Accord d’entreprise relatif à l’emploi des jeunes et au maintien dans l’emploi des Seniors
Référence 2020 – 02
Conclu entre :
MILLIPORE S.A.S., société par actions simplifiée au capital de 14.168.650 Euros, dont le siège social est à Molsheim (CS 49222, 67129 MOLSHEIM Cedex), 39 route industrielle de la Hardt, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saverne sous le n°434691192, représentée par :
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Monsieur ___ en sa qualité de Président de Millipore SAS
Et les organisations syndicales suivantes :
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La CFDT, représentée par ses délégués syndicaux ___, tous trois dument habilités aux présentes ;
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La CFTC, représentée par ses délégués syndicaux ___, tous trois dument habilités aux présentes;
Préambule
Les Partenaires Sociaux se sont réunis dès 2016 pour conclure un premier accord relatif à l’emploi des jeunes et au maintien dans l’emploi des Seniors. Il poursuivait trois objectifs majeurs, à savoir :
Faciliter la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée (CDI),
Favoriser l’embauche et / ou le maintien des seniors dans l’emploi,
Assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Au regard de la suppression dans la loi du contrat de génération, ainsi que de l’expiration dudit accord, les Partenaires Sociaux se sont réunis les 20 février 2020, 27 avril 2020 pour en faire le bilan, revoir ses dispositions, et parvenir à la conclusion d’un nouvel accord, objet des présentes, poursuivant les efforts ayant été menés dans le cadre du contrat de génération, relativement à l’emploi des jeunes, et au titre du maintien dans l’emploi des Seniors.
Article 1 – Diagnostic préalable
En date du 27 avril 2020 les partenaires sociaux se sont réunis afin de partager et d’examiner le diagnostic préalable au présent accord relatif au contrat de génération. Le diagnostic préalable est annexé au présent accord, aux fins d’information.
Article 2 – Périmètre d’application
Article 2.1 – Définition des populations « Jeunes » et « Séniors »
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société, selon les bornes d’âges suivantes, au sens du présent accord :
Est considéré comme « senior » tout salarié âgé de plus de 50 ans ;
Est considéré comme « jeune » tout salarié âgé de moins de 26 ans.
Article 2.2 – Outils permettant de lever les freins matériels de l’accès à l’emploi
Les partenaires sociaux constatent qu’un certain nombre d’outils permettant de lever les freins matériels de l’accès à l’emploi sont déjà utilisés au sein de la Société. Ainsi, en matière de transport, les salariés postés ne pouvant, du fait de leurs horaires, faire usage des transports en commun, se voient octroyer une prime dans des conditions définies au cours de la Négociation Annuelle Obligatoire. Il est également rappelé les multiples initiatives de la Direction dans le cadre des projets Bien-être et proposant par exemple des services à la personne sur le site. En parallèle, depuis 2010, la Société participe également directement au mode d’accueil de la petite enfance par le financement d’une crèche interentreprises à proximité immédiate du site de Molsheim. Cette initiative a été reprise sur le site de Guyancourt. De plus, la Société a toujours veillé à faire preuve de souplesse en matière d’aménagement des horaires de travail, compte-tenu de ses contraintes. Dans cet esprit, un accord portant sur la mise en place du télétravail a été signé dès 2013, le dernier datant du 18 novembre 2019 et instaurant, entre autres, une possibilité de télétravail à jour fixe. Enfin, à ce jour, la société prend en charge l’intégralité des coûts liés à la mutuelle en matière de frais de santé de l’ensemble du personnel.
Article 3 – Modalités concernant les « jeunes »
Article 3.1 – Recrutement en CDI
Selon le diagnostic préalable, les perspectives de recrutement de la Société, autant qu’elles puissent être fiables, demeurent stables à l’horizon 2020. En 2019, 34% des recrutements ont concerné des « jeunes », sur un volume de 281 contrats de travail conclus à durée déterminée et indéterminée. Pour les seuls recrutements en contrat de travail à durée indéterminée, sur un volume de 43 contrats de travail conclus, 25% ont concerné des « jeunes » de moins de 26 ans. La Société se fixe pour objectif de maintenir, pour la durée de validité de l’accord, le taux d’embauche des « jeunes » par rapport au volume total des recrutements, compte-tenu de l’environnement économique mondial incertain et des processus de recrutement du Groupe. Il est rappelé que le recrutement est principalement fondé sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats.
