Dont le siège social est situé à la « Maison de l’Emploi et de l’Orientation », 1 Place de l’Europe à HEROUVILLE SAINT CLAIR (14200). Représentée par son Président,
D’une part,
et
Le syndicat CGT
Représenté par la déléguée syndicale,D’autre part,
PRÉAMBULE
L’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent dont les impacts économiques et sociaux commencent à peine à être mesurés. Dans un objectif de continuité de I ’activité économique et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé, notamment dans la branche des Missions Locales, dans des circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la COVID 19.
S’il s’agissait de télétravail exceptionnel dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail habituel dans le cadre de l'activité normale des structures, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail soulevant un certain nombre de questions opérationnelles.
Ces différentes situations ont conduit la branche à s’interroger sur le sujet du télétravail comme nouvelle forme d’organisation du travail, favorisée par les innovations et évolutions des technologies de l’information et de la communication comme le souligne l’accord cadre Européen du 22 juin 2020 relatif à l’impact de la numérisation de l’économie sur l'organisation du travail.
C’est ainsi que les partenaires sociaux de la branche ont conclu un accord le 7 juillet 2022 afin d’organiser la mise en place du télétravail régulier.
En effet, en tant qu’acteur de l’Economie Sociale et Solidaire, la branche des Missions Locales a souhaité promouvoir le télétravail dans un cadre vertueux en s’attachant aux convictions suivantes :
Le télétravail constitue un levier en faveur de la qualité de vie au travail et à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle. Le télétravail fait I ’objet d’une demande croissante de certains salariés et permet notamment une réduction des déplacements, une amélioration des équilibres de vies, des possibilités offertes au salarié quant à une meilleure concentration, une plus grande autonomie, un accroissement de la prise d’initiative etc.
Le télétravail favorise l’évolution des relations managériales fondées sur la relation de confiance réciproque entre le salarié et l’employeur et une meilleure autonomie. Le télétravail fait évoluer la manière d’animer la communauté de travail et peut donc s’accompagner de la mise en place de pratiques « managériales spécifiques ».
Le télétravail apporte une réponse aux enjeux environnementaux et de développement durable en limitant les déplacements, les risques d’accidents de trajet et les émissions polluantes.
Les partenaires sociaux de la branche ont toutefois souhaité rappeler qu’une attention particulière devait être portée à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail.
Ils ont précisé qu’il convenait d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d’un distanciel social accru voire d’une perte de lien social entre les salariés et leur communauté de travail. Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne aux conditions de maintien du lien social entre les salariés, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.
Ces constats sont partagés par la Mission Locale Caen La Mer Calvados Centre et son organisation syndicale représentative qui souhaitent renforcer les dispositions conventionnelles sur le télétravail et les adapter à l’Association, tout en s’inscrivant dans les grands principes négociés au niveau de la branche.
En particulier, le présent accord modifie notamment les conditions d’éligibilité prévues par la convention collective applicable définit les rythmes de télétravail habituel et encadre plus précisément le télétravail occasionnel et/ou exceptionnel.
En application des ordonnances du 22 septembre 2017, il est expressément convenu entre les parties que le présent accord d’entreprise prévaut sur l’ensemble des dispositions de la branche des Missions Locales et PAIO sur le télétravail (qui relève du bloc 3), en particulier l’accord du 7 juillet 2022.
CHAMP D'APPLICATION ET ELIGIBILITE DES SALARIES AU TELETRAVAIL
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la ML3C cadre et non-cadre, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Pour être éligibles au télétravail régulier et/ou occasionnel, ces salariés doivent disposer d’une ancienneté d’au moins 3 (trois) mois au sein de l’association.
Pour des raisons liées à l’organisation de l’association, les salariés à temps partiel seront éligibles au télétravail régulier précisé selon l’article 4. Il est précisé que l’ensemble des salariés à temps partiel seront éligibles au télétravail occasionnel.
Il ne peut être recouru au télétravail que pour les salariés dont les tâches peuvent être effectuées à distance et sous réserve qu’ils soient en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités du service et/ou de l’association et/ou de ses équipes ou une quelconque surcharge mentale pour eux.
