MIGROS FRANCE, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de THONON LES BAINS sous le numéro B 384 393 195, au capital de 3.500.000,00 euros et dont le siège social est situé 283 rue Douglas Engelbart – 74160 ARCHAMPS.
Représentée par, agissant en qualité de Directeur Général Migros France, dûment habilité aux fins des présentes, assisté de, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « la Société » ou « MIGROS FRANCE »
d’une part,
Et :
L’organisation syndicale CFDT représentative dans l’entreprise, représentée par, délégué syndical,
d’autre part,
Ci-dessous désignées ensemble « les Parties ».
SOMMAIRE
TOC \o "1-2" \h \z \u 1.PRÉSENTATION DU DISPOSITION DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE PAGEREF _Toc189832031 \h 5
1.1.Le volontariat PAGEREF _Toc189832032 \h 5
1.2.L’accompagnement des salariés PAGEREF _Toc189832033 \h 5
2.PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc189832034 \h 6
2.1.Postes concernés et nombre de départs envisagés PAGEREF _Toc189832035 \h 6
2.2.Synthèse des suppressions d’emplois associées PAGEREF _Toc189832036 \h 7
Le CSE a été informé et consulté sur le projet de nouvelle organisation lors des réunions en date des 13 décembre 2024 et 18 février 2025.
Cette nouvelle organisation de la société, qui inclut des projets de suppressions de poste, sera déployée courant 2025.
Dans ce cadre, la Direction a fait le choix de ne recourir qu’à des départs volontaires pour adapter ses effectifs aux changements résultant des conditions du nouveau partenariat avec la Coopérative U.
C’est pourquoi elle a engagé une négociation sur un projet de Rupture Conventionnelle Collective (« RCC »). Dans le cadre de la procédure d’information-consultation précitée, le CSE a été informé de l’ouverture de ces négociations.
Le dispositif de RCC, exclusivement basé sur le volontariat, doit permettre d’accompagner l’adaptation des effectifs au moyen de suppression d’emplois sans licenciements.
Il offre en outre la possibilité aux salariés qui le souhaitent de quitter volontairement leur entreprise afin de donner une nouvelle orientation à leur carrière professionnelle ou de cesser définitivement celle-ci dans un cadre sécurisé en bénéficiant des mesures d’accompagnement et des aides financières prévues ci-après.
C’est dans ces conditions que la Direction et la délégation syndicale CFDT se sont rencontrées les 20 décembre 2024, les 3, 10, 20 et 28 janvier 2025, les 4 et 13 février 2025. Les négociations ont abouti à la conclusion du présent accord qui a pour objet de déterminer le contenu d’un dispositif de rupture conventionnelle collective reposant exclusivement sur le volontariat.
Le CSE a été informé de l’aboutissement des négociations et des mesures convenues lors de la réunion du 18 février 2025. La version définitive du présent accord sera communiquée au CSE le 3 mars 2025.
Sauf stipulation expresse, les sommes visées au présent accord sont exprimées en montant brut incluant les éventuelles contributions et/ou cotisations sociales à la charge du salarié et avant prélèvement de l’impôt sur le revenu éventuellement dû.
Il est rappelé que la Société ne peut émettre de garantie relative au traitement social et fiscal des sommes et aides prévues par le présent accord. Le traitement social (cotisations sociales, CSG/CRDS) et fiscal des sommes et avantages attribués sera réalisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à date.
PRÉSENTATION DU DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
Le présent dispositif de rupture conventionnelle collective s’articule autour de deux principes :
Le volontariat
Le volontariat constituera l’unique modalité de l’ensemble des départs intervenant dans le cadre du présent accord, lesquels seront formalisés par une convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail.
Les salariés occupant un poste ouvert au départ volontaire en application du présent accord sont libres de se porter volontaires au départ comme ils sont libres de ne pas vouloir quitter la société et de rester employés au sein de MIGROS FRANCE.
La Direction des Ressources humaines veillera particulièrement au respect du volontariat. Ce principe directeur sera rappelé à l’ensemble des managers en les sensibilisant sur leur rôle d’accompagnement avec bienveillance de leurs équipes.
Les salariés occupant un poste ouvert au départ volontaire en application du présent accord et ne se portant pas volontaires au départ conserveront leur emploi, sans modification du contrat de travail qu’ils n’auraient pas expressément acceptée.
La société s’engage en conséquence à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique pour atteindre les objectifs de suppressions d’emplois définis à l’article 2.1 ci-après et ce jusqu'au 30 septembre 2025.
L’accompagnement des salariés
Dans cette perspective, les parties sont convenues de la mise en place d’un processus global d’accompagnement composé de plusieurs mesures dont l’objectif est de soutenir les salariés dans la réalisation de : Un projet professionnel externe, Un retour à un emploi salarié, Un projet d’évolution ou de reconversion professionnelle, Un projet de création ou de reprise d’entreprise, Un projet de départ à la retraite.
Ces mesures, détaillées ci-après, sont les suivantes : Congé de mobilité avec assistance de la cellule d’accompagnement, Aide à la mobilité, Aide à la formation, Aide à la création ou reprise d’entreprise. PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD
Le présent dispositif de rupture conventionnelle collective doit permettre à la société d’adapter son fonctionnement et ses effectifs aux enjeux de transformation rappelés en préambule.
Postes concernés et nombre de départs envisagés
Comme précisé dans le cadre de l’information du CSE sur le projet d’adaptation de l’organisation, le projet comporte des postes dont la suppression est envisagée.
La RCC est ouverte à l’ensemble des salariés dont la fonction est impactée par le projet :
Fonctions
Nombre de postes
Nombre de départs maximum
Responsable Communication Responsable communication commerciale : 1 Responsable promotion distribution : 1 2 5 Chargé(e) de communication Chargé(e) de com et médias digitaux : 1 Chargé(e) de communication : 1 2
Graphiste 1
Assistant(e) Communication 1
Décorateur(trice) (poste vacant depuis le 28/12/24) 1 1 (hors poste vacant) Coordinateur(trice) décoration 1
Responsable Décoration 1
Postes d’encadrement filières : Directrice de filière non alimentaire : 1 Responsable filière PFT : 1 Responsable Filières Non alimentaires : 1 Manager Filières Alimentaires : 7 Manager Filières Non alimentaires : 3 Responsable marketing et développement produits frais : 1 Adjoint(e) responsable marketing et développement PFT : 1 15 8 Assistant(e)s rattaché(e)s au siège : Assistant(e) ou agent administratif(ive) : 2 Assistant(e) commercial(e) : 3 5 4 Assistant(e)s rattaché(e)s aux magasins : Agents administratifs des magasins : 3 Assistante de gestion magasin : 1 Adjointe manager de rayons : 1 5 2 Chargé(e) achats et appro 1 1
Synthèse
35
21
Les départs seront autorisés dans la limite du nombre de suppressions de postes maximum envisagées par Direction :
Directions
Nombre de postes
Nombre de départs maximum
Direction Marketing / Communication commerciale
9 6 Filières Direction Filières non alimentaires / référentiel Direction Filières Produits Frais Traditionnels Direction PGC PFI - Service PGC PFI uniquement 20 12 Direction Finance - service Achats indirects 1 1 Magasins - postes administratifs 5 2
Synthèse
35
21
Synthèse des suppressions d’emplois associées
Le nombre maximal de départs envisagés est de 21 et le nombre de suppressions d’emplois associées est de 21 (outre un poste vacant depuis le 28 décembre 2024 et non remplacé).