Article 3.2 – Intégration, formation et accompagnement
De longue date, l’intégration des nouveaux salariés fait partie des préoccupations de la Société. En ce sens, une formation et un parcours d’accueil sont déjà des outils existants, et animés à tour de rôle par différents salariés. La Société s’engage donc à poursuivre ses efforts en ce sens, en offrant une formation d’accueil la plus complète et pertinente possible, notamment par une présentation complète du site et de ses activités. Il revient ensuite à chaque Responsable de département d’assurer la fonction de référent auprès du nouvel embauché, avec pour rôle d’accompagner le « jeune », de lui permettre de mieux connaitre l’entreprise, son environnement de travail, son poste et son équipe. Par ailleurs, dans les départements de production, la fonction de référent est également assurée par les formateurs habilités délivrant notamment les formations aux postes de travail. Il est également rappelé que ces formations sont obligatoires dans un environnement soumis aux « Bonnes Pratiques de Fabrication ».
Article 3.3 – Entretien de suivi portant sur l’évaluation de la maitrise des compétences
Dans le cadre de l’intégration du « jeune » ou de tout nouvel embauché en général, le Responsable du département doit veiller à assurer un suivi particulier, notamment par des entretiens de suivi, impliquant si besoin le référent, et portant en particulier sur l’évaluation de la maitrise des compétences. Il est ainsi rappelé que des entretiens réguliers existent déjà, notamment dans le cadre du cycle annuel de gestion de la performance individuelle. Ce cycle est l’occasion d’une revue, à minima, semestrielle, tant du contenu du poste que de la maitrise des compétences du salarié, ou de ses besoins de formation, par exemple. En outre, conformément aux dispositions de l’article L.6315-1 du Code du Travail, la société a mis en place un dispositif d’entretiens professionnels ouvert à tout salarié.
Article 3.4 – Perspectives de développement de l’alternance
Le diagnostic préalable a souligné une amélioration du nombre d’alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au sein de la Société. Les partenaires sociaux entendent rappeler que l’alternance ne doit pas se substituer à un emploi permanent et durable au sein de la Société, s’agissant principalement d’une période de formation avec le soutien des interlocuteurs internes. En mars 2020, la Société comptait 96 alternants, représentant 4,92% de l’effectif total. La Société se fixe pour objectif de maintenir ce taux, et ce sur les trois prochaines années. On constate ici une progression depuis la signature du précédent accord.
Article 4 – Modalités concernant les « seniors »
Article 4.1. Objectifs
Le présent accord se fixe un double objectif :
Un premier objectif de maintien dans l’emploi des salariés de 50 ans et plus ;
Un second objectif visant à équilibrer, si nécessaire, la pyramide des âges en faveur des seniors pour les départements de production en particulier.
En mai 2019, le nombre de salariés âgés de 50 ans et plus au sein de Millipore SAS est égal à 370, soit 19,05% des salariés toute classe d’âge confondue, soit environ 2,5 % de plus qu’en mai 2016. Sur les trois ans à venir, à savoir les années 2021, 2022 et 2023, l’objectif de l’entreprise est de maintenir le pourcentage actuel de salariés âgés de 50 ans et plus. Les actions suivantes seront reconduites et éventuellement aménagées pour favoriser l’emploi des salariés seniors.
Article 4.2. Recrutement Article 4.2.1 – Actions de sensibilisation à la non-discrimination à l’attention des managers qui recrutent Millipore SAS et le département RH / Recrutement ont la volonté de mener des actions de sensibilisation à destination des managers amenés à recruter. Ces actions ont notamment pour but de prévenir les risques de discrimination à l’embauche, par exemple du fait de l’âge du candidat. Les actions reconduites sont les suivantes :
Poursuite de la diffusion d’un module de sensibilisation sur le thème de l’emploi, du recrutement et le maintien dans l’emploi des seniors. Ce module sera animé par le département Recrutement une ou deux fois par an sur le site de Molsheim et le site de Guyancourt ; l’objectif étant que chaque manager ait suivi cette information au minimum une fois.
