Association, association loi 1901 enregistrée sous le numéro, numéro de SIRET dont le siège est situé au adresse Représentée par son président en exercice, Nom du Président,
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale située au adresse représentée par, en sa qualité de Nom du délégué syndical,
L’organisation syndicale située au adresse représentée par, en sa qualité de Nom du délégué syndical,
D’AUTRE PART
Préambule
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail désormais inscrit de manière durable dans le fonctionnement de l’association. Un premier accord d’entreprise relatif au télétravail est entré en vigueur le 15 novembre 2022 pour une durée déterminée. À l’issue de sa période d’application, et dans une logique d’amélioration continue de la qualité de vie au travail et d’adaptation organisationnelle, les Parties ont souhaité procéder à son évolution. À cette fin, une expérimentation a été conduite au sein des équipes entre septembre et octobre 2025. Cette phase a permis d’évaluer les activités effectivement télétravaillables, d’analyser les conditions d’exercice du télétravail, ainsi que d’apprécier les modalités de régulation de la charge de travail et de mesure de l’activité. Le présent accord constitue ainsi le deuxième accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de l’association. Il tient compte des enseignements tirés de l’expérimentation et vise à préciser et sécuriser les conditions d’éligibilité, d’organisation et de suivi du télétravail.
Le présent accord s’inscrit dans une démarche de Qualité de Vie au Travail engagée par l’association et a notamment pour but de permettre aux bénéficiaires une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise. Ainsi, le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue :
à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail,
à réduire le risque routier,
à réduire les frais engagés par le salarié notamment en matière de déplacement,
à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilité,
à réduire l’impact carbone,
à permettre la continuité de l’activité et le bon fonctionnement des services.
Les Parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs de la mise en œuvre du télétravail à savoir, le strict respect du volontariat, la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l’absence de toute différence de traitement entre les salariés, notamment en termes de missions et d’évaluation professionnelle.
Enfin, les Parties rappellent que le télétravail, à la date de signature du présent accord, ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités de l’association et que l’ouverture du télétravail à un nombre toujours plus important de salariés devra se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité du système d’information.
Article 1 – Objet de l’accord d’entreprise
Le présent accord a pour objet de définir le cadre du télétravail au niveau de l’association en préservant tant l’intérêt légitime des antennes et services de l’association au regard notamment de leurs contraintes organisationnelles, managériales et techniques, que le respect de l’équilibre des salariés entre leurs vies professionnelles et leurs vie personnelles.
Article 2 – Principes généraux
2.1. Définition du télétravail :
Le télétravail est défini comme « tout forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de communication » ; le statut du télétravailleur est aussi défini à l’article L.1222-9 du Code du travail :
« I.-Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le
télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.II.-L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.
III.-Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. »
Le télétravail à l’association consiste en la possibilité pour un salarié d’exercer durant certains jours, son activité à son domicile, au moyen d’outils de communication informatiques mis à sa disposition par l’entreprise, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.
2.2. Définition du domicile :
le lieu où est exercé le télétravail est le domicile déclaré du salarié.
Le lieu où est exercé le télétravail est le domicile déclaré du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence principale, tel que déclaré au service en charge de la gestion des Ressources Humaines.
Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant sur le télétravail conclu avec le salarié qui s’engage par ailleurs à informer le service en charge de la gestion des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.
Article 3 – Conditions d’éligibilité au teletravail
Le recours en télétravail suppose une compatibilité avec la nature de l’activité / des tâches relatives au poste ; et à l’accord du salarié.
3.1. Critères d’éligibilité liés aux activités concernés :
Les Parties au présent accord ont identifié les activités qui ne sont pas compatibles avec une activité en télétravail.
Sont exclues du dispositif du télétravail :
Les activités opérationnelles nécessitant une relation de proximité ou une présence physique (ex. face à face avec le public ou les partenaires en présentiel, animations d’ateliers, actions collectives, tache exécutée dans les locaux… ; les activités concernant les postes de chargé d’accueil, d’agent polyvalent etc).
En revanche, les travaux rédactionnels (appel téléphonique, notes, comptes-rendus, bilans, réponses appels d’offres...), les travaux informatiques, de phoning-échanges, visio-conférences, peuvent être réalisés à distance.
Les activités du Siège (services supports) : pour les salariés qui ne disposent pas d’une pleine autonomie dans leurs missions.
3.2. initiative du télétravail :
Le passage en télétravail peut-être à l’initiative du salarié comme de l’employeur.
Il est ouvert aux salariés ayant donné leur accord exprès ; le volontariat est un pré requis indispensable.
