Protocole d’accord sur la négociation obligatoire relative à la
rémunération et à l’égalité femmes/hommes en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail au sein de MIELE France
Entre les soussignés :
La société MIELE, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et
des sociétés de Bobigny sous le numéro 708 203 088, dont le siège social est situé 9, Avenue Albert Einstein – Zone Industrielle du Coudray – 93150 Le Blanc Mesnil, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et dûment habilitée aux fins des présentes.
Ci-après « Miele France » ou « la Société »,
D’UNE PART,
Et,
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
"La CFE-CGC", représentée par
XXXXXX, en qualité de Délégué Syndical,
Ci-après « la CFE-CGC »,
« La CFDT », représentée par
XXXXXX, en qualité de Délégué Syndical,
Ci-après la « la CFDT »
Ensemble «
les Organisations Syndicales »,
D’AUTRE PART,
Ensemble dénommées
« les Parties »,
ETANT RAPPELE EN PREAMBULE :
Conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation sur :
la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,
l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, portant notamment sur les
mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail,
s'est engagée entre la direction de la Société Miele et la CFE-CGC et la CFDT, les organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
Contexte
Ces négociations se sont ouvertes dans un contexte économique et financier très tendu pour la société Miele qui doit faire face à un très fort ralentissement de son activité sur un marché de l’électroménager fortement déprécié (concurrence dans le secteur de l’électroménager de plus en plus agressive, demande décroissante, …). Par ailleurs, l’annonce par le board du Miele Performance Program (MPP) place la société Miele France dans un contexte d’incertitudes et de recherche d’économies substantielles pour faire face aux difficultés rencontrées.
Revendications syndicales
Il est rappelé que les revendications des deux Organisations Syndicales visaient un alignement sur l’inflation et étaient les suivantes :
Augmentation générale : 1,5% de la rémunération de base.
Augmentation individuelle : validation du principe d’une augmentation basée sur l’évaluation de la performance fixée dans le cadre de l’entretien annuel avec le séquençage suivant :
« En ligne avec les attentes » : 3% « Au-dessus des attentes » : 3,6% « Exceptionnelle » : 4%
Télétravail : négociation d’un accord avec attribution d’un troisième jour de télétravail par semaine ; attribution allocation forfaitaire de 2,70€ par jour de télétravail applicable aux collaborateurs éligibles au télétravail et aux itinérants ; prise en charge d’une partie de frais liés à l’occupation du domicile.
Panier : passage de 19€ à 20,70€
Pass Navigo : passage de la prise en charge de 50% à 75%
Tickets restaurant : augmentation de la valeur faciale du ticket restaurant de 10,84€ à 11,97€ avec une part patronale à 7,18€ au lieu de 6,50€ et une part salariale de 4,79€ au lieu de 4,34€
Budget des activités sociales et culturelles : augmentation du budget de 0,65% à 1% de la masse salariale brute.
Mutuelle : prise en charge du coût de la mutuelle de 50% à 60%
Valorisation de l’ancienneté des cadres
Mise en place d’un Plan d’épargne Entreprise (PEE) avec abondement patronal sur les versements volontaires
Mise en place d’un Plan d’Epargne Retraite (PER) avec abondement patronal
Prise en charge par Miele du financement du TOEIC
Processus de négociation
Les Parties se sont rencontrées lors des réunions suivantes :
Le mardi 13 février 2024 à 10h :
- Arrêt des informations transmises par la Direction à la CFE-CGC et à la CFDT et date de cette remise ; - Accord sur le lieu et le calendrier de négociation.
Le mardi 5 mars 2024 à 11h :
- Recueil des demandes des membres des deux Délégations Syndicales et échanges sur les premières propositions de la Direction.
Le mardi 12 mars 2024 à 15h15 :
- Poursuite des débats sur les propositions émises lors des réunions précédentes.
Le jeudi 4 avril 2024 à 13h30 :
- Poursuite des débats sur les propositions émises lors des réunions précédentes.
