ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DE LA MISSION LOCALE DES JEUNES DE MONTPELLIER MEDITERRANEE METROPOLE SUR LE TELETRAVAIL
ENTRE :
La Mission Locale des Jeunes de Montpellier Méditerranée Métropole (MLJ3M) dont le siège social se situe au 355 rue Vendémiaire – 34000 Montpellier, représentée par, Directeur Général
ET
Les organisations syndicales : -UNSA, représentée par, déléguée syndicale, négociatrice et signataire - CGT, représentée par, délégué syndical, négociateur et non signataire
PREAMBULE
L’accord collectif d’entreprise du 19 octobre 2022 relatif au télétravail arrivant à terme le 18 avril 2024, la MLJ3M et les délégations syndicales ont engagé la négociation d’un nouvel accord collectif d’entreprise sur le télétravail.
La MLJ3M et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de réunions de négociation qui se sont tenues, le 08 février 2024, le 14 mars 2024 et le 03 avril 2024. Au terme de ces négociations, les parties, ont convenu du présent accord collectif. Le télétravail poursuit un double objectif, de qualité de vie au travail pour les salariés.es tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail au service du public et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières. La responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre les salariés.es et le responsable hiérarchique constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail. Les parties signataires entendent définir l’articulation entre le présentiel et le distanciel en fixant un cadre général et commun, dans le respect des besoins de fonctionnement des activités liés aux nécessités de service et du maintien indispensable du lien social entre les salariés.es. Le télétravail répond à plusieurs finalités recherchées par la Mission Locale :
Il poursuit un objectif de qualité de vie au travail ;
une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés.es ;
offre au télétravailleur.se une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches ;
il participe aussi d’une démarche éco responsable en réduisant les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, en contribuant à la réduction du risque routier et en permettant également une réduction de frais engagés par les salariés.es notamment en matière de déplacement.
Les dispositions prévues par le présent accord, qui s’inscrivent dans le champ de la négociation collective, s’appliquent au lieu et place de celles portant sur le même objet de l’accord de branche du 07 juillet 2022 relatif au Télétravail.
TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord collectif d’entreprise de la MLJ3M s’applique à l’ensemble des salariés.es de la Mission Locale des Jeunes de Montpellier Méditerranée Métropole.
Article 2 : Définition
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié.e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
TITRE II : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Article 3 : Les salariés.es éligibles
Sont éligibles au télétravail :
Les salariés.es ayant au moins 6 mois d’ancienneté ;
Pouvant exécuter leur prestation de travail en toute autonomie et hors des locaux de la Mission Locale ;
Maîtrisant l’outil informatique ;
Disposant d’un lieu ou d’un espace répondant aux conditions définies par le présent accord.
Sont inéligibles au télétravail :
les salariés.es dont le temps de travail est inférieur à 28 heures hebdomadaires ;
les salariés.es en alternance ;
les salariés.es en parcours de formation.
TITRE III : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Article 4 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, en principe, au lieu de résidence principale du salarié.e. Toutefois, par exception, si le salarié.e réside temporairement dans un autre lieu privé que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il en informe par écrit son responsable hiérarchique et le service RH. Cette possibilité lui est ouverte, après accord du responsable hiérarchique et dès lors que le lieu de résidence remplit les conditions nécessaires, telles que définies par le présent accord.
Article 5 : Organisation et conformité de l’espace de travail
Le salarié.e candidat au télétravail doit disposer d’un espace de travail lui permettant :
l’accès à une ligne internet haut débit, condition indispensable à la réalisation de son activité en télétravail ;
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur.euse ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Il est demandé au salarié.e candidat.e d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il.elle atteste disposer d’un espace de travail répondant à ces exigences.
