Société par actions simplifiée unipersonnelle Dont le Siège Social est situé Vieil Mur, 49280 LA SEGUINIERE, Numéro SIREN 067 200 923 Représentée par
Monsieur XXX, en qualité Gérant de la EURL HOLDING MTI, elle-même Présidente de la SASU MINOTERIE DIXNEUF, dûment habilité
D’UNE PART
ET
Le membre titulaire à la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE), Monsieur XXX élu et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles conformément aux procès-verbaux d’élection en date du 16 juin 2025 joints aux présentes en annexe 2.
D’AUTRE PART
Ci-après dénommées les «
parties ».
Il a été convenu et arrêté ce qui suit
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’ACCORD PAGEREF _Toc231573878 \h 7 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc231573879 \h 7 ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc231573880 \h 7 ARTICLE 3 – REVISION – DENONCIATION PAGEREF _Toc231573881 \h 7 Article 3.1- Révision PAGEREF _Toc231573882 \h 7 Article 3.2- Dénonciation PAGEREF _Toc231573883 \h 7 ARTICLE 4 – COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc231573884 \h 8 CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES APPLICABLES A TOUS LES SALARIES PAGEREF _Toc231573885 \h 9 ARTICLE 5 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc231573886 \h 9 ARTICLE 6 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc231573887 \h 9 ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc231573888 \h 9 ARTICLE 8 – ASTREINTES PAGEREF _Toc231573889 \h 10 Article 8.1- Objet de l’astreinte PAGEREF _Toc231573890 \h 10 Article 8.2- Définition de l’astreinte et de l’intervention PAGEREF _Toc231573891 \h 10 Article 8.3- Organisation et planification des astreintes PAGEREF _Toc231573892 \h 11 Article 8.4- Indemnisation des astreintes PAGEREF _Toc231573893 \h 12 Article 8.5- Rémunération du temps d’intervention PAGEREF _Toc231573894 \h 13 Article 8.6- Repos PAGEREF _Toc231573895 \h 13 Article 8.7- Relevé des temps d’intervention et des astreintes PAGEREF _Toc231573896 \h 14 CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTÉ À L’HEURE PAGEREF _Toc231573897 \h 14 ARTICLE 9 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc231573898 \h 14 ARTICLE 10 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL PAGEREF _Toc231573899 \h 15 Article 10.1- Définition des heures supplémentaires PAGEREF _Toc231573900 \h 15 Article 10.2- Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc231573901 \h 15 Article 10.3- Rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc231573902 \h 15 Article 10.4- Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc231573904 \h 15 ARTICLE 11 – MISE EN PLACE DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT PAGEREF _Toc231573905 \h 16 Article 11.1- Définition du repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc231573906 \h 16 Article 11.2- Heures concernés PAGEREF _Toc231573907 \h 17 Article 11.3- Information des salariés PAGEREF _Toc231573909 \h 17 Article 11.4- Nature juridique du temps de repos PAGEREF _Toc231573910 \h 17 Article 11.5- Forme du repos et modalités d’application PAGEREF _Toc231573911 \h 17 Article 11.6- Départ d’un salarié PAGEREF _Toc231573912 \h 18 Article 11.7- Calcul du repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc231573913 \h 18 ARTICLE 12 – CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS PAGEREF _Toc231573914 \h 18 Article 12.1- Définition de la contrepartie obligatoire en repos et taux du repos PAGEREF _Toc231573915 \h 18 Article 12.2- Information des salariés PAGEREF _Toc231573916 \h 19 Article 12.3- Nature juridique du temps de repos PAGEREF _Toc231573917 \h 19 Article 12.4- Forme de la contrepartie obligatoire en repos et modalités d’application PAGEREF _Toc231573918 \h 19 Article 12.5- Départ d’un salarié PAGEREF _Toc231573919 \h 20 ARTICLE 13 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE PAGEREF _Toc231573920 \h 20 Article 13.1- Champ d’application PAGEREF _Toc231573921 \h 20 Article 13.2- Disposition communes PAGEREF _Toc231573922 \h 20 Article 13.3- Dispositions spécifiques aux salariés à temps complet PAGEREF _Toc231573923 \h 25 Article 13.4- Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc231573924 \h 28 ARTICLE 14 – REPARTITION DE LA DUREE DE TRAVAIL SUR QUATRE JOURS PAGEREF _Toc231573925 \h 30 Article 14.1- Salariés concernés PAGEREF _Toc231573926 \h 30 Article 14.2- Principe d’organisation de l’horaire PAGEREF _Toc231573927 \h 30 Article 14.3 Dérogations en cas de circonstances particulières PAGEREF _Toc231573928 \h 30 Article 14.4 Suivi de l’application de la semaine à 4 jours PAGEREF _Toc231573929 \h 31 CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES ENGAGES SUR LA BASE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc231573930 \h 31 ARTICLE 15 – CONDITION DE MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc231573931 \h 31 Article 15.1- Salariés concernés PAGEREF _Toc231573932 \h 31 Article 15.2- Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc231573933 \h 32 ARTICLE 16 – FONCTIONNEMENT DU FORFAIT-JOURS PAGEREF _Toc231573934 \h 32 Article 16.1- Période annuelle de référence et volume du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc231573935 \h 32 Article 16.2- Rémunération PAGEREF _Toc231573936 \h 33 Article 16.3- Conséquences des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc231573937 \h 34 Article 16.4- Modalités de décompte et de prise des jours de repos PAGEREF _Toc231573938 \h 36 Article 16.5- Organisation des jours de travail PAGEREF _Toc231573939 \h 36 Article 16.6- Forfait en jours réduits PAGEREF _Toc231573940 \h 37 Article 16.7- Renonciation aux jours de repos supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc231573941 \h 37 ARTICLE 17 – GARANTIES PAGEREF _Toc231573942 \h 37 Article 17.1- Temps de repos PAGEREF _Toc231573943 \h 37 Article 17.2- Suivi PAGEREF _Toc231573944 \h 38 Article 17.3- Dispositif d’alerte pour le salarié PAGEREF _Toc231573945 \h 38 Article 17.4- Entretiens trimestriels et annuel PAGEREF _Toc231573946 \h 39 ARTICLE 18 – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc231573947 \h 39 Article 18.1- Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc231573948 \h 39 Article 18.2- Définition de l’obligation de déconnexion PAGEREF _Toc231573949 \h 39 Article 18.3- Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail PAGEREF _Toc231573950 \h 40 Article 18.4- Mesures visant à favoriser la communication PAGEREF _Toc231573951 \h 40 Article 18.5- Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive PAGEREF _Toc231573952 \h 41 CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc231573953 \h 41 ARTICLE 19 – PERIODE TRANSITOIRE PAGEREF _Toc231573954 \h 41 ARTICLE 20 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc231573955 \h 41 PREAMBULE A titre liminaire, il est rappelé que la Société applique les dispositions de la Convention Collective Nationale des métiers de la transformation des grains (Brochure JO n°3060 – IDCC n°1930).
D’une manière générale, la Société a pour activité la fabrication de farines, propose diverses formations/animations commerciales à destination des artisans boulangers et les accompagne dans leur installation.
Pour répondre aux besoins de l’entreprise et permettre une meilleure organisation du travail des salariés, est née une réflexion générale sur la durée de travail et sa gestion au sein de la Société.
Il est précisé que la Convention Collective Nationale des métiers de la transformation des grains prévoit notamment des dispositions générales sur la durée du travail, la possibilité d’aménager le temps de travail sur l’année ou encore la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait en jours pour certains salariés. Cependant, certaines modalités prévues ne correspondent pas aux besoins de l’activité de la Société. Ces dispositions doivent être complétées et/ou modifiées pour s’adapter aux besoins de la Société.
En effet, notamment, l’activité de production et de livraison de farine nécessite une souplesse dans son organisation pour répondre aux contraintes de l’activité. De ce fait, la gestion de l’aménagement du temps de travail dans un cadre hebdomadaire s’avère contraignante pour le personnel affecté à la production et à la livraison. Ainsi, les parties signataires se sont rapprochées et ont souhaité mettre en place un dispositif d’aménagement de la durée du travail sur l’année pour les salariés affectés à ces activités et dont le temps de travail est décompté en heures.
