ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2026-2029 Entre les soussignés : La société MLT (SAS), Numéro Siret 56450302700026 immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 564503027 RCS de Saint Etienne, dont le siège social est situé 3 rue Michel rondet 42400 ,St Chamond Représentée par ***************, agissant en qualité de Directeur général dénommée ci-dessous MLT d'une part, Et, *************** , déléguée syndicale désignée par CGT d'autre part,
PREAMBULE
Le Code du travail garantit le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail). Les partenaires sociaux de la branche de la Métallurgie ont conclu le 24 avril 2024 un accord relatif à l’égalité professionnelle, étendu par arrêté du 21 Mai 2025. L’accord de branche réaffirme que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu majeur de performance, d’attractivité et de responsabilité sociale. Il promeut une égalité de traitement tout au long de la vie professionnelle, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d’évolution de carrière et d’accès aux responsabilités, tout en encourageant la mixité des métiers, la lutte contre les discriminations et une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Enfin, l’importance du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est réaffirmée par l’obligation de calcul et de publication de l’Index de l’égalité professionnelle, dispositif appelé à évoluer afin de renforcer la transparence et la réduction des écarts entre les femmes et les hommes. Dans le prolongement des orientations de sa politique sociale et de ses engagements en faveur de l’égalité professionnelle, la société MLT a engagé des négociations en vue du renouvellement et de la mise à jour de son précédent accord, dont les dispositions cesseront de produire leurs effets en juillet 2026. À l’issue des réunions de négociation tenues les 1er et 11 juin 2026, la Direction et les partenaires sociaux sont parvenus à la conclusion du présent accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail.
Il a été décidé et convenu ce qui suit,
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société MLT, quelle que soit leur situation contractuelle, et sans condition d’ancienneté.
ARTICLE 2. OBJET Le présent accord définit, pour la période 2026-2029, les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi et les actions concrètes à mener dans les domaines d'action retenus par les parties signataires, en sus du critère Rémunération effective maintenu comme axe permanent de vigilance.
ARTICLE 3. BILAN DE L’ACCORD 2023-2026 Le bilan de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la période 2023-2026 met en évidence une dynamique globalement positive, tout en identifiant plusieurs axes de progrès.
Rémunération effective🟢 Globalement atteint
Formation professionnelle 🟡 Partiellement atteint
Promotion professionnelle 🟡 Partiellement atteint
Conditions de travail 🟢 Globalement atteint
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 🟢 Globalement atteint
En matière de
rémunération effective, l’entreprise a enregistré une progression continue de son Index de l’égalité professionnelle, passant de 77/100 en 2023 à 81/100 en 2024, puis à 86/100 en 2026. Cette évolution témoigne des efforts engagés pour réduire les écarts entre les femmes et les hommes et permet à l’entreprise de se situer durablement au-dessus du seuil réglementaire. Si cette amélioration traduit une politique volontariste en faveur de l’égalité salariale, une vigilance particulière demeure nécessaire concernant certaines populations, notamment les postes à responsabilité.
S’agissant de la
formation professionnelle, l’entreprise a poursuivi une politique active de développement des compétences, caractérisée par une augmentation des investissements en formation, la réalisation des entretiens professionnels et le maintien de l’apprentissage. L’accès aux formations est assuré de manière équilibrée entre les femmes et les hommes, sans disparité notable : 42 femmes ont suivi une/des formations et 72 hommes ont suivi une/des formations. En revanche, les actions spécifiques de sensibilisation aux stéréotypes de genre n’ont pas été pleinement déployées au cours de la période.
Concernant la promotion professionnelle, si les objectifs chiffrés de progression de la mixité dans certains parcours n’ont pas été atteints, des évolutions encourageantes ont néanmoins été constatées. La présence des femmes sur certains métiers techniques s’est renforcée, la mixité de certains secteurs de production s’est développée et la représentation des femmes parmi les plus hautes rémunérations a progressé, avec huit femmes figurant désormais parmi les trente plus hautes rémunérations de l’entreprise, dont une parmi les dix premières.
En matière de
conditions de travail, plusieurs actions concrètes ont été mises en œuvre afin d’améliorer l’environnement professionnel, notamment par la modernisation des équipements, l’adaptation ergonomique de certains postes, l’accompagnement de situations individuelles et la réalisation d’actions de sensibilisation relatives à l’égalité et à la prévention des discriminations.