Le lundi 29 avril 2024 à 14h :
- Poursuite des débats sur les propositions émises lors des réunions précédentes.
Le mardi 30 avril 2024 à 9h :
- Poursuite des débats sur les propositions émises lors des réunions précédentes.
Au terme de la négociation qui a pris fin le 30 avril 2024, la Direction et les organisations syndicales CFE-CGC et CFDT sont parvenues à l’accord qui suit.
Objectifs et contenu de l'accord
Le présent accord porte en premier lieu sur le bloc 1 de l’article L. 2242-1 du Code du travail, à savoir sur la rémunération, et notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
Les pratiques d’évaluation de la performance au moyen de l’entretien d’annuel s’étant installées et professionnalisées, il a été possible d’envisager le principe d’une augmentation individuelle s’appuyant sur l’évaluation de la performance, en fonction des
5 niveaux : « non atteint », en-dessous des attentes », « en ligne avec les attentes », « au-dessus des attentes », « exceptionnelle ».
Pour l’ensemble de ces raisons, les Parties sont convenues que les augmentations de salaire au titre de l’année 2024 seraient réalisées via une augmentation générale identique pour l’ensemble des salariés complétée d’une augmentation individuelle s’appuyant donc sur les évaluations de performance.
Par ailleurs, le présent accord porte également sur le bloc 2 de l’article L. 2242-1 du Code du travail, à savoir sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il convient de préciser que la valeur de l’index publié en 2024 au titre de l’année 2023 étant inférieure à 85/100, des axes de progression sur le premier indicateur de l’index (écart de rémunération annuelle brute moyenne par équivalent temps plein) ont été définis, étant précisé que l’ensemble des autres indicateurs ont obtenu la note maximum.
Enfin, conformément aux engagements pris lors des négociations obligatoires de 2023, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (article L. 2242-2 du Code du travail) interviendra durant l’année 2024 et sera corrélée avec le projet MPP.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article I : Champ d’application de l’accord
Le présent accord est conclu au niveau de la société MIELE FRANCE. Cet accord bénéficie à l’ensemble des Salariés de la Société.
Article II : Rémunérations, temps de travail et partage de la valeur
Article II.1 : Augmentation des salaires de base
Augmentation générale :
A compter du 1er mai 2024, tous les salariés de la Société dont l’ancienneté est antérieure au 1er juillet 2023 bénéficient d’une augmentation générale de 1,5% de leur salaire fixe de base. Cette augmentation interviendra sur le bulletin de paie du mois de mai 2024.
Augmentation individuelle :
A cette augmentation générale viendra s’ajouter une augmentation individuelle, à compter du 1er mai 2024, sur le bulletin de paie de mai 2024, pour tous les salariés dont l’ancienneté est antérieure au 1er juillet 2023, qui s’appuie sur l’évaluation de la performance au titre de l’année 2023.
Pour une performance : « non-atteint » : 0% « en-dessous des attentes » : 0% « en ligne avec les attentes » : 1,2% « au-dessus des attentes » : 1,5% « Exceptionnelle » : 1,8%
Article II.2 : Indemnité / allocation télétravail
Allocation forfaitaire télétravail
Une allocation forfaitaire télétravail globale sera attribuée aux collaborateurs éligibles au télétravail, tels que définis dans la Charte Télétravail en date du 14 octobre 2020. Cette allocation forfaitaire est fixée à un montant de 10€ par mois et prendra effet sur le bulletin du mois de mai 2024.
Indemnité internet :
Pour les salariés itinérants (commerciaux, techniciens), les frais d’abonnement internet seront pris en charge par la Société en fin d’année pour un montant maximum de 80€/an pour 2024 et pour un montant maximum de 120€/an pour 2025 sur présentation des justificatifs (facture d’abonnement internet).
Article II.3 : Panier
La valeur du panier passe d’une valeur actuelle de 19€ à 20€ dans le respect des règles d’attribution actuelles à compter du mois de mai 2024.