3.3. Critères d’éligibilité liés aux salaries candidats :
Le télétravail est ouvert aux salariés volontaires remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Faire partie d’une activité « télétravaillable » conformément à l’article 3.1 du présent accord,
Être en contrat à durée indéterminée ou déterminée à plein temps,
Avoir une ancienneté d’un an sur son poste de travail,
Maîtriser l’outil informatique,
En outre, les Parties au présent accord reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite donc des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles. Ainsi, elles conviennent que les salariés, éligibles au télétravail doivent être en mesure de démontrer leur capacité à travailler de façon régulière à distance, en, maintenant la performance de leur poste.
Article 4– Modalites et fréquence du teletravail
Le télétravail s’exerce dans la limite :
d’un (1) jour maximum par semaine pour les salariés exerçant leur activité sur un lieu d’accueil du public (antenne, site dédié à un dispositif, permanence, etc.) ;
de deux (2) jours maximum par semaine pour les salariés exerçant leur activité au siège (services supports).
Le salarié doit assurer une présence minimale :
de quatre (4) jours par semaine pour les salariés des lieux d’accueil du public ;
de trois (3) jours par semaine pour les salariés du siège.
Le télétravail ne constitue pas un droit acquis à un jour déterminé. Les jours télétravaillés font l’objet d’une planification mensuelle établie en concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique, en tenant compte :
des nécessités de service,
des contraintes liées à l’accueil du public,
des réunions institutionnelles,
de la continuité d’activité du service,
et de l’équilibre des équipes.
La planification validée peut être ajustée en cours de mois en cas de nécessité de service ou de modification des contraintes opérationnelles. Il est expressément convenu que les jours de télétravail ne peuvent se cumuler avec d’autres journées d’absence ou de travail hors site au cours d’une même semaine. Sont notamment concernés les jours non travaillés (congés payés, arrêt maladie, récupération, jour férié...) ainsi que les journées de travail réalisées hors site (formations, déplacements professionnels...). Ainsi, dès lors que le salarié cumule deux jours ou plus d’absence et/ou de travail hors site sur une même semaine, la journée de télétravail ne pourra pas être demandée ni effectuée sur cette période. Le télétravail ne peut avoir pour effet de désorganiser le service ni de porter atteinte à la qualité du service rendu.
Article 5 – Modalités de mise en œuvre du télétravail
5.1. Mise en place sur demande du salarié :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail formule sa demande au moyen du formulaire dédié mis en place par le service des Ressources Humaines. Ce formulaire, accessible selon les modalités définies par l’association, permet de formaliser la demande et de vérifier le respect des critères d’éligibilité prévus au présent accord. La demande est transmise pour avis au responsable hiérarchique, puis instruite par le service des Ressources Humaines. Une réponse motivée est apportée au salarié dans un délai de quinze (15) jours calendaires à compter de la réception de la demande complète.
5.2. Formalisation du télétravail :
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail est conclu avec le salarié afin d’en formaliser les modalités.
Les conditions d’exercice du télétravail s’inscrivent dans le cadre organisationnel défini par le présent accord.
5.3. Changement de fonction :
Lors d’un changement de fonction, la reconduction du télétravail n’est pas maintenue de plein droit. Il sera procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions du salarié ; avec la conclusion d’un nouvel avenant de télétravail le cas échéant.
5.4. Mobilité geographique
Lors d’une mobilité géographique du salarié, le planning des jours de télétravail n’est pas maintenu de plein droit.
La détermination du ou des jours télétravaillé(s) sera faite d’un commun accord avec le nouveau responsable hiérarchique afin d’assurer une présence suffisante pour la bonne marche de l’activité et ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.
Article 6 – Période d’adaptation - réversibilité permanente - suspension du télétravail
6.1. Période d’adaptation :
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, la mise en œuvre du télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée d’un (1) mois.
À l’issue de la période d’adaptation, un entretien obligatoire est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Cet entretien a pour objet d’évaluer les conditions d’exercice du télétravail durant la période probatoire, notamment :
l’adéquation des outils et moyens mis à disposition,
les conditions matérielles et organisationnelles de travail,
la régulation de la charge de travail,
la qualité du lien avec l’équipe et la hiérarchie,
les résultats obtenus au regard des missions confiées et des outils de suivi en vigueur au sein de l’Association.
Cet entretien donne lieu à une formalisation dématérialisée au moyen du module « Entretien » du système d’information RH utilisé par l’Association, permettant d’assurer la traçabilité des échanges et la conservation d’une synthèse versée au dossier du salarié. À l’issue de cet entretien, la poursuite ou la cessation du télétravail est confirmée conformément aux modalités de réversibilité prévues au présent article.