Les actions effectivement mises en œuvre :
Sensibilisation aux RPS et à l’ergonomie : 13 femmes et 4 hommes
Formation premiers secours en santé mentale : 4 femmes et 1 homme
Sensibilisation aux risques routiers et éco-conduite : 7 hommes
Enfin, les mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ont permis d’apporter des réponses adaptées aux besoins des salariés grâce à des aménagements individualisés des horaires et à une prise en compte des contraintes liées à la parentalité et à l’organisation familiale.
Dans l’ensemble, ce bilan met en évidence des avancées significatives tout en soulignant la nécessité de poursuivre les actions engagées, notamment en matière de mixité des parcours professionnels, de sensibilisation aux stéréotypes de genre et de réduction des écarts pouvant subsister entre les femmes et les hommes.
4. ÉTAT DES LIEUX DE LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Dans le cadre de la négociation de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise a établi un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes à partir des données issues de la BDESE.
EMBAUCHE
Au 31 Décembre 2025, l’effectif de l’entreprise est composé de
122 salariés, dont :
80 hommes, soit environ 66 % de l’effectif ;
42 femmes, soit environ 34 % de l’effectif.
La population reste donc majoritairement masculine, avec une présence féminine variable selon les catégories professionnelles.
La répartition par catégorie est la suivante :
*au 30/04/2026
L’évolution globale montre une concentration plus importante des femmes dans les fonctions d’employés, tandis que les catégories ouvriers, professions intermédiaires et cadres demeurent davantage masculines. L’entreprise constate donc un enjeu de poursuite de la féminisation des recrutements, notamment dans les métiers où la représentation féminine est plus faible.
LA QUALIFICATION
Au sein de la Société MLT au 31 décembre 2025,
63 salariés occupent des postes liés à la production/ logistique/maintenance site et chantier. Sur ces salariés, 18 sont des femmes et 45 sont des hommes.
Au sein de la Société MLT au 31 décembre dernier,
36 salariés occupent des postes liés aux fonctions supports sur ces salariés 13 sont des femmes et 23 sont des hommes.
Au sein de la Société MT au 31 décembre dernier, 23 salariés occupent des postes liés au service commercial. Sur ces salariés 11 sont des femmes et 12 sont des hommes.
L’équilibre entre les hommes et les femmes est respecté sur les fonctions supports, cependant une sous-représentation des femmes est à souligner sur les postes liés à la production/ logistique/maintenance site et chantier.
4.3. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Au sein de la Société MLT,
28 promotions ont été réalisées au total sur l’année civile antérieure à la signature du présent accord, et 11 promotions ont concerné des femmes et 17 promotions ont concerné des hommes.
4.4 FORMATION
Au sein de la Société MLT,
113 salariés ont suivi une formation au cours de l’année civile antérieure à la signature du présent accord.
42 femmes ont suivi une/des formations et 72 hommes ont suivi une/des formations
Par catégories professionnelles, cela donne :
Ouvriers/employés/PI : 93 salariés ont suivi une formation
Cadres : 20 salariés ont suivi une formation
L’équilibre entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la formation est respecté. Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation que ceux à temps plein
4.5 LA CLASSIFICATION
Au 31 Décembre 2025, la répartition des femmes et des hommes en fonction de la classification professionnelle, est la suivante :
L'analyse de la répartition des effectifs par classification met en évidence une représentation différenciée des femmes et des hommes selon les catégories professionnelles. Les
ouvriers (A1 à C5) présentent une répartition relativement équilibrée avec 15 femmes sur 50 salariés (35 %), mais cette moyenne masque des disparités : les femmes sont majoritaires en B3 (6 femmes pour 3 hommes) tandis qu'elles sont peu représentées en B4 et absentes en C5.
La catégorie des
employés (C6) est majoritairement féminine, avec 10 femmes sur 13 salariés (77 %).
Les
professions intermédiaires (D7 à E10) comptent 12 femmes sur 35 salariés (34 %). Si certains niveaux, comme D8, présentent une répartition relativement équilibrée, les femmes demeurent minoritaires dans l'ensemble de cette catégorie.
