Membre titulaire du comité social et économique mandaté par la C.F.D.T Membre titulaire du comité social et économique
Membre titulaire du comité social et économique
D’autre part,
PREAMBULE
PREAMBULE
L’organisation du temps de travail au sein de la Société MIRION TECHNOLOGIES (CANBERRA) SAS constitue un enjeu primordial, tant pour les collaborateurs que pour son activité.
Celui-ci est, à ce jour, principalement régi par l’accord d’entreprise du 21 janvier 2000 modifié en dernier lieu par un avenant du 22 février 2012. Le dispositif de forfait annuel en jours mis en place par ce dernier avenant est ancien et, de ce fait, moins adapté aux nécessités actuelles.
Dans ce cadre, l’aménagement du temps de travail des salariés répondant aux conditions ci-après définies et peut être envisagé d’une façon plus optimale qu’il ne l’est aujourd’hui, aussi bien au regard des intérêts organisationnels et économiques de la Société, mais également des aspirations des salariés en matière de rythme de travail et de condition de travail. Le présent accord vient en substitution aux dispositions existantes.
Titre 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société MIRION TECHNOLOGIES (CANBERRA) SAS.
Titre 2 : Dispositions relatives aux salaries soumis a une Convention de forfait-jours sur l’annee Conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
ARTICLE 1 : SALARIÉS CONCERNÉS Les Parties confirment que, conformément aux dispositions légales, les conventions de forfait en jours peuvent être conclues au sein de la Société avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une certaine autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas du lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs, l’organisation de la Société à laquelle ils appartiennent, etc. Ils peuvent être soumis à des obligations spécifiques liées à leur activité ou à des contraintes de service qui pourrait nécessiter leur présence sur site.
ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fonde sur la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui requiert l’accord des salariés concernés à l’occasion de l’embauche (contrat de travail) ou de leur passage en forfait jours (avenant au contrat de travail).
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission et de la sujétion liée à la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours.
Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours.
Les salariés en forfait jours ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont en principe pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article
L. 3121-20 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-22.
Toutefois, les dispositions légales prévoient que les repos minimums quotidien et hebdomadaire leurs sont applicables et le présent accord entend notamment garantir des conditions de travail satisfaisantes, une charge de travail proportionnée, un équilibre entre vie professionnelle et personnelle et le respect de durées maximales de travail raisonnables.
ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL ANNUELS
JOURS TRAVAILLES
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à
211 jours par an, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit complet à congés payés. En cas de droit à congés payés incomplet, ce plafond est augmenté à due concurrence du nombre de congés payés non acquis.
La période annuelle de référence applicable au sein de la Société pour le présent dispositif correspond à l’année civile.
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tel que précité, en respectant les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire.
Les parties conviennent que les collaborateurs auront la possibilité de travailler par journées entières ou demi-journées.
Une journée de travail est réputée accomplie quand deux périodes de travail d’une durée
significative se produisent avant et après la pause méridienne de référence en usage dans l’établissement. A défaut, une demi-journée de congés (ou une journée en l’absence de toute période de travail aux horaires habituels) devra être prise préalablement.
Dans le cadre d’une durée du travail réduite, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 211 jours (avec une baisse proportionnelle de la rémunération), sans que celui-ci ne puisse atteindre moins de 168 jours sur la période de référence.
JOURS DE REPOS
Les salariés concernés par une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction essentiellement du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.
Le nombre de jours ou demi-journées de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année dont la formule est la suivante :
Nombre de jours de repos pour une année complète = 365 (jours annuels hors année bissextile) - 104 (repos hebdomadaires) - 25 (congés payés annuels) - nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – éventuels autres jours de congés payés dont bénéficie les salariés (à titre conventionnel) – 211 jours travaillés.
DEPASSEMENT DU FORFAIT : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 211 jours dans la limite de 235 jours.
La rémunération des journées travaillées
au-delà du forfait de 211 jours est fixée par avenant au contrat de travail. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.
L’avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
ARTICLE 4 : ORGANISATION DES JOURS DE REPOS Les jours de repos liés au forfait jours obéissent à un régime spécifique, distinct de ceux des congés payés et autres jours de repos légaux ou conventionnels potentiellement plus contraignants.
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié concerné dans l’organisation de son travail, l’ensemble des jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions et des nécessités de services.
Les salariés doivent veiller à prendre régulièrement leurs jours de repos tout au long de l’année. En tout état de cause, ils veillent à poser l’intégralité de leurs jours de repos avant l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre de chaque année civile. Les jours de repos non pris à l’issue de la période de référence ne seront ni reportables ni indemnisables, en ce qu’ils n’obéissent pas à une logique d’acquisition.
Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi du nombre de jours travaillés, du nombre de jours restant à travailler et des jours de repos est mis en œuvre (cf. article 7 du présent chapitre). Un décompte des jours travaillés est communiqué chaque mois aux salariés sur leur bulletin de salaire.
