Relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail
Entre les soussignées :
La Mission Locale du Luberon du Pays des Sorgues et des Monts de Vaucluse, dont le siège social est Rue de Croze – Parking le Belvédère – 84 120 PERTUIS.
Représentée par son Directeur,
D’une part,
&
D’autre part,
les élues titulaires du CSE.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit
Préambule
La Mission Locale du Luberon du Pays des Sorgues et des Monts de Vaucluse a souhaité parvenir à la négociation d’un nouvel accord actualisé au regard de la configuration de son activité, de son organisation, du service à rendre à ses bénéficiaires et de l’évolution des dispositions légales.
Cet accord modifie et aménage l’organisation du temps de travail afin d’envisager des solutions d’organisation :
-Adaptées aux exigences de travail de la Mission Locale ; -Garantissant la continuité du service dans les meilleures conditions ; -Favorisant l’amélioration des prestations à rendre au public ; -Répondant aux attentes individuelles des salariés et ainsi favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie privée.
Il a été rédigé pour constituer un nouveau socle social pour le GIP Mission Locale du Luberon du Pays des Sorgues et des Monts de Vaucluse dans une vision tournée vers l’avenir, avec pour objectif d’offrir un socle commun à tous les salariés appelés à travailler à l’élargissement du périmètre de notre Mission Locale.
Il intègre des propositions innovantes en cohérence avec l’évolution des pratiques sociales.
De plus, Il répond aux enjeux posés par le conseil d’administration du GIP Mission Locale du Luberon du Pays des Sorgues et des Monts de Vaucluse en lien avec le projet de structure 2021-2025, les objectifs et les évolutions des attentes de nos financeurs.
Ainsi, il est construit pour accompagner l’objectif de la Mission Locale à savoir, délivrer un service de qualité reconnu par les jeunes accueillis par la structure dans le respect des objectifs stratégiques et des ressources allouées.
Pour réussir pleinement ce projet d’entreprise, chacune des parties concernées prend l’engagement de créer les conditions favorables à sa réussite et de favoriser le respect des intérêts respectifs de l’entreprise, du public accueilli et des salariés.
Le présent accord se donne donc pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail.
Pour les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Préalablement à sa signature, le présent accord a fait l’objet de discussions et de moments de concertation avec l’ensemble des salariés.
Chapitre I - DUREE, DEPOT, REVISION (et dénonciation de l’accord)
Article 1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa signature.
Article 2 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord ainsi qu’une version anonymisée seront déposés électroniquement sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Article 3 – Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu l’attribution du suivi au CSE à l’occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l’accord.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de quinze jours après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 4 - Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 5 - Dénonciation de l’accord
La dénonciation de l’accord sera prononcée dans le respect des modalités fixées par la Loi, en tenant compte d’un délai de préavis de 3 mois.
Chapitre II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 – Les salariés concernés
Le présent chapitre II concerne l’ensemble du personnel de la Mission Locale, à l’exception des salariés Cadres de direction et cadres techniques et administratifs et les salariés à temps partiels.
Pour le personnel à temps partiel, l’aménagement du temps de travail contractualisé reste la référence et il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 2 – Durée du travail
Il est rappelé que la durée collective du travail effectif est en moyenne de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois.
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, sont exclus de cette définition du temps de travail : -Les temps de pause, -Les temps de pause repas : ce temps de pause repas est de 1h00 minimum et doit être pris dans son intégralité. Il n’est pas possible d’effectuer une journée de travail continue. -Les temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail.
Le présent chapitre se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans la structure ayant le même objet.
Article 3 – Modalités d’aménagement du temps de travail
Présentation des modalités du temps de travail :
L’organisation du temps de travail pourra s’opérer selon l’une des trois modalités suivantes :
Modalité 1 : Semaine de 35h00 sur 5 jours travaillés de 7h00 / jour (du lundi au vendredi).
Modalité 2 : Semaine de 35h00 sur 4.5 jours travaillés, répartie comme suit :
8h00 sur 4 jours.
3h00 sur la demi-journée restante.
Le salarié bénéficie d’une ½ journée de repos dans la semaine. Le choix de la ½ journée de repos est soumis à l’accord de la direction.
