La société MIELE, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 708203088, dont le siège social est situé 9 avenue Albert Einstein ZI du Coudray 93150 Le Blanc Mesnil , représentée par M., agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines et dûment habilitée aux fins des présentes.
Ci-après « Miele France » ou « la Société »
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :
-
SYNDICAT CFE-CGC, représenté par M. en sa qualité de délégué syndical ;
-
SYNDICAT CFDT, représenté par M. en sa qualité de délégué syndical ;
Ci-après désigné « les Organisations Syndicales »,
D’AUTRE PART,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
ETANT RAPPELE EN PREAMBULE :
La transformation des organisations du travail, accélérée par la crise sanitaire liée au Covid-19, a profondément modifié les pratiques professionnelles, notamment par le recours accru au télétravail, aux outils numériques collaboratifs et à des modes de travail hybrides (travail à distance, travail à domicile…). Dans ce contexte, les parties signataires entendent réaffirmer l’importance du
droit à la déconnexion, tel que prévu en particulier par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et l’article L.2242-17 du Code du travail, afin de garantir :
le respect des temps de repos et de congés,
la protection de la santé physique et mentale des salariés,
un équilibre durable entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale,
une utilisation raisonnée et responsable des outils numériques.
Les signataires se sont réunis le 24 février 2026 pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion. Le présent accord a pour objet de définir les modalités concrètes d’exercice du droit à la déconnexion au sein de MIELE France, en tenant compte des nouvelles pratiques de travail. Lorsqu’il sera fait mention de télétravail cela inclura également le travail à domicile des itinérants.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de MIELE France, quels que soient :
leur statut (cadres, non-cadres, forfait jours, forfait heures),
leur lieu de travail (sites de l’entreprise, télétravail, travail hybride, travail itinérant),
leur mode d’organisation du temps de travail,
dès lors qu’ils utilisent des outils numériques professionnels dans le cadre de leur activité.
ARTICLE 2 – DÉFINITION ET PRINCIPE DU DROIT À LA DÉCONNEXION
2.1 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour tout salarié de
ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité par le biais d’outils numériques professionnels ou sur son matériel personnel en dehors de son temps de travail, sans que cela puisse constituer un manquement professionnel.
2.2 Outils numériques professionnels
Sont considérés comme outils numériques professionnels, notamment :
les équipements physiques : ordinateur, smartphone, tablette, casque, etc. ;
Le temps de travail correspond aux périodes pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément à son contrat de travail (horaire collectif, autre aménagement du temps de travail et ce compris les conventions de forfait en jours ou accord de télétravail).
ARTICLE 3 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION ET PRINCIPE DE RESPONSABILITÉ ET DE RÉCIPROCITÉ
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Le droit à la déconnexion repose sur une
responsabilité partagée.
Chaque salarié est tenu :
de respecter son propre droit à la déconnexion,
de respecter celui de ses collègues, subordonnés, managers et partenaires internes.
Sauf urgence avérée ou nécessité impérieuse de service, aucun salarié ne doit solliciter un autre salarié en dehors de ses horaires de travail habituels, quel que soit le canal utilisé. En cas de refus de sollicitation, le collaborateur concerné ne pourra se voir opposer un manquement.
ARTICLE 4 – USAGE DES OUTILS NUMÉRIQUES EN SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail ou travail à distance, qu’il soit régulier ou occasionnel, ne doit pas conduire à :
une extension implicite du temps de travail,
une disponibilité permanente,
une confusion entre temps professionnel et temps personnel.
Les plages horaires de disponibilité du salarié en télétravail sont celles définies par :
son horaire habituel tel que défini dans son contrat de travail,
sa charte de télétravail,
ou les modalités validées avec son manager.
En dehors de ces plages, le salarié n’est pas tenu :
de consulter ses messages,
de répondre aux sollicitations,
de se connecter aux outils professionnels.
ARTICLE 5 – UTILISATION RAISONNÉE ET MAÎTRISÉE DES OUTILS NUMÉRIQUES
L’utilisation des outils numériques ne doit pas se substituer systématiquement aux échanges humains. Lorsque cela est pertinent, les salariés sont encouragés à privilégier :
les échanges oraux,
les réunions planifiées,
les interactions favorisant le collectif de travail,
afin de prévenir l’isolement professionnel, notamment en télétravail.
