Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre l’association Mission Locale de Paris dont le siège social se situe 22 rue Pajol 75018 Paris, Convention collective Nationale des Missions Locales et PAIO (IDCC 2190, n°3304), représentée par, Directeur Général ci-après dénommé l’employeur,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales :
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et dans le prolongement de la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014, de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale et de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle. La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de la Mission Locale de Paris. Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu de cohésion social mais aussi un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Association. A l’issue des réunions de négociations, les parties conviennent des dispositions suivantes.
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION Le présent accord, applicable à l’ensemble des salariés de la Mission Locale de Paris, est conclu dans le cadre des articles L.222-1 et suivants du code du travail et intervient dans le cadre de l’article L.2242-5 du Code du travail, en vue de déterminer les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à la Mission Locale de Paris, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
TITRE 1 - RECRUTEMENT ET MOBILITE
TITRE 1 - RECRUTEMENT ET MOBILITE
La Mission Locale de Paris formalise les conditions d’un égal accès des femmes et des hommes aux postes proposés dans l’association, tant dans le cadre des recrutements externes que dans le cadre des recrutements par mobilité interne.
ARTICLE 2. OFFRE D'EMPLOI NON DISCRIMINANTE AU REGARD DU GENRE
Les offres de postes proposées par la Mission Locale de Paris s’adressent aux femmes comme aux hommes.
La rédaction des offres d’emploi internes et externes doit être non sexuée, afin de prévenir les stéréotypes et les phénomènes d’autocensure qui peuvent aller à l’encontre de l’égalité professionnelle. Il doit être systématiquement ajouté la mention H/F sur chaque titre d’annonce et éviter les termes à connotations masculines.
ARTICLE 3. EXAMEN DES CANDIDATURES
Afin de s’assurer des conditions d’un égal accès aux postes à pourvoir, l’établissement s’engage à ce que le processus de recrutement et les critères de sélection soient strictement identiques pour les femmes et les hommes.
Ces critères doivent être fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification sans distinction d’aucune sorte liée au sexe.
ARTICLE 4. FIXATION DE LA REMUNERATION A L'EMBAUCHE
Le salaire d’embauche tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de responsabilités de la personne embauchée. A situation comparable, les salaires doivent être identiques entre une femme et un homme.
ARTICLE 5. FAVORISER LA MOBILITE INTERNE
Le salarié qui souhaite bénéficier d’une mobilité interne a la possibilité de postuler à toutes les offres de la Mission Locale de Paris.
Si aucune offre ne correspond à son souhait de mobilité, il peut effectuer une demande de changement de site en complétant le formulaire correspondant et en le retournant par mail à son interlocuteur RH, en mettant en copie son responsable et le responsable du site souhaité.
Dans les deux cas, un échange est organisé entre la direction des ressources humaines et le salarié concerné. L’accord de principe pour la mobilité relève du directeur général, après recueil de l’avis des responsables de site concernés. Sa mise en œuvre est immédiate concernant une offre de poste ouverte ou différée en fonction des possibilités si demande de mobilité personnelle.
Si un échange est possible avec un autre salarié, et après avis de la hiérarchie, il pourra être procédé au changement d’affectation, sans que cela n’ait d’incidence sur le poste ou la rémunération des deux salariés concernés.
En cas de refus de mobilité, celui-ci devra être motivé et le salarié informé.
TITRE 2 - PROMOTION ET DEROULEMENT DE CARRIERE
TITRE 2 - PROMOTION ET DEROULEMENT DE CARRIERE
La Mission Locale de Paris réaffirme que la promotion et le déroulement de carrière dépendent de l’appréciation portée sur l’exercice des fonctions et des souhaits d’évolution individuelle, sans prise en compte du genre et sans considération de l’exercice d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
ARTICLE 6. EGALITE DE TRAITEMENT
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constitue un engagement fondamental de la Mission Locale. Les décisions relatives à la gestion des carrières, aux mobilités ou aux promotions doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels. À ce titre, les congés maternité, d’adoption ou parental ne sauraient en aucun cas freiner ou compromettre le déroulement de la carrière d’un salarié.
ARTICLE 7. FAVORISER LA REPRISE D’ACTIVITE
Afin de favoriser la reprise d’activité après une absence supérieure à trois mois, un entretien de reprise est systématiquement organisé avec le salarié, la direction des ressources humaines et le manager afin d’accompagner le retour et d’évoquer les conditions de reprise et perspectives. Cet échange vise à faciliter la reprise de poste, à identifier d’éventuelles adaptations nécessaires, et à réactualiser l’entretien professionnel.