Ce mécanisme doit permettre d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
ARTICLE 5 : TRAITEMENT DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PÉRIODE ET DES ABSENCES
INCIDENCE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
En cas d’année de travail incomplète, en raison notamment d’embauche, départ, congé sans solde, sortie du dispositif de forfait jours au profit d’une autre organisation du temps de travail, etc., les jours devant être travaillés et l’ensemble des jours de repos liés au forfait annuel en jours seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis.
INCIDENCE DES ABSENCES
Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail ou une disposition réglementaire ou conventionnelle à du temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année.
En revanche, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours étant déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année, le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif, sous réserve que l’absence cumulée du salarié
soit d’au moins 15 jours.
ARTICLE 6 : RÉMUNÉRATION Le contrat de travail mentionne une rémunération annuelle déterminée sur la base de 211 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf entrée et départ en cours de période de référence et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire. Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
ARTICLE 7 : MAITRISE DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ENCADREMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Les Parties s’accordent sur la nécessité que le manager, la Direction et le salarié en forfait annuel en jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.
A ce titre, la Société sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Il est également rappelé que, compte tenu de leur autonomie, les salariés en forfait jours ne peuvent se voir imposer des plages horaires de travail en dehors d’impératifs liés à l’exercice de leurs missions (réunion de travail avec des intervenants extérieurs, avec les équipes, réunion collective organisée au sein de l’entreprise etc.).
REPARTITION EQUILIBREE DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ORGANISATION PREVISIONNELLE
Le manager veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle.
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Le salarié doit alerter son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.
RESPECT OBLIGATOIRE DES TEMPS DE REPOS MINIMA
Les salariés dont le travail est décompté en jours doivent respecter les temps minimums de repos prévus par la réglementation, soit :
11 heures de repos consécutives quotidiennes ;
35 heures de repos consécutives hebdomadaires.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Le respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique, notamment, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
ENCADREMENT DE L’AMPLITUDE DE TRAVAIL ET DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les salariés concernés par les forfaits annuels en jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles. Il serait donc contre-productif d’imposer une amplitude de travail commune à tous les salariés en forfait jours.
En conséquence, les salariés en forfait annuel en jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective et ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (comme notamment en cas de force majeure, de danger grave et imminent …), dépasser quotidiennement 13 heures.
La hiérarchie veille à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui, régulièrement, ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Société, avertit la hiérarchie afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.
MODALITES DE SUIVI DES JOURS TRAVAILLES
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles est suivi au moyen d’un système auto déclaratif.
Chaque salarié doit impérativement renseigner sur le logiciel de gestion des temps et des absences (à savoir, à date, le logiciel « ADP ») le positionnement des jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, jour de repos hebdomadaire ; jours de repos congé d’ancienneté conventionnel, etc.).
Sur la base de ce déclaratif, la Société mettra à la disposition des salariés un suivi mensuel des jours travaillés et non travaillés, avec leur bulletin de salaire.
A réception, les salariés devront solliciter leur hiérarchie ou la DRH s’ils estiment que des modifications doivent être opérées ou que, sur le mois considéré, leur charge de travail ne leur a pas permis de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Sur la base de ce dispositif de suivi, la hiérarchie veille notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
ENTRETIENS PERIODIQUES
Un entretien annuel est organisé entre le salarié et sa hiérarchie, au cours duquel il est notamment abordé :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
la prise régulière de congés ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
la rémunération du salarié ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Cet entretien, qui pourra être intégré aux entretiens réguliers, et dont un exemple figure en Annexe 1, donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu spécifique.
DEVOIR D’ALERTE ET ENTRETIEN SUPPLEMENTAIRE
Les salariés tiendront informés leur hiérarchie des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail. Ils pourront, le cas échéant, également s’adresser à la direction des ressources humaines.
En particulier, les salariés pourront saisir leur hiérarchie ou la direction des ressources humaines en cas de surcharge récurrente de travail susceptible de les amener à ne pas pouvoir respecter les temps de repos rappelés ci-dessus, afin d’examiner et de trouver des solutions pouvant répondre aux situations ayant conduit à ces dépassements.
Un entretien est organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Un exemple d’entretien figure en annexe 1.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
L'employeur peut également convoquer le salarié à un entretien individuel spécifique en cas de difficulté inhabituelle.
En cas de difficulté inhabituelle, d’écart ressenti ou constaté, salarié et manager pourront convenir d’un suivi mensuel renforcé, tel que présenté à titre d’exemple en annexe 2, jusqu’au retour à une situation jugée raisonnable des Parties.
MODALITES DE DECONNEXION
La charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à déconnexion présentée au CCE le 21 juin 2018 (cf. Annexe 4) sera réactualisée et, après une nouvelle consultation du CSE, fera l’objet d’une communication renforcée auprès des salariés.