Modalité 3 : Annualisation du temps de travail avec Semaine de 37h00 sur 5 jours travaillés de 7h24 et JRTT.
La période de référence commence le 1er juin et se termine le 31 mai de l’année suivante.
Le salarié bénéficie de 12 jours de repos supplémentaires, dénommés RTT, acquis entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1, dès lors que le salarié a été présent pendant toute la période de référence (hormis les absences pour congés payés et jours fériés qui sont déjà décomptés des jours travaillés de la période de référence).
Afin d’assurer une meilleure compréhension et une meilleure organisation de l’acquisition et de l’utilisation des jours de RTT, les parties ont souhaité en préciser les modalités dans le cadre de cet accord.
Il est rappelé que les heures de travail effectuées entre 35h00 et 37h00 par semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
Méthode de calcul au réel du nombre de jours de RTT :
Pour déterminer le nombre de jours de RTT auquel le salarié aura droit il est fait application de la méthode de calcul au réel, c’est-à-dire que le nombre de jours RTT est fonction du décompte réel du nombre de jours travaillés dans l'année.
Ainsi, ces 12 jours de repos supplémentaires sont calculés sur la base d’une durée annuelle de référence calculée en déduisant deux jours de repos hebdomadaires, 30 jours ouvrés de congés payés et les 10 jours fériés légaux.
Toute absence autre (maladie, accident du travail, maternité…) réduit le nombre de jours de repos supplémentaires au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année de référence.
En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 37 jeures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.
Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis. Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Calcul de la durée de RTT 1 – Nombre de jours travaillés dans l’année 365 jours annuels
104 jours de repos hebdomadaires
30 jours de congés annuels
9 jours fériés sur jours ouvrés (moyenne)
= 222 jours de travail effectif
2 – Calcul de la durée moyenne d’un jour de travail : 37h / 5 jours = 7.4 h 3 – Calcul de la durée effective de travail : 7.4 h X 222 jours = 1642.8 h 4 – Durée annuelle légale avec 35 h : 7 h X 222 jours = 1554 h 5 – Durée dépassant la durée légale : 1642.8 h – 1554 h = 88.8 h
6 – Nombre de jours de repos RTT : 88.8 h / 7.4 h = 12 jours
Le nombre de jours de RTT annuels sera calculé chaque année sur la base de ce calcul.
Conditions relatives à la prise des jours de RTT :
Les jours de réduction du temps de travail (RTT) après acquisition, peuvent être posés individuellement (par journée ou demi-journée) ou cumulés, après examen et accord de la direction, que si cela est compatible avec les nécessités et les besoins du service.
100% des JRTT sont fixés à l’initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique.
Si les nécessités du service ne permettent pas d’accorder les JRTT fixés à l’initiative du salarié aux dates initialement prévues, le salarié en est informé dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Il est préconisé d’éviter de prendre les jours de RTT le jour de la réunion d’équipe plénière.
Ces jours de RTT devront impérativement être soldés à l’échéance de la période de référence.
Tout salarié embauché en cours d’année ne pourra formuler le vœu de la modalité 3 qu’à la fin de la période de référence (du 1er juin au 31 mai de l’année N-1).
Arrivées et départs en cours de période de référence :
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.
Lissage de la rémunération Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Absences Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Contrôle du temps de travail :
Le temps de travail de chaque salarié sera décompté grâce à la mise en place en amont d’une badgeuse permettant de recenser le temps de travail des salariés. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence. En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes : * En cas de solde créditeur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Mission Locale versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
* En cas de solde débiteur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées : une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde.
Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Mission Locale demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Heures supplémentaires :
Il est rappelé que la Convention Collective applicable précise que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel et constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas dès lors résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable écrite et expresse de l’employeur.
Le paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations correspondantes seront remplacées par un repos compensateur équivalent. Le droit au repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 1h00.
Le repos compensateur sera pris dans un délai de 3 mois à la convenance du salarié sous réserve que ce dernier en adresse sa demande précisant la date et la durée du repos à la Direction au moins une semaine à l’avance.
La direction peut prévoir le report en cas d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
Le temps de trajet domicile n’est pas du temps de travail effectif et ne peut donc pas donner lieu à heures supplémentaires. Cependant, à l’occasion d’un déplacement professionnel, autorisé par la Direction, le temps de trajet peut dépasser le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail. Si c’est le cas, une contrepartie sous forme de repos doit être accordée par l’employeur, cette contrepartie est égale au temps supérieur effectué.
