ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Unité Economique et Sociale DLB composée des deux sociétés suivantes :
- La Société MBT TRAITEUR, société par actions simplifiée dont le siège est situé Z.A du bas Houet, 35137 PLEUMELEUC, immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro B385 044 987,
- La Société LE GUEN, société par actions simplifiée dont le siège social est situé Z.A du plat d’Or, 35330 LA CHAPELLE-BOUEXIC, immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro B433 053 543.
Ci-après désignée « l’Entreprise » ou « l’UES »
Représentée par Madame ..., Directrice des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes pour conclure le présent accord,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales, à savoir :
L’Organisation Syndicale CGT, représentée par Madame …, en qualité de déléguée syndicale,
L’Organisation Syndicale CFTC, représentée par Madame …, en qualité de déléguée syndicale
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-2" \t "NIVEAU 1;1;NIVEAU 2;2;NIVEAU 3;3" PREAMBULE PAGEREF _Toc186120276 \h 4 CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES PAGEREF _Toc186120277 \h 4 1.1 – Champ d’application PAGEREF _Toc186120278 \h 4 1.2 – Objectifs de la GEPP PAGEREF _Toc186120279 \h 5 CHAPITRE 2 – MESURES CONCERNANT L’EMPLOYABILITE DES SALARIES ET LE DEVELOPPEMENT DE LEURS COMPETENCES PAGEREF _Toc186120280 \h 5 2.1 – La politique des entretiens PAGEREF _Toc186120281 \h 5 2.1.1 – L’entretien de progrès PAGEREF _Toc186120282 \h 5 2.1.2 – L’entretien professionnel PAGEREF _Toc186120283 \h 5 2.1.3 – L’entretien de départ PAGEREF _Toc186120284 \h 6 2.2 – Le développement des compétences via les dispositifs de formation PAGEREF _Toc186120285 \h 6 2.2.1 – Le compte personnel de formation (CPF) PAGEREF _Toc186120286 \h 6 2.2.2 – Le CPF de transition professionnelle (CPF - TP) PAGEREF _Toc186120287 \h 6 2.2.3 – La validation des acquis de l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc186120288 \h 7 2.2.5 – Les formations externes PAGEREF _Toc186120289 \h 7 2.2.6 – Le bilan de compétences PAGEREF _Toc186120290 \h 7 2.2.7 – Le CQP conducteur de ligne PAGEREF _Toc186120291 \h 8 2.2.8 – L’utilisation des points du C2P PAGEREF _Toc186120292 \h 8 2.3 – Faciliter l’accès à la formation PAGEREF _Toc186120293 \h 9 CHAPITRE 3 – MESURES CONCERNANT LA MOBILITE INTERNE ET LES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES PAGEREF _Toc186120294 \h 9 3.1 –La communication des offres d’emploi en interne PAGEREF _Toc186120295 \h 9 3.2 –La mobilité géographique entre les différents sites PAGEREF _Toc186120296 \h 10 3.3 – Les Périodes probatoires PAGEREF _Toc186120297 \h 10 3.4 – Communiquer sur les métiers de l’entreprise PAGEREF _Toc186120298 \h 10 3.5 – La marque employeur PAGEREF _Toc186120299 \h 11 CHAPITRE 4 – MESURES POUR ATTIRER DE NOUVEAUX TALENTS ET FAVORISER L’INSERTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc186120300 \h 11 4.1 – L’alternance PAGEREF _Toc186120301 \h 11 4.2 – Les stages PAGEREF _Toc186120302 \h 12 4.3 – Les mesures permettant l’insertion des publics éloignés de l’emploi PAGEREF _Toc186120303 \h 12 CHAPITRE 5 – LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc186120304 \h 12 CHAPITRE 6 – LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc186120305 \h 13 CHAPITRE 7 – LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET SYNDICAUX PAGEREF _Toc186120306 \h 13 CHAPITRE 8 – LE SUIVI DES ACTIONS PAGEREF _Toc186120307 \h 13 8.1 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc186120308 \h 13 CHAPITRE 9 – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc186120309 \h 13 9.1 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc186120310 \h 13 9.2 – Adhésion et révision PAGEREF _Toc186120311 \h 13
9.3 – Publicité et dépôt14
