Accord Collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail
Application de l'accord Début : 01/09/2024 Fin : 31/08/2026
Accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire
sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et qualité de vie au travail
Entre
L’entreprise SAS MIRAND, située Route de Saint Georges d’Orques, 34990 JUVIGNAC Représentée par Monsieur ……… agissant en qualité de Président,
d'une part
et
L’organisation syndicale représentative CFTC,
Représentée par sa déléguée syndicale, Mme ………………………,
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction de l’entreprise SAS MIRAND a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail, la répartition de la valeur ajoutée et l’égalité professionnelle Hommes Femmes.
Dans ces conditions, s’est tenue le 23 mai 2024 une réunion préparatoire au terme de laquelle a été décidé :
le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;
les informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise ;
les modalités de déroulement de la négociation.
Puis, la Direction de l’entreprise et la déléguée syndicale se sont rencontrées le 27 juin 2024 puis le 18 juillet 2024. Au terme de ces négociations, les parties, qui ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont convenu des dispositions suivantes lors de la signature de l’accord du 28 octobre 2024.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise SAS MIRAND.
Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Le présent accord a pour but de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, et d’améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour la naissance d’un enfant.
A la reprise après un congé maternité ou un congé d’adoption, et pendant la période allant jusqu’aux trois ans de l’enfant, il sera tenu compte dans la mesure du possible des problématiques de garde des parents afin de favoriser un aménagement d’horaires permettant la conciliation entre mode de garde et horaires de travail.
A la reprise, après un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation, il sera accordé un entretien avec la Responsable Ressources Humaines et le/la Responsable de secteur concerné(e) en vue d’examiner les éventuelles problématiques posées lors du retour après ce congé.
Un compte-rendu de cet entretien sera établi et le nombre d’entretiens réalisés par année comptabilisé.
Cet entretien abordera les thèmes suivants :
le poste de travail occupé avant le congé et au retour de congé,
l’identification des besoins de formation éventuels
et les horaires de travail adaptés.
Trois salariées ont pu bénéficier de ce dispositif. Suite aux entretiens, des aménagements ont été effectués : baisse de contrat souhaitée et acceptée, jour de repos fixe dans la semaine, changement d’affectation, pas d’horaires en coupure …
Nous souhaitons également étendre ce dispositif aux hommes à leur retour de congé paternité et aux salariés femmes et hommes à leur retour de congé enfant malade ou de présence parental et ainsi encourager un exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.
Les objectifs de progression seront les suivants :
- Chaque demande d’aménagement des horaires sera analysée par la Direction. Un entretien avec le salarié sera organisé pour analyser la demande. L’entreprise s’engage à y répondre par écrit dans un délai d’un mois et à exposer les motifs conduisant à un éventuel refus. - au terme de l’accord, 100% des reprises du travail devront avoir donné lieu à un entretien.
Les parties conviennent de retenir comme indicateurs : - Nombre de bénéficiaires d’un aménagement Nombre de salariés ayant un enfant en bas-âge bénéficiant d’un aménagement horaire / Nombre total de salariés ayant un enfant en bas-âge (jusqu’au 5 ans de l’enfant)
- Nombre d’entretiens organisés à l’issue d’un retour de congé de maternité, d’adoption, parental d’adoption / Nombre de personnes réintégrant l’entreprise après un tel congé.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint si les salariés concernés ne souhaitent pas un aménagement d’horaires et en cas de refus par les salariés des entretiens.
Article 3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Lors des différentes réunions, il a été examiné les conditions de répartition par classification, de rémunération, et de formation Hommes / Femmes dans l’entreprise.
La Direction a procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des hommes et des femmes.
Il a été constaté les éléments suivants.
3.1 CONSTATS
Sur l’année 2023, nous avons une égalité sur l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (CF : Index égalité femmes—hommes pour l’année 2024 au titre des données 2023.
Une évolution a été constatée puisqu’en 2022, l’écart était favorable aux hommes et en 2021, aux femmes.
En termes d’évolution du montant des salaires moyens par catégorie et par répartition Hommes Femmes, il a été constaté autant d’évolution à la hausse chez les hommes que chez les femmes.
Evolution positive Catégorie hommes (en vert) Evolution positive Catégorie femmes (en jaune)
Nombre de salariés su sexe sous-représenté par les plus hautes rémunérations
Année 2023 7 3 Année 2022 6 4
Evolution
16,67% -25,00%
En termes de nombre de salariés, et de la répartition des classifications par catégorie et par répartition Hommes Femmes, il a été constaté une évolution vers une parité véritable intra – classification.
L’effectif mensuel moyen a baissé entre 2023 et 2022. Il a été constaté que les effectifs des hommes et des femmes ont baissé dans des proportions assez comparables et que les écarts ont même diminué par catégorie.
