MLP SASAccord sur l’embauche et la rupture du contrat de travail
ENTRE :
MLP SAS, dont le siège social est situé 55 boulevard de la Noirée, ZA de Chesnes à Saint-Quentin-Fallavier (38070), immatriculée au RCS de Vienne, sous le numéro 790 117 816,
représentée par
XXX, DRH, chargé(e) de conduire les négociations,
dénommée ci-après « la société », D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat FO, représenté par XXX, Délégué(e) Syndical(e) Central(e),
Le syndicat CFDT, représenté par XXX, Délégué(e) Syndical(e) Central(e),
Le syndicat S.N.E.L.D CFE-CGC, représenté par XXX, Délégué(e) Syndical(e) Central(e),
A.Principe de non-discrimination PAGEREF _Toc225267506 \h 4
B.Favoriser la mobilité interne PAGEREF _Toc225267507 \h 4
C.La période d’essai PAGEREF _Toc225267508 \h 5
1.Définition PAGEREF _Toc225267509 \h 5 2.Durée de la période d’essai PAGEREF _Toc225267510 \h 5 III.LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc225267511 \h 5
A.Démission PAGEREF _Toc225267512 \h 5
B.Licenciement PAGEREF _Toc225267513 \h 6
1.Délais de préavis PAGEREF _Toc225267514 \h 6 2.Indemnité conventionnelle de licenciement PAGEREF _Toc225267515 \h 6 3.Calcul du salaire de référence PAGEREF _Toc225267516 \h 7 4.Disposition spécifique aux séniors PAGEREF _Toc225267517 \h 7 5.Spécificité du licenciement économique à moins de 2 ans de la retraite PAGEREF _Toc225267518 \h 8
1.Rappel de l’indemnité de rupture conventionnelle prévue par le code du travail PAGEREF _Toc225267520 \h 8 2.Calcul du salaire de référence PAGEREF _Toc225267521 \h 8
D.Aménagement de fin carrière et départ volontaire à la retraite PAGEREF _Toc225267522 \h 9
1.Indemnité de départ en retraite : IDR ou IDRM PAGEREF _Toc225267523 \h 9 2.Congé fin de carrière (CFC) PAGEREF _Toc225267524 \h 10 3.Demande de CFC et formalisation PAGEREF _Toc225267525 \h 11 4.Déroulement PAGEREF _Toc225267526 \h 11 5.Modalités de mise à la retraite d’office à 70 ans PAGEREF _Toc225267527 \h 12 a)Mise à la retraite d’office PAGEREF _Toc225267528 \h 12 b)Indemnité de mise à la retraite et calcul PAGEREF _Toc225267529 \h 12 IV.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc225267530 \h 12
A.Durée de l’accord et modalités de révision PAGEREF _Toc225267531 \h 12
B.Clauses de sauvegarde et de « revoyure » PAGEREF _Toc225267532 \h 13
C.Publicité PAGEREF _Toc225267533 \h 13
D.Suivi de l’accord - Litiges PAGEREF _Toc225267534 \h 14
PREAMBULE
L’amélioration des conditions de travail ainsi que la protection de la santé physique et mentale des salarié(e)s de MLP SAS constituent des éléments essentiels contribuant à la performance durable de l’entreprise. Dans un contexte d’évolution des parcours professionnels et d’allongement de la durée de vie au travail, les parties signataires ont souhaité adapter les dispositifs existants afin de mieux prendre en compte les différentes étapes de la vie professionnelle. Le présent accord a ainsi pour objet, d’une part, d’accompagner les salarié(e)s, notamment en fin de carrière et, d’autre part, d’harmoniser et de sécuriser les conditions d’embauche et de rupture du contrat de travail, en particulier dans le cadre des licenciements. Il vise à apporter un cadre clair, équitable et homogène, garantissant une meilleure lisibilité des droits pour les salarié(e)s. Il constitue un accord de substitution au sens de l’article L. 2261-10 du Code du travail et se substitue, en totalité et dès son entrée en vigueur, à l’accord sur l’embauche et la rupture du contrat de travail signé le 6 avril 2016 ainsi qu’à l’ensemble de ses avenants, lesquels ont fait l’objet d’une dénonciation en date du 28 janvier 2025. Les parties signataires rappellent que le présent accord ne prévoit aucun dispositif contraint et n’emporte aucun engagement de résultat pour l’entreprise. En outre, sa mise en œuvre ne peut avoir pour effet de différer la date de départ à la retraite (régime de base de la Sécurité sociale à taux plein) au-delà de la date la plus proche à laquelle le (la) salarié(e) peut prétendre. L’entreprise s’engage à informer les salarié(e)s des dispositifs prévus par le présent accord dont ils (elles) pourraient bénéficier. Ces thématiques ont été abordées au cours des réunions de négociation tenues les 6 février 2025 (R0), 13 février 2025 (R1), 6 mars 2025 (R2), 13 mars 2025 (R3), 21 novembre 2025 (R4), 12 décembre 2025 (R5), 16 janvier 2026 (R6) , 6 mars 2026 (R7) et le 18 mars 2026 (R7).