Également, il a été fait le constat que pour garantir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, il convenait d’élargir le champ des salariés pouvant bénéficier d'un forfait annuel en jours à l’ensemble des collaborateurs disposant notamment d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, et de leur accorder ainsi des jours de repos supplémentaires et davantage de souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.
Encore, eu égard à l’activité de la Société et plus spécifiquement du service administratif, et afin, une nouvelle fois de concilier la vie personnelle et professionnelle, il a été jugé opportun d’organiser la répartition de la durée hebdomadaire de travail sur 4 jours pour une partie du personnel.
Face à ce constat, les signataires du présent accord ont donc décidé d’adapter/compléter les dispositions sur la durée du travail de la Convention Collective Nationale des métiers de la transformation des grains applicables à l’entreprise et cela, dans le cadre du présent accord d’entreprise.
Le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions conventionnelles, aux usages ou aux engagements unilatéraux applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet. L’ensemble de ces dispositions redeviendront applicables si l’accord d’entreprise était dénoncé.
***
Les signataires du présent accord ont souhaité en ce sens :
Respecter l’équilibre entre les attentes des salariés et celles de l’entreprise ;
Amener une souplesse dans l’organisation du travail ;
Permettre de s’adapter aux contraintes de la concurrence et satisfaire l’évolution de la demande des clients ;
Veiller à mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale des salariés.
L’effectif de la Société est à ce jour, compris entre 20 et moins de 50 salariés. Aucun délégué syndical n’y a été désigné. La Direction a donc fait application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
Il est rappelé :
Que les négociations relatives au présent accord ont lieu entre Monsieur XXX et Monsieur XXX (Membre titulaire de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles) ;
Que dans ce contexte et conformément aux dispositions légales, la Société a sollicité du membre titulaire de la délégation du personnel du CSE, conformément à l’article L 2232-29 du Code du travail, les informations dont il souhaitait avoir connaissance, ce dernier a estimé être en possession d’éléments suffisants.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de tous les établissements (créés ou amenés à être créés) de la Société, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Seraient exclus du champ d’application du présent accord les salariés qui conviendraient contractuellement de modalités différentes d’organisation de leur travail.
ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le 1er août 2026, une fois les formalités de dépôt et de publicité du présent accord réalisées.
ARTICLE 3 – REVISION – DENONCIATION
Article 3.1- Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires ou autres parties compétentes selon le Code du travail et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre, ou par courriel avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires.
Une réunion devra être organisée dans le délai de trois mois à compter de la réception par chacune des parties de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 3.2- Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre partie signataire de l’accord et déposée auprès des services du Ministre du travail.
Il pourra être dénoncé moyennant un préavis de trois mois.
Il convient toutefois de souligner qu’en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.
ARTICLE 4 – COMMISSION DE SUIVI
La commission de suivi du présent accord est composée de :
Tous les membres titulaires du CSE ;
1 membre de la Direction.
Si le CSE venait à disparaître, la commission serait alors composée de :
2 membres du personnel désignés par le personnel,
1 membre de la Direction.
La commission se réunira une fois par an. A la demande de l'une des parties, la commission peut également se réunir de manière exceptionnelle.
Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES APPLICABLES A TOUS LES SALARIES ARTICLE 5 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
ARTICLE 6 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Le Code du travail prévoit que la durée minimale de repos quotidien est de 11 heures.
Conformément à la faculté qui leur est accordée par l’article L.3131-2 du Code du travail, les parties décident de déroger à cette règle et de fixer la durée minimale du repos quotidien à 9 heures :
en cas de surcroit d’activité (Article D.3131-5 du Code du travail) ;
pour les salariés exerçant les activités suivantes (Article D.3131-4 du Code du travail) :
Activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
Activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport.
Conformément à l’article D.3131-2 du Code du travail, les salariés qui auront vu leur repos quotidien réduit en deçà de 11 heures, et dans la limite de 9 heures, devront bénéficier de périodes de repos au moins équivalentes.
Lorsque l’attribution de ce repos ne sera pas possible, le salarié bénéficiera de la contrepartie équivalente en salaire au taux horaire normal, sans majoration.
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien.
ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION
L’ensemble des salariés, et notamment les salariés soumis à un forfait annuel en jours, ont droit au respect de leurs temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.
Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, RTT, maladie…), les salariés doivent se déconnecter des outils de travail et doivent, notamment, s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels.
Les managers veilleront au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels les périodes concernées. ARTICLE 8 – ASTREINTES
Le dispositif d’astreinte du personnel a pour finalité d’assurer, en dehors des heures normales de travail, la continuité de fonctionnement de certains matériels, équipements, outils informatiques, logiciels de l’entreprise ou de remédier rapidement à des accidents ou incidents et pannes d’équipements, en répondant à des événements fortuits et ponctuels par une intervention rapide d’un salarié désigné à cet effet, soit à distance depuis son domicile, soit sur le lieu de travail.
La Convention Collective Nationale des métiers de la transformation des grains applicable à l’entreprise ne prévoit pas de dispositions spécifiques concernant les astreintes.
Les articles suivants ont pour finalité de remédier à cette absence de texte en fixant, de manière collective, les règles applicables à l’astreinte et en déterminant l’indemnisation liée aux astreintes.
Article 8.1- Objet de l’astreinte Les articles suivants ont pour objet d'organiser le régime des astreintes et d’indemniser la contrainte que représente pour le salarié le fait de ne pas être totalement libre de son temps et de ses déplacements dans l'attente d’un éventuel appel téléphonique ou de tout autre signal demandant d’intervenir.
Les articles suivants règlent les relations entre l'employeur et le salarié pendant l'astreinte, qui est suspendue dès le départ du salarié en intervention, et qui reprend au retour du salarié à sa résidence.
Pour l'intervention éventuelle, l'employeur respectera les durées du travail et les temps de repos prévus par le Code du travail et les dispositions conventionnelles, notamment celles prévues par le présent accord.
Article 8.2- Définition de l’astreinte et de l’intervention Deux périodes doivent être distinguées et définies :
Astreinte
Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».
La période d'astreinte n'est pas considérée comme du temps de travail effectif. Elle est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Intervention
L'intervention se caractérise par une période de travail effectif, à la demande de l'employeur, pendant l'astreinte. Cette intervention peut nécessiter d'intervenir physiquement dans les locaux de la Société ou à distance par téléphone ou par courriel, ou tout autre moyen nécessaire à la bonne exécution de l’opération.
Le temps d'intervention se décompte du début de l'appel (moment où le salarié est joint) à la fin de l'appel et/ou du départ au retour à sa résidence en cas de déplacement. La durée d'intervention, temps de trajet compris, est considérée comme du temps de travail effectif, que l'intervention soit effectuée sur site ou à distance.
Par conséquent, pendant l'astreinte, le salarié :
Doit être disponible pour une éventuelle intervention 7J/7J et 24H/24H ;
N’est pas à la disposition de l'entreprise et il peut donc vaquer à des occupations personnelles. Il n'est pas obligé de rester à son domicile, et pourra se trouver en tout autre endroit, à la condition qu’il s’assure de pouvoir intervenir dans le délai maximum d’une heure au sein des locaux de l’entreprise ;
Doit être en mesure d'effectuer les interventions nécessaires en se déplaçant sur un site ou en intervenant à distance ;
Doit pouvoir être joint à tout moment sur le téléphone portable d’astreinte mis à sa disposition. Le salarié doit s’assurer qu’il se situe dans une zone couverte par le réseau téléphonique et donc être joignable,
Doit être dans un état de sobriété alcoolique et de stupéfiant afin d’être en mesure d’intervenir et afin de préserver sa sécurité et la sécurité des salariés éventuellement présents au sein de la Société, de mener l’intervention dans les règles applicables, de respecter le Code de la route et les règles de sécurité d’intervention au sein des locaux de la Société.
Avant le début de la période d’astreinte, si le salarié est dans l’impossibilité d’assurer sa permanence, en raison notamment d’un motif médical ou un événement familial imprévu, il doit :
Avertir son responsable, sans délai, et si possible au minimum 48 heures avant son désistement afin de prévoir son remplacement, en indiquant le motif légitime ;
Et fournir un justificatif d’absence dans les 48h qui suivent.
Article 8.3- Organisation et planification des astreintes
Mise en place
L'astreinte est mise en place sur demande expresse de la hiérarchie en fonction des besoins du service.