Répartition des salariés selon leur classification conventionnelle 2022-2023
Année 2023
Année 2022
Homme Femme Total Homme Femme Total Agent de maîtrise Niveau 5 2 2 4 2 2 4 Agent de maîtrise Niveau 6 2 2 4 2 2 4
REPARTITION AM
50%
50%
50%
50%
Cadre Niveau 7 7 3 10 7 3 10
REPARTITION CADRES
70%
30%
10
70%
30%
Ouvrier et employé Niveau 1A 0 0 0 0 0 0 Ouvrier et employé Niveau 1B 0 0 0 8 0 8 Ouvrier et employé Niveau 2A 19 25 44 20 36 42 Ouvrier et employé Niveau 2B 50 58 108 39 54 72 Ouvrier et employé Niveau 3A 5 3 8 4 1 5 Ouvrier et employé Niveau 3B 7 3 10 7 5 12 Ouvrier et employé Niveau 4A 5 3 8 2 3 5 Ouvrier et employé Niveau 4B 1 3 4 1 2 3
REPARTITION OUV EMP.
48%
52%
183
44%
56%
EFFECTIF TOTAL
99
103
202
92
108
200
REPARTITION HOM FEM
49%
51%
46%
54%
En termes de répartition des heures de formation par catégorie et par répartition Hommes Femmes, il a été constaté une évolution vers une véritable parité.
Répartition des heures de formation en 2022
2022
Hommes Femmes TOTAL NB DE PERSONNES BENEFICIAIRES DE FORMATION 59 83 142 NB D HEURES DE FORMATION DISPENSEES 220,5 258,50 479
Sur l’année 2022, le nombre d’heures de formation a augmenté dans l’entreprise (nous passons après 2 ans de crise sanitaire où le plan de formation était à l’arrêt) et les écarts se sont réduits en nombre d’heures mais le personnel féminin reste majoritairement bénéficiaire des formations (écart résultant des formations caisse, et de l’effectif féminin présent dans l’entreprise).
- 53.97 % des heures de formation ont été investies au profit du personnel féminin et 46.03 % au profit du personnel masculin en 2022. - 58.45 % des stagiaires ont été des femmes en 2022 et 41.55 % des hommes.
Répartition des heures de formation en 2023
2023
Hommes Femmes TOTAL NB DE PERSONNES BENEFICIAIRES DE FORMATION 75 89 164 NB D HEURES DE FORMATION DISPENSEES 231 292 523
Ainsi il apparait sur l’année 2023 que 55.83 % des heures de formation ont été investies au profit du personnel féminin et 44.17 % au profit du personnel masculin. 54.27 % des stagiaires de formation étaient des femmes et 45.73 % des hommes.
Article 3.2 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Sur la base du diagnostic réalisé, la Direction a décidé de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines d’actions suivants. ACTION 1 : Rémunération – à l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. La société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences mises en œuvre. L’objectif de progression fixé est que pour 100% des embauches la rémunération soit équivalente entre les hommes et les femmes qui occupent le même poste, au même niveau. L’action pour atteindre cet objectif est que la grille des salaires mensuels minima de la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire appliquée au sein de l’entreprise est à disposition de l’ensemble du personnel. L’indicateur de suivi est le suivant : Il sera établi un classeur dans lequel devra être intégrée la grille des salaires mensuels appliqués au sein de l’entreprise. Et chaque année, il sera établi un comparatif des hommes et des femmes selon leurs rémunérations, leurs niveaux et leurs catégories L’évolution de rémunérations des femmes et des hommes doit être ensuite fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification, et la performance. Afin de garantir une égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes dans l’entreprise,
tout au long de la carrière professionnelle, il est convenu de recenser tous les salaires du mois de novembre de chaque année, d‘examiner les écarts de rémunération hommes femmes par catégorie et temps de travail identiques (temps de travail retenu 36.75 h et 30 h /semaine) et appliquer une remise à niveau pour une égalité des rémunérations en janvier de l’année suivante.
A travail équitable, salaire et reconnaissance équitable. Une enquête anonyme sur la perception de l’égalité permettant d’évaluer le ressenti des salariés sur l’égalité femmes-hommes au sein de la société tout en identifiant des problématiques spécifiques sera effectué via un questionnaire Google Form envoyé par mail. Les doléances portées à la connaissance de la Direction seront étudiées. Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération était constaté, celui-ci sera analysé par la Direction afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments objectifs (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétence), une action corrective sera engagée. Notre objectif de progression sera de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales. Les actions permettant d’atteindre l’objectif de progression seront d’analyser et de suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail Les indicateurs de suivi seront les suivants :
Analyse des augmentations individuelles, par sexe, par filière, par durée du travail
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe
ACTION 2 : Embauche et Evolution de classification
Une égalité existe sur la catégorie Agents de Maitrise sur les 2 années précédentes mais un décalage est persistant sur la catégorie « cadres » (7 hommes et 3 femmes).
Sur le recrutement en externe
Une formation « Mieux recruter pour mieux manager » dispensée par un organisme de formation externe sera mis en place en début d’année prochaine pour nos responsables de rayons / secteurs.
Le formateur évaluera la sensibilité des managers « recruteurs » aux stéréotypes de genre.