Les parties rappellent que le nombre de départs ne peut pas être supérieur au nombre maximal défini par la Direction, tel que fixé ci-dessus.
En outre, les départs étant exclusivement fondés sur le volontariat, les emplois visés par un projet de suppression ne seront supprimés qu’à la condition que les salariés occupant ses postes se soient portés volontaires dans les conditions prévues au présent accord.
CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ
Les parties sont convenues des critères d’éligibilité décrits ci-après, étant précisé que les conditions tenant au salarié et à son projet sont cumulatives. Les conditions spécifiques afférentes à certains dispositifs d’accompagnement sont précisées dans les développements qui leur sont dédiés.
Conditions tenant au salarié
Le dispositif de RCC est ouvert aux salariés de la société répondant à l’ensemble des conditions suivantes à la date de signature de l’accord : Être employé en contrat à durée indéterminée (« CDI ») ; Occuper un poste concerné par le projet d’adaptation de l’organisation ; Ne pas avoir déjà donné sa démission, ne pas avoir signé une convention de rupture conventionnelle telle que visée aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail et ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel.
Conditions liées au projet du salarié
Sont éligibles au départ volontaire, sous réserve de la validation de leur candidature, les salariés porteurs des projets sérieux suivants :
Projet professionnel
Les salariés pourront poursuivre : Soit un
projet professionnel immédiat : il s’agit d’un projet leur permettant de quitter immédiatement l’entreprise pour occuper un autre emploi stable, à temps plein ou à temps partiel, sur présentation d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche, entendu comme un CDI, un CDD ou une mission de travail temporaire dès lors que sa durée est d’au minimum six mois ;
Soit un
projet professionnel à terme : il s’agit
Soit d’une évolution professionnelle, avec le support de la Cellule d’accompagnement, avec ou sans formation d’adaptation ; Soit d’une reconversion professionnelle, associée au suivi d’une formation de reconversion (cf. paragraphe REF _Ref156337941 \r \h 7.2.3) ; Soit d’un projet de création ou reprise d’entreprise, avec ou sans formation d’adaptation ou de reconversion.
Départ en congé de fin de carrière
Il s’agit d’un projet visant à cesser toute activité professionnelle pour le compte de la Société par un dispositif de préretraite financé par la Société dans les conditions précisées à l’article REF _Ref189737787 \r \h 8 ci-dessous.
Ce dispositif permet aux salariés en mesure de
liquider leur pension de retraite de la Sécurité Sociale, à taux plein ou non, au plus tard le 30 juin 2027, de prendre leur retraite en bénéficiant de conditions de départ plus avantageuses que celles dont ils auraient bénéficié dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite « classique ».
MODALITÉS DE CANDIDATURE
Des ruptures de contrat de travail pourront être engagées sur le fondement du présent accord entre le 1er mai et le 31 juillet 2025.
Seuls les salariés ayant déposé un dossier de candidature au départ volontaire conformes à l’ensemble des conditions prévues au paragraphe 4.2 pourront se voir proposer une convention de rupture.
Information des salariés sur le dispositif de RCC
A la suite de la signature du présent accord par les parties, les salariés seront informés de la conclusion et de la mise en œuvre du dispositif de RCC par voie de communication interne. Cette information précisera en outre : la date à compter de laquelle ceux qui le souhaitent pourront déposer leur dossier de candidature au départ volontaire et la date de fermeture de la période de volontariat ; les critères d’éligibilité ; les modalités pratiques du dispositif.
La Direction s’engage à informer par courrier ou courriel les salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu.
La demande d’information sur le dispositif n’engagera en rien le salarié à se déclarer ultérieurement volontaire.
Dossier de candidature
Les salariés pourront bénéficier des conseils et de l’aide de la Cellule d’accompagnement pour construire leur projet et formaliser leur dossier de candidature dans le cadre de l’Espace Information Conseil (EIC) ouvert à tous dans les conditions précisées au paragraphe REF _Ref151636360 \r \h 9.1.
Contenu du dossier de candidature
Ce dossier devra comprendre : la lettre d’intention ; la fiche d’évaluation du projet complétée avec la cellule d’accompagnement et décrivant le projet poursuivi, les mesures d’accompagnement souhaitées et la date de départ effectif envisagée ; les pièces et justificatifs permettant d’apprécier la réalité et le sérieux du projet porté.
Phase de dépôt des candidatures
La phase de dépôt des candidatures sera ouverte pendant une
période de 4 semaines, courant du lundi 3 mars au vendredi 28 mars 2025 à minuit.
Si la décision de la validation de la DREETS n’a pas encore été reçue à la date du 3 mars 2025, les salariés éligibles pourront pré-candidater au dispositif de RCC.
Les candidatures déposées après le 28 mars 2025 seront automatiquement rejetées.
Au terme de cette période, un bilan sera présenté à la « Commission de suivi RCC » ainsi qu’au CSE.
Modalités de dépôt des candidatures
Une fois que le salarié aura décidé de se porter candidat dans le cadre de la RCC, il devra envoyer son dossier de candidature aux deux adresses de messagerie suivante : camille.carry@migros.fr et guillaume.lanfray@migros.fr.
Il recevra un accusé de réception de cet envoi.
A toutes fins utiles, il est précisé que l’accusé de réception ne vaut pas validation de la candidature.
Examen des candidatures
À réception de la candidature, la Direction des Ressources Humaines vérifiera que : le salarié a déposé sa candidature dans les délais impartis et qu’il remplit les conditions d’éligibilité requises telles que définies ci-dessus ; les informations et documents fournis à l’appui de sa candidature sont exhaustifs.
S’il apparait que le dossier est incomplet, le candidat recevra un courrier électronique l’invitant à déposer sous 48 heures (en jours ouvrés) les informations manquantes. Passé ce délai, et si le dossier demeure incomplet, le candidat sera informé du rejet de son dossier.
Le salarié volontaire sera tenu informé par courrier électronique de la suite donnée à sa candidature, dans un délai de 5 jours maximum (soit du 31 mars au 4 avril inclus) suivant le terme de la phase de dépôt des candidatures.
Les candidats pourront saisir la « Commission de suivi RCC » de toute difficulté qu’ils rencontreraient dans la constitution de leur dossier de candidature ou dans le traitement de leur candidature, notamment en cas de rejet de celle-ci.
Critères de départage
Dans l’hypothèse où le nombre de candidatures complètes reçues serait supérieur au nombre de départs envisagés pour un poste, il sera nécessaire de déterminer les dossiers acceptés en appliquant les critères de départage appliqués dans l’ordre suivant : La possibilité d’un départ à la retraite au plus tard au 30 juin 2027 ; Le projet professionnel immédiat (promesse d’embauche en CDI ou CDD / mission intérimaire d’une durée d’au moins 6 mois) ; Les salariés présentant la plus grande ancienneté dans la société. Les salariés remplissant les critères d’éligibilité mais dont la candidature ne sera pas retenue du fait de l’application des critères de départage recevront un refus temporaire et seront informés que leur candidature pourrait être acceptée, dans l’hypothèse où : un salarié volontaire dont la candidature a été acceptée ne conclut pas la convention de rupture proposée ou se rétracte ; et une nouvelle application des critères d’ordre conduit à retenir sa candidature.