Le salarié dont le contrat prend fin avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos reçoit une indemnité compensatrice.
Article 4 - Demande de rythme de travail
Chaque salarié doit adresser entre le 1er janvier et le 15 mars de chaque année, par écrit à la direction, son souhait de rythme de travail pour la période référence à venir.
La direction devra donner une réponse le 30 avril au plus tard, pour une application au 1er juin de chaque année.
A défaut de choix formulé par le salarié dans le délai prescrit, la direction appliquera à celui-ci la modalité n°1 : semaine de 35h00 sur 5 jours travaillés, soit de 7h00/jour.
Procédure relative à la validation de la demande de rythme de travail
La direction examine chaque année les demandes et opère si nécessaire, les arbitrages résultant du souhait individuel du rythme de travail exprimé par l’ensemble des personnels.
Pour ce faire, il sera tenu compte :
de la fonction occupée par le salarié et de l’adéquation du poste avec la modalité du rythme de travail souhaité ;
d’une organisation générale du fonctionnement permettant d’assurer une couverture optimale du service pour garantir au public une qualité d'accueil notamment les vendredis après-midi et les mercredis après-midi ;
d’une planification permettant d’anticiper les dysfonctionnements prévisibles liés aux absences éventuelles du personnel.
En tout état de cause, il reviendra à la direction de valider, de refuser le vœu formulé par le salarié ou de demander à celui-ci de modifier son choix, si le souhait initial n’était pas compatible avec les impératifs du Service.
Par conséquent, chaque année, le salarié dépose par écrit la modalité choisie parmi les 3 proposées. Après acceptation de la Direction, le salarié s’engage à respecter cette modalité de rythme de travail sur une période d’un an, sans avoir la possibilité de modifier son choix.
Les Congés payés
Les jours de congés se posent en jours ouvrés soit un maximum de 6 semaines complètes pour 30 jours de congés. Quel que soit le rythme de travail choisi (4.5 ou 5 jours), les salariés devront poser 5 jours pour une semaine complète ; pour ceux ayant un rythme de 4,5 jours, lorsqu'ils prennent une journée de congés sur une demi-journée travaillée, ils décompteront un jour complet de congés.
Chapitre III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL CADRE
Les parties conviennent d’appliquer une annualisation du temps de travail avec une semaine à 39h00 de travail en contrepartie de l’octroi de JRTT pour les cadres à temps complet.
Sont exclus de cet accord les salariés à temps partiels.
Pour le personnel à temps partiel, l’aménagement du temps de travail contractualisé reste la référence et il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Au jour de la mise en place de l’accord, les salariés cadres sont les suivants :
Cadre de Direction :
Directeur
Directeur adjoint
Cadre Technique :
Responsable administrative et financière
Responsables de secteur
Afin d’assurer une meilleure compréhension et une meilleure organisation de l’acquisition et de l’utilisation des jours de RTT, les parties ont souhaité en préciser les modalités dans le cadre de cet accord.
Le présent chapitre se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans la structure ayant le même objet.
Article 1 - Salariés concernés
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres définit en préambule.
Article 2 – Durée du travail
Il est rappelé que la durée collective du travail effectif est en moyenne de 35h00 hebdomadaires, soit 151h67 par mois. Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, sont exclus de cette définition du temps de travail : -Les temps de pause, -Les temps de pause repas : ce temps de pause repas est de 1h00 minimum et doit être pris dans son intégralité. Il n’est pas possible d’effectuer une journée de travail continue. -Les temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail.
Article 3 : Modalités d’aménagement du temps de travail
En application du présent accord, l’horaire pratiqué au sein de la structure est de 39 heures par semaine en moyenne réparties comme suit :
39h00 de travail effectif réparties sur 5 jours
22 jours de RTT dues annuellement pour un temps plein (en fonction des années)
Les salariés bénéficient, en outre, de 30 jours ouvrés de congés payés.
Période de référence :
La période de référence annuelle du 1er juin de l'année précédente au 31 mai.