Cette réactualisation permet d’ajuster les objectifs et de recenser les éventuels besoins de formation, afin de mettre en œuvre les actions requises dans les meilleurs délais.
Le salarié en charge d’une référence/thématique avant son départ doit, dans la mesure du possible, la retrouver à son retour.
Dans un souci de respect du droit à la déconnexion et de continuité professionnelle sereine, il est par ailleurs prévu que, durant certaines absences longues (congé maternité, congé parental, etc.), le salarié puisse demander d’être temporairement retiré des listes de diffusion internes et demander la désactivation de sa messagerie.
Afin de favoriser une reprise progressive et sécurisée de l’activité à l’issue d’une absence continue supérieure à six mois, les mesures suivantes sont mises en place :
Réaffectation du portefeuille
Le portefeuille de bénéficiaires initialement confié au salarié absent est redistribué temporairement avant son retour. Une nouvelle réaffectation pourra être envisagée en lien avec l’encadrement au moment de la reprise.
Rencontre avec les collègues
Des temps d’échange sont organisés avec les collègues, en particulier ceux intégrés dans l’équipe durant la période d’absence, afin de favoriser la réactualisation des liens professionnels et la bonne compréhension du fonctionnement collectif.
Mise à jour via un binôme
Une période de doublon ou un temps d’échange avec un collègue référent peut être mis en place afin de permettre une actualisation des pratiques, procédures et outils mobilisés.
Période d’intégration adaptée
Une période d’intégration et d’appropriation des informations est organisée, d’une durée comprise entre deux jours et une semaine, selon la durée et les circonstances de l’absence. Cette période peut s’appuyer sur un formulaire de retour structurant les étapes de reprise et permettant de recenser les besoins du salarié.
ARTICLE 8 : CONSERVER UN LIEN AVEC LA VIE PROFESSIONNELLE
Afin de conserver un lien avec la Mission Locale de Paris, le salarié en congé maternité, d’adoption, parental ou en congé sabbatique restera destinataire des informations d’ordre général, des offres d’emploi ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle. L’utilisation de cette boîte mail doit être conforme aux dispositions du règlement intérieur notamment concernant l’émission de mails.
TITRE 3 - SALARIES A TEMPS PARTIEL
TITRE 3 - SALARIES A TEMPS PARTIEL
La Mission Locale de Paris souhaite accorder une attention particulière à ses salariés à temps partiel et préserver une réelle équité de traitement.
ARTICLE 9 : EQUITE DANS L'EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes d’évolution de rémunération et de carrière professionnelle.
Les salariés à temps partiel doivent avoir accès, dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, à l’attribution d’une référence.
ARTICLE 10 : ADAPTER LA CHARGE DE TRAVAIL ET LES OBJECTIFS
La charge de travail et les objectifs des salariés à temps partiel doivent être adaptés à leurs quotités travaillées. Un entretien est organisé avec le responsable lors de la mise en place d’un temps partiel afin d’organiser la charge de travail proportionnellement au temps de travail du salarié.
Pour les conseillers, le principe de proportionnalité « accompagnement/référence » doit être, dans la mesure du possible, respecté. Si la proportion ne peut être conservée, un temps minimal doit être consacré pour assurer la veille sur l’activité d’insertion
.
ARTICLE11 :PARENTALITE ET COTISATIONSRETRAITEDEBASEET COMPLEMENTAIRE
Une prise en charge de la part patronale à temps plein des cotisations de retraite de base et de retraite complémentaire est garantie aux salariés à temps partiel et dont la quotité est égale ou supérieure à 75%.
La prise en charge des cotisations salariales reste à la charge du salarié.
Le salarié qui ne souhaite pas bénéficier de cette mesure doit en faire la demande par écrit à son interlocuteur RH un mois avant la date d’effet souhaité.
ARTICLE 12 : REMUNERATION DES TEMPS PARTIEL LIES A LA PARENTALITE
Afin de tenir compte des contraintes liées à la parentalité, il sera appliqué pour les salariés travaillant une quotité égale ou supérieure à 80%, une hausse de leur rémunération correspondant à 1% de plus que leurs quotités réelles : Exemple : un salarié travaille 80%, il est rémunéré 81% soit, une augmentation de 1.25%.