Notification des décisions de validation ou de refus d’une candidature
Information du salarié sur la décision prise
Le cabinet d’accompagnement donnera son avis sur la solidité de chaque dossier de candidature. Son avis sera transmis à la Direction des Ressources Humaines ainsi qu’au salarié concerné.
Les candidatures seront validées ou refusées par la Direction des Ressources Humaines par courrier électronique dans un délai de 12 jours maximum (soit du 31 mars au 11 avril inclus) suivant le terme de la phase de dépôt des candidatures.
Dans l’hypothèse où le nombre de candidatures susceptibles de recevoir un avis positif serait supérieur au nombre maximum de départs fixés : dans un premier temps, le salarié sera informé par courrier électronique de l’acceptation de principe de sa candidature sans que cette acceptation ne vaille validation du départ ; dans un second temps, et après application des critères de départage définis à l’article 4.4, le salarié sera informé par courrier électronique de la validation ou non de son départ.
Toute décision de refus sera motivée.
Un collaborateur dont la candidature au départ volontaire aurait été refusée ne saurait en aucun cas être pénalisé dans le cadre de son évolution de carrière du fait de sa démarche. Une attention particulière sera portée par la Direction des Ressources Humaines à la tenue de cet engagement.
Décharge de responsabilité quant à la validité du projet professionnel porté par le salarié
Il est précisé que l’acceptation d’une candidature ne constitue en aucun cas une validation de la viabilité du projet professionnel présenté par le salarié.
La Direction n’est pas tenue de procéder à des contre-vérifications ou des investigations sur la véracité des données qui leur sont présentées dans le cadre des candidatures et ne saurait donner de garantie sur le sérieux, la viabilité et la pérennité du projet présenté.
En conséquence, la Société ne pourra être tenue pour responsable de l’avenir du projet professionnel du salarié dont la candidature aura été acceptée.
MODALITÉS DE CONCLUSION DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE RUPTURE ET DROIT DE RÉTRACTATION
Le départ volontaire de chaque salarié dont la candidature aura été validée ne pourra être effectif qu’à la condition que le salarié signe la convention individuelle de rupture (la « Convention de rupture ») qui lui sera adressée par la Direction des Ressources Humaines.
La convention de rupture reprendra les dispositions du présent accord applicables au salarié concerné, en fonction du projet poursuivi.
Entretien post-validation de candidature
Chaque salarié sera reçu en entretien par un représentant de la Direction ou de la Direction des Ressources Humaines (en présentiel ou distanciel) dans les 16 jours (soit du 31 mars au 15 avril inclus) suivant le terme d’un délai d’examen des candidatures.
Au cours de cet entretien, il sera présenté les informations sur les mesures et l’indemnité de départ auxquelles il est éligible en fonction du projet professionnel poursuivi. Cet échange permettra au salarié de poser l’ensemble de ses éventuelles questions.
Convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord
Les salariés, dont la candidature aura été validée, se verront proposer la signature d’une convention individuelle de rupture et l’adhésion au congé de mobilité au plus tard dans un délai de 7 jours calendaires suivant la date de l’entretien et au plus tard le 18 avril inclus.
Les conventions seront mises à disposition des salariés concernés pour signature soit via remise en main propre soit via Docusign pour une signature électronique.
Les salariés disposeront d’un
délai de 2 jours ouvrés pour signer la convention à compter de cette mise à disposition (le jour de mise à disposition de la convention étant non compris).
La Convention de rupture mentionnera notamment : La date de dépôt du dossier de candidature ; La nature du projet du salarié ; La confirmation par chacune des parties de la volonté de rompre, d’un commun accord, le contrat de travail ; Le délai de rétractation ; La date de départ effectif de la société ; La date de fin du contrat de travail ; Les mesures d’accompagnement auxquelles le salarié est, le cas échéant, éligible ; Les modalités du congé de mobilité ou du congé de fin de carrière le cas échéant ; Les engagements réciproques des parties ; Les sommes qui seront versées au titre de la rupture du contrat de travail.
L’absence de signature électronique de la convention de rupture dans le délai imparti de 2 jours ouvrés sera considérée comme une renonciation du salarié à son projet de départ.
Il est précisé que le délai de 2 jours ouvrés est un délai maximum qui n’empêche pas le salarié de signer la convention dès le jour de sa mise à disposition.
Les modalités d’adhésion au congé de mobilité sont précisées ci-dessous au paragraphe REF _Ref184057952 \r \h 6.2.
Droit de rétractation
Pendant un délai de
15 jours calendaires suivant la signature électronique de la convention de rupture, le salarié pourra se rétracter par envoi à la Direction des Ressources Humaines d’un courrier recommandé avec accusé de réception.
C’est la date d’envoi de ce courrier (cachet de la poste faisant foi) qui sera prise en compte pour l’appréciation du délai de 15 jours.
Modalités de départ propres aux salariés protégés
Pour les salariés protégés, la conclusion de la convention de départ volontaire sera préalablement soumise à la procédure spéciale de licenciement organisée par le code du travail, selon le mandat assumé : une consultation du CSE et l’autorisation de l’inspection du travail.
À cette fin, la convention de rupture de tout salarié protégé volontaire au départ précisera que le départ effectif est soumis à l’obtention de cette autorisation.
Le salarié protégé ne pourra donc pas bénéficier du dispositif choisi avant la réception de cette autorisation et son contrat de travail sera exécuté normalement dans cette attente, sauf dispense proposée par la Direction.
Il pourra néanmoins à sa demande bénéficier des conseils du cabinet d’accompagnement pendant cette période.
LE CONGÉ DE MOBILITÉ
Le dispositif de congé de mobilité est ouvert aux salariés porteurs d’un projet professionnel, à savoir : un CDI, à temps plein ou temps partiel ; un CDD ou une mission de travail temporaire dont la durée ne pourra pas être inférieure à 6 mois, à temps plein ou à temps partiel ; la réalisation d’une formation en vue d’une évolution professionnelle, de l’obtention d’un diplôme ou d’un certificat en vue d’une reconversion professionnelle ; un projet de création ou reprise d’entreprise.
Il est rappelé que l’adhésion au congé de mobilité est volontaire et ne présente pas de caractère obligatoire. Objectifs du congé de mobilité
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser la reprise d’un emploi stable, en permettant au salarié : d’être totalement dispensé d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel ; de bénéficier d’actions de formation (prises en charge dans les conditions visées ci-dessous) ; d’effectuer des périodes de travail sous contrat court ; et de bénéficier de prestations d’accompagnement spécifiques de la Cellule d’accompagnement, visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.
Son principe repose sur des engagements réciproques entre le salarié et MIGROS FRANCE. En cas d’adhésion au congé de mobilité, une convention tripartite sera signée entre le salarié, la Société et le cabinet d’accompagnement mentionnant ces engagements réciproques.
Le salarié qui adhère au congé de mobilité s’engage à se consacrer à plein temps à l’accompagnement et/ou à la concrétisation de son projet professionnel.
Adhésion au congé de mobilité
La proposition d’adhérer au congé de mobilité sera rappelée dans la Convention individuelle de rupture et formalisée par la signature d’une convention tripartite impliquant la Société, le salarié et le cabinet RH DIEULEVEUT.