ARTICLE 6 – RATIONALISATION DES COMMUNICATIONS NUMÉRIQUES
Afin de limiter la surcharge informationnelle, chaque collaborateur s’engage à :
transmettre uniquement des informations utiles et nécessaires ;
sélectionner avec discernement les destinataires ;
limiter l’usage du « CC » et du « répondre à tous » ;
éviter les pièces jointes volumineuses ;
renseigner un objet clair et explicite ;
adopter un ton respectueux et professionnel ;
éviter les réunions pour lesquelles un mail aurait suffit.
ARTICLE 7 – PRÉVENTION DU STRESS ET DE L’HYPERCONNEXION
Afin de prévenir les risques psychosociaux liés à l’hyperconnexion, il est recommandé de :
s’interroger sur le caractère urgent ou non d’une sollicitation ;
différer l’envoi des messages rédigés en dehors des horaires de travail ;
ne pas exiger de réponse immédiate hors temps de travail ;
signaler explicitement toute urgence exceptionnelle en précisant l’échéance attendue;
activer le message d’absence lors des congés ou absences prolongées.
ARTICLE 8 – GARANTIE EFFECTIVE DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Sauf circonstances exceptionnelles, pendant les périodes de repos, congés, absences autorisées ou suspension du contrat de travail, le salarié s’engage à ne pas exercer d’activité professionnelle via les outils numériques. Par circonstances exceptionnelles, on entend les situations tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, ce qui recouvre notamment :
un évènement exceptionnel ayant un impact direct sur l’accroissement de la charge de travail (par exemple : évènement climatique, traitement de sinistres majeurs, gestion de crise…) ;
la survenue d’un imprévu de dernière minute nécessitant d’informer la Société / le salarié de la situation, en dehors des périodes de travail ;
la survenue d’un incident sérieux qui serait de nature à nuire à l’activité de la Société, l’intervention du collaborateur étant déterminante pour solutionner cette difficulté.
Des aménagements ponctuels de disponibilité peuvent être définis avec le manager, sans allongement du temps de travail, uniquement dans une logique de flexibilité encadrée. Pour les salariés au forfait jours, une vigilance particulière est portée au respect :
des repos quotidiens et hebdomadaires,
de la charge de travail,
du droit à la déconnexion.
Ces éléments sont abordés annuellement lors de l’entretien de charge. Un plan d’action correctif est mis en place en cas de situation avéré d’hyperconnexion.
ARTICLE 9 – RÔLE ET EXEMPLARITÉ DES MANAGERS
Les managers ont un rôle essentiel d’exemplarité. À ce titre :
ils s’abstiennent de solliciter leurs équipes en dehors des plages horaires de travail,
sauf urgence ou nécessité impérieuse de service.
À titre indicatif, sauf circonstances exceptionnelles, les managers ne contactent pas leurs collaborateurs :
entre
20h00 et 8h00,
les week-ends,
pendant les congés.
Le salarié n’est jamais tenu de lire ou de répondre à un message reçu hors temps de travail.
ARTICLE 10 – INFORMATION, SENSIBILISATION, SUIVI ET ALERTE
Le présent accord fait l’objet :
d’une diffusion sur l’intranet,
d’un affichage sur les sites de l’entreprise,
d’actions de sensibilisation régulières.
Des actions spécifiques pourront être mises en place en concertation avec la CSSCT afin d’évaluer l’impact des pratiques numériques sur la santé et la charge de travail. Par ailleurs, les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher des ressources humaines.
ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er mars 2026. Il remplace et se substitue à l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion du 3 mars 2017 ainsi qu’à tout autre disposition conventionnelle, accord, engagements unilatéraux, usages ou pratiques antérieurs sur le même sujet.
ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’application du présent accord fera l’objet d’une réunion avec les organisations syndicales une fois par an. Par ailleurs, en cas d'évolution législative, réglementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en vue d’adapter le présent accord par voie d’avenant.
ARTICLE 13– REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. La révision de l’accord fera l’objet d’un avenant de révision se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité définies par les dispositions légales et réglementaires. Cet avenant fera l’objet des formalités de notification et de dépôt fixées par les dispositions légales et réglementaires. Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail et moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. La dénonciation est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire. L’ensemble des dispositions légales relatives aux effets d’une dénonciation d’un accord collectif s’appliqueront alors de plein droit.
ARTICLE 14 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du Travail. La partie la plus diligente en notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords par le représentant légal de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail.
Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. En outre, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel qui en sera avisé par voie d’affichage, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.