TITRE 4 -REMUNERATION
TITRE 4 -REMUNERATION
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale est affirmée par les dispositions légales. L’égalité de rémunération doit ainsi être assurée entre tous les salariés femmes et hommes placés dans une situation identique, les différences de rémunération ne pouvant reposer que sur des éléments objectifs, notamment l’expérience professionnelle, la formation, l’ancienneté, etc.
ARTICLE 13 : EGALITE SALARIALE
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’établissement de l’égalité professionnelle.
Une étude comparée annuelle des salaires hommes/ femmes sera menée par la direction et une attention particulière sera portée à tout écart de plus de 5% pour une même situation comparable.
Selon les dispositions de l’accord NAO 2025
et dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise réaffirme sa volonté de promouvoir des conditions de travail équitables et de prévenir toute forme d’inégalité salariale liée au genre.
Afin de contribuer à la réduction des écarts de rémunération au retour des congés liés à la maternité, que toute salariée revenant d’un congé maternité bénéficiera, à la date de sa reprise effective du travail, d’une augmentation de 1 % de son salaire de base.
Cette mesure vise à garantir que les périodes d’absence liées à la maternité n’impactent pas défavorablement l’évolution salariale des salariées concernées.
Pour rappel : l’article L1225-26 du code du travail prévoit: «En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.»
Il est donc précisé que si le dispositif légal s’avère plus favorable au retour de la salariée, c’est ce dernier qui sera appliqué. Dans le cas contraire, le présent accord s’appliquera.
L’entreprise s’engage par ailleurs à suivre annuellement l’application de cette disposition et à analyser ses effets sur l’évolution des rémunérations, dans le cadre du bilan social ou de l’index égalité professionnelle.
TITRE 5 –ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE
TITRE 5 –ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE
La Mission Locale de Paris s’engage à concilier vie professionnelle et vie familiale. La parentalité ne doit en aucun cas constituer un obstacle à l’accès à l’emploi, à la formation ou à l’évolution professionnelle.
ARTICLE 14 : FIXATION DES HEURES DE REUNIONS
Les contraintes de la vie personnelle et familiale sont prises en compte dans l’organisation des réunions internes. Ainsi, les réunions doivent être, dans la mesure du possible, planifiées pendant les horaires habituels de travail. Il est précisé que ces horaires de référence correspondent à ceux d’un salarié à 35 heures hebdomadaires. Les réunions matinales ou tardives, en dehors de cette plage horaire, doivent être évitées autant que possible.
ARTICLE 15 : FACILITER LA PRISE DES CONGES PAYES
Les salariés, à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou maladie, ont la possibilité de reporter leurs congés payés restants à l’issue desdites périodes. Ils sont informés par courrier que les congés doivent être pris dans les quinze mois suivant le retour effectif.
ARTICLE 16 : HORAIRES AMENAGES LORS DE LA RENTREE SCOLAIRE
A l’occasion de la rentrée scolaire, les parents d’enfant scolarisé ont la faculté d’accompagner leur enfant le matin et d’aller les chercher le soir, le jour de rentrée scolaire, ce jusqu’à la rentrée de 6ème, sous réserve d’en informer leur responsable une semaine à l’avance et dans la mesure où les contraintes de service sont assurées. Les heures prises dans ce cadre ne sont pas récupérées.
ARTICLE 17 : REDUCTION JOURNALIERE DU TEMPS DE TRAVAIL DES FEMMES ENCEINTES
La convention collective nationale des Missions Locales et PAIO, dans son article 5-1-3, prévoit que les salariées, à partir du début de leur 3e mois de grossesse, peuvent réduire d’une heure la durée quotidienne du travail selon des modalités convenues préalablement avec le manager. Cette réduction est portée à 2 heures par jour à compter du 5ème mois de grossesse. Les modalités d’organisation de cet aménagement horaire s’appliquent dans les mêmes conditions que celles énoncées dans l’article de la convention collective, y compris pour les salariées à temps partiel.
ARTICLE 18 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET BIEN-ETRE
Les salariés disposeront d’une demi-journée par an pour faire les examens médicaux suivants :
Mammographie
Examen de la prostate.
Cette disposition n’est pas soumise à condition d’âge et le salarié doit en informer sa hiérarchie.