Article II.4 : Pass Navigo
La prise en charge patronale du PASS NAVIGO passe de 50% à 70%. Cette réévaluation sera effective à compter de mai 2024.
Article II.5 : Augmentation du titre restaurant
Le montant de la valeur faciale est augmenté à hauteur de 11,97 euros. La participation de l’employeur sera dorénavant de 7,18 euros. La participation du salarié sera dorénavant de 4,79 euros.
Cette disposition s’appliquera dès le prochain rechargement fin mai 2024.
Article II.6 : Prime variable ADV Ménager
Afin d’harmoniser les pratiques, une prime mensuelle de 75€ bruts sera octroyée au service ADV Ménager sur la base de l’atteinte d’objectifs définis par le manager. Cette mesure prendra effet sur le bulletin de paie du mois de mai.
Article III : Egalité professionnelle Hommes/Femmes
Les Parties considèrent qu’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’évolution de carrière suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.
Les dispositions du présent article se substituent et remplacent l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité femmes / hommes conclu le 11 juillet 2023.
A partir du constat réalisé au titre d’un diagnostic comparatif de la situation des femmes et des hommes sur les huit domaines d’actions définis par la loi (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale) et de l’Index Egalité femmes/hommes, les Parties conviennent de fixer des objectifs de progression dans les quatre domaines suivants :
la rémunération effective,
l’embauche,
la promotion professionnelle,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Article III.1 : Dispositions relatives à la rémunération effective
Objectif de progression :
Des axes de progression sont définis pour rééquilibrer l’indicateur d’écart de rémunération annuelle brute moyenne par équivalent temps plein qui s’est dégradé entre 2022 et 2023, ce qui s’explique par un écart favorable aux femmes dans la catégorie socio-professionnelle des Ingénieurs et cadres de plus de 50 ans dû notamment à une « sur-représentation » féminine dans les fonctions de Direction. Il est rappelé en tant que de besoin que la note maximum a été obtenue pour l’ensemble des autres indicateurs de l’Index.
Actions permettant de l’atteindre :
Ces axes de progression sont les suivants :
Promotion de l'équilibre global hommes/femmes : développement de plans pour promouvoir l'équilibre hommes/femmes à tous les niveaux, y compris dans les postes de Direction en favorisant la mixité.
Vigilance accrue en matière de mixité dans les recrutements, et y compris dans les fonctions de Direction, en favorisant une composition mixte des équipes de recrutements, lorsque cela est possible, pour limiter les biais.
L’objectif chiffré consiste à atteindre 25 points au moins au titre du premier indicateur de l’Index égalité femmes / hommes.
Article III.2 : Dispositions relatives à l’embauche
Objectif de progression :
Favoriser l’embauche équilibrée de femmes et d’hommes notamment au sein des services à proportion majoritairement masculine ou majoritairement féminine.
Actions permettant de l’atteindre :
Sensibiliser les prestataires de recrutement sur des candidatures femmes pour les populations d’emploi majoritairement masculines et hommes pour les populations d’emploi majoritairement féminines au sein de Miele.
L’indicateur de réalisation retenu pour cette action concernera le nombre d’entretiens de sensibilisation.
L’objectif chiffré consistera à organiser 1 entretien de sensibilisation par an auprès de nos principaux partenaires de recrutement.
Veiller au choix des intitulés et des contenus visuels des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).
Maintenir une communication visuelle diversifiée (visuels masculins sur poste où la représentation de femmes est plus importante et vice versa).
L’indicateur de réalisation retenu pour cette action concernera le nombre d’offres d’emploi déposées via l’outil de gestion des candidatures (ATS).
L’objectif chiffré consistera à s’assurer que 100 % des offres d’emploi externes soient formulées de manière asexuée.
Article III.3 : Dispositions relatives à la promotion
Les Parties réaffirment l’importance d’assurer l’équité de traitement dans les processus de promotion des salariés et de favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel. Aussi, la répartition équilibrée entre les femmes et les hommes à tout niveau de l’entreprise dépend étroitement des promotions réalisées au cours de la carrière.