DISPOSITIONS GÉNÉRALES Objet Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’embauche et de rupture du contrat de travail au sein de l’entreprise, dans le respect de la législation en vigueur.
Les dispositions générales appliquées aux salariés(é)es de MLP SAS sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur et notamment le Code du Travail.
En l’absence de dispositions particulières prévues par le présent accord, les dispositions générales du code du travail s’appliquent. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés(é)es de l’entreprise, qu’ils (elles) soient en contrat à durée indéterminée (CDI), en contrat à durée déterminée (CDD) à temps plein et à temps partiel.
Des salariés(é)es à temps partiel concerné(e)s par les présentes dispositions bénéficient des droits reconnus aux salarié(e)s à temps complet, le cas échéant après application d’un mécanisme de proratisation.
LE RECRUTEMENT Principe de non-discrimination Conformément aux dispositions des articles L.1132-1 et suivants du Code du travail, MLP SAS s’engage à garantir l’égalité des chances et à exclure toute forme de discrimination dans le processus de recrutement.
Aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son origine, de son sexe, de son âge, de sa situation de famille, de son état de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non-appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses convictions religieuses, de son état de santé, de son handicap, de son orientation sexuelle ou identité de genre. À compétences égales, les candidatures seront examinées en fonction des seules aptitudes et qualifications professionnelles requises pour le poste concerné. Toute décision de recrutement doit être fondée exclusivement sur des critères objectifs, justifiés et en lien avec le poste à pourvoir.
Toute personne estimant avoir été victime d’une discrimination dans le cadre d’un recrutement pourra exercer les recours prévus par la loi, notamment en saisissant le Défenseur des droits ou les juridictions compétentes. Favoriser la mobilité interne L’objectif est de favoriser la promotion et la mobilité interne en permettant aux salarié(e)s de développer leurs parcours professionnels.
Ainsi, pour toute création de poste ou remplacement à la suite d’un départ, MLP SAS s’engage à publier une annonce en interne, en parallèle de l’appel au recrutement externe.
À compétences égales, la priorité sera donnée aux candidats internes afin de valoriser l’expérience acquise au sein de l’entreprise et d’encourager le développement des talents en interne. MLP SAS mettra en place des dispositifs d’accompagnement, tels que des formations et intégration au poste de travail, afin d’accompagner les collaborateurs à évoluer vers de nouvelles fonctions. La période d’essai Définition Conformément aux dispositions des articles L.1221-19 et suivants du Code du travail, la période d’essai constitue une phase initiale du contrat de travail permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du (de la) salarié(e) dans son poste et au (à la) collaborateur(trice) d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d’essai n’est pas obligatoire mais lorsqu’elle est prévue, elle doit être expressément mentionnée dans le contrat de travail. Durée de la période d’essai Pour les salarié(e)s en CDD ou en contrat d’apprentissage, il est fait application du code du travail. Pour les salarié(e)s en CDI, pour mémoire, la durée de la période d’essai est fixée par le Code du travail aux durées suivantes :
Pour les ouvriers / employés2 mois maximum
Pour les agents de maîtrise et techniciens3 mois maximum
Pour les cadres4 mois maximum
Ces durées peuvent être réduites mais ne peuvent pas être allongées au-delà des plafonds fixés ci-dessus.