Article 6 : Assurance
Le salarié.e fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il.elle adresse annuellement cette attestation au service RH. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Article 7 : Conformité électrique
L’espace dédié à l’activité professionnelle doit respecter les règles de sécurité électrique. La conformité des installations électriques constitue une des conditions préalables indispensables à la mise en place du télétravail. Le salarié.e doit attester sur l’honneur auprès de son employeur de la conformité de l’espace dédié au télétravail. Un test informatique est réalisé à distance pour vérifier que l’installation du salarié.e lui permet de recevoir les documents électroniques de la taille de ceux circulant habituellement dans la Mission Locale et de travailler à distance dans de bonnes conditions.
TITRE IV : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 8 : Mise en place d’un commun accord
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre la Mission Locale et le salarié.e sur initiative de l’un ou de l’autre. Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié.e de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du responsable hiérarchique est nécessaire.
Article 9 : Mise en place sur demande du salarié.e
Lorsque le salarié.e souhaite bénéficier du télétravail il.elle devra en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique au moyen d’une fiche télétravail prévue à cet effet et annexée au présent accord. Le responsable hiérarchique dispose d’un délai maximum de 1 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié.e concerné.e. En cas d’arbitrage, l’ancienneté du salarié.e, les personnes handicapées, les salariées en état de grossesse ou en congé parental à temps partiel, les salariés.es en temps partiel thérapeutique ou dans le cadre d’une invalidité, les salariés.es proches aidants, sont prioritaires. Tout refus opposé à un salarié.e candidat.e au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée du responsable hiérarchique. En cas de refus réitérés, le.la salarié.e dispose d’une possibilité de saisine de la DRH.
Article 10 : Formalisation du télétravail
Le passage volontaire en télétravail et son acceptation par le salarié.e, sont formalisées par la signature conjointe de la fiche télétravail (fiche annexée au présent accord). Cette fiche définit les conditions de mise en œuvre du télétravail : les missions, activités ou tâches à réaliser, le ou les jours télétravaillés, le lieu de télétravail, horaires de télétravail, le numéro de téléphone sur lequel le salarié.e est joignable, la durée du télétravail, la durée de la période d’adaptation, le matériel dont dispose le salarié.e, les documents à fournir.
Article 11 : Organisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de la Mission Locale et garantir la protection des salariés.es. Dans ces hypothèses, la Direction pourra imposer le télétravail considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de la Mission Locale et garantir la protection des salariés.es. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.e. La Direction établira un plan de continuité de l’activité qui sera soumis à la consultation du CSE. Les salariés.es en seront informés.es par tout moyen.
TITRE V : CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Article 12 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 1 mois renouvelable une fois sur initiative de la Mission Locale ou du salarié.e, est observée lors de la mise en place du télétravail. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours en motivant par écrit cette décision. La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Article 13 : Sensibilisation, accompagnement et formation
Des actions de sensibilisation et de formation à destination des responsables hiérarchiques et des télétravailleurs.euses seront mises en œuvre, elles devront notamment traiter des thématiques suivantes :
la formation des responsables au management à distance ;
les bonnes pratiques ergonomiques du télétravail ;
la maitrise des outils d’interaction à distance.
Article 14 : Organisation du télétravail
Les volumes possibles de télétravail autorisés par type de poste s’établissent comme suit :
Personnel chargé de l’accompagnement du public (Conseillers.ères en insertion sociale et professionnelle, personnel relevant des emplois du médico-social suivant la Convention Collective Nationale)
Pour un temps plein :
½ journée fixe/semaine accolée ou non à ½ journée de RTT
1 jour fixe /15 jours en alternance avec 1 journée de RTT (option fixe ou libre)
Pour un temps partiel supérieur ou égal à 28 heures hebdomadaires
1/2 journée fixe /15 jours
1 jour fixe /mois
Personnel assistant.e administratif.tive
Pour un temps plein : 2 jours fixes /semaine maximum non accolés à 1 journée de RTT
Pour un temps partiel supérieur ou égale à 28 heures hebdomadaires : 1 journée fixe/ semaine maximum
Personnel chargé d’accueil et animateur.trice / médiateur .trice
Télétravail ponctuel possible sur mission spécifique à déterminer par le responsable hiérarchique.