En parallèle, les personnes atteintes d’endométriose auront la faculté de télétravailler les journées où elles sont indisposées.
ARTICLE 19 : ABSENCES POUR RAISON MEDICALE DES ENFANTS A CHARGE
La convention collective accorde 6 jours de congés par enfant et par année civile en cas de maladie selon des critères définis à l’article V – 6-3. L’utilisation de ces jours, initialement réservés à des absences maladie ou à des hospitalisations non prévisibles, est élargie aux absences pour raisons médicales prévisibles suivantes :
Les consultations médicales auprès de médecins spécialistes
Les visites médicales à l’hôpital
Ces absences doivent être attestées par un justificatif médical et doivent être anticipées dans la mesure du possible en respectant un délai de prévenance d’une semaine. La Direction Générale de la Mission Locale de Paris, soucieuse de développer le volet social de la RSE, souhaite instaurer un congé pour les parents d’enfant, porteur de handicap.
Ainsi, jusqu’aux 15 ans révolus de l’enfant, le congé existant (6 jours) sera majoré de 4 jours par enfant porteur d’un handicap soit 10 jours par an. Des 16 ans au 20ème anniversaire de l’enfant, le congé sera de 6 jours par an.
Ces dispositions seront accessibles sous réserve de justificatif de reconnaissance de la RQH de l’enfant tant pour les rdvs médicaux que de suivis avec des professionnels paramédicaux (ex : orthophonistes, psychomotriciens, ergothérapeutes, etc).
Le salarié devra justifier la situation de l’enfant (reconnaissance ou démarche, rattachement fiscal). Ces documents seront présentés une fois par an à la Direction des Ressources Humaines, les documents ne seront pas conservés par la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 20 : DON DE JOURS ET ABONDEMENT EMPLOYEUR Un système de don de jours entre salarié avec abondement de l’employeur est mis en place au bénéfice d’un salarié ayant un enfant ou un conjoint, un partenaire ou un concubin ou un ascendant (parents, beaux parents) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La situation doit être attestée par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit le proche. Sont éligibles aux dons toute personne ayant vécu un événement de vie d’une gravité exceptionnelle impactant directement le salarié (ex. : incendie de domicile, sinistre majeur, …) nécessitant un accompagnement renforcé ou une gestion urgente de la situation.
La situation doit être justifiée au près du Service RH.
1/ Les jours suivant peuvent être donnés par un salarié :
congés payés au-delà du 24e jour
RTT
congé mobile
congé épargné dans le CET
Il est précisé que seuls des jours déjà acquis et entiers peuvent être donnés.
Afin de préserver le droit au repos des salariés, une limitation des dons par salarié est fixée à 10 jours maximum par année de référence des congés payés (1e juin N au 31 mai N+1). Il ne sera pas tenu compte de la valeur monétaire du jour donné qui comptera pour une unité quel que soit la rémunération du salarié donneur et du salarié receveur.
2/ Un abondement de l’employeur est effectué selon les modalités suivantes :
1ère tranche : de 1 à 20 jours donnés par les salariés : un versement complémentaire est effectué par l’employeur correspondant à la moitié des jours récoltés par le salarié.
Exemple : un salarié récolte 8 jours. Il bénéficie de 4 jours abondés, soit 12 jours d’absences rémunérées au total.
2ème tranche : de 21 à 30 jours donnés par les salariés : un versement complémentaire est effectué par l’employeur correspondant à un jour par tranche de cinq jours récoltés par le salarié.
Exemple : un salarié obtient 25 jours de dons. Il bénéficie de 11 jours d’abondement (10 au titre de la 1e tranche et 1 au titre de la 2e tranche), soit 36 jours d’absences rémunérées au total.
Au-delà de 30 jours donnés par les salariés : l’employeur n’abonde plus ce qui fixe l’abondement maximum à 12 jours par salarié et par année de référence des congés payés.
3/ Modalités de mise en œuvre :
Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette mesure doivent contacter le service RH pour que puisse être engagée une campagne de dons anonyme. Il devra être précisé par chaque salarié « bénéficiaire » s’il souhaite fixer un éventuel plafond au nombre de jours à recueillir.
En cas de plafond fixé, la campagne de dons s’arrêtera automatiquement dès que le seuil aura été atteint. En cas d’absence de plafond, la campagne s’arrêtera après un mois et l’ensemble des jours recueillis seront redistribués au salarié « bénéficiaire ».