Objectif de progression :
L’objectif est de s’assurer de l’équité en matière de promotion professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière au sein de l’entreprise.
La notion de promotion est définie comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur.
Actions permettant de l’atteindre :
S’assurer de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes pour qu’il soit à minima conforme à la représentativité des sexes dans la population.
L’indicateur de réalisation retenu est le pourcentage de promotion par sexe, rapporté au nombre total de promotions effectuées sur l’année.
L’objectif chiffré : écart non significatif et/ou justifié constaté entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle.
Composer les jurys de sélection internes de manière à faire en sorte que les deux sexes soient représentés.
L’indicateur de réalisation retenu est la composition mixte des jurys (au minimum la présence des deux sexes par jury sans qu’il soit obligatoire d’être paritaire).
L’objectif chiffré consistera à ce que 90 % des jurys de promotion, lorsque ceux-ci sont mis en place, soient mixtes.
Article III.4 : Dispositions relatives à l’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilité familiale
Objectif de progression :
Favoriser et promouvoir l’articulation des temps de vie professionnels et personnels pour tous les salariés.
Actions permettant de l’atteindre :
Formaliser toutes les demandes de passage à temps partiel (demande écrite et réponse circonstanciée via le département RH).
L’indicateur de réalisation retenu pour cette action concernera le nombre de demandes et de réponses traitées.
L’objectif chiffré consistera à ce que 100% des demandes soient traitées et fassent l’objet d’une réponse écrite.
Spécifier au sein du livret d’information et du livret nouveaux arrivants les mesures relatives à la parentalité et les dispositifs mis en place par l’entreprise.
Les indicateurs de réalisation retenus pour cette action concerneront le nombre de salariés concernés informés de l’existence du livret.
L’objectif chiffré consistera à ce que 100% des salariés concernés soient informés par la mise à disposition du livret lors de l’arrivée et tout au long de la carrière via les moyens de communication propre à la Société (ex : canal teams).
Assouplir les règles de pointage pour faciliter l’accompagnement des salariés qui ont des enfants scolarisés pour le jour de la rentrée scolaire jusqu’à 11 ans ou la 6è inclus. Il sera accordé aux salariés soumis à un horaire défini d’arriver plus tard et/ou de partir plus tôt le jour de la rentrée scolaire sous condition du maintien de l’activité dans un service.
Les indicateurs de réalisation retenus pour cette action concerneront la mise en place de règles de pointage claires permettant à toutes les catégories de population de pouvoir accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire jusqu’à 11 ans ou la 6è inclus.
L’objectif chiffré consistera à ce que 100% des salariés aient la possibilité d’accompagner leur enfant lors de la rentrée scolaire jusqu’à 11 ans ou la 6è inclus.
Article IV : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mai 2024.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à l’exception de l’article II.1. relatif à « l’Augmentation des salaires de base ». Les articles
concernés par l’égalité professionnelle seront revus annuellement.
Article V : Révision et dénonciation de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. La révision de l’accord fera l’objet d’un avenant de révision se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité définies par les dispositions légales et réglementaires. Cet avenant fera l’objet des formalités de notification et de dépôt fixées par les dispositions légales et réglementaires. Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail (à l’exception des dispositions de l’article II.1 relatives à « l’Augmentation des salaires de base » qui ne s’appliquent que pour la seule année 2024) et moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. La dénonciation est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire. L’ensemble des dispositions légales relatives aux effets d’une dénonciation d’un accord collectif s’appliqueront alors de plein droit.
Article VI : Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du Travail. La partie la plus diligente en notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords par le représentant légal de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail. Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. En outre, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel qui en sera avisé par voie d’affichage, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.
Fait au Blanc-Mesnil, le 15 mai 2024 En 4 exemplaires originaux
Pour la Société MIELE XXXXXX Directrice des Ressources Humaines
