Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Qualité de vie et conditions de travail
ENTRE
La société MMP PACKETIS SAS,
Société par actions simplifiée au capital de 1.676.837,76 €, dont le siège est situé à Treille - 16380 CHAZELLES Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angoulême sous le numéro 403 221 930. Représentée par xxx, Directrice Ressources Humaines, et par xxx, Directeur Général.
d'une part,
ET
L’organisation syndicale CGT,
Représentée par xxx, agissant en qualité de Délégué Syndical Central.
d'AUTRe part,
Préambule :
La Direction et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord fait suite à l'accord Egalité professionnelle de 2020 arrivé à expiration et a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. C’est dans ce contexte, que l'organisation syndicale et la Direction se sont réunies en 2023, à la suite de l’analyse des situations comparées des femmes et des hommes, afin de négocier un nouvel accord et définir les domaines d’action visant à pérenniser et compléter les actions déjà engagées.
Certaines de ses actions contribuent à l'amélioration de la Qualité de vie au travail La qualité de vie au travail est définie comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué (ANI 2013).
Un certain nombre de mesures existantes au sein de l’entreprise (système horaires souples, modalités de rentrée scolaire, prise en compte des demandes de temps partiels, partage d'information, jour d'absence enfant malade rémunéré…) contribuent à favoriser l’articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale ainsi que la qualité de vie au travail.
Les mesures complémentaires du présent accord participent à la poursuite des différents objectifs d'amélioration de l'égalité professionnelle, de la Qualité de vie et des conditions de travail
Ainsi, les signataires se sont ainsi mis d’accord sur les dispositions suivantes :
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE ET OBJET
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, au nombre de quatre (effectif supérieur à 300) et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Il détermine également les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques dans le cadre du droit à la déconnexion.
ARTICLE 2- CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise MMP PACKETIS.
ARTICLE 3 – ETUDE SITUATION PROFESSIONNELLE COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES
Dans le but d’établir un diagnostic préalable et partagé de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et l’organisation syndicale se sont appuyées sur les éléments figurant dans l'index de l'égalité professionnelle et dans la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) ainsi que sur les données des présentations NAO.
Il est rappelé ci-après les résultats des 2 années précédentes au titre de l'index Egapro sur les 5 axes :
Index 2024 au titre des données 2023 : 90/100
Indicateur écart de rémunération : 35 Indicateur écart de taux d'augmentation : 20 Indicateur écart de taux de promotions : 10 Indicateur % salariées augmentées l’année suivant le retour de congés maternité : 15 Indicateur nombre de salarié du sexe sous représenté parmi les hautes rémunérations : 10
Index 2023 au titre des données 2022 : 86/100
Indicateur écart de rémunération : 36 Indicateur écart de taux d'augmentation : 10 Indicateur écart de taux de promotions : 15 Indicateur % salariées augmentées l’année suivant le retour de congés maternité : 15 Indicateur nombre de salarié du sexe sous représenté parmi les hautes rémunérations : 10
A ce titre, les résultats constatés sont globalement satisfaisants, même si des marges de progression restent envisageables. En effet, il existe certaines situations avec un déséquilibre entre les femmes et celle des hommes sans que ce déséquilibre ne découle d’une démarche intentionnelle de l’entreprise ; qui peut trouver sa cause, en partie, avec l’histoire de l’entreprise, ses spécificités machine ou une féminisation encore limitée à certains métiers. En effet, sur un nombre important de postes, il y a peu ou pas de candidatures féminines lorsque l’Entreprise recrute. Les postes plus qualifiés en production restent majoritairement tenus par des hommes avec une conséquence sur la rémunération et la qualification
Les dispositions de ce présent accord ont pour objectif de corriger ou, à défaut, de réduire dans la mesure du possible, les différences constatées.
ARTICLE 4 – DOMAINES DE PROGRESSION RETENUS
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les 4 domaines suivants :
La Rémunération effective ;
La Promotion professionnelle
Classification
Sécurité et santé au travail
Pour chacun d’entre eux, il a été fixé un ou plusieurs objectifs de progression avec un plan d’action associé ainsi qu’un indicateur chiffré.
Article 4.1 Rémunération effective
Objectifs de progression
Les parties s'entendent sur la nécessité de veiller à ce que la répartition des augmentations individuelles soit au moins proportionnelle à la population féminine pour chaque catégorie professionnelle.
Plan d’action et indicateurs de suivi
Mobiliser les responsables hiérarchiques,
Mener une étude annuelle préalablement au versement des augmentations individuelles. Cette étude vise à évaluer le nombre d’augmentation attribuée proportionnellement à la population H/F.
Elle portera également sur
la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles de salaire définies en NAO bénéficient aux Hommes et aux Femmes dans les mêmes conditions (comparaison de la moyenne des augmentations versées aux Femmes et aux Hommes par CSP correspondant à des travaux de valeur égale)
Indicateur de suivi : Nombre de contrôle ou d'études
Article 4.2 Promotion professionnelle
Objectifs de progression
Au regard du constat établi et afin de permettre aux femmes d'occuper des postes plus complexes et qualifiés, il convient de développer la communication afin de susciter des candidatures internes.