Des groupes de responsables « recruteurs » élaboreront des méthodes et techniques de sélection objectives fondées uniquement sur les compétences professionnelles : CV anonymes, tests professionnels, mise en situation …
Les participants à cette formation élaboreront un guide de recrutement à destination des
Responsables « Recruteurs » présentant les bonnes pratiques pour lutter contre les discriminations de genre. Ce guide devra être suivi par chaque responsable pour chaque recrutement.
Il sera demandé lors du recours à des cabinets de recrutement de favoriser à chaque recrutement une présentation égale de candidats dans les deux sexes pour tout poste. A chaque fois, il sera demandé de présenter au moins 1 femme et 1 homme.
Notre objectif de progression est de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
Les actions permettant d’atteindre l’objectif de progression seront les suivantes :
-Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)
-Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
-Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
-Nombre de communications du code de bonne conduite.
Sur le recrutement en interne
En cas de promotion dans une nouvelle catégorie, le critère de l’égalité Hommes Femmes sera pris en compte dans l’examen de la candidature, un système de pondération de la candidature sera donc mis en place.
Nous sensibiliserons et encouragerons nos collaboratrices à accéder à des postes à responsabilité. Chaque année, nous contrôlerons cet item sur le bilan social et de l’index égalité femmes-hommes. Un tableau d’évolution sera mis en place.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Notre objectif de progression est d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.
Nos actions pour y parvenir sont les suivantes :
-Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement et de promotion
-Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
-Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement
-Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle
Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Absence de candidature d’une catégorie Hommes ou Femmes sur les postes recrutés ou promus (notamment sur les métiers de bouche – bouchers – boulangers)
ACTION 3 : Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale La société cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale et vie professionnelle, particulièrement pour les salariés ayant des enfants. La société souhaite octroyer aux salariés la possibilité de tenir compte des contraintes liées à la vie personnelle et familiale notamment lors des inventaires. Lors des inventaires, le principe est que la présence des tous les salariés reste indispensable et obligatoire. Toutefois, pour permettre une organisation optimale de ceux-ci en lien avec des contraintes familiales de chacun, la Direction s’engage à informer les salariés des dates et heures des inventaires dans le contrat de travail à l’embauche, au moins 2 mois à l’avance par voie d’affichage, et 1 mois à l’avance par mail à tous les salariés. Lorsque des couples de salariés ayant des enfants nécessitant la surveillance d’un adulte sont présents au sein de la société, un seul d’entre eux participe à l’inventaire, le second en est dispensé.
Pour ce même type de salariés, lors de l’organisation de la journée de solidarité dans la société un jour férié avec une date précise, un des deux salariés peut choisir d’effectuer sa journée de solidarité un autre jour férié.
Un bilan annuel des initiatives prises dans ce domaine est établi en entreprise : 100% des salariés satisfaits et 100% des nombres de salariés inventoristes anticipés.
L’objectif de progression sera de favoriser l’aménagement du temps de travail lors des inventaires et de la journée de solidarité.
Nos actions pour atteindre l’objectif seront les suivants :
-d’informer en amont de la date des inventaires, -et de favoriser l’organisation du travail des couples de salariés lors des inventaires et de la journée de solidarité
Les indicateurs de suivi seront les suivants : -Dates de l’information des inventaires -Nombre de couples de salariés dont l’un a été dispensé de l’inventaire -Nombre de couples de salariés ayant choisi d’effectuer leur journée de solidarité à des dates distinctes.
Article 4 : Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Afin de poursuivre les efforts entrepris par l’entreprise pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles
Pour les années 2022 et 2023, il a été rappelé aux organisations syndicales que l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés a été atteinte.
Il a été convenu de poursuivre la démarche d’accompagnement des handicapés en favorisant l’information par les candidats à l’emploi handicapés ou stagiaires bénéficiaires de la reconnaissance de travailleur handicapé, par la communication aux organismes favorisant l’insertion des handicapés des offres d’emploi et des offres de stage de manière continue.
Il a été décidé de mettre en œuvre un suivi des offres transmises et du nombre de candidatures reçues de façon à comptabiliser chaque année les résultats de cette démarche.
Les organismes de suivi et d’accompagnement des handicapés retenus sont :
CAP EMPLOI
HANDIWORK
Conditions de travail et d'emploi
Un suivi des conditions de travail et de transport entre le domicile et l’entreprise sera fait lors de chaque CSE portant sur la HSCT. La secrétaire du CSE pourra être amenée à recevoir le personnel bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé afin d’aborder les éventuels aménagements de poste ou d’organisation nécessaires.
Article 5 : Effet de l’accord
Le présent accord prendra effet rétroactivement le 1er septembre 2024 jusqu’au 31 août 2026.
Article 6 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail. Il est conclu pour une durée déterminée de 24 mois et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 août 2026. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 7 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS, notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 8 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 9 : Révision de l’accord
A la demande de l’organisation syndicale signataire, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Article 10 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, la direction et l’organisation syndicale représentative se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 11 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Article 12 : Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’emploi, du travail et des solidarités) OCCITANIE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de MONTPELLIER.
Fait à JUVIGNAC le 28 octobre 2024
En 4 exemplaires originaux
Pour l’entreprise Pour l’organisation syndicale CFTC
