Accord d'entreprise sur le recours aux conventions de forfaits annuels en jours, au droit à la déconnexion, et portant modification du contingent annuel d'heures supplémentaires
Application de l'accord Début : 01/08/2025 Fin : 01/01/2999
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE RECOURS AUX CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS, AU DROIT A LA DECONNEXION ET PORTANT MODIFICATION DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE RECOURS AUX CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS, AU DROIT A LA DECONNEXION ET PORTANT MODIFICATION DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Entre les soussignés :
MILLA MOBILITY
dont le siège social est situé 17 rue Jeanne BRACONNIER 92360 MEUDON Code NAF : 4939A Immatriculée sous le N°SIREN : 951575299
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, Agissant en qualité de Directeur Général de la Société MILLA elle-même présidente de la société MILLA MOBILITY
Ci-après dénommée «
La Société »
D’une part,
Et
Les salariés de la Société ayant approuvé l’accord à la majorité des 2/3 Ci-après dénommés «
Article 5. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc203660956 \h 6
Article 6. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc203660957 \h 6
Article 2. Promouvoir une gestion responsable destechnologies de l’information PAGEREF _Toc203660973 \h 11
Article 3. Suivi de l’usage des outils numériques PAGEREF _Toc203660974 \h 12
PREAMBULE
La Société MILLA MOBILITY applique la convention collective des Transports routiers (IDCC 16). Cette Société a souhaité proposer le présent accord aux Salariés afin de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de flexibilité de l’activité et l’adaptation du temps de travail à l’autonomie de chacun dans l’organisation du travail.
Le présent accord vient combler l’absence de dispositions concernant les forfaits jours au sein de la convention collective applicable au sein de la Société pour son secteur d’activité qui est le transport routier de voyageurs.
L’objet est ainsi de prévoir le recours au dispositif du forfait annuel en jours en intégrant les évolutions législatives et jurisprudentielles, notamment relatives à l’organisation et au suivi de la charge de travail des cadres.
La mise en œuvre de ce forfait se veut ainsi respectueuse de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés autonomes concernés, particulièrement en matière de durée de travail et de charge de travail.
Également au regard des spécificités, des pratiques et de l’activité de la Société, la Société souhaite prévoir un contingent annuel d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par la convention collective.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES & CADRE JURIDIQUE Article 1. Négociation dérogatoire En application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail, les entreprises, dont les effectifs sont inférieurs à 11 salariés ou 20 salariés avec un procès-verbal de carence, ont la possibilité d’adapter leurs règles de fonctionnement par la conclusion d’un accord d’entreprise approuvé par le personnel à la majorité des deux tiers.
Il est rappelé que ce projet d’accord collectif peut porter sur l’un ou l’autre des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise, tels que prévus par le Code du Travail, au rang desquels figure la durée du travail.
Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du Travail, la Société
MILLA MOBILITY a consulté les Salariés de la catégorie du personnel concerné à l’issue d’un délai de quinze jours courant à compter de la communication du projet d’accord.
Article 2. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société. Pour précision, les apprentis, sous statut cadre, ne pourront pas se voir appliquer de forfait jours. Concernant les cadres sous contrat à durée déterminé, une analyse des critères d’autonomie sera réalisée pour fixer le recours ou non au forfait jours.
TITRE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS RESERVE AUX CADRES Article 1. Catégories de salariés concernés Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du Travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A ce titre, les parties du présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories :
Les salariés cadres relevant des Groupe 1 à 6
Ainsi au sein de l’entreprise, au regard des missions qui leurs sont confiées et du mode d’organisation de leur emploi du temps, ces catégories de salariés disposent de l’autonomie nécessaire pour pouvoir prétendre conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité.
Article 2. Caractéristiques du forfait
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à 12 mois consécutifs, du
1er janvier au 31 décembre. Cette période de référence pourra être modifiée par la société, sous réserve de l’acceptation par le Salarié.
Nombre de jours travaillés
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle précitée, dont la loi prévoit un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
La durée du travail du salarié au forfait annuel en jours n’étant pas décomptée en heures, le régime des heures supplémentaires ne lui est pas applicable.
Article 3. Jours de repos et droit à la déconnection
3.1Détermination du nombre de repos supplémentaire
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Le nombre de jours de repos annuels se calcule chaque année en déduisant des 365 (ou 366) jours de l’année :
les 218 jours de travail au titre du forfait,
les 25 jours de congés payés,
les samedis et dimanches,
les jours fériés chômés tombant un jour ouvré.
Modalité de prise des jours de repos
Le positionnement des jours de repos par journée entière, ou demi-journée, indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique à qui la demande aura été soumise au moins 15 jours à l’avance. Les jours de repos sont posés en principe par journée et, à titre exceptionnel, par demi-journée.
Les jours de repos doivent en principe être définitivement soldés au 31 décembre de l’année N. Les jours de repos ne pourront donc pas être reportés sur l’année de référence suivante.
Ces jours de repos viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels (25 jours ouvrés) et aux jours fériés. Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif entraîne une réduction de nombre de jours de repos, à hauteur du nombre de jours repos qu'auraient généré ces périodes si elles avaient été travaillées.