La période d’essai peut être rompue par l’une ou l’autre des parties avant son terme, sans nécessité de justifier la décision, sous réserve des délais de prévenance prévus par le Code du travail.
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Démission Le (la) salarié(e) en CDI peut librement décider de démissionner.
Cette décision relève de sa volonté unilatérale et ne nécessite pas de motif particulier.
Il n’y a pas de formalité spécifique pour la démission. Toutefois, elle doit résulter d'une manifestation claire et non équivoque de la volonté du (de la) salarié(e) de mettre fin à son contrat de travail.
Sauf accord entre les parties, le (la) salarié(e) doit respecter un délai-congé (préavis) dont la durée est fixée par le présent accord comme suit :
Pour les ouvriers /employés1 mois
Pour les agents de maîtrise et techniciens2 mois
Pour les cadres3 mois
Sauf dispense de préavis convenue entre les parties, le (la) salarié(e) qui n'observerait pas ce préavis, devrait à l'employeur, conformément au droit en vigueur, une indemnité équivalente à la durée du préavis non exécuté.
Le préavis court à compter de la notification de la démission. Licenciement Conformément au Code du travail, tout licenciement doit être justifié, sauf disposition légale spécifique, par une cause réelle et sérieuse.
Les motifs peuvent être :
Licenciement pour motif inhérent à la personne du (de la) salarié(e) (personnel) ;
Licenciement pour motif économique.
Délais de préavis Sauf en cas d’exclusion légale du préavis, le (la) salarié(e) doit exécuter un préavis dont les délais sont :
1 mois pour le (la) salarié(e) ayant entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté ;
2 mois pour le (la) salarié(é) ayant au moins 2 ans d’ancienneté.
L’employeur peut dispenser le (la) salarié(e) d’exécuter son préavis. Dans ce cas, il est tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis
Pour le(s) salarié(e)s en contrat à durée déterminée et apprentissage, il est également fait application du code du travail. Indemnité conventionnelle de licenciement Le (la) salarié(e) ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue a droit à une indemnité de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde.
Le montant est calculé selon les modalités ci-dessous :
Un demi-mois de salaire par année complète d’ancienneté les quinze (15) premières années ;
puis 1 mois de salaire par année complète d’ancienneté à partir de la seizième (16) année ;
cette indemnité est plafonnée à un maximum de 15 mois de salaire de référence.
Pour le (la) salarié(e) qui serait licencié(e) au cours de sa première année et qui aurait plus de 8 mois d’ancienneté ininterrompue, il sera alors procédé à un prorata en fonction de son ancienneté acquise au moment de sa sortie des effectifs. Exemple : Pour un(e) salarié(e)qui licencié avec une ancienneté de 9 mois, le montant de son indemnité conventionnelle de licenciement sera calculé comme suit : ½ mois *9/12ème = 0.375 mois de salaire de référence.
Calcul du salaire de référence Le salaire de référence utilisé pour déterminer l’indemnité est le plus avantageux entre deux modes de calcul (Article R.1234-4 du Code du travail) :
1) Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement ou lorsque la durée de service du (de la) salarié(e) est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
2) Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
MLP SAS doit automatiquement appliquer le mode de calcul qui donne le salaire de référence le plus élevé pour le (la) salarié(e). Pour le(s) salarié(e)s dont le contrat de travail est suspendu à la date du licenciement, le salaire de référence est établi à partir des rémunérations perçues au titre des mois précédant la suspension du contrat de travail.
L'indemnité de licenciement du (de la) salarié(e), ayant travaillé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.