Les activités justifiant le recours aux astreintes concernent essentiellement les activités de production, et s’applique donc notamment aux salariés suivants (liste non exhaustive) :
Employé polyvalent ;
Superviseur de production ;
Référent meunier ;
Responsable de Production et Technique ;
Responsable de site.
Périodes d'astreinte
D’une manière générale, afin de garantir la continuité du service en cas de survenance de difficultés, les salariés peuvent être amenés à effectuer des astreintes la nuit en semaine, le week-end ou les jours fériés.
Compte tenu de l'activité de l'entreprise, les périodes d'astreinte sont organisées de la manière suivante :
Du vendredi à compter 12h,
Au vendredi suivant jusqu’à 11h59.
Fréquence des astreintes
La Direction établira les plannings d’astreinte au regard des besoins et des plages d'astreintes possibles. Planification et information des salariés en astreinte
Afin de préserver la sphère privée des salariés concernés, la programmation des astreintes est établie par période trimestrielle.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié sur un planning écrit et affiché 15 jours avant. Ce dernier mentionnera également toutes les modalités utiles pour le bon déroulement des astreintes, les coordonnées des personnes à contacter en cas de besoin ainsi que les moyens de communication et d'intervention mis à la disposition des salariés.
Toutefois, en cas de circonstances imprévisibles, telle que l’incapacité imprévisible du salarié initialement planifié en astreinte ou en cas de survenance d’un évènement familial imprévisible, la programmation individuelle des astreintes ou ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc.
Moyens accordés en vue de la réalisation d'astreinte
Les salariés qui effectueront des astreintes disposeront du téléphone mobile d’astreinte. Article 8.4- Indemnisation des astreintes Le temps d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif. En revanche, il donne lieu à compensation.
Ainsi, les salariés soumis au régime des astreintes seront indemnisés sur la base d’un forfait de 100€ bruts du vendredi 12h au vendredi suivant 11h59.
Cette indemnisation sera proratisée en cas d’absence au cours de l’astreinte.
Cette prime sera versée en totalité sur la paie du mois du dernier jour d’astreinte. Exemple : la semaine d’astreinte débute le vendredi 24/11 et se termine le vendredi 01/12 ; la prime sera versée sur le mois de décembre.
Article 8.5- Rémunération du temps d’intervention
La durée de l’intervention et le temps de trajet (sur la base du temps de trajet domicile / travail), pour se rendre sur le lieu d’intervention et en revenir, sont considérés comme un temps de travail effectif.
Le temps d’intervention et de trajet sera rémunéré au taux horaire brut du salarié. Pour les salariés en forfait jours, par exception à leur régime qui prévoit que le nombre de jours travaillé est décorrélé du nombre d’heures de travail effectué, les temps d’intervention au titre de l’astreinte sont décomptés de la manière suivante : rémunération mensuelle contractuelle / 151,67 heures.
Dans le cadre des astreintes, les salariés pourraient être amenés à intervenir de nuit afin d'assurer la sécurité ou la continuité de l'activité, le week-end ou un jour férié.
Le taux horaire du salarié sera éventuellement majoré de la manière suivante :
30% pour les interventions pendant les astreintes de nuit (entre 21h et 6h).
100% pour les interventions pendant les astreintes un jour férié.
Ces indemnités ne sont pas cumulables.
A titre d’exemple, lorsque le temps d’intervention aura lieu entre 21h et 6h un jour férié, le salarié ne pourra pas cumuler les deux indemnités (jour férié + astreinte de nuit). Il bénéficiera uniquement de l’astreinte la plus favorable (jour férié).
Article 8.6- Repos
Pour rappel, les astreintes sans intervention ne constituent pas du temps de travail effectif et sera intégralement décompté comme temps de repos.
Ainsi, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives (voire 9 heures) et de repos hebdomadaire d’une durée totale de 35 heures consécutives (repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien).
L'intervention et le déplacement devront se faire dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Ainsi, en cas d'intervention effective pendant l'astreinte, le repos intégral devra être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a entièrement bénéficié de la durée minimale de repos continue avant son intervention.
Par ailleurs, il est rappelé que, conformément aux dispositions des articles L 3132-4 (repos hebdomadaire) et D 3131-1 (repos quotidien) du Code du Travail, pour les interventions revêtant un caractère d’urgence, c’est à dire « dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents, ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement », le repos hebdomadaire et le repos quotidien pourront être suspendus.
Il est convenu que dans ce cas, le salarié qui aura procédé à l’intervention bénéficiera d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé. Ce repos sera pris le plus rapidement possible après l’intervention.
Article 8.7- Relevé des temps d’intervention et des astreintes Chaque intervention fera obligatoirement l'objet d'un rapport écrit (actuellement sur le SIRH) décrivant :
La raison de l’intervention ;
Le temps passé en intervention sur site (en prenant en compte le temps de déplacement aller/retour) et/ou à distance par téléphone ou courriel.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur, en fin de mois, l'employeur doit établir et remettre à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte, accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que les compensations correspondantes.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTÉ À L’HEURE
ARTICLE 9 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
1. L'organisation du temps de travail au sein de la Société s'effectuera dans le respect des dispositions suivantes :
durée maximale journalière de travail : 10 heures, portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise ;
durée maximale hebdomadaire : 48 heures ;
durée maximale hebdomadaire moyenne : 46 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de douze semaines consécutives.
2. Pour les travailleurs de nuit, l’organisation du temps de travail au sein de la Société s’effectuera dans le respect des disposition suivantes :
durée maximale journalière de travail : 8 heures.
Toutefois, lorsque les contraintes de la Société inhérentes à la continuité du service le justifieront, il pourra être dérogé, dans la limite de 10 heures, à cette durée maximale pour les salariés exerçant :
1° Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;2° Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ; 3° Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
Dans une telle hypothèse, le salarié concerné se verra attribuer, de manière décalée, une durée de repos équivalente à la durée du travail excédant huit heures.
En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 heures, les salariés bénéficient d’un repos équivalent à la durée du dépassement, dans le mois qui suit le dépassement. Ce temps de repos additionnel sera intégré dans le planning des salariés (repos quotidien ou repos hebdomadaire).
durée maximale hebdomadaire moyenne : 44 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de douze semaines consécutives. Cette limite est fixée en raison de l’activité de la Société qui fabrique et livre des denrées périssables.
ARTICLE 10 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL
Article 10.1- Définition des heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail, à savoir au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Article 10.2- Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures, étant précisé que les salariés soumis à un aménagement du temps de travail sur l’année disposent d’un décompte spécifique précisé à l’article 13.3.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande expresse de l’employeur et selon les besoins du service. Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le supérieur hiérarchique.
Les heures supplémentaires effectuées par les salariés concernés seront déclarées par les salariés à partir du système auto-déclaratif en place ou par tout autre système qui viendrait à être mis en place par l’employeur.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales conventionnelles ou légales, ou conduire à l'octroi de temps de repos hebdomadaires et quotidiens inférieurs aux durées conventionnelles ou légales.
Article 10.3- Rémunération des heures supplémentaires
Lesdites heures ouvrent droit à une majoration de salaire :
les heures supplémentaires effectuées et correspondant aux 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42 et 43ème heures sont majorées de 25% ;
les heures supplémentaires effectuées et correspondant aux heures au-delà de la 43ème sont majorées de 50 %.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, par salarié, à 420 heures.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile, à l’exception des salariés soumis à un aménagement du temps de travail sur l’année, prévu à l’article 13.2. Pour ces derniers la période de référence pour le calcul du contingent est la période du 1er avril N au 31 mars N+1.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.
Décompte des heures supplémentaires dans la cadre du contingent
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du temps de travail.
Seules les heures de travail effectif ou assimilées en vertu de la loi doivent être prises en compte pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires imputables sur le contingent d’heures supplémentaires.
Certaines de ces heures ne s’imputent toutefois pas sur le contingent. Tel est, par exemple, le cas des heures supplémentaires :
effectuées pour certains travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire (pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents ou incidents imminents, réparer des accidents ou incidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement) ;
ouvrant droit à un repos compensateur de remplacement ;
effectuées au titre d’une journée de solidarité.
Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires
Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent annuel dans le respect des dispositions du Code du travail et des dispositions conventionnelles suivantes.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation des représentants du personnel, s’ils existent.