Présence d’un module recrutement dans le cadre de la formation « fundation of management » (formation sur les fondamentaux du management à destination des nouveaux managers) visant à diversifier les recrutements en s’assurant que les critères de recrutement sont objectifs et fondés sur les compétences, avec un rappel aux règles de non-discrimination à respecter dans ce cadre.
Article 4.2.2 – Un processus de recrutement permettant d’éviter les discriminations Millipore SAS a mis en place un processus de recrutement mettant en jeu deux, voire trois acteurs : le chargé de recrutement, le manager opérationnel et le partenaire RH. Les décisions de recruter ou non les candidats sont prises collégialement par ces mêmes personnes. La collégialité des décisions, la tenue de plusieurs entretiens, sont un gage de sécurité pour les candidats, ceci garantissant que les décisions ne soient pas prises discrétionnairement, c’est-à-dire, sans nécessité de justification. En outre, les personnes amenées à recruter, manager ou RH, ont, préalablement à tout recrutement, tous suivis une formation, initiale ou dans le cadre professionnel, visant à les sensibiliser, notamment, sur les droits et obligations en matière de recrutement.
Article 4.3 – Anticipation des évolutions des carrières professionnelles en développant la formation des seniors Au 31 mai 2019, les salariés de 50 ans et plus représentent 19,05% des salariés de Millipore SAS. Les parties au présent accord souhaitent que le nombre d’heures de formations des seniors soient en phase avec la proportion de seniors dans l’entreprise. Ainsi, par exemple, si les seniors représentent 19,05% des salariés, le nombre d’heures de formation alloué à cette classe d’âge devrait être égal à 19,05% du nombre total d’heures de formation toutes classes d’âge confondues pour l’année 2019. Il a été convenu avec les partenaires sociaux que les salariés seniors pourront bénéficier en priorité du dispositif du bilan de compétence dans le cadre du plan de formation ou du dispositif de la Validation des Acquis de l’Expérience.
Article 4.4 – Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite Article 4.4.1 – Renforcement de l’information Afin que les salariés soient au fait des normes en matière de retraite et de fin de carrière, des sessions de communication sur ces sujets seront organisées chaque année. La société mettra à la disposition des salariés des documents leur permettant de s’informer sur les règles en vigueur en matière de retraite afin d’appréhender convenablement leur fin de carrière. Ces documents contiendront notamment :
les conditions de départ à la retraite
les conditions de départ en retraite anticipée pour les salariés ayant eu une longue carrière professionnelle
les règles d’indemnisation de la retraite
les règles relatives à la possibilité d’avoir une activité professionnelle tout en étant à la retraite.
Une permanence d’un jour sur site des services de la CARSAT (Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail) sera organisée une fois par an autour du mois de juin.
Article 4.4.2 – Poursuite d’un module de sensibilisation à la retraite Il sera proposé aux seniors, l’année de leur départ à la retraite, un module collectif de sensibilisation, dit de « Préparation à la retraite ».
Article 4.4.3 – Mesures favorisant le temps partiel choisi à la demande du salarié Les mesures Millipore déjà en vigueur concernant la possibilité de réduire son temps de travail après 50 ans sont affichées sur les points d’information réservés à la Direction. Ces mesures précisent que les salariés de plus de 50 ans peuvent faire une demande de réduction de leur temps de travail et basculer à temps partiel (80% ou 50%). La demande est à formuler par écrit auprès du Département des Ressources Humaines par l’intermédiaire du manager. Celui-ci dispose d’un mois pour motiver sa réponse.
Article 4.4.4 – Utilisation du Compte Epargne Temps pour la fin de carrière Conformément à l’accord d’entreprise relatif au Compte-Epargne Temps (référence 2006-08) et ses avenants (référence 2009-10 et 2012-02), les droits acquis au titre du CET peuvent également servir à prendre une retraite par anticipation au moyen d’un congé pour fin de carrière à temps complet ou à temps partiel. La société abondera le CET du salarié à hauteur de 20% du temps épargné dans la limite de 40 jours ouvrés, soit un abondement de 8 jours maximum. Il est également rappelé la possibilité de solliciter la conversion de la prime de départ en retraite en jours de congés additionnels.
