ACCORD PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Négociations Obligatoires 2025
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
MMV, SAS immatriculée au RCS d’ANTIBES sous le numéro 411 926 892, dont le siège social est situé 51 avenue France d’outre-mer, 06700 St Laurent du Var
Prise en la personne de son représentant légal en exercice D’une part ;
ET
Mme X,
en sa qualité de Déléguée Syndicale UNSA de la Société MMV, organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise représentant à elle seule la majorité de 50% requise pour la signature du présent accord collectif,
ET
Mme Y,
en sa qualité de Déléguée Syndicale CFTC de la Société MMV
D’autre part ; Ci-après dénommées « les Parties »
Il est préalablement rappelé ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u _Toc209541600
TITRE I – TRADUCTION DE LA STRATEGIE DE LA SOCIETE MMV EN BESOINS EN RESSOURCES HUMAINES PAGEREF _Toc209541601 \h 5
A/ Implication de la Direction et de la hiérarchie à travers notamment : PAGEREF _Toc209541602 \h 6
B/ Implication des partenaires sociaux à travers notamment : PAGEREF _Toc209541603 \h 7
C/ Implication des salariés à travers notamment : PAGEREF _Toc209541604 \h 7
TITRE 2 – DISPOSITIFS INTERNES SERVANT NOTRE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES PAGEREF _Toc209541605 \h 7
F/ Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc209541640 \h 26
PRÉAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-13 à 19 du Code du travail organisant la négociation triennale avec les délégués syndicaux sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
C’est dans ce cadre que MMV souhaite réaffirmer une politique active de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et ainsi développer l’employabilité de ses collaborateurs pour faire face aux évolutions de ses activités.
Anticiper les évolutions de métiers et développer l’employabilité par la mise en œuvre de parcours professionnels, prévoir les compétences (en quantité comme en qualité) dont la Société MMV aura besoin et donner une visibilité sur les évolutions de l’offre de service et du positionnement stratégique de la Société MMV dans cet environnement sont les enjeux majeurs de la Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers.
Cette démarche relève de la responsabilité sociale de la Société MMV, qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires, dans la continuité, en évitant les ruptures et reconversions contraintes ou décidées dans l’urgence.
La négociation en matière de GPEC s'appuie sur les orientations stratégiques de La Société MMV et leurs conséquences, telles que définies à l'occasion de la consultation annuelle du CSE (C. trav. art. L 2323-7-1).
Objet prioritaire de cette négociation, le dispositif de Gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) assure la cohérence entre les orientations stratégiques de La Société MMV et la gestion qualitative et quantitative des effectifs. Aussi, la GPEC n'a aucune efficacité si elle ne part pas d'une stratégie claire et précise qui seule permet de déterminer l'évolution des effectifs et des compétences futures.
Les signataires du présent accord conviennent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés, en priorité en interne, par le développement de l’employabilité et des compétences de chacun. Les parties ont donc défini les objectifs du présent accord de Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers :
Renforcer l’information sur la stratégie et les grandes orientations de La Société MMV pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences ;
Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés, contribuant ainsi à ce que les collaborateurs de la Société MMV soient acteurs de leur parcours professionnel : construire leur carrière, demander et suivre des formations qualifiantes pour adapter leur emploi aux nouveaux défis de la Société MMV ;
Disposer des compétences requises à l’évolution de ses activités et métiers ;
Adapter les effectifs en fonction des besoins de l’évolution de l’activité ;
Accompagner les nécessaires évolutions des organisations et mobilités qui en découlent.
Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, il requiert outre la mobilisation de la Société MMV au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celles des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel. Il nécessite l’engagement actif des salariés sur leurs compétences et le développement de leur parcours professionnel.
Le cycle de référence de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est fixé à 3 ans. En conséquence, le présent accord sera applicable dès sa signature jusqu’au 31/03/2028.