Un prorata sera effectué pour les années incomplètes. Exemple : Pour un(e) salarié(e)qui licencié avec une ancienneté de 10 ans et 10 mois, le montant de son indemnité conventionnelle de licenciement sera calculé comme suit : ½ mois *10 ans+ ½ mois *10/12ème = 10.83 mois de salaire de référence. Disposition spécifique aux séniors Les salarié(e)s ayant au moins dix (10) ans d’ancienneté dans l’entreprise, appréciée à la date de leur départ effectif, bénéficient d’une majoration spécifique de l’indemnité de licenciement si leur âge, à la même date, atteint:
cinquante-cinq (55) ans ou plus : un (1) mois de salaire de référence supplémentaire ;
soixante (60) ans ou plus : deux (2) mois de salaire de référence supplémentaires.
Seule la majoration la plus favorable est appliquée. Cette indemnité complémentaire s’ajoute à l’indemnité de licenciement prévu par le présent accord. Exemple : Le(la) salarié(e) ayant 61 ans, 30 ans d’ancienneté percevra :
Au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement : 15 mois de salaire de référence (½*15+1*15 plafonné à 15 mois)
Majoration spécifique sénior : 2 mois de salaire de référence supplémentaires
Ce collaborateur percevra au global une indemnité de licenciement à hauteur de 17 mois de salaire (15 + 2)
Spécificité du licenciement économique à moins de 2 ans de la retraite
En cas de licenciement économique pour les salarié(e)s se situant à moins de deux ans de l’âge légal de départ à la retraite, le montant de l’indemnité de licenciement au titre du licenciement économique, sera majoré d’un montant brut équivalent à celui de l’indemnité de départ à la retraite. Montant qui aurait dû lui être versé à son départ si celui-ci avait été calculé conformément aux dispositions du présent accord. Rupture conventionnelle individuelle Il est possible d’avoir recours à une rupture conventionnelle pour laquelle il sera appliqué les dispositions prévues par le code du travail. Rappel de l’indemnité de rupture conventionnelle prévue par le code du travail L’indemnité est calculée sur la base de l’ancienneté du (de la) salarié(e) et selon les modalités ci-dessous :
Pour les 10 premières années d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté
À partir de la 11ème année d’ancienneté : 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté
A l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le(la) salarié(e) percevra une indemnité de rupture conventionnelles dont le montant, sans pouvoir être en dessous des dispositions légales, sera librement négocié avec l’employeur. Calcul du salaire de référence Il est fait application du code du travail.
Le salaire de référence utilisé pour déterminer l’indemnité est le plus avantageux entre deux modes de calcul (Article R.1234-4 du Code du travail) :
1) Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement ou lorsque la durée de service du (de la) salarié(e) est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
2) Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
MLP SAS doit automatiquement appliquer le mode de calcul qui donne le salaire de référence le plus élevé pour le (la) salarié(e).
L'indemnité de licenciement du (de la) salarié(e) ayant été travaillé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.
Aménagement de fin carrière et départ volontaire à la retraite Indemnité de départ en retraite : IDR ou IDRM Le présent accord définit les conditions d’attribution, ainsi que le montant de l’indemnité de départ en retraite, au bénéfice des salarié(e)s de MLP SAS. Cette indemnité vise à récompenser l’engagement et la fidélité des salarié(e)s ayant contribué à la pérennité de l’entreprise tout au long de leur carrière.
Pour bénéficier de l’indemnité de départ en retraite, les salarié(e)s doivent remplir les conditions suivantes :
Justifier d’une ancienneté minimale de cinq ans continue au sein de l’entreprise ;
Partir à la retraite de leur propre initiative dans le cadre d’un départ conformément au Code du travail ;
Respecter le préavis de départ en retraite conformément aux dispositions légales.
L’ancienneté est calculée à l’âge légal de départ en retraite du (de la) salarié(e). Le montant de
l’indemnité de départ en retraite est fixé comme suit (les tranches ne sont pas cumulables) :
A partir de 5 ans d’ancienneté : 1/2 mois
A partir de 10 ans d’ancienneté : 1 mois
A partir de 15 ans d’ancienneté : 2,5 mois
A partir de 20 ans d’ancienneté : 3 mois
A partir de 25 ans d’ancienneté : 3,5 mois
Si le (la) salarié(e) indique, douze mois avant, sa volonté de départ de l’entreprise (départ physique), alors l’IDR sera remplacée par une
indemnité de départ en retraite majorée (IDRM). Les tranches ne sont pas cumulables entre elles et non cumulables avec l’IDR.