Cette convention tripartite précisera : La durée maximale du congé de mobilité ; La rémunération du salarié pendant le congé de mobilité ; Les engagements du salarié pendant le congé de mobilité, dont l’obligation de donner suite aux convocations qui lui sont adressées par la Cellule d’accompagnement ; Les conditions de rupture du congé pendant le congé de mobilité, notamment dans le cas où le salarié ne respecterait pas ses engagements.
Les conventions tripartites seront mises à disposition des salariés concernés pour signature soit via remise en main propre soit via Docusign pour une signature électronique, concomitamment à la mise à disposition des conventions de rupture.
Les salariés disposeront d’un
délai de 2 jours ouvrés pour signer la convention tripartite à compter de cette mise à disposition (le jour de mise à disposition de la convention étant non compris).
L’absence de signature électronique de la convention tripartite dans le délai imparti de 2 jours ouvrés sera considérée comme une renonciation du salarié au congé mobilité.
Il est précisé que le délai de 2 jours ouvrés est un délai maximum qui n’empêche pas le salarié de signer la convention dès le jour de sa mise à disposition.
Durée du congé de mobilité
La durée du congé est fixée selon la modulation suivante :
Salariés < 50 ans
Salariés ≥ 50 ans
Projet professionnel à terme avec ou sans formation d’adaptation 8 mois 10 mois Projet de création ou reprise d’entreprise avec ou sans formation d’adaptation
Projet professionnel à terme avec formation de reconversion 10 mois 12 mois Projet de création ou reprise d’entreprise avec formation de reconversion
Le contrat de travail prendra définitivement fin au terme du congé de mobilité.
Rémunération du congé de mobilité
Montant de l’allocation
Durant le congé de mobilité, le salarié percevra une allocation égale à un pourcentage de la rémunération moyenne brute des 12 mois précédant l’entrée en congé.
Projet poursuivi
Taux d’allocation
Projet professionnel à terme sans formation 75 % Projet professionnel à terme avec formation d’adaptation ou formation de reconversion 70 % Projet de création ou reprise d’entreprise avec ou sans formation 70 %
Le versement de l’allocation sera suspendu lors des périodes de travail hors de MIGROS FRANCE durant lesquelles le salarié percevra une rémunération versée par l’employeur au sein duquel est réalisé le travail.
Le salaire de référence est défini au paragraphe
REF _Ref133252606 \r \h 10.2.
Régime social et fiscal de l’allocation
Cette allocation est exonérée de cotisations sociales à l’exception de la CSG à un taux de 6,20% et la CRDS à un taux de 0,5% dans la limite de 12 mois. Le même régime social s’applique aux allocations versées pendant les congés de mobilité prolongés au titre du suivi d’une formation de reconversion professionnelle.
Cette allocation sera également assujettie aux cotisations de mutuelle et de prévoyance.
L’allocation est imposable selon les règles de droit commun des traitements et salaires et sera donc, à ce titre, soumise au prélèvement de l’impôt à la source. Elle sera versée mensuellement aux mêmes échéances que la paie.
Statut du salarié durant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, les salariés sont dispensés de l’exécution de leur prestation de travail et doivent se consacrer exclusivement à la réalisation de leur projet.
En outre, ils : Conservent leur qualité d’assuré social et donc le bénéfice des régimes obligatoires d’assurance maladie, maternité, invalidité, décès et couverture accident du travail ; Conservent le bénéfice des régimes frais de santé et prévoyance, dans les mêmes conditions que les salariés en activité. Les cotisations seront calculées dans les mêmes conditions de taux et d’assiette et selon la même répartition de cotisations salariales et patronales/salariées que les salariés en activité, sur la base de l’allocation de congé mobilité ; Bénéficient de la validation de ce congé au titre de l’assurance vieillesse (régime de base) : le congé de mobilité est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse.
Toute modification des régimes frais de santé et prévoyance (notamment sur les cotisations et les prestations) pour les salariés actifs sera applicable aux salariés en congé de mobilité.
En cas de maladie, le salarié concerné continuera de percevoir l’allocation de congé de mobilité déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Au terme du congé de maladie, l’intéressé bénéficiera à nouveau de l’allocation de congé de mobilité, si le terme du congé n’est pas atteint.
Engagements réciproques
Afin d’assurer l’efficacité du dispositif, chacune des parties doit prendre des engagements. Ces engagements seront respectivement, pour la Société et les salariés, les suivants :
Engagements de la société : L’entreprise prendra en charge et mettra à la disposition du salarié, pendant la durée d’application du dispositif, les actions et moyens suivants : règlement de la rémunération définie ci-dessus ; mise à disposition de l’assistance d’une cellule d’accompagnement ; prise en charge du financement des actions de formation nécessaires à la finalisation du projet professionnel dans les conditions prévues ci-dessous. Engagements du salarié : Le salarié devra s’engager sur des démarches actives de repositionnement professionnel et à ce titre : mettre en œuvre le projet de son choix validé dans le cadre de son départ volontaire ; participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ; informer l’entreprise de son embauche (fourniture d’une copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche) au plus tard dans les 7 jours ouvrés suivant la signature du document ou dès la concrétisation de son projet.
Ces engagements réciproques seront formalisés dans la Convention tripartite.
Périodes de travail dans une autre entreprise pendant le congé de mobilité
L’allocation de congé de mobilité cesse d’être versée pendant toute période de suspension du congé mobilité et son versement reprend si le salarié réintègre le congé de mobilité pour la durée restant à courir.
Les salariés dont le parcours de formation inclurait des périodes de formation pratique en entreprise(s) rémunérées (ex : contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage) seront autorisés à cumuler les allocations versées pendant le congé de mobilité et la rémunération perçue à ce titre.
CDD/mission de travail temporaire de moins de 6 mois
Le congé sera suspendu si le salarié effectue une période de travail en dehors de la Société, en CDD ou en mission de travail temporaire de moins de 6 mois, dès lors que le terme de celui-ci n’excédera pas celui du congé de mobilité.
Cette suspension n’aura toutefois pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité.
En cas de signature d’un CDD/mission de travail temporaire de moins de 6 mois, il appartiendra au salarié d’informer, dans les meilleurs délais, la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge en joignant les justificatifs correspondants (promesse d’embauche, contrat de travail...).
CDI ou CDD/mission de travail temporaire d’au moins 6 mois
Le salarié qui trouvera un nouvel emploi en CDI ou CDD/mission de travail temporaire d’au moins 6 mois pourra opter : Soit pour la suspension du congé de mobilité pour une durée maximale équivalente à la durée de période d’essai au sein de son nouvel emploi ; Soit pour la rupture anticipée et définitive du congé de mobilité.
Le salarié devra informer la Direction des Ressources humaines dans les meilleurs délais par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge : de sa prochaine embauche et de la date de celle-ci, en joignant les justificatifs correspondants (promesse d’embauche, contrat de travail...) ; de son choix entre la rupture anticipée ou la suspension de son congé de mobilité. Un formulaire type sera mis à sa disposition à cet effet.
Le bénéfice de cette suspension ne pourra être demandé qu’une seule fois au cours du congé de mobilité.
Cette suspension n’aura toutefois pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité. En cas de rupture de la période d’essai pendant la période de suspension, le salarié pourra demander à reprendre son congé de mobilité jusqu’au terme initial de celui-ci.