Personnel encadrant et chargé de projet
Télétravail dans la limite de 50 jours/année civile.
Personnel fonction support (service informatique, communication, logistique, administratif et financier, administratif de direction)
Pour un temps plein : 2 jours fixes /semaine maximum non accolé à 1 journée de RTT Pour un temps partiel supérieur ou égale à 28 heures hebdomadaires : 1 journée fixe/ semaine maximum De façon spécifique, le volume de télétravail sera adapté le cas échéant, après étude des préconisations du médecin du travail pour les personnes handicapées, en état de grossesse, en temps partiel thérapeutique ou dans le cadre d’une invalidité. Pour les salariés.es en congé parental à temps partiel et les salariés.es proches aidants, le volume de télétravail sera adapté par le responsable hiérarchique. Le télétravail s’effectue par journée entière ou demi-journée. Ce temps de télétravail fera l’objet d’un dépôt préalable sur l’application Timmi. Le responsable hiérarchique s’assure que le nombre de télétravailleurs.euses au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. En cas d’obligation de service et sur demande du responsable hiérarchique, les jours ou demi-journées de télétravail posés peuvent être reportés sur un autre jour ou demi-journée dans la semaine. A défaut de report dans la semaine, ces temps de télétravail ne sont pas récupérables. En cas d’absence imprévue du salarié.e lors des jours ou demi-journées de télétravail planifiées, quel qu’en soit le motif, les jours de télétravail ne pourront pas faire l’objet d’un report. La limite du nombre de télétravailleurs.euses par site/équipe de travail est laissée à l’appréciation du responsable hiérarchique et/ou de la Direction.
Article 15 : Lutte contre l’isolement
Les signataires du présent accord conviennent que la lutte contre l’isolement, la préservation du lien social et du bon fonctionnement des équipes constituent des facteurs primordiaux de la qualité de vie au travail. Cela se traduit par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur.euse dans les locaux de la Mission Locale. Les temps de travail collectifs réguliers dans les locaux de la Mission Locale sont des éléments indispensables au maintien d’une communauté de travail, de repères relatifs aux activités de relations humaines sans distance.
Article 16 : FORME DU TELETRAVAIL
Article 16.1 : Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur.euse s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés.es de la Mission Locale. Ainsi, le télétravailleur.euse effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet ou temps partiel). Le temps de travail d’un télétravailleur.euse est évalué au regard du temps de présence à la Mission Locale et de celui réalisé en situation de télétravail. Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de la Mission Locale et au télétravailleur.euse, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos et au respect du droit à la déconnexion conformément aux règles applicables au sein de la Mission Locale. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié.e est présent dans la Mission Locale ou exerce sous forme de télétravail. Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont récupérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction ou validées par elle.
Article 16.2 : Horaires de travail
Les horaires de travail du télétravailleur.euse sont ceux effectués par celui-ci au sein de la Mission Locale. Il.elle ne peut être contacté.e pour son activité en dehors des horaires fixés. Le salarié.e doit être joignable sur ses horaires de télétravail. Il.elle devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Mission Locale. Il.elle est tenu.e de répondre aux appels téléphoniques, aux appels via les applications /outils informatiques et de communication de la Mission Locale, de participer à toutes les réunions en visioconférence organisées en interne ou dans le cadre de son travail partenarial, et de consulter sa messagerie téléphonique et informatique.
Article 17 : Régulation de la charge de travail
Article 17.1 : Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs.euses doit être équivalente à celle des autres travailleurs.euses placés.es dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés.es ne relevant pas du statut de télétravailleur.euse. Les missions, activités ou tâches qui sont effectuées dans les périodes de télétravail, ainsi que les modalités de liaison, sont définies par le responsable hiérarchique, après échange avec le salarié.e. La hiérarchie et le salarié.e veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en présentiel et celle en télétravail.
Article 17.2 : Entretiens
Avant la fin de la période d’adaptation un entretien est réalisé entre le responsable hiérarchique et le salarié.e afin de vérifier que le télétravail convient aux deux parties.