Méthode de calcul au réel du nombre de jours de RTT :
Il est rappelé que les heures de travail effectuées entre 35h00 et 39h00 par semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
Pour l’année 2025, le nombre de JRTT est fixé à 23.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante pour l’exercice 2025 : 1 – Nombre de jours travaillés dans l’année : 365 jours annuels
104 jours de repos hebdomadaires
30 jours de congés annuels
9 jours fériés sur jours ouvrés (exemple 2025)
222 jours de travail effectif
2 – Calcul de la durée moyenne d’un jour de travail : 39 h / 5 jours = 7.8 h 3 – Calcul de la durée effective de travail : 7.8 h X 222 jours = 1731.6 h 4 – Durée annuelle légale avec 35 h : 7 h X 222 = 1554 h 5 – Durée dépassant la durée légale : 1731.6 h – 1554 h = 177.6 h 6 – Nombre de jours de repos RTT : 177.6 h / 7.8 h = 22.76 jours soit
23 jours
Le nombre de jours de RTT annuels sera calculé chaque année sur la base de ce calcul.
Toute absence autre (maladie, accident du travail, maternité…) réduit le nombre de jours de repos supplémentaires au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année de référence. En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée. Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis. Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Conditions relatives à la prise des jours de RTT :
La prise des RTT est planifiée en concertation entre l’employeur représenté par un cadre de direction (Directeur ou le Directeur adjoint) et le salarié.
Les jours de réduction du temps de travail (RTT) après acquisition, peuvent être posés individuellement (par journée ou demi-journée) ou cumulés, après examen et accord de la direction, que si cela est compatible avec les nécessités et les besoins du service.
100% des JRTT sont fixés à l’initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d’accorder les JRTT fixés à l’initiative du salarié aux dates initialement prévues, le salarié en est informé dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
L’autorisation d’absence est confirmée par écrit au salarié avant toute absence.
En cas de désaccord sur les dates retenues pour la prise des jours de RTT, l’employeur représenté par un cadre de direction a la faculté d’imposer les dates retenues pour au maximum 3 jours pour un salarié présent sur toute la période de référence.
Les dates prévues pour la prise des RTT peuvent être modifiées pour faire face à des impératifs de service (surcroît exceptionnel de travail lié à la survenance d’évènements imprévisibles (panne, exigences de l’administration, absences maladie au sein du service) en respectant toutefois un délai de prévenance de 3 jours.
Ils doivent être pris au cours de la même période de référence.
Ces jours de RTT devront impérativement être soldés à l’échéance de la période de référence.
Lissage de la rémunération Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Absences Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Arrivées et départs en cours de période de référence :
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.
Contrôle du temps de travail :
Le temps de travail de chaque salarié sera décompté grâce à la mise en place en amont d’une badgeuse permettant de recenser le temps de travail des salariés.
Le temps de travail de chaque salarié sera décompté grâce à la mise en place en amont d’une badgeuse permettant de recenser le temps de travail des salariés. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence. En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes : * En cas de solde créditeur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Mission Locale versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
* En cas de solde débiteur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées : une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde.
Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Mission Locale demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Heures supplémentaires :
Il est rappelé que la Convention Collective applicable précise que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnellement et constitue une prérogative de l’employeur représenté par un cadre de direction dans l’exercice de son pouvoir de direction.
L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas dès lors résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable écrit et expresse de l’employeur représenté par un cadre de direction.
Le paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations correspondantes seront remplacées par un repos compensateur équivalent.
Le droit au repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 1h00. Le repos compensateur sera pris dans un délai de 3 mois à la convenance du salarié sous réserve que ce dernier en adresse sa demande précisant la date et la durée du repos à la Direction au moins une semaine à l’avance.
La direction peut prévoir le report en cas d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne donne pas lieu au versement d’heures supplémentaires. Cependant, à l’occasion d’un déplacement professionnel, autorisé par la Direction, votre temps de trajet peut dépasser votre temps habituel de trajet entre votre domicile et votre lieu de travail. Si c’est le cas, une contrepartie sous forme de repos doit être accordée par l’employeur, cette contrepartie est égale au temps supérieur effectué.
Le salarié dont le contrat prend fin avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos reçoit une indemnité compensatrice.