ARTICLE 11 – MISE EN PLACE DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés soumis à un aménagement du temps de travail sur l’année prévu par les dispositions de l’article 13 du présent accord.
Article 11.1- Définition du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement constitue une substitution du paiement d’une partie des heures supplémentaires (cf. 11.2. Heures concernées) par l’allocation d’un temps de repos, cette substitution s’effectuant sur la base desdites heures supplémentaires majorées aux taux conventionnels.
Les heures supplémentaires, intégralement récupérées dans le cadre du présent dispositif, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires en vertu de l’article L.3121-30 du Code de travail.
Article 11.2- Heures concernés
Le paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de l’horaire contractuelle de travail, et des majorations de salaire y afférentes, sera remplacé par un repos compensateur équivalent.
Toutefois, à la demande du salarié concerné et sous réserve de l'accord préalable de la Direction, tout ou partie des heures supplémentaires accomplies au-delà de l’horaire contractuel de travail, ainsi des majorations de salaire y afférentes, pourront être remplacées par le paiement des heures supplémentaires correspondantes.
Article 11.3- Information des salariés Chaque salarié concerné, par l’application des présentes dispositions, recevra chaque mois un relevé annexé à son bulletin de salaire lui permettant de connaître :
le nombre d’heures supplémentaires effectuées ;
le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis (portées à son crédit) ;
les heures de repos utilisées au cours du mois (portées à son débit) ;
le solde d’heures de repos compensateur de remplacement à jour.
En cas de contestation concernant ce décompte, il appartiendra à l’intéressé d’en informer par écrit, et dans les meilleurs délais, son employeur. Article 11.4- Nature juridique du temps de repos Le repos compensateur de remplacement ne constitue pas un temps de travail effectif. Il est néanmoins assimilé à une période de travail effectif pour l’acquisition des droits et avantages sociaux du salarié. Article 11.5- Forme du repos et modalités d’application Les heures de repos acquises seront utilisées par journée entière ou demi-journée, en déduisant du solde des heures de repos le nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.
La prise des repos pourra aussi s’effectuer en heures, pour une durée inférieure à une demi-journée avec accord de la hiérarchie.
Il sera possible, après accord préalable et exprès de l’employeur, de grouper plusieurs journées de repos consécutives.
Ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés, ou autres congés (congés pour évènements familiaux…) ou repos hebdomadaire.
La prise de ces journées, demi-journées ou heures de repos, sera déterminée par le salarié dans un souci de ne pas perturber l’activité de l’entreprise, et en toute état de cause, avec l’accord de l’employeur.
Pour des raisons évidentes d’organisation, le salarié devra aviser son employeur des dates souhaitées au plus tôt et a minima en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires (sauf accord préalable et exprès de la Direction).
Les demandes de journée(s) ou demi-journée(s) au titre du repos compensateur de remplacement devront être effectuées au moyen d’une demande sur le SIRH, mise à la disposition des salariés concernés, qu’il leur conviendra de transmettre à l’employeur pour validation ou rejet de la demande.
La décision de l’entreprise de faire droit à la demande du salarié ou non devra être communiquée au salarié concerné dans un délai de 7 jours calendaires. Son silence vaut refus.
A défaut d’accord entre l’employeur et le salarié sur la pose de journée(s) ou demi-journée(s), compte tenu de l’activité de la Société, et notamment des impératifs liés aux contraintes organisationnelles des missions sur lesquelles elle intervient, l’employeur se réserve le droit d’imposer la prise de journée(s) ou demi-journée(s) de repos compensateur après consultation du salarié.
L’employeur prend cependant l’engagement d’aviser au plus tôt les salariés, chaque fois qu’il le pourra, des dates arrêtées.
En toute hypothèse, le repos compensateur devra être utilisé dans les deux mois suivant la date d’ouverture du droit acquis.
Si à l’issue de ce délai de deux mois les heures de repos ne sont pas prises effectivement, ou dans l’hypothèse du départ d’un salarié, l’employeur se réserve la faculté d’imposer la prise des heures de repos et d’arrêter les dates dans un délai maximum de douze mois.
Si malgré tout cela les heures de repos ne sont pas prises effectivement, elles seront perdues.
Article 11.6- Départ d’un salarié
En cas de départ d’un salarié, pour quelque motif que ce soit, le solde créditeur de repos compensateur de remplacement sera rémunéré, le cas échéant, à l’intéressé sur la base de son taux horaire en vigueur au moment du départ effectif de l’entreprise. Article 11.7- Calcul du repos compensateur de remplacement Le repos compensateur de remplacement équivalent est calculé selon les modalités suivantes.
Le taux de majoration des heures supplémentaires étant de 25 % ou de 50 %, le repos compensateur de remplacement s’élèvera ainsi à :
1 heure et 15 minutes par heure supplémentaire, pour les heures majorées à 25% ;
1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire, pour les heures majorées à 50%.
ARTICLE 12 – CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS
Article 12.1- Définition de la contrepartie obligatoire en repos et taux du repos Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit, en plus de son paiement au taux majoré habituel, à une contrepartie obligatoire sous forme de repos égale aux taux prévu par les dispositions légales (Art. L. 3121-33 du Code du travail) :
50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent dans les entreprises de 20 salariés et moins ;
100% dans les entreprises de plus de 20 salariés.
Article 12.2- Information des salariés Comme pour le repos compensateur, chaque salarié concerné, par l’application des présentes dispositions, recevra chaque mois un relevé lui permettant de connaître :
le nombre d’heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ;
le nombre d’heures de repos acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos (portées à son crédit) ;
les heures de repos utilisées au cours du mois (portées à son débit) ;
le solde d’heures de repos à jour.
En cas de contestation concernant ce décompte, il appartiendra à l’intéressé d’en informer par écrit, et dans les meilleurs délais, son employeur. Article 12.3- Nature juridique du temps de repos Le repos acquis au titre de la contrepartie obligatoire ne constitue pas un temps de travail effectif. Il est néanmoins assimilé à une période de travail effectif pour l’acquisition des droits et avantages sociaux du salarié. Article 12.4- Forme de la contrepartie obligatoire en repos et modalités d’application Les heures de repos acquises seront utilisées par journée entière ou demi-journée, en déduisant du solde des heures de repos le nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.
La prise des repos pourra aussi s’effectuer en heures, pour une durée inférieure à une demi-journée avec accord de la hiérarchie.
Il sera possible, après accord préalable et exprès de l’employeur, de grouper plusieurs journées de repos consécutives.
Ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés, ou autres congés (congés pour évènements familiaux…) ou repos hebdomadaire.
La prise de ces journées, demi-journées ou heures de repos sera déterminée par le salarié dans un souci de ne pas perturber l’activité de l’entreprise, et en toute état de cause, avec l’accord de l’employeur.
Pour des raisons évidentes d’organisation, le salarié devra aviser son employeur des dates souhaitées au plus tôt et a minima en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires (sauf accord préalable et exprès de la Direction).
Les demandes de journée(s) ou demi-journée(s) au titre de la contrepartie obligatoire en repos devront être effectuées au moyen d’une demande sur le SIRH, mise à la disposition des salariés concernés, qu’il leur conviendra de transmettre à l’employeur pour validation ou rejet de la demande.
La décision de l’entreprise de faire droit à la demande du salarié ou non devra être communiquée au salarié concerné dans un délai de 7 jours calendaires. Son silence vaut refus.
Compte tenu de l’activité de la Société, et notamment des impératifs liés aux contraintes organisationnelles des missions sur lesquelles elle intervient, l’employeur se réserve le droit d’imposer la prise de journée(s) ou demi-journée(s) de contrepartie obligatoire en repos après consultation du salarié. L’employeur prend cependant l’engagement d’aviser au plus tôt les salariés, chaque fois qu’il le pourra, des dates arrêtées.
En toute hypothèse, la contrepartie obligatoire en repos devra être utilisée dans les deux mois suivant la date d’ouverture du droit acquis.
Si à l’issue de ce délai de deux mois les heures de repos ne sont pas prises effectivement, ou dans l’hypothèse du départ d’un salarié, l’employeur demandera au salarié de poser obligatoirement ses repos dans un délai maximum de douze mois.