A cet égard, compte tenu de leur manque d’autonomie, les stagiaires qui ne sont pas salariés et les alternants en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation ne seront pas éligibles au télétravail régulier. Ils pourront, par exception, être éligibles au télétravail occasionnel tel que défini à l’article 3 s’ils disposent d’une ancienneté d’au moins 3 mois au sein de l’association et que les conditions matérielles et techniques sont réunies.
DEFINITION DU TELETRAVAIL
L’article L1222-9 du Code du Travail apporte une définition légale du télétravail :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Trois critères cumulatifs caractérisent le télétravail :
Le travail est effectué en dehors des locaux de I ’entreprise ;
Il aurait pu être réalisé au sein des locaux de I ‘entreprise ;
Il est fait usage des technologies modernes de l’information et de la communication.
Il ne saurait entraîner une modification des tâches, missions et objectifs du salarié ni une modification de son temps de travail.
DIFFERENTES CIRCONSTANCES DE RECOURS AU TELETRAVAIL
Le télétravail peut s’exercer de manière :
Régulière
Le télétravail exercé de manière régulière ou récurrente suppose le volontariat du salarié et de l'employeur suivant un rythme habituel défini par les parties.
Il s'agit d’une forme d’organisation du travail qui a vocation à se maintenir durablement pour les salariés concernés de façon à apporter une réponse aux enjeux d’amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail tels que mentionnés dans le préambule du présent accord.
Occasionnelle
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles liés à des facteurs extérieurs (grèves, panne de voiture, grève des transports publics, intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles).
De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.
Il est lié aux circonstances et est sans récurrence.
Exceptionnel = caractère imposé
En cas de circonstance exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés conformément à l’article L1222-11 du Code du Travail.
Organisationnel
A la demande de l’employeur pour des raisons de service il pourra être proposé au salarié qui remplit les conditions nécessaires de réaliser du télétravail ponctuel dans la limite de 4 jours (ex : isolement sur un site).
TELETRAVAIL REGULIER
Volontariat et validation par l’employeur
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et I ’employeur concernés. Dès Iors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut après examen, accepter ou refuser sa demande.
Conditions particulières d’éligibilité
Le télétravail régulier est ouvert aux salariés répondant aux conditions prévues à l’article 1, c’est-à-dire ceux à temps plein ou à temps partiel sous réserve que leur durée du travail soit au minimum égale à 68 % et disposant d’une ancienneté minimale de 3 (trois) mois, qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont tout ou partie des activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Les activités, missions et tâches qui permettent le télétravail sont :
Des activités adaptées à un mode de fonctionnement à distance,
Des activités qui ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché,
Des activités qui peuvent se réaliser à distance sur une demi-journée complète.
A l’inverse notamment, les activités qui exigent une présence physique sur le lieu habituel de travail en raison des contraintes d’accueil physique du public, et/ou de l’usage d’équipement et/ou de logiciels et/ou de ressources uniquement disponibles sur le lieu habituel de travail ne sont pas compatibles avec le télétravail.
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de la structure à la demande de son employeur pour participer aux réunions, formations ou à tout événement particulier nécessaire à l’exercice de ses missions et au bon fonctionnement du service et qui interviendraient sur un jour normal de télétravail. II en est de même s'agissant des déplacements hors du lieu habituel de télétravail rendu nécessaire pour l'exercice de ses fonctions (exemple : rendez-vous, forums, permanence, séminaires...).
Le télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap, aux femmes enceintes et aux salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche selon des conditions et modalités spécifiques.
En particulier, après examen de la situation individuelle du salarié, il sera dérogé à certains critères d’éligibilité au télétravail ou au rythme du télétravail afin de favoriser ce mode d’exercice de l’activité du salarié lorsque la situation de l’intéressé l’exige, notamment en cas de temps partiel thérapeutique, et/ou sur préconisation de la PST.
Conformément à l'accord multi-professionnel relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap dans l'ESS du 9 janvier 2019, le télétravail peut constituer un moyen pertinent permettant de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap dès Iors que la nature du poste le permet et à la condition de veiller à maintenir le salarié au sein d'un réel collectif de travail. Le télétravail peut également être préconisé pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation d’inaptitude ainsi que des salariés en situation d’invalidité sous réserve du respect des articles L1226-2 et suivants, L4624-4 et suivants, R4624-29 et s. du code du travail et des articles L341-1 et suivants du Code de la sécurité sociale.