Article 4.5 – Amélioration des conditions de travail et de prévention des situations de pénibilités
Il est rappelé que la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 a porté création du Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P), devenu le Compte Professionnel de Prévention (C2P) suite à l’Ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017. Ce dispositif permet aux salariés exposés à certains facteurs de pénibilité expressément définis, de bénéficier d’un certain nombre de points qui seront inscrits sur leur C2P. Le titulaire du compte pourra choisir d’utiliser ses points, dans les conditions fixées par la loi, pour financer, soit une formation lui permettant d’accéder à un emploi moins pénible, soit une réduction du temps de travail avec compensation de la perte de salaire, soit une anticipation de l’âge de départ à la retraite.
Article 4.5.1 – Renforcement de l’accompagnement médical Afin de prévenir les risques d’inaptitude professionnelle des salariés de la société, les parties au présent accord souhaitent que les salariés âgés d’au moins 50 ans bénéficient, à leur demande, d’une visite médicale par an, à défaut des 5 ans prévu dans un cadre classique.
Article 4.5.2 – Basculement de postes en journée Les actions, mises en place pour améliorer les conditions de travail et limiter les situations de pénibilité liées au travail posté, se traduisent notamment par la transformation de certains postes en horaires d’équipe en postes en horaires de journée et la mise en place de binômes.
Article 4.5.2.1 – Identification des postes Le nombre de postes faisant l’objet d’un aménagement en journée, au titre du présent article, a été porté de 11 à 15 pour l’ensemble des Opérations Industrielles en 2019 conformément aux NAO de la même année. Si des postes venaient à se créer, ils seraient bien entendu considérés et signalés aux potentiels candidats. Les postes identifiés sont basculés en journée et les salariés impactés par ce changement conserveront le bénéfice de la prime de détachement. Le descriptif des postes sera communiqué aux salariés seniors postés, susceptibles d’être concernés. De plus, dans l’optique de proposer une réponse à la pénibilité du travail posté liée au changement d’équipe entre le matin et l’après-midi, les partenaires sociaux conviennent également de la reconduction de binômes travaillant en 1x8. Chaque binôme sera composé d’un salarié travaillant toujours en poste du matin et d’un salarié travaillant toujours en poste d’après-midi. Une rotation entre les salariés aura lieu tous les 4 mois.
BioMonitoring : 2 binômes (soit un effectif de 4 salariés) ;
Lab Water : 2 binômes (soit un effectif de 4 salariés).
Article 4.5.2.2 – Attribution des postes Les Ressources Humaines communiqueront au fur et à mesure la liste des postes devenus vacants et feront appel au volontariat des salariés seniors. Un comité d’attribution se réunira, le cas échéant, pour examiner les candidatures et procéder à l’attribution des postes. Le comité sera composé du médecin du travail, d’un membre des Ressources Humaines, d’un membre de la CSSCT et d’un responsable de production par opération. Le comité d’attribution tiendra principalement compte :
De l’avis du médecin du travail, notamment des éventuelles restrictions à ce type de poste.
De l’adéquation entre le profil du salarié et le poste concerné, Millipore SAS s’engageant à assurer toute formation d’adaptation nécessaire au salarié ;
Le comité devra également s’intéresser à :
L’âge du salarié ;
L’ancienneté en temps de travail posté au sein de Millipore SAS ;
La situation familiale, telle que la situation de parent isolé, le nombre de personnes fiscalement à charge, …
La préférence, en cas d’égalité des critères d’âge et d’adéquation au poste, pour l’attribution du poste, ira au salarié bénéficiant :
De la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
De la plus grande ancienneté en travail posté au sein de Millipore SAS ;
De la plus importante charge familiale.
Enfin, les binômes seront attribués selon les mêmes critères, en tenant compte de l’existence préalable d’autres binômes. Ces règles ne s’appliquent pas lorsque le poste concerné ou visé est déjà occupé par un senior.