Si malgré tout cela les heures de repos ne sont pas prises effectivement, elles seront perdues. Article 12.5- Départ d’un salarié
En cas de départ d’un salarié, pour quelque motif que ce soit, le solde créditeur de contrepartie obligatoire en repos sera rémunéré, le cas échéant, à l’intéressé sur la base de son taux horaire en vigueur au moment du départ effectif de l’entreprise. ARTICLE 13 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE Article 13.1- Champ d’application L’article 13 s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, dont le rythme de l’activité peut être fluctuant. A ce jour, cela concerne les salariés affectés au service de production et les salariés chauffeurs-livreurs.
Néanmoins seraient exclus du champ d’application de l’article 13 les salariés qui conviendraient contractuellement de modalités différentes d’organisation de leur travail.
Également, cet article 13 ne s’applique pas :
aux CDD embauchés pour une durée inférieure à 1 mois ;
aux salariés embauchés sous contrat de formation tels que contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation eu égard à leurs nombreuses absences au sein de l’entreprise pour formation ;
aux intérimaires embauchés pour une durée inférieure à 1 mois ;
salariés sous convention de forfait jours ;
cadres dirigeants et VRP.
Article 13.2- Disposition communes
Principe de variation des horaires et de la durée du travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences, d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période annuelle de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée du travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
En contrepartie et sur l’année, afin de pouvoir atteindre et respecter la durée de travail annuelle, les salariés pourront bénéficier de temps de repos lorsqu’au cours d’une semaine le temps de travail est réduit en-deçà de 35 heures (pour un salarié à temps complet et au prorata pour un salarié à temps partiel) pour compenser des semaines de travail de plus forte activité. Durée de travail - Définition du temps partiel et du temps plein 2.1 Temps plein
Est considéré comme salarié à temps plein, le salarié dont le temps de travail sur la période de référence (12 mois) est fixé à
1607 heures.
Ce chiffre de 1607 heures est obtenu par le calcul suivant :
Détail du calcul de référence de la durée annuelle du travail :
365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant) - 7.42 jours fériés tombant sur la semaine (en moyenne) 228.58 jours de travail par an ÷ 5 jours de travail par semaine 45.716 semaines par an de travail x 35 heures par semaine
1600 heures par an
+ une journée de solidarité de 7 heures
Total = 1607 heures
Le salarié à temps plein, qui sur la période de référence, travaille au-delà de 1 607 heures réalise des heures supplémentaires.
2.2 Temps partiel
A l’inverse est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1607 heures.
Conformément aux dispositions conventionnelles, les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers (1/3) de la durée du travail prévue contractuellement pour la période de référence, sans jamais pouvoir atteindre ou dépasser 1607 heures.
Période de référence pour la répartition du temps de travail
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur une période annuelle de référence.
Cette période annuelle de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.
Durées maximales de travail Les durées maximales à respecter sont celles définies à l’article 9 du présent accord. Amplitude de la répartition pluri-hebdomadaire
A l’intérieur de la période de référence annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal dans les limites suivantes :
Limite basse : 0 heures hebdomadaires,
Limite haute : 48 heures hebdomadaires, ou 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Programme prévisionnel annuel de travail et plannings
Afin de permettre la visibilité des salariés quant à l’organisation de leur temps de travail, un planning annuel prévisionnel individuel sera établi un mois avant l’ouverture de la période annuelle (soit avant le 1er mars), afin de préciser :
la durée de travail hebdomadaire,
la répartition des horaires sur les jours de la semaine, dans les limites fixées par le présent accord.
La durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du collaborateur.
Il est précisé que la programmation annuelle est donnée à titre indicatif et que l’employeur pourra la modifier afin de l’adapter aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
Cette programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans les locaux.
A la suite de ce planning prévisionnel, afin de tenir compte des ajustements requis en cours d’année, les éventuelles modifications des horaires de travail seront affichées au moins 7 jours calendaires avant le début de la semaine concernée.
Ce délai pourra être ramené à 1 jours calendaires (sauf accord du salarié pour une prise d’effet plus brève du changement de planning), notamment dans les cas suivants :
remplacement d’un salarié absent ;
surcroît temporaire d’activité ;
activité supérieure ou inférieure aux projections du planning prévisionnel (hausse de commandes, évènement, etc.) ;
situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes.
Pour les salariés à temps partiel, en principe, ces horaires ne sont pas modifiables sauf à respecter un délai de prévenance d’au moins 3 jours ouvrés notamment dans les cas précités.
Le contrôle du temps de travail effectif sera effectué selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Décompte du temps de travail effectif
Pour chaque salarié concerné, il est tenu deux compteurs individuels d'heures permettant de déterminer :
en cours de période les heures faites au-delà ou en deçà de l’horaire contractuel moyen de référence, par un dispositif de + et de – par rapport à l’horaire contractuel : appelé compteur de modulation ;
en fin de période le nombre d’heures de travail effectif pour apprécier la durée annuelle contractuelle : appelé compteur d’annualisation.
Lissage de la rémunération
Afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel, la rémunération mensuelle des salariés reste calculée sur la base mensualisée correspondant à leur horaire contractuel moyen, soit, par exemple :
151,67 heures par mois pour les salariés embauchés sur une base contractuelle moyenne de 35h par semaine (1607h par an) ;
160,33 heures par mois pour les salariés embauchés sur une base contractuelle moyenne de 37h par semaine (1698h par an) ;
169 heures par mois pour les salariés embauchés sur une base contractuelle moyenne de 39h par semaine (1790h par an) ;
108,33 heures par mois pour les salariés embauchés sur une base contractuelle moyenne de 25h par semaine (1148h par an) ;
130 heures par mois pour les salariés embauchés sur une base contractuelle moyenne de 30h par semaine (1377h par an)
Pour les salariés embauchés sur une base supérieure à 35h par semaine, cette rémunération intègre bien évidemment les majorations légales au titre des heures supplémentaires.
Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période
9.1 Traitement des absences Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées sur la base de l’horaire réel que le salarié aurait accompli s’il avait travaillé, conformément au planning établi (article 13.2.6).
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation (absence injustifiée, grève, congé sans solde, etc.), la rémunération du salarié concerné sera réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
Dans cette hypothèse, le pourcentage de déduction appliqué au salaire mensuel brut pour une journée d’absence non rémunérée est égal au rapport suivant : nombre d’heures non travaillées programmées par le salarié/heures qu’il aurait accomplies au cours du mois s’il n’avait pas été absent (retenue au réel en fonction de l'horaire de travail qui aurait été réellement effectué par le salarié s'il n'avait pas été absent).
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation (congés payés, congés pour évènements familiaux, arrêt de travail indemnisé, etc.), l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, des congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident, professionnel ou non, est interdite.
Pour établir le seuil de déclenchement des heures, il convient de distinguer :
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée de travail (exemple maladie) :
Dans ce cas, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est réduit de la durée de l’absence.
Exemple : Un salarié a été malade 3 jours durant la semaine 4. Durant ces trois jours, il aurait dû travailler 8 heures par jour. Le nouveau seuil de déclenchement des heures supplémentaires = 1790 heures (pour un salarié à 39 heures) – 24 heures d’absence pour maladie (3X8), soit 1766 heures.
Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail :
Dans ce cas, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas impacté par la durée de l’absence. Ainsi l’absence vient en déduction des heures de dépassement réalisées et retarde d’autant le déclenchement des heures supplémentaires.
Exemple : Un salarié a été en absence injustifié 3 jours durant la semaine 4. Durant ces trois jours, il aurait dû travailler 8 heures par jour. A la fin de l’année il est décompté 1800 heures réalisées. Normalement, abstraction faite des absences, 10 heures supplémentaires auraient dû être décomptées. Cependant comme il n’a pas été présent 24 heures, il convient de déduite 24 heures aux 10 heures supplémentaires. Dans ce cas, aucune heure supplémentaire n’a été réalisée.
9.2 Traitement des arrivées et départ en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé sur toute la période de référence, une régularisation est opérée sur la paie du mois d’avril suivant le terme de la période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle effectivement payées.
Ainsi, pour les salariés à temps plein, si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée hebdomadaire moyenne contractuelle calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
Ainsi, pour les salariés à temps partiel, si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée hebdomadaire moyenne prévue dans le contrat de travail calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures complémentaires.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois de la période de référence suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue, dans les conditions et modalités prévues par dispositions légales en vigueur.