À l’issue des négociations, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :
TITRE I – TRADUCTION DE LA STRATEGIE DE LA SOCIETE MMV EN BESOINS EN RESSOURCES HUMAINES
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un processus qui décline les conséquences de la stratégie de la Société MMV en termes :
D’évolution des effectifs ;
D’évolution des métiers et des contenus d’emplois ;
D’évolution des compétences requises ;
De gestion des mobilités et des parcours professionnels.
Pour ce faire, la Société MMV s’engage à apporter aux partenaires sociaux puis à l’ensemble des salariés les éclairages nécessaires sur la stratégie et les perspectives de la Société MMV à 3 ans et ses conséquences en termes d’effectifs, de métiers, d’emplois et de compétences.
Les parties conviennent que cette nécessaire transparence implique une responsabilité collective de toutes les parties prenantes, et notamment sur le degré de confidentialité requis afin de protéger la Société MMV au regard de son environnement tant interne qu’externe. La mise en œuvre effective de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences nécessite l’implication de l’ensemble des acteurs de La Société MMV.
A/ Implication de la Direction et de la hiérarchie à travers notamment :
L’information sur la stratégie de La Société MMV et ses conséquences en termes d’effectifs, d’emplois et compétences ;
L’identification des évolutions d’organisation, d’effectifs, d’emplois et des compétences requises ;
L’évaluation des compétences disponibles et la mesure de l’écart avec la cible définit chaque année au cours d’un CSE ;
Le développement des compétences ;
La recherche de l’adéquation entre les besoins de La Société MMV et les aspirations individuelles ;
Le cadrage des dispositifs d’accompagnement ;
L’accompagnement nécessaire des mobilités internes ;
Le suivi de la mise en œuvre et des résultats avec les instances représentatives du personnel
L’information des salariés.
Dans ce cadre, la Direction rappelle sa volonté de poursuivre son développement. Pour atteindre ce but, nous devons interroger régulièrement les organisations en place et mettre en œuvre un travail de transformation qui passera indéniablement par un accompagnement en formation.
Par la formation, la Direction se fixe trois objectifs :
Accompagner les professionnels dans les mutations actuelles ;
Fidéliser les talents ;
Avoir une promotion interne dynamique ;
Les axes définis pour le plan de développement de compétences de la Direction doivent pouvoir répondre à ces enjeux.
B/ Implication des partenaires sociaux à travers notamment :
La prise en compte de la stratégie de la Société MMV au regard de ses résultats, de ses perspectives et de son environnement ;
L’information des salariés ;
La contribution à la mobilisation des salariés autour des enjeux.
Le suivi de l’application de l’accord ;
Le suivi de la mise en œuvre des actions GPEC et des résultats obtenus avec la Direction.
C/ Implication des salariés à travers notamment :
L’implication et l’investissement personnel dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité. TITRE 2 – DISPOSITIFS INTERNES SERVANT NOTRE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES
A/ L’entretien parcours professionnel
Cet entretien doit permettre d’aborder les points suivants : - l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de missions, qualification et d’emploi ; - les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ; - l’évaluation de son employabilité ; - la réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.
Il est acté entre les parties une périodicité triennale pour les entretiens professionnels. Dans l’éventualité où la réglementation prévoirait une périodicité plus espacée, il sera fait application de la périodicité légale. Il est rappelé que l’entretien professionnel ne se substitue pas aux entretiens périodiques. En effet, ces actes managériaux restent indispensables afin d’évaluer régulièrement les axes de progression du salarié et d’affiner ses besoins en formation. Ils doivent s’inscrire comme une bonne pratique au sein de la Société MMV. Par ailleurs, un état des lieux récapitulatif sera effectué tous les six ans. Il devra permettre de vérifier que le salarié a :
suivi au moins une action de formation et/ou
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience et/ou
bénéficié d’une progression salariale et/ou
bénéficié d’une proposition d’abondement de son compte personnel de formation par l’employeur au moins équivalente à la moitié des droits acquis par le salarié.