PREAMBULE Dans un contexte d’évolution technologique, d’environnement économique incertain et de changement des attentes des salariés vis-à-vis des entreprises, l’UES DLB Traiteur évolue dans au sein d’un environnement complexe et en mutation constante. Ce faisant, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels constitue, sinon une réponse, un outil nécessaire pour relever les enjeux actuels et à venir qui se posent à l’entreprise. En effet, au cours des dernières années et notamment depuis le rachat par le groupe Mix Buffet, l’UES a connu des évolutions diverses. Une évolution de ses structures de production avec une proportion moins importante des métiers liés aux opérations manuelles. A ce titre, les sites de Pleumeleuc et Fougères ont connu des investissements importants d’automatisation et de réduction des postes de dépose manuelle. Il résulte de ces investissements une transformation des métiers de l’entreprise, avec une part moins importante d’opérateurs de production par rapport au nombre de conducteurs de machine, comparativement aux années précédentes. La transformation des outils de production vise à répondre aux impératifs de productivité et aux nouveaux produits développés (évolution des demandes des consommateurs). L’entreprise a par ailleurs pris deux virages majeurs dans la structuration de son offre de produits alimentaires avec l’activité d’export de produits surgelés notamment et le renforcement de l’offre ultra frais. Ces activités ont transformé les modes de production et conduit à de nouveaux besoins en compétences. Dans ce contexte changeant, l’employabilité, le maintien et le développement de compétences des salariés constituent un enjeu pour la pérennité de l’entreprise et de ses emplois ; mais également une obligation légale qui incombe à l’employeur. En effet, cette obligation est prévue par l’article L2242-20 du code du travail. De plus, l’allongement des carrières professionnelles doit nous amener à réfléchir au maintien des salariés séniors dans l’emploi, et à la transmission des savoir-faire aux nouveaux salariés. Le présent accord souligne une nouvelle fois l’engagement fort de la direction sur ces thématiques, et ce, dans une démarche impliquant tous les niveaux de l’organisation : managers, salariés et service Ressources Humaines. Cet accord, vient également en prolongement de la politique de formation volontariste de l’entreprise. En effet, l’UES dépasse ses obligations légales en matière de formation. Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-20 et suivants du Code du travail et vise à piloter de manière optimale un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels. Il fait suite aux réunions de négociation du 11 Avril, du 14 Mai et du 9 Juillet et du 26 Décembre 2024.
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES 1.1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES DLB, composée à ce jour de la société MIX BUFFET TRAITEUR et de la société LE GUEN.
1.2 – Objectifs de la GEPP La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et les actions qui en découleront doivent permettre de :
Réaliser un état des lieux des compétences disponibles au sein de l’entreprise
Anticiper les besoins en compétences et métiers, et leurs évolutions en fonction de plusieurs critères (stratégie de l’entreprise, évolutions technologiques, RSE...)
Accompagner les salariés pour les maintenir en activité en favorisant leur employabilité et en développant leurs compétences
Prendre des mesures pour assurer le maintien dans l’emploi des salariés et notamment des salariés séniors
Assurer l’adéquation des compétences des salariés et les compétences nécessaires pour assurer le bon fonctionnement et le développement de l’entreprise
CHAPITRE 2 – MESURES CONCERNANT L’EMPLOYABILITE DES SALARIES ET LE DEVELOPPEMENT DE LEURS COMPETENCES 2.1 – La politique des entretiens
La politique de l’entreprise est de former en priorité les salariés sur les compétences nécessaires pour maintenir leur employabilité à leur poste de travail. Cela passe notamment par des échanges entre le collaborateur et son manager tout en prenant en compte les souhaits des salariés.