Article 13.3- Dispositions spécifiques aux salariés à temps complet
Durée annuelle de travail
Est considéré comme salarié à temps complet le salarié dont la durée annuelle de travail est au moins égale à 1607 heures (équivalent de 35h par semaine).
Pour les salariés embauchés sur la base d’un horaire de 37 heures par semaine, cette durée annuelle est de 1698 heures, et est portée à 1790 heures pour les salariés embauchés sur la base de 39 heures par semaine, etc.
La durée annuelle du travail est précisée dans le contrat de travail.
Heures supplémentaires 2.1 Définition des heures supplémentaires Les heures effectuées hebdomadairement au-delà de l’horaire moyen contractuel de référence (35 heures, 37 heures, 39 heures etc.,) ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires.
Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de l’horaire annuel contractuel (c’est-à-dire au-delà de 1 607, 1 698 ou 1 790 heures annuelles selon le cas).
Si le nombre d’heures de travail effectuées pendant cette période est inférieur à 1 607 heures ou inférieur à la durée annuelle moyenne de référence, les heures non effectuées et payées resteront acquises au salarié, sauf si ces heures n’ont pas été effectuées du fait du salarié (ex : refus de travail, absence injustifiée, etc…) ou en cas de mobilisation du dispositif d’activité partielle. 2.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les parties renvoi aux dispositions de l’article 10 du présent accord.
2.3 Majoration des heures supplémentaires
En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, et conformément aux dispositions de l’article 10 du présent accord, les parties conviennent de fixer le taux de majoration des heures supplémentaires à :
25% de 1607 heures à 1974 heures,
50% au-delà de 1974 heures.
Pour information :
1607 heures correspondent, en moyenne, à 35h de travail par semaine ;
1974 heures correspondent, en moyenne, à 43 heures par semaine (1607 heures x 43/35).
Remplacement des majorations des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement
3.1 Définition du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement constitue une substitution du paiement d’une partie des heures supplémentaires (cf. Article 13.3, 2.1 : « définition des heures supplémentaires ») par l’allocation d’un temps de repos, cette substitution s’effectuant sur la base desdites heures supplémentaires majorées aux taux légaux (cf. ci-dessus).
Ainsi, en application de l’article L.3121-28 du Code du travail, les heures supplémentaires concernées et leurs majorations, existantes en fin de période d’annualisation, ne feront pas l’objet d’un paiement mais donneront lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent, à prendre ultérieurement dans les conditions fixées ci-après.
Les heures supplémentaires, intégralement récupérées dans le cadre du présent dispositif, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires en vertu de l’article L.3121-30 du Code de travail.
3.2 Heures concernés
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du plafond de 1 607 heures à l’année ou de la durée moyenne annuelle de référence définie en fonction de l’horaire hebdomadaire contractuelle de référence (exemple : 1 790 heures pour les salariés dont la durée hebdomadaire contractuelle est de 39h, etc,), seront concernées par le repos compensateur de remplacement équivalent.
Toutefois, à la demande du salarié concerné et sous réserve de l'accord préalable de la Direction, tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes, accomplies au-delà du plafond de 1 607 heures à l’année ou de la durée moyenne annuelle de référence définie en fonction de l’horaire hebdomadaire contractuelle de référence, pourront être remplacées par le paiement des heures supplémentaires correspondantes.
3.3 Information des salariés Chaque salarié concerné par l’application des présentes dispositions recevra chaque mois un relevé annexé à son bulletin de salaire lui permettant de connaître :
le nombre d’heures supplémentaires effectuées ;
le nombre d’heures de repos compensateur acquis (portées à son crédit) ;
les heures de repos utilisées au cours du mois (portées à son débit) ;
le solde d’heures de repos compensateur à jour.
En cas de contestation concernant ce décompte, il appartiendra à l’intéressé d’en informer par écrit et dans les meilleurs délais son employeur.
3.4 Nature juridique du temps de repos Le repos compensateur ne constitue pas un temps de travail effectif. Il est néanmoins assimilé à une période de travail effectif pour l’acquisition des droits et avantages sociaux du salarié dans les conditions et selon les modalités légales et règlementaires applicables. 3.5 Forme du repos et modalités d’application Les heures de repos acquises seront utilisées par journée entière ou demi-journée, en déduisant du solde des heures de repos le nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.
La prise des repos pourra aussi s’effectuer en heures, pour une durée inférieure à une demi-journée avec accord de la hiérarchie.
Il sera possible, après accord préalable et exprès de l’employeur, de grouper plusieurs journées de repos consécutives.
Ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés, ou autres congés (congés pour évènements familiaux…) ou repos hebdomadaire.
La prise de ces journées, demi-journées ou heures de repos sera déterminée par le salarié dans un souci de ne pas perturber l’activité de l’entreprise, et en toute état de cause, avec l’accord de l’employeur.
Pour des raisons évidentes d’organisation, le salarié devra aviser son employeur des dates souhaitées au plus tôt et a minima en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires (sauf accord préalable et exprès de la Direction).
Les demandes de journée(s) ou demi-journée(s) au titre du repos compensateur de remplacement devront être effectuées au moyen d’une demande sur le SIRH, mise à la disposition des salariés concernés, qu’il leur conviendra de transmettre à l’employeur pour validation ou rejet de la demande.
La décision de l’entreprise de faire droit à la demande du salarié ou non devra être communiquée au salarié concerné dans un délai de 7 jours calendaires. Son silence vaut refus.
A défaut d’accord entre l’employeur et le salarié sur la pose de journée(s) ou demi-journée(s), compte tenu de l’activité de la Société, et notamment des impératifs liés aux contraintes organisationnelles des missions sur lesquelles elle intervient, l’employeur se réserve le droit d’imposer la prise de journée(s) ou demi-journée(s) de repos compensateur après consultation du salarié.
L’employeur prend cependant l’engagement d’aviser au plus tôt les salariés, chaque fois qu’il le pourra, des dates arrêtées.
En toute hypothèse, le repos compensateur devra être utilisé dans les trois mois suivant la fin de la période de référence au titre de laquelle le(s) repos a(ont) été acquis, soit au plus tard le 30 juin suivant. Si à l’issue de ce délai les heures de repos ne sont pas prises effectivement, l’employeur se réserve la faculté d’imposer la prise des heures de repos de façon à ce que le compteur soit diminué voire ramené à zéro.
Si malgré tout cela les heures de repos ne sont pas prises effectivement avant le 30 novembre suivant la fin de la période de référence, elles seront perdues.
3.6 Départ d’un salarié
En cas de départ d’un salarié, pour quelque motif que ce soit, le solde créditeur de repos compensateur de remplacement sera rémunéré, le cas échéant, à l’intéressé sur la base de son taux horaire en vigueur au moment du départ effectif de l’entreprise. 3.7 Calcul du repos compensateur de remplacement Le paiement des heures supplémentaires sera remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent selon les modalités suivantes.
Le taux de majoration des heures supplémentaires étant de 25 % ou de 50 %, le repos compensateur de remplacement s’élèvera ainsi à :
1 heure et 15 minutes par heure supplémentaire, pour les heures majorées à 25%,
1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire, pour les heures majorées à 50%.
Article 13.4- Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Principes
Compte tenu des fluctuations de l’activité de la Société, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence annuelle.
Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas de demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale de travail effectif respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.
Durée annuelle de travail
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée annuelle moyenne de travail est inférieure à 1.607 heures (qui correspond à la durée annuelle du travail d’un salarié à temps complet).
A titre d’exemple :
25 heures par semaine en moyenne correspondent à une durée annuelle de 1.148 heures.
30 heures par semaine en moyenne correspondant à une durée annuelle de 1.377 heures.
La durée annuelle du travail est précisée dans le contrat de travail.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont décomptées à la fin de la période de référence.
Sont considérées comme heures complémentaires et sont payées comme telles, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.
Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié atteigne un temps complet.
Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant leur acquisition avec application des majorations légales :
10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat
25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3)
Un salarié à temps partiel est embauché sur la base d’un horaire annuel de 1.000 heures
Ses éventuelles heures complémentaires seront majorées ainsi :
- 10% de majoration pour les 100 premières heures complémentaires éventuellement accomplies au-delà de 1.000h (1/10ème de 1000 = 100) ;
- 25% de majoration entre la 101ème et la 333ème heure complémentaire éventuelle.
Le délai de prévenance de demande par l’employeur pour effectuer des heures complémentaires est fixé à 3 jours ouvrés.