Dans l’éventualité où la réglementation prévoirait une périodicité plus espacée, il sera également fait application de la périodicité légale.
B/ Parcours professionnels
La Société s’engage à opérer chaque année une revue des postes de manière à clarifier les attentes et les perspectives d’évolution le cas échéant.
Ce travail doit par ailleurs permettre de maintenir une cohérence entre la grille de la convention collective applicable au sein de l’Entreprise et la politique interne de rémunération. Cette revue se devra d’être dynamique grâce aux dispositifs déclinés ci-après.
C/ Valorisation de la fidélité de nos collaborateurs
Par accord des parties, il est acté la mise en place d’un système de reconnaissance de la fidélité de nos collaborateurs par l’attribution de médailles du travail. Il vise à célébrer les étapes mémorables des parcours professionnels des équipes ; à valoriser les personnes concernées et mieux engager les autres.
Mode de calcul de l’ancienneté
Cas général
Les services pris en compte pour le calcul de l'ancienneté sont ceux réalisés pour la Société MMV.
Certaines périodes d’absence sont considérées comme des périodes de travail. Il s’agit des périodes suivantes, dans la limite d’un an maximum :
Congé maternité ;
Congé paternité ;
Congé d’adoption
L'ancienneté est calculée en fonction des promotions, soit à la date du 1er janvier ou du 14 juillet, et non pas à la date d'envoi de la demande.
Contrats saisonniers- spécificités et clause de sauvegarde
Afin de tenir compte de la spécificité des parcours professionnels des salariés saisonniers, il est convenu que, pour le calcul de l’ancienneté ouvrant droit à la médaille du travail au sein de l’entreprise, chaque période de travail effectif d’au moins 120 jours sur un exercice, réalisée par un salarié sous contrat saisonnier, sera assimilée à une année complète d’ancienneté dans l’entreprise. Cette mesure vise à compenser une inégalité de fait, les salariés saisonniers se voyant généralement proposer des contrats d’une durée limitée à quatre mois. Ces ruptures de contrat, subies et répétées, ne leur permettent jamais d’accumuler une ancienneté équivalente à celle d’un salarié en contrat à durée indéterminée, malgré une fidélité avérée, saison après saison. Cette dérogation au calcul de l’ancienneté est exclusive à cet avantage, et ne saurait être étendu à d’autres. Il est expressément convenu par ailleurs que cette disposition ne saurait avoir pour effet de créer une rupture d’égalité de traitement ou un traitement moins favorable au détriment des salariés en contrat à durée indéterminée. Ainsi, dans l’hypothèse où cette mesure serait qualifiée de discriminatoire par une juridiction ou une autorité compétente, ou créerait une rupture d’égalité de traitement injustifiée, son application serait suspendue de plein droit, sans effet rétroactif sur les droits déjà ouverts.
Les avantages accordés
A partir de 20 ans d’ancienneté au sein de MMV :
Attribution de la médaille d’argent, gravée au nom du salarié ;
Une nuit et accès dans l’un des parcs de loisir du groupe, avec accompagnant possible (adulte et/ou enfant), dans la limite de 500€. Le trajet n’est pas pris en charge ;
Un chèque de 700€ ;
1 jour de CP supplémentaire l’exercice anniversaire
A partir de 30 ans d’ancienneté :
Attribution de la médaille de vermeil, gravée au nom du salarié ;
Un chèque de 1800€ ;
2 jours de CP supplémentaires l’exercice anniversaire
Modalités
La médaille est décernée par arrêté du ministre du travail ou, sur délégation, du préfet à l'occasion du 1er janvier et 14 juillet de chaque année. Le dossier doit parvenir à son destinataire :
Avant le 1er mai pour obtenir la médaille le 14 juillet
Avant le 15 octobre de l'année précédente pour obtenir la médaille le 1er janvier.