En l’absence de reprise du congé de mobilité au terme de la période de suspension, il sera mis fin de façon anticipée au congé de mobilité.
Fin anticipée du congé de mobilité
Concrétisation anticipée du projet professionnel
Durant le congé de mobilité, le salarié qui concrétisera son projet professionnel de retour à un emploi salarié (CDI ou CDD/mission de travail temporaire d’au moins 6 mois) ou son projet de création ou de reprise effective d’entreprise pourra demander la rupture anticipée et définitive du congé de mobilité.
Le cas échéant, il devra informer la Direction des Ressources humaines dans les meilleurs délais par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge de la prochaine création/reprise effective d’entreprise et de la date de celle-ci, en joignant les justificatifs correspondants (formulaire de déclaration d’entreprise...).
Non-respect par le salarié de l’un de ses engagements
La société pourra mettre fin au congé de mobilité en cas d’inobservation par le salarié de l’un de ses engagements. La procédure sera alors la suivante : Il sera adressé au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception une mise en demeure de suivre les actions prévues et/ou de donner suite aux convocations qui lui ont été adressées et lui précisant que s’il ne donne pas suite à cette mise en demeure dans le délai indiqué, le congé de mobilité sera rompu ; Si le salarié ne reprend pas ces actions dans le délai fixé, la Société lui notifiera la fin de son congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de cette lettre fixera la fin du congé de mobilité. Le salarié ne pourra prétendre à aucun versement au titre des allocations qu’il aurait perçues jusqu’au terme théorique du congé de mobilité.
Indemnité de départ rapide
Le salarié qui ne choisit pas le congé de mobilité en raison d’un projet professionnel immédiat et le salarié rompant le congé mobilité de façon anticipée bénéficient d’une indemnité de départ rapide.
Cette indemnité de départ rapide sera versée avec le solde de tout compte établi dans les jours suivants la date de fin du contrat de travail.
Projet professionnel immédiat
En cas de projet professionnel n’ouvrant pas droit à congé mobilité, l’indemnité est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié au jour de leur départ effectif de la société :
Ancienneté
Prime de départ rapide
< 5 ans 3 mois de salaire de référence ≥ 5 ans et < 15 ans 4 mois de salaire de référence ≥ 15 ans 5 mois de salaire de référence
Projet professionnel à terme : fin anticipée du congé mobilité
Le salarié qui demande la rupture anticipée du congé de mobilité bénéficiera d’une indemnité de départ rapide égale à 50% du montant net des allocations qu’il aurait perçues s’il avait été au terme de son congé de mobilité.
Le montant de cette indemnité est plafonné au montant de l'indemnité de départ rapide versée dans le cadre d'un projet professionnel immédiat.
MESURES COMPLÉMENTAIRES D’ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS PROFESSIONNELS
Aide à la mobilité géographique
Le salarié bénéficiera d’une aide à la mobilité à condition que son nouveau lieu de travail soit situé à au moins 75 kilomètres de son domicile.
Les frais de déménagement seront pris en charge par la société sur la base de deux devis d’entreprises spécialisées, à hauteur de 75% et dans la limite de 5.000 € H.T. Le choix définitif sera effectué par la société, qui acquittera directement la facture auprès du prestataire, le salarié restant responsable de l’organisation et de la préparation de son déménagement.
Aide à la formation professionnelle
Le salarié dont le projet impliquera le suivi d’une formation d’adaptation ou de reconversion bénéficiera de la prise en charge par la Société des frais pédagogiques dans les conditions et limites prévues ci-après :
Conditions communes à toutes les formations
Les formations devront remplir les conditions suivantes : La formation devra être dispensée par un organisme dûment agréé ; Le financement sera accordé sur présentation de la convention de formation signée et les sommes requises seront directement versées à l’organisme de formation. Les salariés peuvent, pour compléter les plafonds ci-dessus, mobiliser les droits acquis au titre du CPF.
Il est par ailleurs précisé que : Le salarié en congé de mobilité pendant sa formation continuera de percevoir son allocation dans la limite de la durée du congé de mobilité ; Les mesures d’accompagnement relatives à la formation d’adaptation et à la formation de reconversion ne sont pas cumulables entre elles.
Si les frais pédagogiques de la formation correspondant au projet d’un Salarié excèdent les plafonds de prise charge par la Société précisés ci-dessous, le Salarié concerné aura la possibilité de financer la part excédentaire.
Formation d’adaptation
Ce type de formation a pour objet de permettre une adaptation rapide du salarié à son futur poste. Les frais pédagogiques seront pris en charge dans la limite de 5.000 € H.T.
Formation de reconversion vers un nouveau métier
La formation reconversion doit être d’une durée d’au moins 300 heures et permettre au salarié de se reconvertir vers un nouveau métier ou activité professionnelle grâce à une formation permettant d’obtenir un diplôme ou une certification professionnelle (diplôme ou titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou répertoire spécifique tenu à jour par France compétences).
Les frais pédagogiques seront pris en charge dans la limite de 10.000 € H.T.
Aide sur des dispositifs légaux d’accompagnement
Les salariés pourront bénéficier, à leur demande, de dispositifs complémentaires d’accompagnement ci-après. Ces dispositifs sont cumulatifs et ne poursuivent pas les mêmes objectifs. Si ces dispositifs nécessitent une absence, la rémunération sera maintenue.
Le bilan de compétences
D’une durée de 24 heures maximum, le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences et ses aptitudes, aussi bien professionnelles que personnelles, dans le but de faire évoluer son projet professionnel et/ou de construire son projet de formation.
Le Cabinet RH DIEULEVEUT, en charge de la Cellule d’accompagnement, pourra réaliser des bilans de compétences si nécessaire.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE permet à toute personne, quels que soient son âge, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à une certification. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Afin de bénéficier de ce dispositif, les salariés prendront contact directement avec un conseiller du Centre de conseil sur la VAE dont ils dépendent (https://vae.gouv.fr/).
Accompagnement spécifique des projets de création ou de reprise d’entreprise
Outre la possibilité de bénéficier des aides à la formation professionnelle prévues au paragraphe REF _Ref151998128 \r \h 7.2, les salariés dont le projet professionnel réside dans la création ou la reprise d’entreprise pourront bénéficier de l’appui spécifique défini ci-après :
Bénéficiaires
Pour bénéficier des aides prévues ci-après, la création ou la reprise d’entreprise devra être effectivement réalisée avant la fin du congé de mobilité.
L’activité non salariée créée ou reprise peut être artisanale, agricole, commerciale, exercée en tant que personne physique, sous forme d’entreprise individuelle ou de micro-entreprise, en société, ou sous forme d’activité libérale, à la condition que l’intéressé y consacre l’intégralité de son activité professionnelle.
En cas de création ou de reprise sous forme de société, le salarié doit exercer le contrôle effectif de l’entreprise c’est-à-dire : soit détenir plus de 50% du capital, seul ou en famille avec au moins 35% à titre personnel, il en sera de même pour l’appréciation de la condition de 35% de participation à titre personnel ; soit être dirigeant dans la société et détenir au moins 1/3 du capital, que ce soit seul ou en famille avec au moins 25% à titre personnel, sous réserve qu’un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital
Accompagnement individualisé à la création d’entreprise
Les salariés ayant un projet de création d’entreprise ou de reprise d’activité feront l’objet d’un accompagnement individualisé par des conseillers spécialisés de la Cellule d’accompagnement.