Candidature et entretien
Lorsque la demande de passage en télétravail émane du salarié, ce dernier devra effectuer une demande écrite auprès de son employeur.
Le salarié devra préciser dans sa demande écrite :
Les modalités d'organisation souhaitées ;
Le lieu d’exercice de son activité.
A l’appui de sa demande, le salarié fournit plusieurs justificatifs :
Un certificat de conformité électrique ou une attestation sur I ’honneur justifiant de la conformité de l’installation électrique de l’espace de travail.
Une attestation d’assurance habitation dont la police prend en compte l’activité de télétravail.
Lorsque la proposition provient de l'employeur, celle-ci est également adressée par écrit auprès du salarié concerné.
Un entretien spécifique pour évoquer le passage en télétravail sera réalisé entre le salarié et la Mission Locale Caen la Mer Calvados Centre dans un délai de 30 jours calendaires maximum à compter de la demande/proposition. Au cours de l’entretien, le salarié et l’employeur échangent sur l’opportunité et les modalités d’un éventuel passage en télétravail en tenant compte, notamment, des incidences sur l'organisation du service et de la vie personnelle du salarié.
Réponse de l’employeur ou du salarié
La réponse de I ‘employeur est donnée au salarié dans un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de I ’entretien.
Si une demande en provenance d'un salarié n'est pas acceptée par l'employeur, le refus sera motivé et notifié par écrit.
Si la demande émanant de l'employeur est refusée par le salarié, elle doit l’être par écrit.
Formalisation
L’accord des deux parties sera formalisé par un document écrit dont un exemplaire sera remis au salarié. Il comportera les mentions suivantes :
Date d’entrée en vigueur du télétravail ;
Adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
Nombre forfaitaire de journées ou demi-journées de télétravail suivant le rythme prévu par le présent accord
Journées ou demi-journées de la semaine dédiés au télétravail ;
Plages horaires durant lesquelles le salarié est joignable ;
Période d’adaptation et réversibilité ;
Liste des équipements de travail fournis par I ‘entreprise ;
Modalités de suivi de la charge de travail et les moyens de communication avec la structure ;
Modalités de prise en charge des frais professionnels ;
Restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition en référence à la charte informatique-annexe au RI de la ML3C
Télétravail hebdomadaire
A la demande du salarié, le nombre de jour de télétravail du salarié éligible au télétravail régulier est fixé à :
Soit : une demi-journée par semaine ;
Soit : une journée toutes les deux semaines.
La borne à prendre en considération étant la pause déjeuner.
Tous les services doivent disposer des effectifs suffisants pour assurer la continuité du service en présentiel.
Par exception, pour tenir compte d’une politique salariale (congés conventionnels, congés trimestriels, travail à la quinzaine…) pouvant déjà conduire à l’absence de nombreux salariés au cours d’une même journée, aucune demi-journée ou journée de télétravail ne pourra être acquise ni placée au cours des vacances scolaires, propice aux congés. Il apparaît, en effet, essentiel de conserver une présence suffisante au sein de l’association, que ce soit pour le bon déroulement de ses activités ou pour le maintien du lien social des personnes présentes.
Afin d’organiser le télétravail dans une cohérence collective, le choix du placement des demies journées ou journées de télétravail des salariés est décidé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. A défaut, d’accord, elles sont fixées unilatéralement par l’employeur.
En cas de changement de circonstances dans la situation du salarié (changement de poste, de lieu de travail etc.…), le choix du placement des demies journées ou journées de télétravail sera réexaminé pour tenir compte des nouvelles contraintes d’organisation du service. En cas de désaccord sur l’éventuelle modification à intervenir dans le choix du placement des demies journées ou journées de travail, elles sont fixées unilatéralement par l’employeur.
En cas de demi-journées télé travaillées, elles peuvent être accolées, dans une même journée, à des demi-journées libérées ou des jours congés trimestriels, JRTT, JNT ou de congés payés.