2.1.1 – L’entretien de progrès Afin de faire un point entre le manager et le collaborateur, l’UES a mis en place un entretien de progrès qui a lieu tous les 2 ans. Cet entretien est l’occasion d’évaluer les compétences et de mesurer les écarts existants entre le niveau attendu au poste et le niveau actuel du salarié. Lors de cet échange, le manager fait un bilan de la période écoulée tant sur les objectifs fixés que sur les compétences développées. Il permet de préparer l’avenir en fixant les objectifs pour la période à venir et de pallier les éventuels écarts constatés.
2.1.2 – L’entretien professionnel Conformément aux dispositions du Code du travail, l’entretien professionnel permet de faire un point entre le manager et le salarié sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié. Cet entretien a pour objectif de focaliser les échanges sur les souhaits du salarié en termes d’évolution fonctionnelle et géographique mais également sur ses besoins en formation. Il récapitule les formations suivies sur la période écoulée. Le manager doit profiter de cet entretien pour aborder avec le salarié les dispositifs d’accompagnement et de formation existants et notamment le conseil en évolution professionnelle, la validation des acquis de l’expérience, mais également le compte personnel de formation. Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié a lieu. Il permet notamment de vérifier que le salarié a bénéficié de ses entretiens professionnels aux échéances définies. 2.1.3 – L’entretien de départ L'UES souhaite mettre en place des entretiens de départ pour les salariés qui quitteraient l’entreprise. Cet entretien sera l’occasion de comprendre les causes du départ de la personne. A ce titre, lors de cet entretien, le salarié sera interrogé sur son expérience du poste occupé afin qu’il en présente les principales satisfactions et/ou difficultés rencontrées. Il lui sera demandé d’indiquer si des axes d’amélioration sont nécessaires. Le compte rendu de cet entretien sera transmis au manager ainsi qu’à la DRH pour analyser et mettre en place, le cas échéant, des mesures d’améliorations.
2.2 – Le développement des compétences via les dispositifs de formation
La formation constitue un levier indispensable au maintien de l’employabilité des salariés et à l’acquisition de compétences nouvelles. Des dispositifs variés sont aujourd’hui mis en place aussi bien au niveau de l’UES qu’au niveau étatique pour permettre aux salariés de consolider leur savoir-faire ou de s’engager dans une nouvelle voie professionnelle. Le Service Ressources Humaines de l’UES se tient à la disposition des salariés pour les conseiller dans leur projet professionnel et les accompagner dans leurs démarches. Chaque salarié peut demander à être reçu par le service RH en vue d’évoquer les dispositifs de formation en lien avec son projet professionnel.
2.2.1 – Le compte personnel de formation (CPF) Pour rappel, le CPF permet à chaque salarié, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date de son départ en retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa carrière professionnelle. Depuis 2019, le CPF est alimenté en euros et non plus en heures. Les modalités d’acquisition et le plafond sont fixés par la loi. Chaque salarié dispose sur le site officiel https://moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel dédié lui permettant notamment :
De connaitre son solde disponible en euros,
D’obtenir des informations sur les formations éligibles à une prise en charge via le CPF,
De lancer les démarches pour financer une formation.
Pour certaines formations, l’entreprise entre dans une démarche de CPF coconstruit pour laquelle les salariés mobilisent leur CPF pour financer le suivi d’une formation.
2.2.2 – Le CPF de transition professionnelle (CPF - TP) Pour rappel, le CPF – TP permet de changer de métier et de financer une formation certifiante en lien avec le projet du salarié. Ce dispositif présente plusieurs avantages significatifs pour le salarié : maintien du salaire durant la période de formation, possibilité de retrouver son emploi/un emploi équivalent à l’issue de la période de la formation (sécurité d’emploi), possibilité de réaliser de stages. La mobilisation du CPF-TP est soumise à des conditions d’ancienneté et au respect des délais pour faire une demande. A ce jour, plusieurs salariés ont fait valoir leur droit à réaliser une formation certifiante par le biais d’un CPF – TP (2 salariés en formation en 2024).