A partir de 5 ans d’ancienneté : 1 mois
A partir de 10 ans d’ancienneté : 2 mois
A partir de 15 ans d’ancienneté : 3 mois
A partir de 20 ans d’ancienneté : 4 mois
A partir de 25 ans d’ancienneté : 5 mois
L’indemnité de départ en retraite (IDR) ou retraite majorée (IDRM) sera versée avec le dernier bulletin de salaire, sous réserve de la fourniture des justificatifs de départ en retraite.
Si le (la) salarié(e) décide d’utiliser son CET en temps et/ou de transformer son IDR en CFC (congé de fin de carrière - cf. article 2 ci-après) pour percevoir l’IDR majorée, il (elle) devra informer le service RH de MLP SAS douze mois avant l’utilisation du CET ou du CFC.
Le calcul de l'indemnité de départ à la retraite s'effectuera sur le salaire de base mensuel, majoré de la prime d'ancienneté et à l’exclusion de tout autre élément.
L'indemnité de départ à la retraite du (de la) salarié(e), ayant travaillé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies.
Le (la) salarié(e) doit :
Prendre un engagement écrit sur son choix de partir en retraite et le transmet au service ressources humaines par tout moyen permettant de conférer une date certaine de sa réception.;
Transmettre, avec sa demande, un relevé de carrière de l’assurance vieillesse attestant de la date possible de départ à la retraite
Le montant de l’indemnité de départ en retraite prévue par le présent accord ne saurait être inférieur à celui fixé par les dispositions légales, notamment l’article D. 1237-1 du Code du travail. En conséquence, si le calcul de l’indemnité selon les modalités du présent accord aboutit à un montant inférieur à l’indemnité légale de départ en retraite, le salarié bénéficiera du montant légal. Congé fin de carrière (CFC) Le congé de fin de carrière (CFC) correspond à la possibilité donnée aux salarié(e)s qui le souhaitent de réduire leur activité professionnelle avant leur départ à la retraite sous la forme d’un passage à temps partiel ou réduit, correspondant à la conversion en temps sous forme de jours non travaillés, payés, de l’indemnité de départ en retraite (IDR), et ce, conformément à l’article L 1237-9 du code du travail.
Ce dispositif permet aux salarié(e)s de cesser partiellement leur activité professionnelle afin de favoriser la transition entre activité et retraite, en convertissant leur indemnité de départ en retraite (IDR).
Le bénéfice du CFC est ouvert aux salarié(e)s, à leur demande, avant la liquidation de leur retraite.
Le (la) salarié(e) doit justifier d’une ancienneté de 5 ans au sein de MLP SAS, date à laquelle il (elle) formule sa demande. Le CFC est ouvert aux salarié(e)s à temps plein, à temps partiel ou en forfait jours réduits, dès lors qu’ils (elles) remplissent les conditions requises définies au présent accord.
L’Indemnité de Départ en Retraite (IDR) et le Congé de Fin de Carrière (CFC) ne sont pas cumulables, dans la mesure où le CFC correspond à une conversion en temps de l’indemnité de départ en retraite. Cependant, si l’IDR n’est pas entièrement convertie en CFC, alors le solde de l’IDR sera versé avec le solde de tout compte.
Le passage en CFC donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail, conformément aux pratiques en matière de modification substantielle du contrat de travail.
Ce dispositif est subordonné à l’engagement du (de la) collaborateur(trice) de partir à la retraite au terme du CFC.
Le CFC peut être mobilisé de façon autonome, sans autre aménagement de fin de carrière, ou peut être cumulé avec l’utilisation en temps du CET.
L’IDR ou l’IDRM sera converti en temps et ne pourra être prise, dans le cadre du CFC, qu’en mois civils complets (à temps plein ou à temps partiel).
Le solde n’ayant pas été converti en temps sera versé avec le solde de tout compte.