Enfin, les
cadres (F11 à H16) regroupent 5 femmes sur 27 salariés (18 %), traduisant une sous-représentation des femmes dans les fonctions d'encadrement et les niveaux de classification les plus élevés.
Cette situation constitue un enjeu de vigilance en matière d'égalité professionnelle et justifie la poursuite d'actions favorisant l'accès des femmes aux postes à responsabilité et aux évolutions de carrière.
4.6 LES CONDITIONS DE TRAVAIL
*au 30/04/2026 La majorité des salariés, femmes comme hommes, travaillent à temps complet. Le recours au temps partiel reste limité et concerne principalement quelques situations individuelles.
Au 31 Décembre 2025, 30 salariés sont occupés selon un horaire dit « posté », et parmi eux, 23 sont des hommes et 7 sont des femmes.
Au 31 Décembre 2025, 6 salariés sont occupés selon un horaire de « nuit », et parmi eux, 5 sont des hommes et 1 sont des femmes.
Au 31 Décembre 2025, 86 salariés sont occupés selon un horaire de « jour », et parmi eux, 52 sont des hommes et 34 sont des femmes.
Au 31 Décembre 2025, 1 femme s’inscrit sur des horaires de « nuit » . La société MLT souligne qu’au jour de la sigature de l’accord 1 femme supplémentaire a intégré l’équipe de nuit. D’une manière générale le personnel fémninin travaille en horaire journée.
4.7 SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Au 31 décembre dernier, 110 salariés ont bénéficié d’une formation dans ce domaine et parmi eux, 70 sont des hommes et 39 sont des femmes.
Majoritairement le personnel de production femme /homme confondu ont suivi une formation sécurité. Les fonctions supports sont sous représentés h/f confondues.
4.8 REMUNERATION EFFECTIVE
L’analyse porte sur les salaires de base moyens annuels hors primes et hors contrats particuliers, par catégorie professionnelle, issues de la BDESE au titre de l’année 2025.
Ouvriers (A1 à C5)
En 2025, l’écart de rémunération est de 2 064,16 € en
défaveur des femmes, soit environ 7 %.
Cet écart s’inscrit dans un contexte de forte représentation masculine dans cette catégorie.
Employés (C6)
En 2025, l’écart constaté est de 632,80 €
en faveur des femmes, soit environ 2,1 %.
Cet indicateur traduit une situation globalement équilibrée sur ce périmètre.
Professions intermédiaires (D7 à E10)
En 2025, l’écart constaté est de 789,39 €
en faveur des femmes, soit environ 2,2 %.
La rémunération moyenne des femmes est légèrement supérieure à celle des hommes dans cette catégorie.
Cadres (F11 à H16)
En 2025, l’écart constaté est de 14 862,25 € en défaveur des femmes, soit environ 19,7 %.
Cette catégorie constitue le principal point de vigilance.
Analyse :
une absence d’écart défavorable systématique aux femmes ;
des écarts favorables aux femmes dans les catégories employés et professions intermédiaires ;
un écart significatif dans la population cadre,
une nécessité de poursuivre le suivi des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle.
La société MLT s’attache à conserver cette politique salariale. La société MLT s’attache lors de l’embauche et lors de la vie du contrat à proposer un salaire identique aux candidats, dès lors que les compétences et expériences sont similaires. La société MLT se réfère à la classification telle qu’elle est établie par la Convention Collective de la métallurgie dont elle dépend. Ainsi, la Direction s’engage à apporter une vigilance particulière aux salarié(e)s dont la rémunération présenterait un écart important par rapport à la moyenne de celle observée au sein de l’entreprise sur un même emploi et qui ne serait justifié par aucun élément objectif.
4.9 L’ARTICULATION ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Au 31 décembre dernier, sur les 122 salariés de la Société MLT , 42 sont des femmes. La Société MLT reconnaît l’importance de favoriser un équilibre entre les responsabilités professionnelles et la vie personnelle, en particulier lors des événements familiaux tels que l’arrivée d’un enfant. Elle veille ainsi à accompagner les salarié(e)s concernés avant leur départ en congé et lors de leur reprise d’activité. Dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien est organisé avec le ou les responsables hiérarchiques du ou de la salarié(e), en amont du départ puis à l’issue du congé, afin de préparer au mieux l’absence, d’anticiper les conditions du retour et d’échanger sur les éventuels besoins d’accompagnement. Par ailleurs, tout(e) salarié(e) revenant d’un congé maternité, d’adoption ou parental peut solliciter un aménagement de son temps de travail, notamment sous la forme d’un passage à temps partiel ou d’une réduction de son horaire de travail. La Société MLT examine ces demandes avec une attention particulière, en recherchant des solutions compatibles avec les contraintes de l’activité et les besoins exprimés. Sur les 2 dernières années, il y a 3 demandes, ce qui ont donné lieu à 3 réponses favorables de la direction.