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.
Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Au sein de la Société, l’utilisation des TIC à distance concernent particulièrement les salariés en forfait jours.
Par conséquent, les salariés en forfait jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques, en dehors de leurs horaires, plages de travail ou jours de travail, et notamment pendant leur temps de repos journalier, hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux eMails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.
Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation, en dehors de leurs horaires, plages de travail ou de leurs jours de travail, des outils permettant une connexion à distance.
L’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
Les Parties conviennent, en revanche, qu’eu égard à l’activité de la Société, il ne paraît pas opportun d’empêcher les salariés d’adresser ou de recevoir, à leur initiative, des eMails hors des plages horaires habituelles de bureau s’ils estiment que cela est nécessaire.
Titre 3 : Dispositions finales ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er juillet 2026. Il se substitue intégralement :
aux dispositions de l’avenant du 22 février 2012 « à l’accord sur les salaires, l’aménagement et la réduction du temps de travail du 1er janvier 2000 modifié par avenant du 13 mars 2006 »
à l’ensemble des autres accords, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques ayant existé ou existants au sein de la Société et ayant le même objet.
ARTICLE 2 : INTERPRETATION DE L’ACCORD Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de trois mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD Un suivi de l’accord est réalisé à l’occasion de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi.
ARTICLE 4 : REVISION DE L’ACCORD L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 5 : DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 6 : DEPOT DE L’ACCORD Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Versailles.
ARTICLE 7 : TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D'INTERPRETATION DE BRANCHE
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
ARTICLE 8 : PUBLICATION DE L’ACCORD Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Montigny Le 25/06/2026
ACCORD D’ENTREPRISE
DU 25 JUIN 2026 RELATIF
AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
ENTRE
MIRION TECHNOLOGIES (CANBERRA) SAS
représentée par
Directeur des Ressources Humaines France
D’une part, ET
Membre titulaire du comité social et économique mandaté par la C.F.D.T Membre titulaire du comité social et économique
Membre titulaire du comité social et économique
D’autre part,
ANNEXE 1 – Proposition de trame
Compte-rendu d’entretien périodique relatif au forfait-jour
Nom et prénom du collaborateur :
Matricule :
Poste occupé :Classification :
Responsable hiérarchique :
Date de l’entretienPériode analysée :
***
Auto-évaluation de la charge de travail du salarié
La charge est raisonnable
La charge n’est pas raisonnable
Si la charge n’est pas jugée raisonnable, quelles sont les causes invoquées et les faits objectifs ?
Mesures correctives retenues :
Auto-évaluation de la répartition et/ou de l’organisation du travail dans le temps du salarié
La répartition/l’organisation est satisfaisante
La répartition/l’organisation n’est pas satisfaisante
Si la répartition/l’organisation n’est pas jugée satisfaisante, pour quelles raisons ?
Mesures correctives retenues :
Amplitude de travail, repos et congés
La durée d’amplitude maximale est respectée
La durée d’amplitude n’est pas respectée
Si la durée d’amplitude n’est pas respectée, pour quelles raisons ?
Mesures correctives retenues :
Durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire
Les durées minimales de repos sont respectées
Les durées minimales de repos ne sont pas respectées
Si les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ne sont pas respectées, pour quelles raisons ?
Mesures correctives retenues :
Le salarié a-t-il bénéficié de tous ses jours de repos ?
Oui
Non
Si non, pour quelles raisons ?
Mesures correctives retenues :
Le salarié prend—t-il régulièrement ses jours de congés ?
Oui
Non
Si non, pour quelles raisons ?
Mesures correctives retenues :
Articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle ?
Le salarié estime-t-il que l’organisation de sa durée de travail selon les modalités prévues du forfait en jours lui permet d’articuler de manière satisfaisante vie professionnelle et vie privée ?
Oui
Non
Si non, pour quelles raisons ?
Mesures correctives retenues :
Rémunération du salarié
Le salarié estime-t-il que sa rémunération est adaptée à sa charge de travail et ses responsabilités ?
Oui
Non
Si non, pour quelles raisons ?
Observations du manager et potentielles mesures correctives retenues :
Observations particulières
Observations du salarié
Observations du manager
Etabli en deux exemplaires dont un est remis au salarié Date
Signature du salariéSignature du manager
ANNEXE 2 – Proposition de trame Document de contrôle mensuel de la charge de travail
Nom et prénom du collaborateur :
Matricule :
Poste occupé :Classification :
Responsable hiérarchique :
Date de l’entretienMois :Année :
*** Nous vous rappelons que vous devez observer une durée minimale de repos quotidien de onze heures consécutives ainsi que les règles applicables dans l’entreprise concernant le repos hebdomadaire. De manière générale, nous vous rappelons qu’il est important que vous observiez une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition de votre temps de travail.