2.2.3 – La validation des acquis de l’expérience (VAE) La VAE est un dispositif permettant à chaque salarié, sur la base du volontariat, de faire reconnaitre et valider les compétences qu’il a acquises dans le cadre d’une activité professionnelle afin d’obtenir un diplôme.
La procédure de VAE comprend une étape de recevabilité de la demande et une autre d’évaluation par un jury. Le jury peut décider d’accorder intégralement ou partiellement le diplôme visé. Dans ce second cas, le salarié devra suivre le cursus académique qui concerne la partie de diplôme restant à valider pour obtenir l’intégralité du diplôme.
2.2.4 – Les formations dispensées en interne
Depuis plusieurs années l’entreprise a conçu des modules de formations internes et formalisé des contenus pédagogiques divers afin que les formations dispensées correspondent le mieux possible aux spécificités de notre activité. Un véritable savoir-faire a été développé en interne et de nombreuses formations sont aujourd’hui animées par des salariés de l’entreprise dans leur domaine d’expertise, telles que les formations sur la santé, la sécurité, les autorisations de conduite, l’hygiène ou la qualité. L’entreprise s’efforce de développer au maximum les formations en interne.
D’autres formations sont dispensées en interne sur des sujets pour lesquels la société tient à sensibiliser les salariés : égalité hommes-femmes, lutte contre le harcèlement et la discrimination, respect des personnes et des locaux.
2.2.5 – Les formations externes Des formations animées par des organismes extérieurs subsistent au sein de l’entreprise, notamment lorsqu’il n’existe pas de formateurs spécialisés en interne ou lorsqu’il semble plus opportun de réaliser cette formation par une personne extérieure à l’entreprise.
2.2.6 – Le bilan de compétences La réalisation d'un bilan de compétences a pour objet de permettre à un salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Ayant pour objectif de définir un projet professionnel, le bilan de compétences peut notamment être initié par le salarié ou sur proposition de l'employeur avec l'accord du salarié.
Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).
2.2.7 – Le CQP conducteur de ligne Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) est un diplôme reconnu au niveau national et dont le référentiel est déterminé par les branches professionnelles. La démarche du CQP a été lancée au sein de l’UES en 2018 en vue de répondre aux enjeux de l’entreprise à savoir:
accompagner les évolutions de l’entreprise et faciliter la transition vers de nouvelles organisations par la formation et le développement des compétences ;
développer un projet de compétences sur le long terme lié à la stratégie de l’entreprise.
valoriser les salariés en reconnaissant leurs compétences tout en leur donnant l’occasion d’obtenir un diplôme reconnu au niveau national.
Lors de son lancement au sein de l’UES, il a été mis en évidence que le référentiel du CQP conducteur de ligne correspondait aux postes de chef d’équipe dans les services Conditionnement et Mise en Carton. C’est pourquoi ce CQP a été initié dans ces services.
La volonté de la Direction a été de développer la démarche. Une nouvelle étude d’opportunité a permis la mise place d’un second groupe en 2021 en incluant cette fois-ci le site de Fougères et l’ajout d’un nouvel atelier dans cette démarche, le service Pâtisserie.
A ce jour, 20 salariés de l’UES ont obtenu le CQP conducteur de ligne.
Actuellement, la Direction a toujours la volonté de poursuivre le développement des compétences de ses salariés, et de pérenniser la démarche. Le référentiel du CQP était en cours de révision au niveau des branches professionnelles et vient d’être revalidé par France Compétences.