En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai avec l’accord du salarié concerné.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
Les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient :
d’obligations familiales impérieuses,
d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée,
du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.
Contrat de travail
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel « annualisé » devra donc notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de travail.
Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire et/ou d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.
ARTICLE 14 – REPARTITION DE LA DUREE DE TRAVAIL SUR QUATRE JOURS
En application des articles L.3121-67 et L.3121-68 du Code du travail, les parties conviennent de déroger à la répartition du travail prévue par le décret du 17 novembre 1936 applicable à la profession. Article 14.1- Salariés concernés Le présent article s’applique uniquement aux salariés travaillant dans les services suivants :
Service administratif ;
Service comptable ;
Service marketing.
Article 14.2- Principe d’organisation de l’horaire
Sous réserve des dispositions de l’article 14.3, la durée du travail du personnel susvisé pourra répartie sur quatre jours ou sur cinq, selon les nouvelles durée hebdomadaire et quotidienne de travail affichées sur le panneau d’information à destination du personnel (horaire collectif).
Article 14.3 Dérogations en cas de circonstances particulières Par dérogation à l’article 14.2, la répartition de la durée de travail pourra se faire sur 5 jours en cas de circonstances exceptionnelles ou dans un souci organisationnel, par accord écrit des deux parties. Dans cette hypothèse, le salarié pourra être amené à travailler 5 jours sur une semaine, et selon les horaires qui auront été décidés d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
En toute hypothèse, les durées maximales de travail légales et/ou conventionnelles seront respectées, ainsi que les temps de repos minimum prévus par la loi et/ou les dispositions conventionnelles. Il est également précisé que, sans préjudice des dispositions ci-dessus énoncées, l’employeur peut demander au salarié d’effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, dans la limite des prescriptions légales et conventionnelles. Article 14.4 Suivi de l’application de la semaine à 4 jours
Entretien
L’adaptation à la semaine de 4 jours fera l’objet d’une rubrique de l’entretien d’évaluation annuel. Réversibilité
L’application de la semaine à 4 pourra être suspendue, par activité / service / équipe, s’il est constaté sur un an de fonctionnement :
Une hausse du turn-over de plus de 40% par rapport à la même période de 12 mois sur l’année précédente ;
Des conclusions alarmantes du médecin du travail dans le rapport annuel faisant le bilan de la situation générale de la santé et de la sécurité et des conditions de travail.
En présence d’un ou plusieurs de ces signaux, la commission de suivi se réunira pour valider la suspension de l’accord par l’application de la présente clause.
La répartition de la durée hebdomadaire de travail pourra être revue sur 5 ou 4,5 jours si les signaux et échanges avec la Commission le permettent.
La suspension durera au moins 3 mois pendant lesquels les membres de la commission de suivi étudieront les modifications à apporter pour remédier aux effets néfastes constatés.
Dans le mois précédent cette échéance, l’employeur établira un projet de modification de la répartition de la durée hebdomadaire de travail et des horaires collectifs qui sera à la commission de suivi.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES ENGAGES SUR LA BASE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS ARTICLE 15 – CONDITION DE MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS Article 15.1- Salariés concernés
Par application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
1° Les cadres qui relèvent du niveau VI de la Convention Collective Nationale des métiers de la transformation des grains et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés qui relèvent du niveau V de la Convention Collective Nationale des métiers de la transformation des grains, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.
Ainsi, dans la Société, pourront notamment être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année :
Les salariés ayant une fonction managériale ;
Les salariés ayant une autonomie dans l’organisation de l’activité ;
Les salariés ayant un pourvoir de décision dans un domaine de compétence ;
Les salariés ayant la responsabilité d’une activité ou d’objectif(s) à réaliser, ou d’un service ;
Les salariés itinérants.
Il peut par exemple notamment s’agir du Directeur, du Responsable de production et technique, des Boulangers Conseils, du Responsable commercial, de commerciaux, dès lors qu’ils répondent aux conditions légales ci-dessus rappelées. Les catégories d’emploi susvisées n’ont néanmoins pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues, compte tenu des caractéristiques de leurs fonctions, avec les salariés relevant d’autres catégories répondant aux critères d’autonomie rappelés ci-avant.
Article 15.2- Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours
La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) entre le salarié concerné et l’employeur.
Cette convention individuelle ainsi proposée au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle doit faire référence aux dispositions conventionnelles applicables et énumérer notamment :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens.
La mise en place d’un forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
ARTICLE 16 – FONCTIONNEMENT DU FORFAIT-JOURS Article 16.1- Période annuelle de référence et volume du forfait annuel en jours
La période de référence du forfait en jours est l’année civile.
Le nombre de jours travaillés au cours de la Période de Référence est fixé à 218 jours.
Cette durée correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant des droits à congés payés complets.
L’application de cette convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires (N) de la période de référence (365 ou 366 les années bissextiles) :
Les jours de repos hebdomadaire (RH),
Les jours ouvrés de congés payés légaux (CP),
Les jours de congés conventionnels (le cas échéant) prévus par accord collectif ou usage d’entreprise,
Les jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
Le forfait de 218 jours maximum travaillés sur une année complète.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple, salarié de moins d’un an d’ancienneté), le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Article 16.2- Rémunération
Le niveau de rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.
Tout salarié concerné par les présentes dispositions bénéficiera a minima de la rémunération prévue par la convention collective, selon sa classification, notamment les dispositions relatives aux salariés en forfait jours (le cas échéant).
Dans le cadre d’un forfait de travail défini en jours, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Article 16.3- Conséquences des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
Conséquences sur le nombre de jours travaillés et de jours de repos supplémentaires (JRS)
Une absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle à la durée de cette absence :
D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés.
Ainsi, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, ou en cas d’entrées/sorties en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler (T) et le nombre de jours de repos restant (S) est déterminé par les étapes détaillées ci-dessous.
Dans ce cadre, il est tenu compte des éléments suivants :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels),
Soit JF le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
1/ Calcul du nombre de semaines travaillées (Y) sur la période de référence, à partir du nombre de jours potentiellement travaillé (P) :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
2/ Calcul du nombre théorique de jours supplémentaires de repos (JRS), qui correspond à la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés (P) et le nombre de jours du forfait jours (F) :
P – F = JRS
Le calcul du nombre de JRS sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
3/ Calcul du nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) sur la période de référence en divisant le nombre de jours du forfait (F) par le nombre de semaines travaillées en moyenne (Y) :
F / Y = JM
4/ Calcul du nombre de jours non travaillés en moyenne par semaine (JRSS) sur la période de référence en divisant le nombre de jours non travaillés (JRS) par le nombre de semaines travaillées (Y) :
JRSS = JRS / Y
Ce nombre s’obtient également en faisant la différence entre le nombre de jours ouvrés par semaine (5) et le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) : 5 – JM = JRSS
5/ Calcul du nombre de jours restants à travailler au titre du forfait (T), en déduisant du nombre de jours du forfait (F), les jours déjà effectivement travaillés sur la période de référence (X), ainsi que la valeur correspondant aux jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif (O) :
O = (JM/5) x nombre de jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif T = F – X – O
6/ Calcul du nombre de jours de repos restant au titre du forfait (S), en déduisant du nombre de jours non travaillés (JRS), les jours déjà effectivement non travaillés au titre des JRS sur la période de référence (Q), ainsi que la valeur correspondant aux jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif (R) :
R = (JNTS/5) x nombre de jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif S = JRS - Q - R
Un exemple de calcul est joint en annexe.
Conséquences sur la rémunération
En matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) : Nombre de jours au titre du forfait-jours + Nombre de jours de congés payés + Jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) =Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence comme déterminé ci-dessus.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur (pour maladie notamment), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute lissée calculée sur la période de 12 mois précédant l’absence.
Article 16.4- Modalités de décompte et de prise des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires (JRS) dont le nombre varie chaque année en fonction notamment des jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Le nombre de JRS pour chaque période de référence est déterminé selon les modalités exposées ci-dessus (cf. articles 16.1 et 16.3).
Les JRS doivent être pris au cours de la période de référence par journée entière ou demi-journée et ne sont pas reportables. Ils peuvent être pris isolément ou regroupés, le cas échéant sur une semaine complète.
Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13h30 ou débutant après 13h30.