L'objectif est ainsi d'encourager les mobilités professionnelles afin de favoriser la promotion des femmes dans des postes plus qualifiés.
Plan d’action et indicateurs de suivi
Mener des actions de communication à l'égard des salariés permettant de mieux connaitre les postes ouverts en interne. Ces actions pourraient également permettre de favoriser la mixité des emplois. L'entreprise s'engage par ailleurs à mettre en œuvre les formations adaptées aux besoins dans le cadre d'une candidature acceptée à la promotion.
Indicateur : nombre d'actions menées ou de postes ouverts à l'affichage
Article 4.3 Classification
Objectifs de progression
Les parties se sont accordées pour apporter une attention toute particulière au coefficient le plus bas dans chacune des conventions, là où se trouvent uniquement des femmes (VIA et VIB imprimerie) ou majoritairement des femmes (coefficient 185 cartonnage) afin de s'assurer de la cohérence du positionnement.
Plan d’action et indicateurs de suivi
Effectuer une analyse des situations au regard des postes occupés et apporter les corrections nécessaires en cas d'anomalie.
Indicateur : Nombre d’études réalisées et Nombre d’emplois à prédominance féminine ayant bénéficié d’un réajustement
Article 4.4 sécurité et santé au travail
Objectifs de progression
Favoriser ou développer l'information relative à la santé et la sécurité au travail
Plan d’action et indicateurs de suivi
Réaliser ou relayer au moins 1 fois par an une campagne de communication relative à la santé et la sécurité dans l’entreprise. A titre d’exemples :
Permettre une meilleure connaissance de certaines pathologies existantes dans les entreprises (surdité, TMS, troubles du sommeil, etc.) et leurs conséquences sur la santé et la sécurité au travail
Information sur la nutrition pour le personnel en horaires décalés.
Information et mesures de prévention liées à l’activité des femmes enceintes en milieu industriel
Indicateur : Nombre d’actions d’information réalisées au cours de l’année.
ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION
Dans certaines situations de travail, l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication donne au salarié plus d’autonomie et de souplesse dans l’organisation de son temps de travail. Néanmoins, l’utilisation des outils numériques professionnels implique que chacun en fasse une utilisation raisonnée afin de préserver sa sphère privée et sa santé.
Le droit à la déconnexion, à savoir le droit de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, vise à lutter contre les excès et l’hyperconnexion et ce afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congés et d’assurer le respect de la vie personnelle et familiale.
Le présent article a pour objet de définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application des dispositions du code du travail issues de la LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016. Dans cette optique, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques et de dispositif de régulation des outils numériques.
En vue de répondre à ces enjeux et favoriser un usage raisonnable des outils numériques, les parties conviennent de sensibiliser les salariés en rappelant par une communication les bonnes pratiques (cf annexe de trame de communication)
ARTICLE 6 – DATE D’EFFET, DUREE ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet au 1er avril 2024 pour une durée de quatre ans et cessera de plein droit à l’échéance fixée. Le présent accord pourra être révisé pendant la période d’application, au gré des parties. Chaque partie habilitée peut demander de modifier une ou plusieurs dispositions du présent accord permettant son évolution. Toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Ce dernier se substituera alors de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
ARTICLE 7 – SUIVI DE L'ACCORD
Une revue des indicateurs de suivi figurant dans le présent accord sera effectuée une fois par an avec la délégation syndicale qui pourra s’appuyer par une commission de suivi paritaire, de 4 membres désignés par le(s) délégué(s) syndical(aux). De plus, sera intégrée dans la BDESE à destination du Comité économique et social central et des CSE le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L 2231-6 , D.2231-2 et D2231-4 du Code du Travail.
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction :
sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, en 2 exemplaires. Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS-
Conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail, l'accord, en version anonymisée, est déposé en vue d'une publication dans la base de données nationale des accords collectifs.
Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angoulême.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Fait à l’Isle d’Espagnac, en 4 exemplaires, le 26 mars 2024
Pour le
Syndicat CGTPour la Société MMP PACKETIS
Xxxxxxxx, xxxx Directrice Ressources Humaines Directeur Général
ANNEXE
DROIT A LA DECONNEXION
Bonnes pratiques
Utilisation raisonnée de la messagerie électronique professionnelle et du téléphone
S’interroger sur la pertinence des destinataires ou en copie du courriel
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre
Indiquer un objet précis permettant d’identifier le contenu du courriel
Favoriser de façon opportune le contact direct (physique ou vocal)
Outils numériques - temps de travail /temps de repos
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/sms/appel à un collaborateur en fonction des horaires de travail et de la nécessité
Activation des messages d’absence et de réorientation (vers une période où vous pouvez être joint ou vers une personne à joindre en cas d’urgence)
Préciser dans les messages le caractère non impératif d’une réponse immédiate, si ce n’est pas nécessaire
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des heures de travail
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence, de contacter leurs collaborateurs en dehors des temps de travail
Organisation du temps et gestion de la charge de travail
Les objectifs doivent être raisonnables et compatibles avec la durée du travail, les capacités et les moyens mis à disposition pour y parvenir
En cas de difficultés, alerter sa hiérarchie qui organisera un entretien afin que la situation soit analysée.