Pour les salarié(e)s ayant eu une variation de leur temps de travail au cours de leur carrière, la conversion en temps de l’IDR ou IDRM pourra augmenter ou diminuer la durée du CFC. Demande de CFC et formalisation Le (la) salarié(e) souhaitant bénéficier d’un CFC doit formuler sa demande auprès de son responsable hiérarchique par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins 4 mois avant la date souhaitée de la mise en œuvre du CFC.
C’est la date de bascule effective de l’entreprise à temps partiel qui est prise en compte pour déterminer si le (la) collaborateur(trice) bénéficie de la transformation en temps de l’IDR ou de l’IDRM.
Le CFC peut être cumulé avec la prise du CET en temps. Et pour bénéficier de l’IDRM, c’est toujours la date de départ physique qui est prise en compte.
Exemple 1 : un(e) salarié(e) qui souhaite partir à la retraite au 31 décembre N, et qui prend 3 mois de CET, devra informer l’entreprise au moins 12 mois avant sa date de départ physique de l’entreprise, c’est-à-dire avant le 30 septembre N-1, pour bénéficier de l’IDRM. A défaut, il (elle) bénéficiera de l’IDR.
Exemple 2 : un(e) salarié(e) qui souhaite partir à la retraite au 31 décembre N, et qui prend 3 mois de CET et 2 mois de CFC, devra informer l’entreprise au moins 12 mois avant sa date de départ physique de l’entreprise, soit avant le 31 juillet N-1 pour bénéficier de l’IDRM. A défaut, il (elle) bénéficiera de l’IDR.
Le bénéfice du dispositif est soumis à autorisation préalable du directeur de département.
Les modalités d’organisation du CFC et la répartition des périodes de prise du congé sont définies par le responsable hiérarchique du (de la) salarié(e) concerné(e), avec son avis, en fonction des impératifs de production et de service. Le responsable hiérarchique prend en compte pour cette répartition, dans la mesure du possible, les souhaits et contraintes du (de la) salarié(e).
La demande doit notamment préciser la date envisagée du début du CFC, la durée et le niveau de temps partiel ou réduit demandé. Elle doit par ailleurs être accompagnée d’un relevé de carrière émanant de l’assurance retraite et de la demande de départ en retraite du (de la) salarié(e). Le responsable hiérarchique transmet la demande du (de la) salarié(e) au service RH, qui répondra par écrit à cette demande dans un délai maximum de 30 jours à compter de la réception de celle-ci. Lorsqu’une suite favorable ne peut être donnée à cette demande, le refus doit être motivé par écrit. Le délai de 30 jours susvisé n’est pas déduit du délai minimal de prévenance applicable pour application de l’IDRM.
Le (la) salarié(e) doit :
Prendre un engagement écrit sur son choix de partir en retraite ;
Transmettre sa demande de CFC à son responsable hiérarchique (une copie de cette demande sera adressée au service RH) au moins 4 mois avant le début possible en CFC ;
Transmettre, avec sa demande, un relevé de carrière de l’assurance vieillesse attestant de la date possible de départ à la retraite
Signer un avenant à son contrat de travail qui formalise les conditions du CFC, et acte le choix du (de la) salarié(e) de liquider sa retraite à la date de fin du CFC en raison de son départ en retraite.
Déroulement Pendant le CFC, résultant de la conversion de l’IDR en temps, le (la) salarié(e) est dispensé(e) d’activité professionnelle envers l’entreprise pour les jours de réduction d’activité dans le cadre du temps partiel ou réduit.
Le (la) salarié(e) perçoit mensuellement une avance sur l’indemnité de départ à la retraite à titre de rémunération des jours de dispense d’activité, soumise à charges sociales et impôt sur le revenu.
La période de CFC n’est pas génératrice de jours de repos (congés payés, RTT, congés supplémentaires, etc.).
Le CFC n’est pas du temps de travail effectif, et le(la) salarié(e) peut vaquer librement à ses occupations, pour autant, le (la) salarié(e) reste inscrit(e) à l’effectif de l’entreprise et est couvert(e) par les dispositifs de santé et de prévoyance.