2.2.8 – L’utilisation des points du C2P Lorsqu'un salarié est exposé à des facteurs de risques professionnels au-delà de certains seuils, l'employeur déclare les situations dites de pénibilité aux caisses de retraite par le biais de la déclaration sociale nominative (DSN). Le salarié peut alors accumuler des points sur son compte professionnel de prévention (C2P). Le nombre de points dépend des facteurs de risques et de l'âge du salarié. Pour les salariés concernés bénéficiant de suffisamment de points sur leur C2P, il est précisé qu’ils pourront les utiliser pour :
suivre une formation professionnelle pour leur permettre d’accéder à un poste moins exposé ou non exposé aux facteurs de risques professionnels ;
passer à temps partiel sans diminution de salaire ;
anticiper le départ à la retraite.
Afin que les salariés, et notamment les salariés les plus âgés, puissent connaitre ce dispositif, l’entreprise s’engage à réaliser une communication sur l’existence du C2P, les modalités d’acquisition des points et les modalités d’utilisation de ces points acquis. Si le dispositif du C2P venait à évoluer en raison d’un changement législatif, l’entreprise s’engage à informer les salariés sur les évolutions les concernant. Une partie des équipes du service Ressources Humaines a par ailleurs suivi une information sur le C2P dispensée par AG2R afin de mieux accompagner les salariés dans la mobilisation de leur C2P.
2.3 – Faciliter l’accès à la formation
Comme évoqué précédemment l’entreprise évolue dans un environnement en mutation, notamment d’un point de vue technologique et le domaine de la formation n’y fait pas exception. Ainsi, ces dernières années la manière d’accéder à la formation au sein de l’entreprise s’en est trouvée modifiée et diversifiée. Des formations en e-learning ont par exemple été organisées pour permettre aux salariés d’accéder à des contenus de formation sur mesure et en adéquation avec leurs besoins (notamment le module de formation « Adapter sa communication dans ses relations professionnelles »). Certaines formations ne peuvent en effet pas être organisées sur site en raison d’un faible nombre de demandes. Une plateforme de formation interne dédiée à l’e-learning a été mise en place au sein de l’entreprise. Chaque salarié dispose aujourd’hui d’un espace sur cette plateforme et pourra suivre des formations qui lui seront proposées sur des thématiques variées : connaissance de l’entreprise, sensibilisation sécurité, hygiène qualité. L’UES entend continuer à faciliter l’accès à la formation pour l’ensemble des salariés et répondre aux contraintes de production et de planning propres à chaque service. Bien entendu, l’entreprise continuera à maintenir des formations en présentiel pour des formations qu’il n’est pas possible de suivre à distance (telles que les formations en maintenance) ou dont le sujet nécessite d’échanger en face-à- face pédagogique avec un formateur (telles que les formations sur l’égalité professionnelle par exemple).
CHAPITRE 3 – MESURES CONCERNANT LA MOBILITE INTERNE ET LES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES
3.1 –La communication des offres d’emploi en interne La promotion et la mobilité interne sont des vecteurs de fidélisation importants pour l’entreprise. Elles sont également des leviers privilégiés pour répondre aux besoins et aux évolutions de l’entreprise. Ces canaux de recrutement font partie de la culture de l’entreprise qui encourage, par ailleurs, la promotion interne. En effet, bon nombre de salariés, notamment parmi les encadrants, ont connu une mobilité et/ou une promotion interne. Aussi, les postes disponibles ou à pourvoir sont portés à la connaissance des salariés de l’UES au moyen d’un affichage interne. Afin d’élargir la diffusion, un post sur le réseau social interne est également réalisé pour chaque poste ouvert en interne. En outre, toutes les offres d’emploi sont consultables sur le site internet de l’entreprise. Si un salarié est intéressé par une offre d’emploi, il doit adresser sa candidature au service des ressources humaines. Sa candidature sera analysée et il sera reçu en entretien le cas échéant. L’entreprise tient compte des souhaits exprimés