Chapitre IV– MISE EN PLACE DES HORAIRES VARIABLES
Article 1 - Salariés concernés
La mise en place de l’horaire variable est soumise à la mise en place en amont d’une badgeuse permettant de recenser le temps de travail des salariés.
Le bénéfice de l’horaire variable concerne tous les collaborateurs (à temps plein ou à temps partiel).
En sont exclus :
Les salariés dont le contrat de travail est d’une durée inférieure ou égale à 1 mois.
Les salariés régis par des horaires fixes situés en dehors des plages variables ou des conventions individuelles de forfait en jours.
Sont toutefois exclus les cadres dirigeants (Cadres de Direction) au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire le directeur et le directeur adjoint auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.
Le présent accord sur le temps de travail s’applique à l’ensemble des salariés présent dans la structure lors de sa signature ainsi qu’à tout nouvel embauché.
Il est rappelé que les salariés concernés devront articuler le bénéfice des horaires variables avec les contraintes de service et d’accueil du public.
Rappel des horaires d’ouvertures au public pour l’ensemble des antennes de la Mission Locale :
Chaque responsable d’antenne doit s’assurer qu’un planning anticipé permet de garantir l’accueil du public sur ces horaires (2 personnes minimum) en tenant compte des horaires variables de chacun.
Article 2 : Détermination des plages fixes de présence
Il sera demandé aux salariés de respecter
les plages fixes de présence suivantes :
Du lundi au jeudi de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00
Le vendredi de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h30
Les plages variables d’arrivée et de départ suivantes sont ouvertes aux salariés :
Du lundi au jeudi :
Possibilité de commencer la journée de travail entre 8h00 et 9h00 ;
Possibilité d’effectuer une pause méridienne (obligatoirement d’un minimum de 1h00) comprise entre 12h00 et 14h00 ;
Possibilité de terminer la journée de travail entre 17h00 et 18h00.
Le vendredi :
Possibilité de commencer la journée de travail entre 8h00 et 9h00 ;
Possibilité d’effectuer une pause méridienne (obligatoirement d’un minimum de 1h00) comprise entre 12h00 et 14h00;
Possibilité de terminer la journée de travail entre 16h30 et 17h30.
Synthèse du dispositif d’horaires variables :
Du lundi au jeudi :
08h00 – 09h00
09h00 – 12h00
12h00 – 14h00
14h00 – 17h00
17h00 – 18h00
Plage variable
Plage fixe
Plage variable
Plage fixe
Plage variable
Le vendredi :
08h00 – 09h00
09h00 – 12h00
12h00 – 14h00
14h00 – 16h30
16h30 – 17h30
Plage variable
Plage fixe
Plage variable
Plage fixe
Plage variable
Les temps dédiés à la vie de l’équipe et du GIP (réunions d’équipe, séminaires) ainsi que les formations ne seront pas soumises à horaires variables.
Continuité de service :
Un planning par antenne, devra impérativement être adressé à la direction par le responsable d’antenne, chaque vendredi matin, afin de garantir les horaires d’ouverture au public de la semaine suivante, en ayant au minimum 2 personnes sur chaque antenne pendant ses heures.
Afin de maintenir la continuité de notre mission de service public et assurer le remplacement de salariés absents (congés ou maladie…), la direction pourra imposer à tout salarié un planning sans plage variable, en respectant un délai de prévenance de 24 heures minimum.
Il est également convenu que l’employeur reste entièrement décisionnaire quant à l’organisation du travail. Ainsi, la présence d’un salarié est obligatoire même pendant les plages variables sur demande expresse de la Direction.
Encadrement du dispositif d’horaires variables :
Le cumul des heures reportées s’établit sur un rythme mensuel définit sur la base d’une année calendaire, quel que soit la date d’entrée du salarié dans la structure.
Le principe du système de débit/crédit est admis selon les modalités suivantes :
Le crédit d’heures : est le nombre d’heures qu’un salarié peut avoir en plus par rapport à l’horaire cumulé exigible à effectuer.
Le débit d’heures : est le nombre d’heures qu’un salarié peut avoir en moins par rapport à l’horaire cumulé exigible à effectuer.
Ce crédit ou ce débit peut être reporté dans les limites suivantes et ne peut en aucun cas dépasser :
En crédit : 2h00 / semaine
En débit : 2h00 / semaine
Le cumul total de ces heures ne peut dépasser 8 heures mensuellement.