Le salarié bénéficiera de l’aide d’un conseiller spécialisé de la Cellule d’accompagnement afin de : réaliser un pré-diagnostic de faisabilité du projet ; l’appuyer dans l’élaboration de son projet de création ou reprise d’entreprise (approche du marché, identification des partenaires, définition des moyens, prévisions financières, recherche de financements, calendrier de lancement) ; proposer une mise en relation avec une communauté de créateurs d’entreprise, favorisant ainsi la capitalisation d’expériences ; le soutenir dans le démarrage de son activité et assurer un suivi post création afin de favoriser la pérennité de l’activité nouvellement créée.
Aide à la reprise ou à la création d’entreprise
La prime à la création ou à la reprise d’entreprise s’élève à
5.000 € brut.
Elle est versée dans les conditions suivantes : Au salarié dont le projet de création ou de reprise a été validé par la Cellule d’accompagnement, lors de l’immatriculation au RCS ou au Répertoire des Métiers ou à l’URSSAF sur présentation de justificatifs ou lors du rachat de la société reprise ; Au salarié créant son entreprise sous le statut d’auto-entrepreneur, ou de tout autre régime équivalent s’y substituant, à la date de création de l’activité, justifiée par la présentation conjointe de l’imprimé unique et simplifié de déclaration de début d’activité et de son certificat d’inscription au SIREN délivré par l’INSEE.
En outre, à compter du 7ème mois après la création ou la reprise d’entreprise, le salarié pourra obtenir jusqu’à
10.000 € brut pour financer l’achat d’équipements exclusivement nécessaires à la réalisation du projet de création ou de reprise d’entreprise via un remboursement sur présentation de factures.
Seront remboursés les achats réalisés dans les 12 mois suivant la création ou la reprise d’entreprise.
Les équipements devront être en lien direct avec la nature même de l’activité de l’entreprise. Une soumission devra être faite à la Commission de suivi pour avis et validation.
Il est précisé que l’acceptation de la candidature au vu du projet de création ou reprise d’entreprise ne saurait être analysée comme constituant une validation de la faisabilité ou de la pérennité du projet de création ou de reprise d’entreprise.
MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES CONGÉS DE FIN DE CARRIERE
Ce dispositif permet aux salariés remplissant les conditions prévues ci-après d’être totalement dispensés d’activité jusqu’à la liquidation de leur pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein ou non et pendant une période maximale de 25 mois, tout en bénéficiant d’un maintien partiel de salaire.
Ce dispositif est dénommé « Congé de fin de carrière RCC » ou « CFC ».
Les salariés souhaitant bénéficier du CFC devront déposer leur dossier de candidature selon les modalités décrites à l’article REF _Ref151994201 \r \h 4 ci-dessus.
Salariés bénéficiaires
Il est rappelé que peuvent se porter candidat au départ à la retraite dans le cadre de la RCC, les salariés remplissant les conditions suivantes : répondre aux critères d’éligibilité tels que définis à l’article REF _Ref189736139 \r \h 3 ci-dessus ; être en mesure : Soit de liquider leur pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein au plus tard le 1er juillet 2027 ; Soit, à défaut de pouvoir obtenir le taux plein dans le délai de 25 mois, d’atteindre l’âge permettant de liquider la retraite de la Sécurité sociale, au plus tard le 1er juillet 2027 ; s’engager à liquider leur pension de retraite de la Sécurité Sociale à la date à laquelle ils seront en mesure d’en bénéficier (cette date étant déterminée au regard de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord).
Il sera tenu compte, le cas échéant, des trimestres d’assurance vieillesse pouvant être rachetés par le salarié. Dans une telle hypothèse, le rachat devra être réalisé au plus vite de sorte que le salarié puisse atteindre l’âge permettant de liquider la retraite de la Sécurité sociale, à taux plein ou non, selon son choix.
Date d’entrée en congé de fin de carrière
La date d’entrée en CFC correspond à la date à partir de laquelle le salarié sera dispensé d’exercer son activité tout en bénéficiant du maintien partiel de salaire visé ci-dessus.
Elle interviendra à l’expiration d’un délai de 15 jours suivant la signature par le salarié de la Convention de rupture ou à toute autre date fixée par les parties dans la Convention de rupture.
En tout état de cause, la date d’entrée en CFC ne pourra être ni postérieure au 30 juin 2025, ni antérieure à une période de 25 mois avant la date à laquelle le salarié pourra bénéficier de sa pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein ou non, selon son choix.
Rémunération du congé de fin de carrière
Maintien partiel de rémunération
Durant le congé de fin de carrière CFC, le salarié bénéficiera d’un maintien partiel de salaire brut égal à 70 % du salaire de référence.
Le salaire de référence à prendre en considération est égal à la moyenne mensuelle des salaires perçus au cours douze derniers mois précédant le départ en congé.
Lorsqu’au cours de ces douze mois, le salarié a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de solidarité familiale, il est tenu compte, pour le calcul de la rémunération brute moyenne, du salaire qui aurait été le sien s’il avait exercé son activité à temps plein sur l’ensemble de la période.
Versement du maintien partiel de salaire
Le salaire maintenu sera versé mensuellement : à compter de la fin du mois civil d’entrée en CFC, aux mêmes échéances que la paie ; et jusqu’à la fin du mois civil précédant celui à partir duquel le salarié sera en mesure de liquider sa pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein ou non.
Un bulletin de salaire sera établi : le salaire maintenu est soumis à l’ensemble des prélèvements sociaux dus sur les salaires, au taux en vigueur au moment de son versement, ainsi qu’au prélèvement de l’impôt à la source.
Le maintien de salaire sera interrompu de plein droit, au cas où l’intéressé : ferait liquider une retraite par anticipation ou décèderait ou disparaîtrait, la rémunération spécifique de CFC n’étant pas réversible ; exercerait une activité professionnelle rémunérée, à quelque titre et sous quelque forme que ce soit ; ainsi que, d’une manière générale, en cas de non-respect des engagements prévus par le présent accord.
Dans ces cas, la rémunération spécifique de congé de fin de carrière cessera d’être versée le dernier jour du mois civil au cours duquel est survenu l’événement justifiant la cessation du versement.
Statut social pendant le congé de fin de carrière
Le contrat de travail sera suspendu à compter de l’entrée en CFC et jusqu’à ce que ce congé prenne fin dans les conditions décrites ci-après.
Les bénéficiaires du CFC s’interdisent de reprendre une activité professionnelle rémunérée, à quelque titre et sous quelque forme que ce soit.
Les bénéficiaires du CFC : Conservent leur qualité d’assuré social et donc le bénéfice des régimes obligatoires d’assurance maladie, maternité, invalidité, décès et couverture accident du travail ; Conservent le bénéfice des régimes frais de santé et prévoyance, dans les mêmes conditions que les salariés en activité. Les cotisations seront calculées dans les mêmes conditions de taux et d’assiette et selon la même répartition de cotisations salariales et patronales/salariées que les salariés en activité ; Bénéficient d’un maintien de l’assiette des cotisations au régime de retraite de base de la sécurité sociale et aux régimes de retraite complémentaire obligatoires à hauteur du salaire correspondant à l’activité du salarié exercée précédemment à son départ. La part de cotisations assises sur l’allocation de remplacement sera supportée par le salarié et la Société selon la même répartition de cotisations employeur/salarié que celle appliquée aux salariés en activité. En revanche, la part de cotisations assise sur la différence entre le Salaire d’activité et l’allocation de remplacement sera entièrement prise en charge par la Société.