Via la plateforme en ligne : https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/mhtravail, ou par courrier pour les sites rattachés au département de la Savoie (73). À la suite de la parution de l'arrêté préfectoral, un diplôme sera transmis au siège qui se chargera de le délivrer au même moment que les cadeaux susvisés. Son obtention est en effet un prérequis pour bénéficier des avantages accordés par la société. Par exception, la première année le dossier sera constitué pour la session de janvier. Les années suivantes, les dossiers seront constitués avant le 1er mai. Les diplômes, médailles et cadeaux seront remis sous forme de cérémonie lors du regroupement des directeurs au siège de Saint Laurent du Var et/ou lors du campus hiver. La promotion 2026 devrait récompenser 8 collaborateurs fidèles à MMV dans les conditions susvisées.
D/ Le plan de développement des compétences
Les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés par la formation professionnelle, outil de gestion prévisionnelle.
L’accès à la Formation Professionnelle Continue doit en effet permettre au salarié :
d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son emploi et à la construction / sécurisation de son parcours professionnel dans La Société MMV ;
de développer son employabilité.
La Société MMV s’assure quant à elle de détenir et conserver les compétences indispensables à son fonctionnement, développement et/ou transformations.
Aux termes de l’article L 2242-13 alinéa 3, les partenaires sociaux ont arrêté les grandes orientations de la formation professionnelle au sein de la Société MMV pour les 3 prochaines années :
Accompagnement à la prise en charge des évolutions de nos métiers
Formation en vue de l’amélioration du parcours client
Innover en matière de formations professionnelles
Formation de formateur
Formation de tuteur
Digitalisation des process
Relations professionnelles
Formation au management
Formation coopération/travail en équipe
RSE
Gestion de projets
De manière à rester agile, ces orientations pourront évoluer avant l’échéance des trois ans. Dans ce cas, le CSE en sera informé au cours d’une réunion ordinaire, et ce, avant la consultation concernant la formation professionnelle intervenant au mois de décembre.
Le plan de formation, nouvellement nommé plan de développement des compétences, devra tenir compte des grandes orientations ainsi négociées et être construit afin de répondre aux objectifs suivants :
Préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction,
préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions,
faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel des salariés,
favoriser et accompagner l’évolution du management,
assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation.
Pour y parvenir, la Direction souhaite maintenir un taux élevé d’investissement.
Ainsi, au-delà de la cotisation obligatoire d’1% de la masse salariale, la Direction accorde un budget de 300 000€ par an dédié à la formation professionnelle (couts pédagogiques, salaires et charges), dont 150 000€ consacrés aux formations réalisées lors des campus et regroupements.
Le présent engagement est une concession à la suppression de la prime d’ancienneté. Il vient en complément de celle fixée dans l’avenant n°2 signé concomitamment, mettant en place l’indemnité différentielle et celles accordées dans l’accord portant sur les rémunérations- Négociations Obligatoires 2022. Ces concessions constituent un tout indissociable.
En conséquence, le bénéfice (versement et pérennité) des avantages accordés, et ayant une nature purement conventionnelle, est conditionné à l’absence de remise en cause judiciaire de l’avenant n°2 à l’accord d’adaptation préalable à la fusion des sociétés signé concomitamment.
Par ailleurs, il est acté que ce fort investissement est subordonné à une meilleure ingénierie financière de la formation professionnelle. En d’autres termes, pour chaque formation demandée, la Direction des Ressources Humaines vérifiera préalablement si elle peut être financée ou co-financée par des enveloppes mutualisées. L’objectif est de saisir toutes les opportunités de manière à financer sur les fonds propres de la Société uniquement les formations qui ne peuvent l’être autrement. Ce travail doit permettre de maximiser nos capacités de formation, levier indispensable pour le développement des compétences et des carrières. Cela implique également l’utilisation des compteurs CPF lorsque c’est possible ou encore la réalisation de formation en dehors du temps de travail. Pour autant, il est entendu entre les parties que le recours à ce type de mécanisme ne pourra être que concerté entre la Direction et les salariés concernés. En aucun cas, ils pourront être contraints à ce fonctionnement. Par accord des parties, et afin de préparer les délibérations du CSE concernant les orientations stratégiques de l’entreprise et sa politique sociale, une commission dite « formation » se réunira une fois par an pour analyser le plan de développement des compétences déterminé par la Direction. Elle étudiera notamment les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine. Présidée par la Direction Générale ou son représentant, la commission est composée d’un membre par Organisation Syndicale représentative au sein de la Société, désigné à la majorité des membres du CSE. Un second membre pourra être désigné dans le cas où une seule organisation syndicale devait être représentative au sein de la Société.
