société à responsabilité limitée de droit allemand, dont le siège social est sis Hansemannstrasse 63, D-41468 Neuss, Germany disposant d’un établissement en France sis 55, avenue de Colmar, 92500 RUEIL-MALMAISON immatriculée au Registre de Commerce de Nanterre sous le numéro 902 242 221,
représentée par M. …,
ci-après dénommée « la Société » ou « la société
MITSUBOSHI »,
ET
LE PERSONNEL en France DE MITSUBOSHI BELTING EUROPE GMBH
auquel le présent accord est soumis dans le cadre d’un référendum pour validation ci-après dénommé collectivement « les salariés » ou individuellement « le salarié ».
Préambule
La société MITSUBOSHI emploie ce jour en France 3 salariés qui sont cadres. L’un d’entre eux a le statut de cadre dirigeant.
Les deux autres ont une activité principalement itinérante. Il est ainsi constaté que ces 2 salariés ne peuvent travailler selon un horaire prédéterminé et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les parties constatent, de ce fait, que le forfait annuel en jours de travail sur l’année est un mode d’organisation de la durée du travail particulièrement adapté à la spécificité des fonctions de ces salariés.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail, après consultation des Salariés, les Parties conviennent de la mise en place d’un forfait annuel en jours pour cette catégorie de salariés.
Le présent accord est conclu en application des dispositions du Code du Travail relatives à ce type d’aménagement et notamment les dispositions de l'article L. 3121-63 et s. du Code du travail. Il se substitue, pour le personnel concerné par cet accord, à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
Il a ainsi été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : Catégories de salariés CONCERNES
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 1° du code du travail, « les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés » peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Sont concernées par le présent accord, au sein de l'entreprise, compte tenu des modalités pratiques d’exercice de leurs activités extérieures et autonomes, la catégorie d'emploi suivante : les cadres commerciaux et les cadres techniques.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou demi-journée travaillée. Le moment du déjeuner fixé à 13h est la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l'après-midi.
Il est rappelé, à toutes fins utiles, que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus de la réglementation applicable en matière de durée du travail et des dispositions du présent accord.
ARTICLE 2 : Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de 12 mois consécutifs suivante :
du 01.04 de l’année N au 31.03 de l’année N+1.
ARTICLE 3 : Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé d’un commun accord des parties à 218 jours par an (journée de solidarité incluse). En contrepartie, les salariés bénéficieront de jours de RTT (ci-après JRTT) dont le nombre dépend chaque année du nombre de jours fériés tombant pendant la semaine.
A titre d’exemple pour la période 01.04.2025 au 31.03.2026, le nombre de JRTT s’élève à : 365 (jours dans l’année) – 104 (jours de week-end) – 29 jours de congés – 10 jours fériés tombant pendant la semaine – 218 jours de travail = 4 jours.
Le nombre de JRTT susvisé est fixé pour un salarié à temps plein présent toute l’année justifiant d’un droit intégral à congés payés.
La période d’acquisition des jours de RTT correspond à la période de référence du forfait, soit du 01.04 de l’année N au 31.03 de l’année N+1.
Les JRTT seront pris à l’initiative du salarié après accord de son supérieur hiérarchique. Les JRTT doivent impérativement être pris sur l’année en cours. Le report de JRTT d’une année sur l’autre n’est pas possible. Si tous les JRTT n’ont pas été pris sur l’année de référence, ils seront perdus.
Les salariés bénéficiant d’une large autonomie dans l’exercice de leurs fonctions sont libres d'organiser leur temps de travail dans le cadre du nombre de jours de travail susvisé, en respectant en tout état de cause :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.
Les salariés veillent toutefois à prendre également en considération les contraintes organisationnelles de la Société, les besoins des clients et partenaires concourant à l’activité de la Société.