Dans le cadre de l’entretien d’évaluation annuel, un bilan est organisé entre le télétravailleur.euse et son responsable hiérarchique.
Ce bilan aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié.e ;
les conditions d’activité du télétravailleur.euse ;
le bilan de l’activité du télétravailleur.euse sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;
les perspectives de l’activité du salarié.e pour la période à venir.
Article 17.3 : Dispositif de veille et d’alerte
Le salarié.e qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante doit alerter immédiatement sa hiérarchie en indiquant précisément les difficultés rencontrées. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié.e, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié.e, décrivant les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié.e est dans une situation de surcharge de travail ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié.e ne prend pas les jours de repos et congés dont il.elle bénéficie.
La participation du salarié.e à cet entretien est impérative.
TITRE VI : DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLER
Article 18 : Droits individuels et collectifs
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur.euse :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés.es de la Mission Locale ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés.es placés dans une situation comparable.
Article 19 : Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via des outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser. Il est rappelé, conformément à l’article L.2242-17-7 du Code du travail, que tout salarié.e bénéficie d’un droit à la déconnexion selon les règles applicables au sein de la Mission Locale. L’effectivité du respect par le salarié.e des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, en dehors des plages de disponibilité.
Article 20 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.e. A cet effet, le salarié.e ne pourra être contacté.e en dehors de ses plages horaires de télétravail. Pour permettre les échanges, les salariés.es devront activer la caméra et le micro pendant le déroulement des entretiens et réunions et fermer ensuite l’application ou désactiver le microphone et la caméra lorsque l’entretien ou la réunion sont terminés. Afin de protéger la vie privée et le domicile, un fonds d’écran fourni par la Mission Locale doit être installé pour l’utilisation de la caméra.
TITRE VII : HYGIENE ET SECURITE
Article 21 : Santé et sécurité du télétravailleur.euse
La Mission Locale s’assure de la santé et la sécurité du salarié.e et en organise la prévention. Le télétravailleur.euse est tenu.e à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.euse. L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié.e, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié.e a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Article 22 : Accident
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur.euse doit donner lieu à une déclaration d’accident de travail. Le salarié.e doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur.euse doit prévenir la Mission Locale dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
TITRE VIII : EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR.EUSE
Article 23 : Equipement mis à disposition du télétravailleur.euse
La Mission Locale met à la disposition du télétravailleur.euse les équipements nécessaires. Ces équipements comprennent :
un ordinateur portable ou fixe doté des équipements de sécurité et de connexion ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de l’activité à distance ;
un téléphone portable avec abonnement pour le personnel en contact avec le public.
Ces équipements sont la propriété de la Mission Locale. Le salarié.e en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié.e restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur.euse ou en cas de départ de la Mission Locale. En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié.e informe son responsable hiérarchique et le service informatique sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié.e de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de la Mission Locale. Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par la Mission Locale, le télétravailleur.euse est considéré.e pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur.euse est tenu.e de se rendre le jour ouvré suivant au sein de la Mission Locale pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.
En cas de vol, le salarié.e devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique, la Direction, le service informatique et le Délégué à la protection des Données.
Article 24 : Utilisation professionnelle de l’équipement
Les équipements appartenant à la Mission Locale sont réservés à un usage professionnel exclusif. Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur.euse par la Mission Locale doivent faire l’objet d’une utilisation conforme aux différentes règles de sécurité de l’information édictées par la Mission Locale. Le télétravailleur.euse doit aussi respecter le Règlement intérieur de la Mission Locale.