Il est précisé que tout salarié cadre et non cadre ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, congés enfant malade, etc…), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens (11 heures consécutives) et hebdomadaires (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures au total).
Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée maximum de trois mois.
L'objectif est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail ainsi que la charge de travail et sa répartition pour le salarié concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de l’entreprise.
Durant cette période, l'entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail à condition que cette décision soit notifiée par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires.
Suspension et aménagement provisoire du télétravail
Le télétravail pourra être suspendu provisoirement sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum.
En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié d'exercer ses fonctions en télétravail ou de les exercer dans des conditions satisfaisantes (exemples : coupure d’électricité, d'internet, travaux bruyants à proximité…), ce dernier prévient immédiatement son employeur afin qu'une solution d'urgence soit mise en place.
L'employeur peut à titre exceptionnel réaménager ou suspendre l’exercice du télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures en cas de nécessités de service.
En tout état de cause, ce délai commence à courir à partir du moment où le salarié a eu connaissance de ce réaménagement ou de la suspension.
Réversibilité
Au-delà de la période d'adaptation, un délai de prévenance doit être respecté pour mettre fin au télétravail. Ce délai ne pourra pas être inférieur à 30 jours calendaires.
Si la décision émane du salarié, celui-ci devra la transmettre par écrit.
Si elle émane de l’employeur, ce dernier recevra le salarié pour lui exposer les motifs de cette décision, qui lui sera notifiée par écrit (mail avec accusé de réception et de lecture, courrier remis en main propre contre récépissé, LR AR).
La date de remise ou de réception de l’écrit fera alors courir le délai de prévenance visé précédemment.
En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le salarié sera tenu de reprendre son poste au sein du lieu habituel de travail.
TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Volume de jours de télétravail occasionnel par an
Le télétravail occasionnel à la demande du salarié est limité à 4 journées sur une année calendaire.
Ces journées de télétravail occasionnelles peuvent être prises par journée entière ou demi-journée.
Volume de jours de télétravail organisationnel par an
Le télétravail organisationnel à la demande de l’employeur est limité à 4 journées sur une année calendaire.
Ces journées de télétravail organisationnel peuvent être prises par journée entière ou demi-journée.
Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er du présent accord, doit formuler une demande auprès de l’employeur, ou un responsable hiérarchique.
A l’appui de sa demande, le salarié fournit plusieurs justificatifs :
Un certificat de conformité électrique ou une attestation sur I ’honneur justifiant de la conformité de l’installation électrique de l’espace de travail.
Une attestation d’assurance habitation dont la police prend en compte l’activité de télétravail.
L’accord des parties est formalisé par écrit qui peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et un responsable hiérarchique précisant à minima : la durée, le lieu du télétravail, l’ensemble des moyens matériels nécessaires et adaptés à l'exercice du télétravail.
TELETRAVAIL POUR EVENEMENT EXCEPTIONNEL = caractère imposé
Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur, le CSE sera informé. Il sera organisé, dans les plus brefs délais, une réunion exceptionnelle de CSE.
Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et l’association précisant à minima : durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté.
En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale.
Le nombre de journées exceptionnelles n’est pas limité et ne fait pas l’objet d’un décompte.
MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Rappel des principes fondamentaux
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l’association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait heure et jours. Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Planification
Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité de l’employeur. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de la structure. Il statuera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés.
Le télétravail régulier est organisé sur la base d’une demi-journée ou d’un jour fixe établis dans le cadre d’un planning.
Pour des raisons liées à la circulation de l’information, le télétravailleur devra planifier en amont ses horaires de travail journalier en télétravail via le logiciel de gestion du temps de travail.
Report
En cas d’absence du salarié, quel qu'en soit le motif, (jour férié inclus) coïncidant avec une journée habituellement télé travaillée, le salarié ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail. II en est de même lorsque le salarié est tenu de se déplacer pour des raisons professionnelles de son lieu de travail ou de tout autre lieu sur le jour habituel demandé en télétravail.
Horaires et joignabilité
Le télétravail s'exerce dans les mêmes conditions d'horaires que le travail au sein des locaux de l'entreprise.
Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures se doit de respecter les horaires de travail prévus à son planning ou l’horaire collectif en vigueur au sein de la structure, sans dépassement. II ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires sauf validation préalable de l'employeur.
Ainsi, il pourra être joint aux horaires de travail journalier préalablement planifiés via le logiciel de gestion du temps de travail ou, pour les salariés en forfait annuel en jours, aux horaires d’ouverture de l’Association.
Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité.
Pendant ses horaires de travail, le télétravailleur est tenu d’exercer ses missions professionnelles et exécuter les tâches qui lui reviennent.
Les télétravailleurs bénéficiant d’une convention de forfait annuel en heures demeureront libres de gérer l'organisation de leur temps de télétravail sous réserve du respect des règles légales applicables (en particulier les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires) et conformément aux journées ou demi-journées définies dans le document écrit remis au salarié.
Les télétravailleurs bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours demeureront libres de gérer l'organisation de leur temps de télétravail, soit une demi-journée par semaine, soit une journée toutes les deux semaines.
Organisation et suivi de la charge du travail
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. L’employeur veillera à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux effectués dans les locaux de l’entreprise. Il s'assurera que les salariés en télétravail puissent participer pleinement aux temps collectifs de son équipe.
L'employeur est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les salariés soient télétravailleurs ou non.
Afin de s'assurer du bon exercice du télétravail régulier plusieurs espaces d’échange sont proposés entre I ’employeur et le salarié.
Tout salarié en télétravail a la possibilité d’alerter son employeur et de solliciter un entretien en cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail rencontrées dans l’exercice du télétravail.
Par ailleurs, I’employeur organise chaque année un entretien spécifique qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.
REALISATION DU TELETRAVAIL
Lieu du télétravail
Le télétravail est réalisé au domicile du salarié. Par domicile on entend le lieu habituel de résidence du salarié c’est-à-dire celui dont I ’adresse figure sur son bulletin de salaire. Il est rappelé que le télétravailleur doit prévoir à son domicile un espace de travail respectant les règles d’hygiène et de sécurité, de confidentialité, de protection et sécurité des données auxquelles il a accès.
Le télétravailleur pourra travailler dans un autre lieu que son domicile, sous réserve de porter préalablement, cette information à la connaissance de son responsable hiérarchique par courrier électronique.
Le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu doit s’assurer de la possibilité matérielle de le faire (conformité électrique) et attester d’une telle possibilité auprès de son responsable hiérarchique. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et de sécurité, de confidentialité, de la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès.
Moyens, équipements et conditions matérielles
L’employeur met à disposition de ses salariés l’ensemble des moyens matériels nécessaires et adaptés à l'exercice du télétravail. Le salarié doit être dans le même environnement de travail que dans la structure.
L’employeur fournira obligatoirement un ordinateur portable aux salariés en télétravail régulier.
L’employeur sera également dans ce cas tenu de fournir un téléphone portable ou à défaut, un système de communication numérique.
Les autres équipements seront vus au cas par cas, en fonction des besoins spécifiques du salarié. Pour les salariés en situation de handicap, l’entreprise veillera à fournir des équipements adaptés à l’exercice du télétravail. Si besoin la médecine du travail pourra être sollicitée pour adapter des équipements ergonomiques.
L’intégralité de ces équipements demeure la propriété de la structure, de telle sorte que le salarié restituera spontanément l’ensemble de ces équipements lors de la cessation de son activité, quel que soit le motif de la rupture ou dès la fin de la période du télétravail dans l’hypothèse où les équipements sont utilisés uniquement pour le télétravail.
Dans le cadre du télétravail, l'employeur prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation, d’assurance et de remplacement du matériel mis à disposition des salariés.
Cette mise à disposition de I ’équipement fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel. Le salarié est tenu d’utiliser et de prendre soin des équipements mis à sa disposition par l'employeur dans l’exercice de ses fonctions. Il bénéficie du support technique et informatique de la même façon que les autres salariés. Il devra informer l'employeur sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l’employeur. Le salarié devra s'assurer de disposer d’un espace suffisant permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s'assurera que les équipements électriques et la Iigne internet lui permettent d’assurer le télétravail. Si nécessaire, l'employeur pourra demander un certificat de conformité technique et électrique ou une attestation sur l’honneur qu'il dispose une installation technique et électrique conforme.