6.2. Réversibilité permanente :
Au terme de la période d’adaptation, le télétravail conserve un caractère réversible. Il peut être mis fin au dispositif :
soit d’un commun accord entre le salarié et l’employeur,
soit à l’initiative unilatérale de l’une ou l’autre des parties.
🔸 À l’initiative du salarié
Le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires. Il en informe son responsable hiérarchique par écrit.
🔸 À l’initiative de l’employeur
L’employeur peut mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires. La décision est notifiée par écrit et motivée par des raisons objectives liées :
aux besoins du service,
à l’organisation ou au bon fonctionnement de l’Association,
à l’évolution des missions du salarié,
ou à une incompatibilité constatée entre les exigences du poste et l’exercice en télétravail.
En cas de nécessité de service dûment motivée, le délai de prévenance pourra être réduit.
🔸 Effets de la réversibilité
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend l’exécution de son contrat de travail sur son lieu de travail habituel, dans les conditions applicables antérieurement à la mise en place du télétravail.
6.3. suspension temporaire en cas d’urgence ou de nécessites impérieuses :
Le salarié peut être amené à faire face à des obligations de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son domicile, entraînant une suspension temporaire de sa situation de télétravail.
De même des impératifs opérationnels peuvent nécessiter la présence du salarié un jour télétravaillé. Dans ce cas, le responsable hiérarchique peut demander une suspension provisoire, tout en respectant un délai de prévenance de 24 heures minimum. Dans cette hypothèse, et à l’exception d’un accord exprès du responsable hiérarchique, cette période de suspension temporaire ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.
Article 7 – controle du temps de travail, régulation de la charge de travail - respect de la vie privée et plages horaires
7.1. Fixation des plages horaires :
Les horaires de travail du télétravailleur sont ceux effectués par celui-ci au sein de l’Association.
Soit pour les salariés soumis aux horaires fixes de l’entreprise : Du lundi au jeudi de 8h15 à 16h00 Le vendredi de 8h15 à 12h15
Il ne peut être contacté pour son activité en dehors des horaires fixés.
Le salarié doit être joignable sur ses horaires de télétravail en veillant à rester connecter sur les outils de communication professionnels (Teams, téléphone IP, mobile pro…)
Le télétravailleur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle.
Outre le respect des plages horaires d’accessibilité, le salarié devra respecter la durée contractuelle de son temps de travail.
7.2. Temps de travail et organisation de la charge de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’organise dans les mêmes conditions que celui applicable aux salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’Association. La mise en œuvre du télétravail ne modifie ni la durée contractuelle du travail ni les règles relatives :
aux durées maximales de travail,
aux temps de repos quotidien et hebdomadaire,
aux dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Les périodes de télétravail s’inscrivent dans la planification mensuelle définie à l’article 4 du présent accord. La charge de travail confiée au salarié en télétravail doit être équivalente à celle réalisée en présentiel. Elle ne doit pas générer de dépassement du temps de travail effectif. Les missions, activités ou tâches confiées pendant les périodes de télétravail sont définies par le responsable hiérarchique, après échange avec le salarié. Un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge est assuré par la hiérarchie, notamment afin de veiller à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge ou de sous-activité,
l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle soit respecté,
les durées maximales de travail et les temps de repos soient observés.
Ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont récupérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande expresse du responsable hiérarchique.
7.3. Suivi de l’activité
Afin d’assurer la régulation de la charge de travail et le suivi de l’activité exercée en télétravail, des outils de suivi adaptés aux différentes fonctions sont mis en place au sein de l’Association. Pour les conseillers exerçant des missions générales ainsi que les conseillers en charge du Contrat d’Engagement Jeune (CEJ), le suivi de l’activité s’appuie sur un tableau de bord managérial élaboré à partir des données issues du système d’information métier utilisé par la structure. Cet outil, orienté pilotage, permet au responsable hiérarchique d’apprécier notamment :
l’activité réalisée,
le respect des obligations de suivi des publics,
la régularité des entretiens et contacts,
ainsi que les indicateurs opérationnels propres aux missions confiées.
Pour les autres catégories de personnel et les salariés exerçant des fonctions ne relevant pas de ces missions, une fiche de suivi est utilisée afin de formaliser les tâches réalisées lors des journées de télétravail. Ces dispositifs ont pour finalité exclusive d’assurer le suivi de l’activité professionnelle et la régulation de la charge de travail. Ils ne constituent pas un dispositif de surveillance permanente du salarié et s’inscrivent dans le respect des principes de proportionnalité et de protection des données personnelles.