Article 25 : Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié.e a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux règles édictées par la Mission Locale destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié.e devra protéger la confidentialité de ses codes d’accès qu’il.elle ne sera pas autorisé.e à communiquer à un tiers, et fermer systématiquement sa session en cas d’absence. Il.elle ne sera pas autorisé.e à utiliser, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, des outils personnels en lieu et place des équipements de télétravail fournis par la Mission Locale. Le salarié.e sera tenu.e à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements portés à sa connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à la Mission Locale et qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets, en particulier les Données Personnelles régies par le Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles du 27 avril 2016. Le télétravailleur.euse s’interdit donc de divulguer à qui que ce soit des renseignements ou informations, et s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour s’assurer qu’aucune personne non autorisée ne puisse accéder aux Données Personnelles auxquels il.elle aura accès. Le télétravailleur.euse doit veiller à ne pas laisser de Données Personnelles concernant l’activité de la Mission Locale accessibles ou consultables à des personnes tierces à la structure, lorsqu’il.elle exerce en télétravail. Le télétravailleur.euse sera tenu.e de signaler sans délai toute violation des Données Personnelles qu’il.elle constaterait (accès non autorisé, destruction de données, piratage,…) afin que la Mission Locale puisse y remédier et répondre à ses obligations légales et contractuelles. En particulier, le salarié.e s’engage à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui les fichiers informatiques qu’il.elle réalise et dont il.elle a communication dans le cadre de son travail. Afin de respecter la réglementation, le délai maximum pour signaler toute violation ne peut excéder 24 heures.
Article 26 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le Règlement intérieur.
Article 27 : Indemnisation du télétravail
Le salarié.e bénéficiera d’une allocation forfaitaire aux frais de télétravail couvrant les frais liés au télétravail à domicile (accès internet, abonnement internet, téléphonie fixe, abonnement internet haut débit, frais d’électricité, chauffage, fournitures, cartouches d’encre, ramettes de papier, assurance habitation). Cette indemnité forfaitaire sera versée avec la paie sur la base du barème fixé par l’URSSAF.
TITRE IX: DUREE ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Article 28 : Durée contractuelle du télétravail
Toute demande de télétravail accordée le sera pour 12 mois reconductible. Une nouvelle fiche télétravail, telle que définie à l’article 10 du présent accord, devra être formalisée et conjointement signée. Une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu d’exercice du télétravail devra également être fournie.
Article 29 : Suspension temporaire du télétravail
Le télétravail sera ponctuellement ou temporairement suspendu pour les besoins et nécessités du service (le travail sera alors repris en présentiel) lorsque la présence du télétravailleur.euse est nécessaire (notamment en cas de réunion, rendez-vous, entretien, formation, absence ou congé de personnel). Le responsable hiérarchique prévient le ou les salariés.es concernés.es dans un délai de 48 heures.
Article 30 : Changements de fonctions
Lors d’un changement de fonction, il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude d’éligibilité au télétravail pour les nouvelles fonctions, le télétravail n’étant possible qu’aux conditions prévues par le présent accord. Une nouvelle fiche télétravail est conjointement signée.
Article 31 : Caractère réversible du télétravail
La Direction et le salarié.e peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié.e dans les locaux de la Mission Locale. Le retour en présentiel et la fin du télétravail devra être formalisé par un écrit.
Article 32 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur.euse ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit dans les locaux de la Mission Locale ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur.euse est tenu.e d’informer la Direction dans les conditions, délais et forme habituelles.
TITRE X : DISPOSITIONS FINALES
Article 33 : Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis à la consultation du CSE.
Article 34 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prend effet le 19 avril 2024. Il est conclu pour une durée de 2 ans. Dans les 3 mois qui précèdent la date d’expiration, la Mission Locale et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord.
Article 35 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés.es représentative dans la Mission Locale, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DDETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 36 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par la Mission Locale et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail. Dans ce cadre, les parties signataires s’engagent à entamer des négociations relatives à d’éventuelles adaptations du présent accord.
Article 37 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7 du Code du travail. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée. Dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Article 38 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 39 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Mission Locale. Le présent accord sera diffusé en interne à l’ensemble des salariés.es via l’Intranet.
Article 40 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir :
Dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du travail ;
Dépôt d’un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Dépôt pour publication sur la base de données nationale en ligne visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Article 41 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Fait à Montpellier, le 04 avril 2024, en 4 exemplaires dont un pour chaque partie.