Dépassement du forfait annuel :
Conformément à la possibilité offerte par l'article L. 3121-59 du Code du Travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, dans le cas où les circonstances professionnelles le justifient, en accord avec leur supérieur hiérarchique direct et après acceptation expresse de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.
Le salarié devra formuler sa demande au plus tard 2 mois avant la fin de la période de référence.
Si cette demande est accueillie favorablement, un avenant à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours, afin de déterminer d’un commun accord les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires seront travaillés, dans le respect des durées impératives de repos hebdomadaires et quotidien. Cet avenant ne sera pas reconductible de manière tacite.
Il est convenu que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant impérativement :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien d’un minimum de 11 heures consécutives ;
le temps de repos hebdomadaire de 35 (24 heures + 11 heures) minimum consécutives
Des jours fériés, chômés dans l’entreprise
Des congés payés en vigueur dans l’entreprise
A cet égard, il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de repos obligatoire ou de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, ...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant ces périodes.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 4. Rémunération La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et revêtira ainsi un caractère global et forfaitaire correspondant au nombre de jours de travail compris dans le forfait.
Elle sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois. A cette rémunération, pourront s’ajouter les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant.
Article 5. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence ou demi-journées d’absence constatées. Pour la réduction des journées entières de travail non indemnisées par l’entreprise, la valeur d’une journée sera calculée en divisant la rémunération mensuelle par 21,67. Article 6. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenter des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Article 7. Forfait réduit Dans le cadre d’un forfait réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu, par convention individuelle, de la conclusion d’un forfait portant sur un nombre de jours inférieur à 218. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 8. Suivi du forfait jours
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, il sera veillé au suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, le respect des dispositions contractuelles et légales sera effectivement suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel.
Le salarié devra ainsi tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail et de repos ainsi que leur qualification (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels…). Cette déclaration sera effectuée en utilisant le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet. Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de façon qu'un échange puisse s'établir sans délai afin de pallier cette situation. Le salarié tiendra également informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Ledit formulaire devra être adressé chaque mois à la Société de manière qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique du salarié.
Chaque formulaire devra être contrôlé et validé par le responsable hiérarchique du salarié dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire, la bonne prise des jours de repos ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.
Si le contrôle de ce document démontrait l’absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié dans le trimestre afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné. Cet entretien pourra se réaliser en présentiel comme en distanciel.
Entretien annuel sur l’évaluation de l’adéquation du forfait- jours
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le salarié bénéfice chaque année d’un entretien individuel au cours duquel sont évoqués :
sa charge individuelle de travail et son adaptation au forfait-jours ;
l’équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens ;
l’amplitude des journées de travail ;
les incidences des technologies de communication (smartphone…).
Lors de ces entretiens, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
En dehors de ces entretiens, en cas de difficulté inhabituelle, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien individuel spécifique, en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Un compte rendu sera réalisé lors de cet entretien et repris lors de l’entretien annuel pour s’assurer que les nouveaux objectifs ont pu être atteints et respectés tout en s’assurant de l’adéquation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Article 9. Convention individuelle La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné à 218 jours en application du présent accord;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
TITRE 3 – VOLUME DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES center Article 1.Contexte du recours aux heures supplémentaires
La société MILLA MOBILITY étant en phase de développement de son activité, elle se structure et constitue une équipe nécessaire à son exploitation.
Afin de bénéficier d'une réelle flexibilité via l'accomplissement des heures supplémentaires les parties souhaitent augmenter le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à la société afin de permettre à la société de répondre aux demandes des clients. En effet, l'article L 3121-33 du Code du Travail énonce notamment que :
Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche:
1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10% ; 2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30;
En application de cet article, il est donc possible de déroger au contingent annuel d'heures supplémentaires fixé par la convention collective des Transports. C'est en l'état de ces considérations que la société MILLA MOBILITY a soumis un projet d'accord collectif d'entreprise aux salariés de la société.
Article 2. Champ d'application
Les dispositions du présent titre s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise précitée dont la durée du travail est décomptée en heures. Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la société, qu'ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Article 3. Volume du contingent annuel d'heures supplémentaires
Les parties ont convenu d'augmenter le contingent annuel d'heures supplémentaires et de le fixer à 235 heures par an et par salarié. La période de référence pour calculer le contingent est du 1er janvier au 31 Décembre de l'année concernée.
TITRE 4 – CONSULTATION DU PERSONNEL Le présent accord collectif d’entreprise a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel concerné lors d’une consultation organisée après un délai de 15 jours à compter de sa communication à chacun des Salariés concernés, en application des articles R. 2232-10 et suivants du Code du Travail.
Le résultat de cette consultation fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord.
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES Article 1.Entrée en vigueur et durée Le présent accord prendra effet indifféremment du jour du dépôt auprès de l’autorité administrative, soit à compter du 1er aout 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2.Suivi, révision et dénonciation de l’accord La Direction s’assure de l’application du présent accord avec les représentants du personnel ou à défaut avec le personnel.