7.4. Droit et obligation du télétravailleur :
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’Association.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur : -bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés-es de l’Association ; -dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés-es placés dans une situation comparable.
En dehors du temps de travail, le télétravailleur dispose d’un « droit à la déconnexion ».
L’Association respecte la vie privée des salariés et leur droit à la déconnexion qui ne sauraient en aucun cas être remis en question par le télétravail. Comme pour le travail sur site, le fait d’être joignable n’implique pas pour autant l’obligation d’apporter une réponse immédiate. En dehors des plages horaires convenues, le télétravailleur n’est pas censé, sauf en cas d’urgence ou de nécessités impérieuses de service, utiliser les outils informatiques et numériques professionnelles, et aucune réponse immédiate ne peut être attendue.
Article 8 – Equipements lies au télétravail
8.1. Equipement mis à disposition
L’Association met à la disposition du télétravailleur les équipements informatiques nécessaires à l’exercice de ses fonctions en télétravail. Ces équipements demeurent la propriété exclusive de l’Association. Le salarié en a l’usage dans le cadre strict de son activité professionnelle. Ils doivent être restitués en cas de cessation du télétravail ou de départ de la structure. Le salarié s’engage à prendre soin du matériel confié et à signaler sans délai tout dysfonctionnement, incident ou vol. En cas d’impossibilité technique rendant temporairement impossible l’exercice du télétravail, le salarié en informe immédiatement son responsable hiérarchique et reprend son activité dans les locaux de l’Association dans les meilleurs délais, sauf solution alternative validée par l’employeur.
8.2 Indemnité forfaitaire de teletravail
Le salarié bénéficie d’une indemnité forfaitaire destinée à compenser les frais professionnels liés au télétravail. Cette indemnité est versée dans les conditions et limites d’exonération prévues par la réglementation sociale en vigueur. Les modalités pratiques de versement sont définies par l’Association.
8.3 Utilisation professionnelle de l’équipement
Les équipements appartenant à l’Association sont réservés à un usage professionnel exclusif. Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’Association doivent faire l’objet d’une utilisation conforme aux différentes règles de sécurité de l’information édictées par l’Association. Le télétravailleur doit aussi respecter le règlement intérieur de l’Association.
L’Association informe le télétravailleur que le Système d’Information donne lieu à une surveillance et un contrôle à des fins statistiques, de traçabilité réglementaire ou fonctionnelle, d’optimisation, de sécurité ou de détection des abus, dans le respect de la législation applicable.
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur et la charte informatique de la MLN.
8.4 Sécurité des systemes d’information et protection des donnees
L’utilisation des équipements informatiques et l’accès aux systèmes d’information dans le cadre du télétravail s’effectuent dans le respect strict des règles de sécurité informatique, de confidentialité et de protection des données applicables au sein de l’Association. Le salarié est tenu à une obligation de discrétion absolue concernant tous faits, documents, informations ou données dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions, notamment les données personnelles des usagers, partenaires et salariés.
Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 relatif à la protection des données personnelles (RGPD), ainsi que l’ensemble des règles internes applicables en matière de sécurité des données.
À ce titre, il est notamment interdit au salarié :
de copier ou transférer des documents professionnels depuis le serveur ou les outils métiers vers un poste personnel ou vers un support amovible personnel (clé USB, disque dur externe, etc.) ;
de transférer des messages ou documents d’une messagerie professionnelle vers une messagerie personnelle ou inversement ;
d’utiliser les équipements professionnels à des fins personnelles non autorisées.
Le télétravailleur veille à ce qu’aucune personne non autorisée ne puisse accéder aux informations professionnelles, notamment au sein de son domicile.
Il n’imprime des documents professionnels qu’en cas de nécessité absolue. Les documents imprimés doivent être conservés de manière sécurisée et détruits selon des modalités garantissant leur confidentialité (broyeur ou retour sur site pour destruction sécurisée).
Le salarié doit signaler sans délai toute violation de données personnelles ou tout incident de sécurité (accès non autorisé, perte, destruction, piratage, etc.) afin de permettre à l’Association de satisfaire à ses obligations légales.
Les dispositifs de traçabilité et de suivi des systèmes d’information ont pour finalité exclusive d’assurer la sécurité, la continuité et le bon fonctionnement des services. Ils s’exercent dans le respect des principes de proportionnalité et de protection des données personnelles.
Les obligations prévues au présent article s’articulent avec celles figurant au règlement intérieur et à la charte informatique de l’Association. Tout manquement est susceptible de donner lieu à l’application des dispositions disciplinaires prévues par ces textes.