Le CFC s’achève par le départ effectif à la retraite du (de la) salarié(e).
Il (elle) doit en avoir fait la demande auprès de la sécurité sociale et des caisses de retraite suffisamment tôt pour en bénéficier au terme du CFC.
En cas de rupture du contrat de travail intervenant pendant le dispositif et avant la date de départ effectif à la retraite, le (la) salarié(e) devra rembourser à l’employeur les sommes déjà perçues au titre de son indemnité de départ à la retraite. En cas de décès, les sommes ne seront pas récupérées auprès des ayants droits qui ne pourront se prévaloir du reliquat. Modalités de mise à la retraite d’office à 70 ans
Mise à la retraite d’office
Conformément aux dispositions légales, l’employeur peut procéder à la mise à la retraite d’office d’un(e) salarié(e) ayant atteint l’âge de 70 ans. Cette rupture du contrat de travail n’est pas assimilée à un licenciement, sous réserve du respect des conditions d’âge et de procédure prévues par la loi.
Indemnité de mise à la retraite et calcul
Le (la) salarié(e) mis(e) à la retraite d’office à 70 ans bénéficie d’une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, conformément à l’article L. 1237-7 du Code du travail. L’indemnité de mise à la retraite est calculée selon les modalités prévues à l’article R. 1234-2 du Code du travail.
DISPOSITIONS FINALES Durée de l’accord et modalités de révision Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le premier jour suivant l’accomplissement de la notification aux organisations syndicales et des formalités de dépôt.
Les parties signataires conviennent que le présent accord portera avenant à l’ensemble des accords collectifs antérieurs ayant le même objet et se substituera de plein droit dès son entrée en vigueur aux dispositions conventionnelles ayant le même objet et aux accords dénoncés auxquels il porte substitution.
L’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés soit par la direction de MLP SAS soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré à l’accord conformément aux dispositions des articles L 2261-9 du Code du Travail.
Outre la direction de MLP SAS, sont habilitées à engager une procédure de révision d'une convention, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail :
1) Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs Organisations Syndicales de salarié(e)s représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
2) A l'issue de cette période, une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Clauses de sauvegarde et de « revoyure » Les dispositions du présent accord ont été arrêtées au regard des dispositions légales et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Les différents usages en vigueur dans l’entreprise dans les domaines traités par le présent accord sont abrogés de manière automatique à la date de son entrée en vigueur.
Ainsi, tout élément non prévu par le présent accord est régi par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En cas de modification des dispositions légales et/ou conventionnelles, les règles d’ordre public s’appliqueront d’office, sans qu’il soit nécessaire de renégocier totalement ou partiellement le présent accord.
Toute modification des règles légales ou conventionnelles ou des accords cités dans le présent accord et en vigueur au moment de sa signature, n’entraînera aucune obligation d’avenant au présent accord.
Néanmoins, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau après la publication de ces textes, afin d’étudier le cas échéant les conséquences de ces changements sur les dispositions prévues par le présent accord. Publicité Pour sa communication avec le personnel, le présent accord sera tenu à disposition auprès de la Direction des Ressources Humaines et diffusé sur son espace Intranet. Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Une copie sera remise aux institutions représentatives du personnel ainsi qu'aux délégués syndicaux.
Le présent accord sera déposé auprès de :
l’Unité Territoriale de la DREETS de l’Isère via la plateforme en ligne Téléaccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# ;
au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Vienne (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).
Suivi de l’accord - Litiges Le présent accord sera suivi dans le cadre des réunions de CSE-C.
En cas de litige pouvant intervenir à l’occasion de l’application de cet accord, les parties signataires s’engagent à d’abord recourir à la procédure de conciliation suivante : le litige sera étudié avec les représentants signataires de l’accord qui ont participé à cette négociation et la difficulté rencontrée sera examinée en vue de trouver une solution dans l’esprit et l’intention des parties à cet accord.
Fait à Saint-Quentin-Fallavier, Le 23 mars 2026, En six exemplaires. Le (la) DRH de MLP SAS
Les Délégués Syndicaux Centraux de MLP SAS, C.F.D.T.F.O.