Les jours de repos supplémentaires seront pris selon les modalités suivantes :
L’employeur peut décider des dates de prise de cinq jours de repos supplémentaires par an ;
Les jours de repos supplémentaires restant sont pris sur demande du salarié après accord du supérieur hiérarchique. En tout état de cause, pour une bonne organisation de l’activité et dans l’intérêt du droit à la santé et au repos du salarié, ce dernier doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année en fonction de ses souhaits mais également des contraintes en termes de charge de travail.
En tout état de cause, la prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-59 du Code du travail.
Article 16.5- Organisation des jours de travail
Par principe, les salariés soumis à une convention de forfait en jours ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires prévue par les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Les salariés en forfait jours organisent librement de manière autonome leur emploi du temps en fonction de leur charge de travail et en tenant compte des nécessités liées au bon fonctionnement de leur service et dans le souci permanent de mener à bonne fin les missions dont ils ont la charge.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise (compte tenu, par exemple, des nécessités liées à l’organisation de réunions et/ou de travail en équipe).
Article 16.6- Forfait en jours réduits Il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en-deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera tant l’accord du salarié que de l’employeur.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait (étant précisé que sa rémunération couvre également les jours fériés), et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Article 16.7- Renonciation aux jours de repos supplémentaires (JRS)
La Direction insiste sur le fait que, dans une optique de protection de la santé des salariés, il est prioritaire que ces derniers prennent leurs JRS.
Néanmoins, à titre exceptionnel, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, la Société et chaque salarié qui le souhaite pourront convenir que ce dernier renoncera à tout ou partie de ses jours de repos liés au forfait jours en contrepartie d’une majoration de salaire.
Tout accord devra faire l’objet d’un accord écrit entre les parties.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10%.
La renonciation par le salarié à des jours de repos ne pourra avoir pour effet de le priver de ses repos quotidiens et hebdomadaires, jours fériés chômés au sein de la Société et congés payés.
En toute hypothèse, le nombre de jours maximal travaillé ne pourra être supérieur à 235 jours.
Il est précisé que la valeur d’une journée travaillée en cas de renonciation par le salarié à des JRS sera déterminée selon les modalités prévues à l’article 16.3.2 du présent accord.
ARTICLE 17 – GARANTIES Article 17.1- Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation prévue à l’article 6 du présent accord.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures. Repos hebdomadaire En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, sauf dérogations ou dispositions conventionnelles autres.
Article 17.2- Suivi L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
L’organisation du travail fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.
A cet effet et dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, et afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que les journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur établit un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement des jours de repos,
la qualification des jours de repos en :
jours de repos hebdomadaire,
jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels,
jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
jours de repos liés au forfait jour…
Ce document peut être éventuellement renseigné par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
En deçà de 4 heures de présence sur une journée, il ne sera décompté qu’une demi-journée de travail au titre du forfait.
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse préciser s’il a bien bénéficié ou non de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires et qu’il puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
Il reviendra à l'employeur ou son représentant d’analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre les entretiens prévus ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Article 17.3- Dispositif d’alerte pour le salarié Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
A cet effet, le salarié pourra alerter sa hiérarchie à tout moment de l’année (par le biais du document de contrôle ou par tout autre moyen), s’il rencontre des difficultés dans l’exercice de ses fonctions liées à une surcharge de travail et à une impossibilité de respecter ses temps de repos.
Dans les meilleurs délais, et au plus tard 10 jours calendaires à compter de cette information, le supérieur hiérarchique (ou manager) recevra en entretien le salarié en forfait jours concerné, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Article 17.4- Entretiens trimestriels et annuel Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail dans l’entreprise ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
la rémunération du salarié.
Des entretiens seront également régulièrement réalisés tous les trimestres par le supérieur hiérarchique, pour s’assurer que la charge de travail des salariés reste raisonnable.
ARTICLE 18 – DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.
En effet, le respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.
Article 18.1- Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs et tablettes ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la Société. Ce temps comprend le temps normal de travail du salarié.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.
Article 18.2- Définition de l’obligation de déconnexion
La déconnexion représente à la fois un droit mais également un devoir pour les salariés.
Dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :
Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).
En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail effectif.
La consultation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article.
En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.
Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail.
Article 18.3- Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Chaque salarié est tenu de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.
Les absences de plus de 3 jours et plus largement les absences prolongées devront être paramétrées dans le gestionnaire d'absence (sur leur messagerie électronique portant indication des modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence).
Article 18.4- Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Article 18.5- Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 19 – PERIODE TRANSITOIRE
La première période de référence pour l’application de l’article 13 sur « l’organisation du temps de travail sur une période annuelle » courra à compter du 1er septembre 2026 au 31 mars 2027.
ARTICLE 20 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent avenant fera l’objet des mesures de publicité et de dépôt prévues par le Code du travail.
Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale.
Un exemplaire en version anonyme sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche.
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.
2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.qouv.fr), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
***
Fait à LA SEGUINIERE, Le …/2026
En cinq exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux de la Société,
un remis à l’employeur,
un remis au CSE,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.
Pour la Société MINOTERIE DIXNEUF
Monsieur XXX
Pour le membre titulaire à la délégation du personnel au CSE
Monsieur XXX
TRES IMPORTANT: Paraphe de chaque page, signature et datation de la dernière précédée de la mention "Bon pour accord"
ANNEXE 1 : Convention de forfait annuel en jours – Exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence, d’arrivée ou de départ en cours de période de référence
Période de référence : du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels) : 25 jours ouvrés
Soit JF le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
1/ Calcul du nombre de semaines travaillées en moyenne sur la période de référence (Y), à partir du nombre de jours potentiellement travaillé (P) :
Le nombre de semaines travaillées (Y) sur la période de référence est déterminé comme suit :
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (227) / 5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées sur la période de référence.
2/ Calcul du nombre théorique de jours supplémentaires de repos (JRS), qui correspond à la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours :
P (227) – F (218) = 9 jours sur la période de référence.
3/ Calcul du nombre de jours travaillés en moyenne par semaine sur la période de référence (JM) en divisant le nombre de jours du forfait (F) par le nombre de semaines travaillées en moyenne (Y) :
(F) 218 / (Y) 45,4 = 4,80 jours travaillés par semaine (JM)
4/ Calcul du nombre de jours de repos en moyenne par semaine sur la période de référence (JRSS) en divisant le nombre de jours non travaillés (JRS) par le nombre de semaines travaillées (Y) :
JRS (9) / Y (45,4) = 0,20 (JRSS)
Le nombre de jours non travaillés en moyenne par semaine (JRSS) peut également être déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés par semaine (5) et le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) :
5 – JM (4,80) = 0,20 (JRSS) Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,80 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,20 jour.
5/ Calcul du nombre de jours restants à travailler au titre du forfait (T), dans l’hypothèse d’un salarié en arrêt maladie du 1er au 30 avril 2026, qui n’avait pris aucun congé ni JRS en 2026 :
Il convient de déduire du nombre de jours du forfait (F), les jours déjà effectivement travaillés sur la période de référence (X), ainsi que la valeur correspondant aux jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif (O = ((JM/5) x nombre de jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif)).
(JM 4,80/5) x 21 = O (20,16)
F (218) - X (63) - O (20,16) = T (134,84 jours restants à travailler sur la période du 1er mai 2026 au 31 décembre 2026)
5/ Calcul du nombre de jours non travaillés restant au titre du forfait (S), dans l’hypothèse d’un salarié en arrêt maladie du 1er au 30 avril 2026, qui n’avait pris aucun congé ni JRS en 2026 :
Il convient de déduire du nombre de jours de repos (JRS), les jours déjà pris déjà pris au titre des JRS sur la période de référence (Q), ainsi que la valeur correspondant aux jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif (R = ((JRSS/5) x nombre de jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif))
(0,20/5) x 21 = R (0,84)
JRS (9) – Q (0) – R (0,84) = S (8,16 jours de repos restants sur la période du 1er mai 2026 au 31 décembre 2026)
***
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail pour la période de référence 2026 est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25 + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 9
Total jours
Rémunération annuelle brute / par 252 = valeur d’une journée de travail
ANNEXE 2 : Procès-verbaux des dernières élections des membres du Comité Social et Economique en date du 16/06/2025
ANNEXE 3 : Attestation du membre titulaire de la délégation du personnel du CSE