par le salarié dans le cadre de son entretien professionnel pour lui proposer une évolution de poste quand son souhait est en cohérence avec son parcours et le besoin de l’entreprise. A ce titre, l’entreprise se réserve le droit de ne pas ouvrir un poste vacant lorsqu’elle a déjà identifié en interne le salarié susceptible d’occuper un tel poste. Sur certains postes, l’entreprise donne la priorité aux candidatures internes par rapport aux candidatures externes lorsqu’elle sait que l’intégration dans le poste sera facilitée pour un salarié qui a des connaissances sur les pratiques internes. La promotion et la mobilité interne ne doivent pas être opposées aux recrutements en externe. Ceux-ci vont de paire dans un objectif commun de développement et de renforcement des compétences présentes au sein de l’entreprise. 3.2 –La mobilité géographique entre les différents sites L’entreprise dispose de plusieurs sites sur différents lieux et a des liens avec les autres sociétés du groupe. A ce titre, sur demande du salarié ou sur proposition de l’entreprise, le salarié peut être amené à changer de lieu de travail ou d’entreprise. En effet, la mobilité des salariés est possible, à ce jour, sur les sociétés et sites suivants :
Mix Buffet Traiteur à Pleumeleuc, Fougères et Guer,
Le Guen à La Chapelle-Bouëxic,
Mix’Buffet à Guer et Josselin,
GC Logistic à Guer,
Pour certaines fonctions, des bureaux sont également disponibles à Massy et à Melesse.
Cette mobilité est, bien entendu, soumise à l’accord de l’entreprise et du salarié. A titre d’exemple, en 2024 un salarié de l’UES a pu changer de site d’affectation. Lorsque les souhaits de mobilité et les besoins de l’entreprise concordent, cette mobilité est favorisée et encouragée. Des exemples de mobilité géographique temporaire ont également pu avoir lieu, cela concourt par ailleurs à la cohésion et à la connaissance inter -sites des équipes de l’UES.
En cas de transfert d’un salarié d’une société à une autre, le salarié conservera désormais l’ancienneté qu’il a acquise.
3.3 – Les Périodes probatoires Afin d’encourager la mobilité interne, l’entreprise prévoit systématiquement une période probatoire pour chaque promotion professionnelle d’un salarié. Cette période permet à l’entreprise d’évaluer sa compétence sur le nouveau poste, et au salarié d’apprécier si le poste lui convient et s’il y trouvera un épanouissement professionnel. Cela favorise la sécurisation du parcours professionnel du salarié et limite le risque de recrutement non concluant pour l’entreprise comme le salarié. En effet, si la période probatoire venait à ne pas être validée par l’une ou l’autre des parties prenantes, le salarié retrouvera alors son poste d’origine. 3.4 – Communiquer sur les métiers de l’entreprise L’UES est composée de métiers et de services différents. Il est parfois compliqué pour les salariés d’appréhender l’entièreté et la complexité de ces métiers, soit par méconnaissance du métier soit par manque de visibilité sur les missions et tâches qui composent une fonction. Cela peut être autant de freins au fait de postuler à une annonce en interne. Aussi, l’entreprise souhaite proposer aux salariés qui seraient intéressés pour postuler à une offre en interne une demi-journée pour découvrir le métier qui fait l’objet d’un poste vacant. Avant de mettre en œuvre cette immersion, le salarié sera reçu en entretien par un membre de la direction pour échanger sur ses motivations. Lors de cette demi-journée, le salarié sera en immersion dans le service concerné, et pourra ainsi mieux appréhender son rôle et les responsabilités de chacun et cerner les enjeux du poste. Pour ce faire, le salarié intéressé par cette demi-journée découverte devra en faire part à son responsable ou au service des ressources humaines. L’entreprise mettra ensuite en œuvre cette demi-journée découverte. A la suite de celle-ci, le salarié devra indiquer s’il souhaite candidater ou non à l’offre d’emploi sur lequel il a effectué sa demi-journée découverte. Sauf évolution majeure du métier, le salarié ne pourra pas effectuer une nouvelle demi-journée découverte sur un métier pour lequel il a déjà bénéficié par le passé du dispositif.