Article 4.5.3 – Aménagement des postes de travail Soucieuse du bien-être de ses salariés, la société Millipore SAS est consciente de ce que l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité au travail passe par l’aménagement adéquat des postes de travail et entend s’impliquer davantage en ce sens. L’objectif est de proposer des postes adaptables au plus grand nombre de salariés et le plus longtemps possible. Deux groupes de travail, pilotés par le département EHS, ont été mis en place pour répondre à cette problématique, non spécifique aux salariés seniors. L’activité de ces groupes s’étend, par nature, à l’ensemble des postes de travail, dont ceux occupés par les seniors.
Article 4.5.4 – Accompagnement de la fin de carrière Dans le but d’accompagner au mieux les seniors dans leur fin de carrière, la société proposera aux salariés ayant au minimum 5 ans d’ancienneté diverses options :
L’aménagement d’un temps de travail « Grand’parental » : tout salarié de plus de 50 ans pourra solliciter une réduction de son temps de travail allant jusqu’à 20% dans le but de profiter de ses petits-enfants, à condition de repousser le moment de son départ en retraite.
(OU) Un temps partiel aidé : à sa demande, le temps de travail du senior peut être réduit à 80% pendant les 3 premiers trimestres, à raison d’un jour non travaillé fixé entre le lundi et le jeudi sur proposition de Millipore SAS. Ce temps de travail sera ensuite réduit à 60% le dernier trimestre, à raison d’un jour non travaillé fixé entre le lundi et le jeudi sur proposition de Millipore SAS et, en plus, du vendredi non travaillé. Cette mesure a vocation à s’appliquer uniquement lors de l’année précédant le départ en retraite du salarié senior. La rémunération sera, quant à elle, maintenue comme si le salarié travaillait à temps complet, primes comprises. Dans l’hypothèse où le salarié bénéficierait d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, le temps de travail serait réduit à 80% le premier trimestre, puis 60% les trois trimestres suivants, dans les mêmes conditions que précédemment.
(OU) La cessation anticipée de l’activité : le senior cesse son activité 3 mois avant la date fixée selon les termes légaux, mais sa rémunération lui est toujours versée durant l’intervalle de temps.
(OU) La participation au rachat d’un trimestre de cotisation manquant à hauteur de 3 mois de salaire, lors de la dernière année d’activité précédant le départ en retraite.
Pour bénéficier de ces mesures, le salarié devra, au préalable, apporter toutes les justifications utiles auprès des Ressources Humaines ; à savoir :
Le certificat de naissance du petit enfant, quant au dispositif du congé « Grand’parental » ;
Le document justificatif provenant de la CARSAT attestant la date potentielle de liquidation de la pension de retraite, accompagnée de la demande de départ en retraite du salarié à la CARSAT.
Attachée aux valeurs humaines, Millipore SAS souhaite conforter ses engagements en faveur des salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et s’engage, en conséquence, à majorer les mesures précitées, à hauteur d’un mois de salaire, lorsque le senior bénéficie d’une telle reconnaissance. De plus, dans le souci d’équilibrer la répartition du travail à temps partiel au sein des divers ateliers, Millipore SAS s’engage à étudier et prendre en compte les éléments nécessaires pour tendre vers l’harmonisation du nombre de salariés à temps partiel par atelier. Ces mesures d’accompagnement de la fin de carrière, à savoir le seul article 4.5.4, ont vocation à s’appliquer à tous les salariés de la société Millipore SAS.
Article 5 – Transmission des savoirs et des compétences en direction des « jeunes »
Article 5.1 – Développement de la transmission des connaissances Désireuse de préserver les compétences et les hommes, dans le respect de ses valeurs, la société a, depuis longtemps, mis en place des relais formation au sein de BioMonitoring et Lab Water. Il s’agit de salariés opérateurs identifiés et préparés à la formation des nouveaux arrivants. Afin de garantir à tout nouvel arrivant des conditions optimales de formation au poste de travail, Millipore SAS s’engage à assurer une formation spécifique aux salariés volontaires, en les sensibilisant aux aspects fondamentaux de la sécurité et en développant la polyvalence nécessaire pour favoriser l’adaptation des nouveaux arrivants. Il sera donné la priorité de ces missions de relais formation aux salariés seniors volontaires présentant des connaissances pédagogiques adéquates.
Article 5.2 – Développement des missions d’accueil Il existe actuellement, au sein de Millipore SAS, deux étapes essentielles en la matière :
La formation accueil à destination de l’ensemble des nouveaux arrivants, assurée à tour de rôle par des salariés de divers services.