L'équilibre dans l'accès à la formation entre femmes et hommes est une réussite de l'accord précédent. Le présent accord vise à consolider cet acquis tout en allant plus loin : cibler la formation comme levier d'évolution professionnelle des femmes vers des métiers techniques ou d'encadrement, et déployer une culture d'entreprise inclusive par la sensibilisation aux stéréotypes.
5.1 Actions et objectifs
ARTICLE 6 . DOMAINE D’ACTION : PROMOTION PROFESSIONNELLE La direction constate que les évolutions de qualification et les changements de postes vers l'encadrement ont majoritairement concerné les hommes lors de la période précédente. Avec 6 femmes cadres, un effort structuré est nécessaire pour rééquilibrer progressivement la représentation féminine dans les niveaux de responsabilité supérieurs.
6.1 Actions et objectifs
La société MLT réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps-partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
ARTICLE 7. DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur clé de l'égalité réelle. MLT s'engage à aller au-delà des dispositifs légaux en formalisant des mesures concrètes, accessibles et équitables entre femmes et hommes, en particulier pour les salariés parents.
7.1 Actions et objectifs
En complément de ces mesures, la Société MLT rappelle l’existence du dispositif de congé supplémentaire de naissance instauré par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026. Ce dispositif, applicable dans les conditions prévues par les textes en vigueur, vise à renforcer l’accompagnement des parents à l’occasion de l’arrivée d’un enfant en leur ouvrant des droits supplémentaires à congés. La Société MLT s’engage à veiller à la bonne information des salarié(e)s sur ce nouveau dispositif et à en faciliter la mise en œuvre conformément aux dispositions légales applicables. ARTICLE 8 – DOMAINE PERMANENT : REMUNERATION EFFECTIVE
La rémunération effective demeure un axe de vigilance permanent, conformément aux obligations légales. L'index égalité étant désormais à un niveau satisfaisant, l'objectif est de le maintenir et de le consolider.
8.1 Actions et objectifs
ARTICLE 9 - EVALUATION DU COUT DES ACTIONS
La société MLT estime les coûts prévisionnels des actions engagées dans le cadre du présent accord comme suit :
Domaine d'action
Estimation budgétaire annuelle
Promotion professionnelle (formations qualifiantes) 10 000 à 15 000 € Formation professionnelle (abondement CPF, sensibilisation…) 15 000 à 20 000 € Articulation vie pro / vie perso Données chiffrées non pertinentes Rémunération effective (maintien index, ajustements) 10 000 à 20 000 €
Etant donné qu’il est très difficile d’évaluer précisément les coûts de telles actions à venir, MLT insiste sur le fait qu’il s’agit seulement d’une estimation. De plus, le suivi de la réalisation des actions planifiées sera effectué quasi systématiquement à partir d’indicateurs non financiers.
aRTICLE 10.mise en œuvre et suivi D’APPLICATION
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi annuel auprès des représentants du personnel notamment par la réalisation d’une synthèse des actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord.
Conformément aux dispositions du code du travail, afin de mener à bien la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, la Société MLT a intégré dans la Base de Données Economiques et Sociales et Environnementales (BDESE), toutes les données en matière d’égalité professionnelle hommes femmes.
La société MLT va également présenter au CSE, le présent accord sur l’égalité professionnelle f/h, dans le cadre de cette consultation.
ARTICLE 11. DUREE, REVISION
11.1- Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 23/06/2026 et pour une durée de 3 années de date à date. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
11.2 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Dans l’hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.
ARTICLE 12- Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions (l’une signée, l’autre anonymisée) et remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
Fait à St Chamond le 23/06/2026 en 3 exemplaires,
******************************* DG Société MLTDéléguée syndicale CGT