Toute modification des régimes frais de santé et prévoyance (notamment sur les cotisations et les prestations) pour les salariés actifs sera applicable aux salariés en CFC.
En revanche, durant le CFC, les salariés n’acquièrent pas d’ancienneté, ni de droits à jours de repos supplémentaires, à congés payés et d’une façon générale à congés quelle qu’en soit la nature, prévus par la loi, la convention collective, les accords collectifs et les usages en vigueur dans l’entreprise.
Les droits à participation sont maintenus et seront calculés conformément aux dispositions de l’accord en vigueur.
Fin du congé de fin de carrière et du contrat de travail
Le CFC et le contrat de travail du salarié prendront définitivement fin à compter du dernier jour du mois civil précédant la date à laquelle ledit salarié sera en mesure de liquider sa pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein, ou, à défaut, aura atteint l’âge permettant de liquider la retraite de la Sécurité sociale.
Le salarié devra veiller à déposer, avant cette date, la demande de liquidation de ses pensions de retraite de sécurité sociale et complémentaires auprès des caisses de retraite.
Il percevra alors son solde de tout compte. Sur présentation du justificatif de la demande de liquidation de la pension de retraite de Sécurité Sociale, le solde de tout compte inclura l’indemnité de départ.
LA CELLULE D’ACCOMPAGNEMENT
La Cellule d’accompagnement sera assurée par le cabinet Dieuleveut spécialisé dans l’accompagnement des salariés en repositionnement professionnel.
Elle accompagnera les salariés dans leur projet de départ volontaire dans le cadre du présent accord.
Espace Information Conseil
Les salariés pourront bénéficier des conseils et de l’aide de la Cellule d’accompagnement pour construire leur projet dans le cadre de l’Espace information Conseil (EIC) ouvert à tous.
Afin de favoriser une mise en œuvre rapide et efficace du dispositif, l’EIC sera réalisé en distanciel.
L’EIC a pour premier objectif de proposer une écoute active, d’apporter un appui psychologique, technique et logistique, de créer la confiance entre chaque salarié et son consultant, d’informer sur les modalités de mise en œuvre du dispositif, de construire / valider son projet professionnel, de faciliter l’émergence et la mise en œuvre du projet tout en sécurisant les choix effectués par chaque salarié concerné.
Ainsi, chaque salarié peut être reçu, informé, conseillé et accompagné par un consultant, afin d’appréhender, dès les débuts de l’accompagnement, les choix qui sont à sa disposition.
L’EIC participe pleinement à la démarche de prévention des risques psychosociaux car il a notamment pour mission de :
L’information / le conseil des salariés impactés par le projet de réorganisation ;
L’aide à la réflexion.
L’ensemble des entretiens individuels et bilans seront réalisés en toute confidentialité, dès l’ouverture de la Cellule d’accompagnement.
Missions principales de la Cellule d’accompagnement
Les principales missions de la Cellule d’accompagnement seront les suivantes : informer les salariés volontaires sur les mesures prévues pour leur accompagnement dans le cadre du présent accord ; constituer et tenir à jour le portefeuille des opportunités d’emplois externes ; accompagner les projets professionnels des salariés ; réalisation d’un bilan d’orientation professionnelle spécifique pour les salariés en situation de handicap ; accompagner dans leurs démarches les salariés souhaitant partir à la retraite (notamment par la réalisation d’un bilan retraite).
La Cellule d’accompagnement accompagnera les salariés en 5 étapes (selon la nature du projet professionnel) : accueil/écoute/information et conseil ; élaboration et validation du projet professionnel ; recherche et positionnement sur les postes disponibles ; accès aux opportunités et positionnement sur les offres ; accompagnement vers la nouvelle fonction jusqu’à l’intégration, dans la limite de la durée du congé mobilité.
Le temps passé à ces entretiens en amont de la candidature au départ volontaire sera considéré comme du temps de travail effectif, dans la limite du temps de travail hebdomadaire contractuel et des heures de travail prévues sur cette journée.
Fonctionnement de la Cellule d’accompagnement
Confidentialité
Dans le cadre de leur mission, les conseillers conserveront confidentielles les informations à caractère privé communiquées par les salariés.
Ils conserveront également la confidentialité sur le projet de candidature des salariés, jusqu’au dépôt officiel de celle-ci dans les conditions prévues ci-dessus (ou avant cette date avec l’accord du salarié).
Composition de la Cellule d’accompagnement
La Cellule d’accompagnement sera composée de conseillers externes appartenant au cabinet Dieuleveut spécialisé dans l’accompagnement des salariés en repositionnement professionnel.
Si le collaborateur le souhaite, la Direction des RH pourra être le relais privilégié entre le collaborateur et les conseillers.
Durée d’accompagnement
La cellule d’accompagnement interviendra en 2 temps : dans le cadre de l’Espace Information Conseil (EIC) ouvert à tous ; dans le cadre du Congé de mobilité.
Elle commencera sa mission d’assistance des salariés dès la conclusion du présent accord, y compris pendant le délai de 15 jours d’examen de l’accord par la DREETS.
La cellule assistera les salariés en congé mobilité jusqu’au terme de leur congé mobilité, quelle que soit la durée de celui-ci.
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Dates de fin du contrat de travail et de départ effectif
Les dates de fin du contrat de travail et de départ effectif seront fixées selon les principes suivants :
Pour les salariés poursuivant un projet professionnel :
La
date de fin du contrat de travail correspondra :
en cas d’acceptation du congé de mobilité : au terme de ce congé ; en l’absence d’adhésion au congé de mobilité : à la date de départ en congé qui était fixée par les parties dans la convention de rupture.
La
date de départ effectif correspondra à la date d’entrée en congé de mobilité pour les salariés adhérant à ce dispositif, ou à la date de fin du contrat de travail pour les salariés n’ayant pas souhaité y adhérer.
Pour les salariés partant en congé de fin de carrière
La
date de départ effectif correspondra à la date d’entrée en CFC RCC.
La
date de fin du contrat de travail correspondra au dernier jour du mois civil précédant la date à laquelle le salarié sera en mesure de liquider sa pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein ou non.
Les possibilités de départ avancé
Dans l’hypothèse où un salarié impacté par le projet de réorganisation retrouverait un emploi (CDI ou CDD d’au moins 6 mois) avant la date envisagée par la Direction pour son départ effectif, il pourrait demander une dispense d’activité non rémunérée, pendant la procédure de départ volontaire (entretien, mise à disposition de la convention de rupture et proposition du congé mobilité et délai de rétractation).
La Direction s’engage à accepter une telle demande dès lors qu’elle serait compatible avec la période de transition nécessaire à la bonne mise en œuvre du projet de réorganisation.
Salaire de référence
Il s’agit du salaire brut mensuel utilisé pour le calcul des allocations en cas de congé de mobilité et pour le calcul de l’indemnité de départ.