Les relais accueil assurés par les salariés des services concernés
Les partenaires conviennent que ces étapes, qui sont primordiales dans l’accueil, l’intégration et l’accompagnement des nouveaux arrivants, soient confiées en priorité à des salariés seniors volontaires dont les compétences pédagogiques seront appréciées par les Ressources Humaines, au cours d’un entretien. Les salariés volontaires retenus bénéficieront d’une session de formation adéquate afin de les préparer au mieux à ces missions, en les sensibilisant notamment en matière de sécurité.
Article 6 – Egalité professionnelle et mixité des emplois
Les parties au présent accord conviennent de se référer en la matière aux dispositions prévues dans le cadre de l’ Accord d’Entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle entre Femmes et Hommes conclu en date du 9 juillet 2019, et tout particulièrement aux articles 3-1-Recrutement, 3-2-Formation Professionnelle, 3-4-Déroulement de carrière et promotion professionnelle, 3-5-Classification, 4-1-Aménagement du temps de travail, articulation vie privée et vie professionnelle et 4-2-Organisation du temps de travail et conditions de travail.
Article 7 – Calendrier de mise en œuvre prévisionnel
S’agissant du calendrier prévisionnel, les partenaires conviennent de la poursuite des actions définies et de la poursuite des actions déjà engagées, avec suivi annuel tel que prévu à l’article 8.
Article 8 – Modalités de suivi de l’accord
Chaque année, en milieu d’année, les Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement (CSE) seront informés de la réalisation de chaque action et objectif précisés ci-dessus. Cette information permettant le suivi de l’application de l’accord se fera grâce à un certain nombre d’indicateurs retenus, tels que notamment :
Des indicateurs « jeunes », à savoir :
le pourcentage de salariés âgés de moins de 26 ans dans l’entreprise,
le nombre de salariés âgés de moins de 26 ans dans l’entreprise,
le taux d’embauche des salariés âgés de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée par rapport au volume total des recrutements,
le pourcentage d’alternants et de stagiaires,
le nombre d’alternants et de stagiaires.
Des indicateurs « seniors », à savoir :
le pourcentage de salariés âgés d’au moins 50 ans dans l’entreprise dont le nombre de salariés postés,
le nombre de salariés âgés d’au moins 50 ans dans l’entreprise dont le nombre de salariés postés,
le nombre de salariés âgés d’au moins 45 ans dans l’entreprise dont le nombre de salariés postés,
le nombre d’action de sensibilisation/formation des manager dans le domaine de la séniorité,
le nombre d’entretiens professionnels ayant eu lieu pour les salariés de plus de 45 ans,
le pourcentage d’heures de formation alloué aux salariés de 50 ans et plus,
le nombre et les conditions de déroulement des séances d’information des salariés sur la retraite,
un retour sur l’aménagement des postes,
un détail des mesures adoptées par les bénéficiaires.
Le bilan de l’application de l’accord sera également envoyé, chaque année, à la DIRECCTE, aux Délégués Syndicaux et aux membres du CSE.
Article 9 – Durée de l’accord
Le présent accord s’appliquera, à compter de sa signature, pour une durée de trois années. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. A cette date, il ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 10 – Suivi de l’accord et règlement des litiges
Les parties au présent accord conviennent de se rencontrer chaque fois que cela est nécessaire pour régler d’éventuelles questions liées à l’application et à l’interprétation des dispositions convenues ci-dessus. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction, ce document étant remis à chacune des parties signataires.
Article 11 – Dispositions finales
Conformément aux articles L.2231-5 et L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord fera l’objet d’une notification à chaque organisation syndicale de salarié représentative et sera déposé au terme du délai de 8 jours suivant cette notification sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Ce dépôt comprend une version de l’accord signé par les parties, ainsi qu’une version en format .docx dans laquelle les noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques seront supprimées. Sauf éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, ou accord d’occultation d’une partie de l’accord, cette dernière version sera publiée dans son entièreté.
Un exemplaire original signé sera déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saverne par l’entreprise conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail. A Molsheim, le 09/06/2020