Sécurité des données
Qu’il s’agisse d’outils fournis par I ‘employeur ou d’outils personnels du salarié, l’usage des outils numériques est encadré par I ‘employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles.
L’employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles.
A cet égard, il est précisé que les dispositions du règlement Intérieur et de la charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion de la ML3C s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.
Assurances
L'employeur prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d'une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d’un matériel professionnel au domicile d’un salarié ou tout autre lieu dédié au télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur.
Il sera demandé aux télétravailleurs, la remise préalable d’un certificat d'assurance attestant la prise en compte de l’activité de télétravail.
Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail à l'exception du télétravail exceptionnel.
À défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l'objet d’un refus et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.
Prise en charge des frais professionnels
L’association prendra en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de I ‘entreprise, après validation de l’employeur.
Le montant et les modalités de prise en charge seront déterminés conformément au barème de l’URSSAF en vigueur. A titre indicatif, l’indemnité forfaitaire de télétravail est fixée à 2,60 € par jour de télétravail.
L’allocation forfaitaire versée est réputée être utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.
Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Ce dernier est informé des engagements de la structure en matière de santé et de sécurité au travail.
L’employeur est responsable de la préservation de la santé et de la sécurité des salariés au travail. Il doit pouvoir s'assurer que le télétravailleur exerce ses fonctions dans des conditions conformes à la préservation de celles-ci.
Le salarié en télétravail s’engage donc à exercer ses fonctions dans des conditions propres à garantir sa santé et sa sécurité et s’engage également à prévenir l’employeur en cas de difficulté.
Le salarié télétravailleur doit avoir un espace de travail adapté à l’activité réalisée en respectant les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
Néanmoins, l’employeur, ses représentants en matière de sécurité, les membres du CSE, s'ils existent, dédiés à la santé et à la sécurité des salariés, le médecin du travail peuvent si nécessaire accéder au lieu du télétravail après avoir obtenu l’accord du salarié.
Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE dédiés à la santé et à la sécurité des salariés, le médecin du travail informent la structure que le lieu de travail ne remplit pas les conditions permettant le télétravail, la structure mettra un terme immédiat à la période de télétravail sans délai de prévenance.
L’employeur prend en charge les accidents du travail survenus durant la période de télétravail dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent dans la structure. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par la charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’association.
En effet, les salariés disposent ainsi d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
En tout état de cause, les sollicitations par tout moyen de communication sont à éviter hors des heures habituelles de travail, les week-ends et pendant les congés. Les salariés ne sont pas tenus d’y répondre.
Evaluation des risques professionnels
Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d'analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques.
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à I’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de I ’usage des outils numériques.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il a donné lieu à un avis du C.S.E., sur sa mise en œuvre, le 26 octobre 2023.
Il entrera en vigueur le 02 janvier 2024.
Dès son entrée en vigueur, il se substituera à l’ensemble des dispositions conventionnelles ainsi qu’aux décisions unilatérales et usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature des présentes.
SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi de l’application de l’accord sera réalisé une fois par an au cours d’une réunion du Comité Social et Economique. Un bilan sera établi à cette occasion.
Les parties signataires s’accordent en outre sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.
REVISION- DENONCIATION
Les parties conviennent de s’en remettre aux dispositions légales pour tout ce qui concerne la révision et la dénonciation de l’accord.
NOTIFICATION — DEPOT — EXTENSION
Le présent accord est à la diligence de la Direction de la ML3C adressé à la déléguée syndicale, syndicat CGT représentatif à la ML3C, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du Travail.
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’association.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également remis en un exemplaire original auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de CAEN.
Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord.
Conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail, le présent accord sera également transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Une copie de l’accord sera publiée sur l’intranet de l’association par la direction.
Fait à Hérouville Saint Clair, le 14 décembre 2023, en 4 exemplaires.
Pour la Mission Locale Caen La Mer Calvados CentrePour la C.G.T. Le PrésidentLa déléguée syndicale