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 (nombre de jours travaillés compris dans un forfait jours complet) jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
ARTICLE 4 : Conditions de prise en compte des absences
Les absences rémunérées d'un ou plusieurs jours (maladie, congés payés etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Pour la valorisation d’une journée d’absence, il s’agira de procéder au calcul suivant : salaire brut mensuel de base / 22
Pour la valorisation d’une demi-journée d’absence, il s’agira de procéder au calcul suivant : salaire brut mensuel de base / 44
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement du nombre de jours d'absence.
ARTICLE 5 : Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année de référence les jours de repos hebdomadaire restant dans cette année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans cette année tombant un jour ouvré.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date de sortie.
ARTICLE 6 : Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par la Société à cet effet (faisant notamment apparaître distinctivement les jours travaillés, les jours de repos hebdomadaires, les JRTT, les congés payés, les jours fériés chômés).
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Ledit formulaire devra être adressé à la Direction de l’établissement français de la Société au début de chaque mois suivant de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
Ce formulaire sera analysé et validé chaque mois par le service des Ressources Humaines de la Société.
S'il résultait de cette transmission d’information l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié dans les 15 jours suivants au plus tard, afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
ARTICLE 7: Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours
En complément des éventuels entretiens de régulation susvisés, chaque année, le salarié sera reçu chaque année par la direction dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
les conditions de déconnexion ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi en deux exemplaires et signé par les deux parties. Un des deux exemplaires est remis au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra lui-même, en dehors des hypothèses susvisées, demander à être reçu par la direction en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le Salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui recevra le Salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que les salariés ont un droit à la déconnexion (hormis circonstances exceptionnelles) pendant les heures de repos et les congés.
L’employeur s’engage à prendre les mesures nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, et ce hormis situation particulière liée aux activités exercées en décalage horaire, urgence, etc.
L’effectivité du droit à déconnexion fera l’objet d’un suivi régulier.
Le salarié pourra être destinataire de messages d’alerte en cas de connexions récurrentes en dehors des horaires traditionnels ou plages habituelles de travail. Il pourra être reçu par la direction pour être sensibilisé à la nécessité d’utiliser raisonnablement les outils numériques et moyens de communication modernes mis à sa disposition.
ARTICLE 9 : Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l’année entre chaque salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par et dans les limites du présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié,
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié
les mesures de suivi effectif de la charge de travail du salarié et les modalités de communication périodique entre employeur et salarié sur ladite charge dans le cadre d’un entretien individuel annuel minimal.
ARTICLE 10 : Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 1 mois avant la fin de la période de référence.
Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.
Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé en tout état de cause à 235 jours, dans un souci de respect de la santé et de la sécurité du salarié.
ARTICLE 11 : REMUNERATION.
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Elle tient compte des responsabilités et des sujétions confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée dans la limite du nombre de jours travaillés fixés par le présent accord.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Cette rémunération annuelle sera au moins égale au minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié.
ARTICLE 12 : PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES
Afin de faire coïncider les périodes de référence des congés payés et des JRTT, par dérogation au droit commun et aux dispositions supplétives fixées en la matière par décret, la période d'acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er avril de l’année N au 31 mars de l'année N+1.
Par dérogation aux dispositions de droit commun et aux dispositions supplétives issues des décrets, la période de prise de congés payés est également fixée au sein de l'entreprise du 1er avril de l’année N au 31 mars de l'année N+1.
Il y a donc coïncidence et superposition des périodes d'acquisition et de prise de congés payés, ces derniers étant désormais dus dès l'embauche de chaque salarié.
La période de référence en matière de congés payés correspond également à la période de référence du forfait jours.
ARTICLE 13 : DUREE de l’ACCORD
Le présent accord qui entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents est conclu pour une durée indéterminée.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis d’une durée de trois mois.
Dans une telle hypothèse, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront à s’appliquer pendant une durée de 12 mois.
A défaut de nouvel accord dans le délai susvisé, les salariés se voient garantir le maintien de leur rémunération antérieure.
ARTICLE 14 : PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu, après ratification par référendum, à dépôt dans les conditions légales, à savoir un dépôt sur la plateforme de télé-procédure et une remise au conseil de prud'hommes du lieu de leur conclusion.