Article 9 – Sécurité, santé et hygiène
9.1. Organisation et conformité de l’exécution du travail a domicile :
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité ;
conformité électrique : l’espace dédié à l’activité professionnelle doit respecter les règles de sécurité électrique. La conformité des installations électriques constitue une des conditions préalables indispensables à la mise en place du télétravail à domicile.
Le salarié doit attester auprès de son employeur de la conformité de l’espace dédié au télétravail.
Il est demandé au télétravailleur de fournir un certificat de conformité électrique ou, à défaut, une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.
A défaut de produire de tels documents, le salarié ne pourra être autorisé à exercer ses activités en télétravail.
En cas de difficulté, il pourra être demandé au CSE d’effectuer une visite des lieux au domicile du salarié, avec l’accord de celui-ci.
9.2. Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié fournira une attestation d’assurance habitation multirisque garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté.
Il adressera annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. Le surcoût éventuel de cette assurance reste à la charge du télétravailleur.
A défaut de produire de tels documents, le salarié ne pourra être autorisé à exercer ses activités en télétravail.
Article 10. Couverture sociale, accident du travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même protection sociale que les autres salariés de l’entreprise. Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident de travail dans les délais légaux.
Article 11 – Dispositifs particuliers de télétravail
Article 11.1 - Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés :
Ces dispositions concernent également les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Ces derniers, sont soumis aux mêmes règles que l’ensemble des salariés concernant le dispositif télétravail à conditions qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité prévues à l’article du présent accord.
Cependant, afin de permettre à un travailleur handicapé d'accéder à un emploi ou de conserver son emploi, l’entreprise s’engage à faciliter son accès au télétravail.
L’entreprise s’engage à étudier chaque situation spécifique après avis du médecin du travail. Le dispositif de télétravail, tel que prévu par le présent accord, pourrait être aménagé pour un travailleur handicapé sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.
Article 11.2 - Modalités d’accès au télétravail occasionnel :
Au-delà du télétravail régulier tel que défini précédemment par le présent accord, les parties ont la volonté de pouvoir recourir au télétravail pour répondre à des situations particulières comme définies ci-dessous.
Les parties au présent accord, ont identifié dans le cadre du télétravail occasionnel les besoins ponctuels suivants :
Mouvements sociaux de types grèves des transports entrainant des difficultés importantes d’accès au lieu de travail,
Conditions climatiques exceptionnelles (ex : intempéries, mise en place de la circulation différenciée en cas de pics de pollution)
Immobilisation physique temporaire sans arrêt de travail, limitant pour une période déterminée, les déplacements d’un salarié souhaitant être en situation de travail, après avis du médecin du travail,
Toute autre demande exceptionnelle, inhabituelle et temporaire.
Le télétravail dit occasionnel s’exerce à la demande du salarié sous réserve de validation de la Direction. La demande du salarié et la réponse de la Direction devront être formalisées par écrit et notamment par mail.
Article 11.3 - Modalités d’accès pour faire face à des circonstances exceptionnelles :
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Association pour la seule durée des évènements exceptionnels.
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Article 12 – Durée de l’accord et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prendra effet le .15 avril 2026
Il est conclu pour une durée de 4 ans.
Dans les 3 mois qui précèdent la date d’expiration, l’Association et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord.
Article 13– Information collective et communication
Le Comité Social et Economique a été consulté lors de la réunion du 17 mars 2026 et il a émis un avis favorable.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.
Article 14– Dispositions relatives a la validité et à l’évolution de l’accord
Article 14.1 – Condition de validité du présent accord et adhésion
La validité du présent accord sera subordonné à la signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE, quel que soit le nombre de votants, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 14.2 – Dénonciation
Le présent accord d’entreprise peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires (l’Association et/ou les organisations syndicales signataires), selon les conditions et modalités ci-après :
la dénonciation est notifiée par son auteur, aux autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge,
la dénonciation est précédée d’un délai de préavis de 3 mois qui court à compter de la date de dépôt auprès de la DEETS.
la dénonciation doit être totale.
Article 14.3 – Révision
Le droit de révision du présent accord est réservé aux parties signataires (L’Association et/ou les organisations syndicales signataires).
Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge à chacune des parties signataires ou adhérentes.
Les négociations concernant la révision doivent être engagées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de la lettre mentionnée à l’alinéa 2 du présent article.
Article 15– Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues légalement. En pratique :
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire ;
Une copie de l’accord signé sera déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et via la
plateforme Télé@ccords.
Une copie de l’accord sera également déposée au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Article 16–Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