Les éventuels débits et crédits doivent être obligatoirement régularisés avant la fin de la période mensuelle.
Ces heures de récupération seront reportées, en priorité, sur les plages variables ou cumulées en demi-journée.
En tout état de cause, l’accord de l’employeur est obligatoire.
Si à la fin du mois un compteur est déficitaire, les heures non effectuées seront retenues sur le bulletin de salaire du mois suivant.
Le crédit d’heures non récupéré est perdu sauf en cas d’arrêt de travail ou de congés exceptionnels empêchant la récupération, ce temps sera reporté sur la période suivante.
Modalités de contrôle des horaires de travail :
Le suivi des heures de prise et de fin de fonction des salariés sera effectué à l’aide d’un logiciel de pointage et de gestion.
Le badgeage se fait sur l’ordinateur du salarié et sur son lieu de travail. Concernant les activités extérieures (formation, colloque, rendez-vous partenaire…) le badgeage se fait par demande préalable et déclaration de badgeage.
Les temps de présence sont calculés par un système informatique à partir des données collectées par le logiciel. Ces données constituent la preuve des heures d’arrivée et de départ.
En cas de badgeage avant le début d’une plage variable, le temps de travail ne sera décompté qu’à partir du début de la plage variable, sauf si la prise de fonction avant le début de la plage variable résulte d’une demande expresse de la direction.
De même, en cas de badgeage après la fin d’une plage variable, le temps de travail ne sera décompté que jusqu’à la fin de la plage variable, sauf si le départ après la fin de la plage variable résulte d’une demande expresse de la direction.
En cas d’arrivée après le début d’une plage fixe, de même qu’en cas de départ avant la fin d’une plage fixe, le temps non effectué sur la plage fixe sera considéré comme une absence et fera l’objet d’une retenue sur salaire.
En fonction de l’évaluation du fonctionnement du badgeage, pourra être étudiée la mise en œuvre d’une badgeuse fixe.
Respect des procédures et des horaires variables :
Le bon fonctionnement du système repose sur la confiance et le sens des responsabilités de chacun.
Le salarié engage sa responsabilité au moment de la déclaration de badgeage (badgeages directs ou déclarations de badgeage).
Ainsi un salarié ne devra jamais confier son code à une autre personne. De même, qu’il sera strictement interdit à un salarié d’effectuer un acte de badgeage pour le compte d’un autre. Il est également frauduleux de déclarer de faux horaires de badgeages.
En cas de fraude avérée, le salarié et son complice le cas échéant, seront susceptibles de faire l’objet de sanctions disciplinaires pouvant, le cas échéant, aller jusqu’au licenciement.
Départ du salarié :
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser avant sa sortie des effectifs le crédit ou débit d’heures constaté.
Si cette régularisation est impossible, le crédit ou le débit est payé ou retenu sur la base du salaire brut horaire en vigueur au jour de la rupture du contrat de travail.
Il en va de même lorsque le préavis n’a pu être exécuté, par exemple, soit en raison d’une inaptitude, soit en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
L’horaire individualisé est une souplesse offerte aux salariés pour la gestion de leurs horaires de travail en tenant compte des contraintes de fonctionnement du service, et il ne doit pas servir à générer des jours ou demi-journées de repos supplémentaires.
Par exception, et avec l’accord préalable d’un cadre de direction, les salariés concernés pourront récupérer des heures reportées en crédit en s’absentant au maximum pendant une journée ou deux demi-journées au cours de la période de référence.
Il est précisé que ces absences ne doivent pas être accolées à une période de congés payés ou exceptionnels.
Heures supplémentaires :
La pratique des horaires individualisés ne s’oppose pas à la possibilité pour la Mission Locale de solliciter de chacun des salariés concernés la réalisation d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires ne doivent être effectuées que sur demande expresse de la hiérarchie, ou a minima avec l’accord de l’employeur, lorsque la charge de travail du salarié le nécessite.
N’auront pas la nature d’heures supplémentaires, les heures de travail effectuées en application du système de reports d’heures lié aux horaires variables, En effet, ces heures ont pour seule vocation de rétablir un équilibre horaire
Pour les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