Elle aura dans ce cadre pour objectif d'examiner les difficultés d'application et d'interprétation de l'accord, y compris les cas individuels remontés par les salariés. Ils pourront formuler des propositions sur la mise en place d'actions correctives si nécessaire, voire de proposer des avenants au présent accord.
L’accord peut également être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, selon les mêmes modalités que sa conclusion (articles L. 2232-21 à L. 2232-22- 1 du Code du Travail). La dénonciation partielle sera possible.
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :
la partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant le projet d’accord proposé ;
une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettent de justifier d’un délai supérieur.
Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par l’accord ou par la loi. L’accord peut également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 2232-22 et suivants du Code du travail.
Article 3.Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure "TéléAccords" du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
L'accord sera consultable par les salariés auprès de l’entreprise.
Fait à Meudon Le 24 juillet 2025
En 2 exemplaires originaux
Pour les Salariés :Pour La Société :
Le personnel ayant approuvé le présent accord à la majorité des 2/3, selon le procès- verbal annexé.
ANNEXE 1 : CHARTE RELATIVE A LA DECONNEXION Les Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles, smartphones, tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de la Société . Ces technologies doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés. Toutefois, elles peuvent conduire à estomper la frontière entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle et familiale. Par la présente Charte, la Société affirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques, afin de :
s’assurer du respect des temps de repos journalier et hebdomadaire obligatoires ;
garantir le maintien de relations de qualité et de respect entre les salariés ;
garantir le respect du temps de vie privée du salarié.
La présente Charte a pour objet de synthétiser les recommandations de la Société et les moyens mis à la disposition des salariés pour assurer l’effectivité de leur droit à déconnexion. Il est précisé que chaque salarié est un acteur important dans l’application de ce droit, pour lui-même et pour les autres. Celui qui, à titre individuel, choisit de se connecter en dehors de son temps habituel de travail doit veiller à respecter les périodes minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Le manager est l’interlocuteur privilégié sur le sujet ; l’équipe RH et les représentants du personnel peuvent également être sollicités en cas de besoin. Article préliminaire – Définitions
Droit à la déconnexion : droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail, en vue d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
Obligation de déconnexion : Obligation pour le salarié de se déconnecter des outils numériques professionnels de connexion à distance, pour assurer l’effectivité de son temps de repos journalier et hebdomadaire.
Travail effectif : Temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels ou non, les jours fériés non travaillés dans l'entreprise et jours de repos, les absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité, etc.).
Article 1. Champ d’application La présente Charte s’applique aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours, et plus largement à tous les salariés de la Société utilisant les technologies de l’information à distance, notamment dans le cadre du déploiement du télétravail. Les outils numériques visés sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance (messagerie électronique, intranet/extranet, connexion wifi, etc.).
Article 2. Promouvoir une gestion responsable destechnologies de l’information Afin d’éviter la surcharge informationnelle, La Société recommande les bonnes pratiques suivantes aux salariés :
Eviter la perte de temps
Indiquer un objet clair aux emails pour faciliter le traitement pour les destinataires.
S’interroger sur la pertinence des destinataires en utilisant avec modération les fonctions « répondre à tous », « cc » et « cci ».
S’interroger sur la pertinence et sur le volume des fichiers joints au courriel.
Limiter la dépendance aux NTIC
Désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux emails.
Réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des emails.
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique au regard des autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier…
Limiter l’accessibilité
Actionner le gestionnaire d’absence de sa messagerie électronique en cas d’absence, indiquant une personne à contacter afin d’éviter des emails de relances pour absence de réponse (« out of office »).
Ne pas se connecter durant ses périodes de repos.
Activer l’option « Ne pas déranger » sur son smartphone professionnel à des heures fixes et en lien avec son agenda.
Respecter l’obligation de déconnexion d’autrui
S’abstenir d’envoyer dans la mesure du possible et sauf urgence avérée des emails en dehors des heures habituelles de travail. La Société rappelle néanmoins que le travail peut s’inscrire dans un contexte international, les échanges d’emails peuvent avoir lieu selon des fuseaux horaires distincts impliquant la réception d’emails en dehors des temps de travail habituels sans que cela n’appelle de réponse immédiate.
Intégrer dans sa signature électronique un message précisant au destinataire du courriel qu’il n’est pas tenu d’y répondre immédiatement s’il le reçoit pendant ses temps de repos ou de congés :
« les e-mails reçus en dehors des heures de travail ne requièrent ni réponse immédiate, ni action en dehors des temps de travails habituels / Emails received outside of normal working time do not require an immediate answer nor any action outside of normal working time. »
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire.
Article 3. Suivi de l’usage des outils numériques Les salariés sont invités à faire part à leur hiérarchie ou au service des ressources humaines des difficultés rencontrées dans la mise en œuvre effective de leur obligation de déconnexion, notamment au cours de leurs entretiens annuels de suivi de la charge de travail ou de leurs entretiens d’évaluation.
En cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexion, d'appels, etc.) des outils numériques en dehors de leur temps de travail individuel, l'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié pourra recevoir le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation excessive des outils numériques. Le salarié sera sensibilisé sur les pratiques d'usage raisonnable des outils numériques.