De plus, l’entreprise entend étudier la possibilité de diffuser via son site internet et son réseau social interne des vidéos où elle interviewe des salariés qui parlent de leur métier pour le faire découvrir aux salariés de l’entreprise. Elle souhaite également diffuser des vidéos en interne sur des salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne.
3.5 – La marque employeur
Pour faire face à une pénurie de main d’œuvre, et dénicher de nouveaux talents, l’entreprise met en œuvre diverses actions pour valoriser la marque employeur. Les objectifs et les enjeux de la marque employeur sont :
D’améliorer le rayonnement de l’entreprise auprès de potentiels candidats,
D’attirer et de recruter du personnel motivé pour assurer le fonctionnement de l’entreprise et sa pérennité,
De fédérer les salariés autour d’un projet fort en développant la fierté d’appartenance à l’entreprise,
De fidéliser les salariés en mettant en avant les mesures prises par l’entreprise,
De valoriser l’entreprise en mettant en avant les valeurs qu’elle prône, les actions qu’elle réalise et les engagements notamment environnementaux qu’elle prend.
En outre, l’entreprise participe chaque année à des forums et job dating pour faire connaitre l’entreprise et ses métiers, mais aussi pour répondre aux besoins de recrutement de l’entreprise et faire savoir qu’elle continue de progresser et de recruter.
CHAPITRE 4 – MESURES POUR ATTIRER DE NOUVEAUX TALENTS ET FAVORISER L’INSERTION PROFESSIONNELLE L’UES DLB, comme d’autres entreprises de son secteur d’activité, peut connaitre une pénurie de main d’œuvre sur certains métiers ou secteurs géographiques d’implantation. Cela a mené l’entreprise à mettre en place des actions de recrutement spécifiques tels que l’alternance ou les stages, et cela l’engage aujourd’hui à repenser sa politique de recrutement, notamment vers des publics plus éloignés de l’emploi. 4.1 – L’alternance
L’alternance est un dispositif de formation alliant phase pratique en entreprise et phase théorique dispensée par un centre de formation. Le salarié alternant, accompagné d’un tuteur entreprise, profite ainsi de la transmission de savoir-faire concrets qu’il peut mettre en pratique sur le terrain. Ce faisant, il développe son employabilité et facilite son insertion professionnelle. L’entreprise, consciente et convaincue des bénéfices de l’alternance, entend continuer de proposer des offres d’emplois en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. L’alternance est un levier de recrutement très intéressant. En effet, la période de formation en alternance au sein de l’entreprise permet au candidat de mettre ses compétences, son savoir-être et son savoir-faire en cohérence avec les besoins, les spécificités et les attentes de l’entreprise. En 2024, ce ne se sont pas moins de 4 alternants qui ont bénéficié ou qui bénéficient de ce dispositif, dont 3 au sein du service maintenance.
4.2 – Les stages Afin de faire découvrir les métiers de l’entreprise mais également pour susciter des vocations dès le plus jeune âge, l’entreprise accueille régulièrement des stagiaires dans différents services de l’entreprise. L’entreprise souhaite poursuivre l’accueil de stagiaires car elle est convaincue qu’une immersion en entreprise est bénéfique pour les jeunes.
4.3 – Les mesures permettant l’insertion des publics éloignés de l’emploi
L’entreprise est consciente que le marché de l’emploi est restreint et qu’elle doit aller chercher de nouveaux talents pour faire face à une pénurie de main d’œuvre. A ce titre, l’entreprise souhaiterait s’engager dans un parcours CIPI -ou équivalent- (contrat d’insertion professionnelle intérimaire) qui permet à des personnes éloignées de l’emploi, inactives ou fragiles de suivre une formation théorique financée par l’agence d’intérim, puis une formation pratique au sein de l’entreprise en mission d’intérim. Ce parcours permet au salarié d’acquérir les compétences nécessaires tant théoriques que pratiques pour ensuite pouvoir occuper le poste. A la suite de la formation théorique et pratique, l’entreprise peut choisir de mettre fin à la relation ou de proposer un CDI, un CDD ou une mission d’intérim. Par ailleurs, l’entreprise souhaite proposer à des publics inactifs ou éloignés de l’emploi des périodes d’immersion en entreprise pour découvrir nos métiers et attirer de nouveaux talents. Ainsi, elle s’engage à se rapprocher de France Travail ou de missions locales pour tenter de mettre en œuvre des périodes d’immersion.