En cas de campagne lancée pour deux salariés ou plus, les jours seront affectés de manière égalitaire à chaque salarié « bénéficiaire » jusqu’à ce que les plafonds individuellement définis soit atteints ou jusqu’à épuisement du solde de jours recueillis.
Pour chaque campagne, la direction adressera les informations suivantes au référent choisi par le CSE parmi ses membres et au référent choisi par le CSSCT parmi ses membres :
Nombre de jours éventuellement demandés par le salarié « bénéficiaire », Nombre de jours total recueillis, Répartition des jours recueillis en cas en de salariés « bénéficiaires » multiples.
A chaque étape, l’anonymat du salarié « donneur » et du salarié « bénéficiaire » est préservée.
S'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation ou de mise en œuvre, les parties conviennent de réunir un représentant de la direction générale, le représentant du CSE et le représentant du CSSCT pour que soit produite une note explicative à adopter par les parties signataires du présent accord.
TITRE 6 : RENFORCEMENT DE L'ÉGALITE PROFESSIONNELLE ET PREVENTION DES COMPORTEMENTS INAPPROPRIES
TITRE 6 : RENFORCEMENT DE L'ÉGALITE PROFESSIONNELLE ET PREVENTION DES COMPORTEMENTS INAPPROPRIES
ARTICLE 21. SENSIBILISATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, la Mission Locale de Paris s’engage à renforcer la prévention des comportements sexistes, tout en favorisant une culture d’entreprise inclusive et respectueuse.
1 /Mise en place d’un plan d’action contre le harcèlement sexuel et où sexiste
Afin de prévenir toute forme de harcèlement sexuel et de comportements sexistes, un plan d’action structuré sera déployé comprenant :
Des actions de sensibilisation et de formation à destination des managers, de référent harcèlement, des représentants du personnel, ainsi que de l’ensemble des salariés (e-learning ou sessions présentielles).
Une communication claire et régulière sur les droits, les recours possibles, et les dispositifs d’alerte existants.
L’affichage obligatoire des contacts référents et numéros d’urgence sur les lieux de travail.
Des mesures disciplinaires adaptées pourront être prises en cas de faits avérés, dans le respect des procédures internes.
2 / Organisation annuelle d’une "Semaine de l’égalité"
Une "Semaine de l’égalité" sera organisée, en lien avec les équipes internes (ex. : Service RH, Communication, Référent égalité) et en coordination possible avec des partenaires
Cette semaine sera l’occasion de :
Proposer des conférences sur les enjeux liés à l’égalité professionnelle, à la discrimination, à la lutte contre les stéréotypes et aux parcours inspirants.
Mettre en place des ateliers participatifs, quiz ou défis collaboratifs autour de la mixité, des biais inconscients ou de la parentalité.
Valoriser les bonnes pratiques internes et les initiatives individuelles ou collectives favorisant l’égalité.
TITRE 7 – SUIVI DE L’ACCORD
TITRE 7 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 22. BILAN DES MESURES
A l’occasion de chaque négociation annuelle obligatoire, la direction s’engage à dresser un bilan de l’application des mesures et de les communiquer aux partenaires sociaux.
Une attention particulière sera portée aux dispositifs énoncés dans les articles 5 et 15 après une période de 12 mois. L’arrêt de ces dispositifs pourra être demandé en cas de constat négatif par l’une des parties signataires et donner lieu à une nouvelle négociation sur ces points.
TITRE 8 – DISPOSITIONS GENERALES
TITRE 8 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 23. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Sous réserve de l’exercice éventuel du droit d’opposition et des dispositions légales en vigueur, le présent accord est conclu pour une durée d’un an et prend effet à compter du 1er juillet 2026.
ARTICLE 24. ADHESION
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
ARTICLE 25. REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.
ARTICLE 26. COMMUNICATION ET DEPOT
Dans les meilleurs délais, l’entreprise notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Mission Locale de Paris.
A l’expiration d’un délai de huit jours après cette notification aux organisations syndicales, l’accord sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmis à la DIRECCTE compétente.
ARTICLE 27. INFORMATION DES SALARIES ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Un exemplaire du présent accord sera transmis au Comité d’entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux.
Fait à Paris, le 26/06/2026
En cinq exemplaires
Pour la Mission Locale de Paris Pour la CGT pour la CFDT
