette analyse pourra conduire à la mise en œuvre d’actions d’information, de sensibilisation ou d’adaptation des pratiques managériales et organisationnelles. Les indicateurs de suivi ne peuvent en aucun cas être utilisés à des fins de contrôle individuel de l’activité des salariés.
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1 mars 2026
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant, conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Les conditions de validité de l’accord de révision seront celles prévues par le Code du travail. L’avenant de révision se substituera de plein droit aux clauses du présent accord dès le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, à tout moment par l’une ou l’autre des Parties signataires conformément aux dispositions légales applicables. La Partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord, la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation. Un préavis de trois (3) mois doit être respecté. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord ou d’une nouvelle convention venant se substituer à l’accord dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze (12) mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation qui est d’une durée de trois (3) mois.
Formalités de notification, dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction : -Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives ; -Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail depuis le site https://accords-depot.travail.gouv.fr ; -Il sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre ; -Il sera communiqué à l’ensemble des salariés sur l’Intranet de la Société.
Interprétation de l’accord
S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les Parties conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Société et signé par les Parties.
Signature électronique
Le présent accord est établi sous forme électronique. Il est signé par les parties au moyen d’une signature électronique, conformément aux dispositions des articles 1366 et 1367 du Code civil et du règlement (UE) n°910/2014 du 23 juillet 2014 (dit règlement eIDAS). Les Parties reconnaissent que la signature électronique apposée sur le présent document a la même valeur juridique qu’une signature manuscrite et vaut preuve de leur consentement au contenu du présent procès-verbal. Fait à Paris-La Défense, en 5 exemplaires originaux, par signature électronique, le 23 janvier 2026.