Le salaire de référence à prendre en considération est la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant l’entrée en congé mobilité ou de fin de carrière, ou la date de départ effectif en l’absence de congé.
Lorsqu’au cours des douze mois précédant le départ en congé de mobilité, le salarié a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de solidarité familiale, il est tenu compte, pour le calcul du salaire de référence, du salaire qui aurait été le sien s’il avait exercé son activité à temps plein sur l’ensemble de la période.
Indemnité de départ Montant
Les salariés volontaires au départ, quel que soit le projet poursuivi, bénéficieront d’une indemnité de départ égale au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon la plus favorable.
Le salaire de référence utilisé est celui précisé au paragraphe
10.2.
L’ancienneté retenue pour le calcul de l’indemnité sera arrêtée à la date de départ effectif tel que défini au paragraphe REF _Ref151655336 \r \h 10.1 et calculée selon les règles conventionnelles.
Il est rappelé que dans le cadre du dispositif de RCC, l’indemnité de départ est exonérée d’impôts en sa totalité.
Versement de l’indemnité
En cas de départ sans congé mobilité, l’indemnité de départ sera versée au salarié à la date de fin du contrat de travail, avec son solde de tout compte.
Dans le cadre d’un départ à la retraite, le versement de l’indemnité de rupture est subordonné à la remise d’un justificatif de la liquidation effective de la pension de retraite de Sécurité Sociale.
Les versements seront soumis à charges salariales, le cas échéant, selon les règles applicables à l’indemnité de rupture totale.
Solde de tout compte et documents liés à la rupture
Lors du départ effectif seront versées : L’indemnité compensatrice des congés payés non pris, L’indemnité de départ.
Le solde de tout compte sera réglé par virement bancaire au terme du contrat de travail. Ce solde de tout compte, comportera les derniers éléments de rémunération liés au congé de mobilité et le solde de l’indemnité de départ.
Le reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation France Travail seront remis en main propre contre décharge ou adressés par courrier recommandé avec avis de réception.
La couverture mutuelle et prévoyance est maintenue dans les 12 mois suivant la date de fin du contrat de travail sur justification mensuelle de son inscription à France Travail auprès des organismes d’assurance.
MODALITÉS DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DE L’ACCORD
Suivi par le CSE
Le CSE a été informé de l’ouverture des négociations lors de la réunion d’information-consultation sur le projet d’adaptation de l’organisation qui s’est tenue le 13 décembre 2024.
Le CSE a été informé de l’aboutissement des négociations et des mesures convenues lors de la réunion du 20 janvier 2025. La version définitive du présent accord sera communiquée au CSE le 3 mars 2025. Conformément aux dispositions de l’article L. 1237-19-7 du Code du travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures de la RCC fera l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE, dont les avis seront transmis à l’autorité administrative. Commission paritaire de suivi « RCC » Une Commission de suivi de la mise en œuvre effective des mesures de l’accord de RCC (la « Commission de suivi RCC
») sera mise en place à la suite de la validation du présent accord par la DREETS.
Rôle
La Commission de suivi aura pour rôle : d’examiner les éventuelles difficultés rencontrées et d’étudier, suggérer ou rechercher toute proposition d’amélioration ; de suivre l’évolution des candidatures ; de prendre connaissance et de donner un avis sur toute réclamation formulée par un salarié à l’occasion de l’application du présent accord de RCC.
Composition
La Commission de suivi sera composée : De 3 représentants de la direction, dont le Président du CSE ; De 2 représentants du CSE ; Du délégué syndical signataire de l’accord ; D’un représentant de la Cellule d’accompagnement accompagnant les salariés concernés à titre uniquement consultatif.
Chacun des membres compte pour une voix lors des prises de décision de la Commission.
Les décisions seront arrêtées à la majorité des voix des votants présents à la réunion. En cas de partage de voix, une voix prépondérante sera attribuée au Président de la société.
Les réunions pourront se tenir en visioconférence.
L’Autorité administrative compétente sera invitée à chacune de ces réunions. En outre elle recevra un compte rendu de chaque réunion de la commission de suivi ainsi qu’un bilan de la mise en œuvre effective de la RCC.
Moyens
Le temps passé en réunion par les membres de la Commission de suivi sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Réunions et fonctionnement
La Commission de suivi se réunira selon la périodicité qu’elle choisira et, dans tous les cas, au moins une fois par mois.
STIPULATIONS FINALES Date d’effet et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet le lendemain de sa validation par la DREETS, et prendra fin le 31 juillet 2025.
Le terme de l’accord collectif est sans incidence sur les conventions de rupture conclues en application de cet accord.
Les mesures visées par le présent accord ont été élaborées au vu de la législation applicable à la date de sa conclusion et sous réserve des aménagements qui seraient rendus nécessaires par une évolution de ladite législation.
Publicité et dépôt de l’accord Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage et par version électronique.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format .docx, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire (version papier signée des parties) au greffe du Conseil des prud’hommes d’Annemasse.
Le présent accord comporte 32 (trente-deux) pages, dont une annexe. Il est paraphé et signé en trois exemplaires.
Fait à Archamps, le 21 février 2025.
Pour la société MIGROS FRANCE
Pour l’organisation syndicale CFDT
Directeur Général
Directeur Ressources Humaines
ANNEXE 1 : Calendrier prévisionnel
Remise de l’ordre du jour et de la convocation au CSE 9 décembre 2024 Réunion d’information du CSE 13 décembre 2024 Réunion de négociation RCC – R1 20 décembre 2024 Réunion de négociation RCC – R2 3 janvier 2025 Réunion de négociation RCC – R3 10 janvier 2025 Réunion d’information du CSE sur avancement des négociations du projet d’accord RCC 20 janvier 2025 Réunion de négociation RCC – R4 20 janvier 2025 Réunion de négociation RCC – R5 28 janvier 2025 Réunion de négociation RCC – R6 4 février 2025 Réunion de négociation RCC – R7 13 février 2025 Réunion d’information-consultation du CSE - avis rendu 18 février 2025 Signature de l’accord de RCC 21 février 2025 Réunion d’information du CSE sur la signature de l’accord RCC 3 mars 2025 Télétransmission de l’accord pour validation à la DREETS A partir du 21 février 2025 Terme théorique du délai de 15 jours calendaires : 8 mars 2025 Information des salariés sur la signature de l’accord A partir du 3 mars 2025 Phase de dépôt des dossiers de candidature (4 semaines) Entre le 3 mars 2025 et Le 28 mars 2025 à minuit Terme du délai d’examen des candidatures (5 jours calendaires) et envoi des décisions de validation ou de refus Le 4 avril 2025 Entretien avec les salariés dont la candidature a été acceptée Entre le 31 mars 2025 et Le 15 avril 2025 Envoi des conventions individuelles de rupture (délai de 7 jours calendaires à compter de l’entretien) + proposition du congé de mobilité si applicable Entre le 31 mars 2025 et Le 18 avril 2025 Terme du délai de 2 jours ouvrés pour signer la convention individuelle de rupture et la convention tripartite organisant le congé mobilité Entre le 2 avril 2025 et Le 23 avril 2025 Terme du délai de rétractation (15 jours calendaires à compter de la signature de la convention) Entre le 17 avril 2025 et Le 9 mai 2025 Premiers départs volontaires possibles 1er mai 2025