CHAPITRE 5 – LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL Pour fonctionner, l’entreprise a besoin de personnel tant sur les fonctions de production que sur les fonctions support. Compte tenu de son activité et de ses produits, l’entreprise est soumise à des périodes de plus forte activité, notamment au moment des fêtes de fin d’année et durant la période estivale. Pour répondre aux différentes périodes de forte activité, l’UES a recours à des travailleurs intérimaires ou en contrat à durée déterminée.
Les perspectives de recours aux différents types de contrats de travail sont les mêmes qu’actuellement dans les années à venir. La volumétrie de CDI évolue en fonction des besoins de l’entreprise, et tend à augmenter avec les années car l’entreprise se structure et de nouveaux postes sont créés. Des accords commerciaux durables supplémentaires sont également conclus.
Le passage à temps partiel sur une période temporaire plus ou moins longue (notamment temps partiel thérapeutique et congé parental d’éducation) est mis en œuvre dans l’entreprise selon les dispositions légales et les préconisations du médecin du travail le cas échéant. Lorsque la demande de passage à temps partiel émane du salarié pour des raisons personnelles, l’entreprise étudie la demande et prend sa décision en tenant compte du degré de contraintes engendrées sur l’organisation du travail par cet aménagement de la durée du travail. L’entreprise ne recourt pas au travail à temps partiel de son initiative, et ne compte pas y recourir non plus dans les années à venir. Toutefois, elle continuera à appliquer les mêmes dispositions qu’actuellement sur le passage à temps partiel temporaire sur demande du salarié.
CHAPITRE 6 – LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE
Les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences uniquement lorsque cela impactera la mission qu’elles doivent réaliser au sein de l’entreprise. Elles seront informées par tout moyen (mail, note, courrier...)
CHAPITRE 7 – LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET SYNDICAUX
L'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, est sans incidence sur l’évolution professionnelle de son titulaire. Il n’a aucune conséquence sur la situation professionnelle du salarié. En effet, il bénéficie des mêmes droits que tout salarié de l’entreprise que ce soit en termes de promotion, de rémunération ou d’accès à la formation.
L'évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé.
Toutefois pour des questions de praticité et d’organisation, le manager et le salarié titulaire d’un mandat peuvent définir ensemble des règles pour concilier au mieux l’exercice du mandat et l’activité professionnelle du salarié (aménagement des horaires de travail, de la charge de travail...).
CHAPITRE 8 – LE SUIVI DES ACTIONS
8.1 – Suivi de l’accord Un bilan annuel de suivi de l’accord sera transmis aux membres du CSE lors d’une réunion. Il sera également mis à disposition sur la BDESE. CHAPITRE 9 – DISPOSITIONS GENERALES 9.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet le 24 janvier 2025 et cessera de produire ses effets le 23 janvier 2028. 9.2 – Adhésion et révision Conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pourront adhérer au présent accord. Elles bénéficieront alors des mêmes droits que les organisations syndicales représentatives signataires. Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
9.3 – Notification, publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES. Il sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire de l’accord sera adressé au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Rennes.
Fait en trois exemplaires originaux
A Pleumeleuc Le 24 janvier 2025
Pour l’UES DLB
Madame *
Pour le Syndicat CGT
- Madame *
Pour le Syndicat CFTC
- Madame *
(*) Faire parapher chaque page et faire précéder la signature de la mention « Lu et approuvé, Bon pour accord »