E/ Le Compte personnel de formation (CPF)
Description du dispositif
Étant lié à la personne et non au contrat de travail, chaque personne, âgée d’au moins 16 ans (15 ans dans le cadre d’un contrat d’apprentissage) occupant un emploi ou à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle bénéficie d’un compte personnel de formation.
Depuis le 1er janvier 2019, le dispositif est monétisé. Chaque salarié cumule un crédit de 500€ par an dans la limite de 5000€ ou 800€ par an dans la limite de 8000€ pour le salarié faiblement qualifié (diplôme classé au niveau V non atteint).
Les absences pour cause de congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de soutien familial, de présence parentale totale (pour le congé à temps partiel, alimentation au prorata du temps travaillé), de congé parental d’éducation, de maladie professionnelle ou d’accident du travail sont prises en compte entièrement pour le calcul de l’enveloppe disponible.
La mobilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. Le compte ne peut ni être débité sans l’accord exprès de son titulaire ni diminué du fait d’un changement d’employeur ou de situation.
Le salarié peut mobiliser son CPF hors temps de travail sans autorisation de l’employeur (aucune allocation ne sera due par l’employeur). Lorsque la formation revêt un intérêt particulier pour la Société MMV, le salarié pourra négocier avec l’employeur, de se former sur tout ou partie de son temps de travail.
Les formations éligibles au CPF sont :
• Certification inscrite au RNCP, CQP, CQPI ou PRDF • Les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences défini comme « l’ensemble des connaissances et des compétences qu’il est utile pour un individu de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation et son insertion professionnelle » • Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l’inventaire mentionné à l’article L. 335-6 du code de l’éducation
La VAE, le bilan de compétences, l’accompagnement à la création et reprise d’entreprise et le permis de conduire sont également éligibles.
Les abondements du CPF :
Les heures du compte personnel de formation du salarié peuvent être complétées par un abondement, supplément monétaire, proposés sous certaines conditions par l’Opérateur de Compétences (OPCO) ou la Société MMV.
Cet abondement vise à permettre au salarié le suivi d’une formation nécessitant un nombre d’heures plus élevé que celui présent sur son CPF. La Société MMV pourra le proposer pour des formations faisant partie des axes prioritaires précédemment définis.
L’OPCO n’abondera que dans la mesure où le CPF du salarié est mobilisé et non pour pallier une absence de crédit de CPF. En effet, l’abondement ne peut intervenir qu’en complément d’une mobilisation du CPF par le salarié.
Accompagnement salarié
La monétisation des heures vise à faciliter l’usage du dispositif. Le crédit en euros donne en effet au salarié une information plus facile à mettre en rapport avec l’offre existante.
Il convient de rappeler qu’une part des cotisations de la Société MMV sert à financer les heures CPF.
Par ailleurs, le budget dédié au plan de développement des compétences s’est lui retrouvé très amputé.
Les parties conviennent donc que le CPF est un levier stratégique et complémentaire au plan de développement des compétences. Il doit permettre un accès plus large à la formation que ce que notre budget pourrait seul supporter. Le service RH a donc un véritable rôle à jouer en termes de pédagogie. Également conscients des difficultés que pourraient rencontrer certains salariés à se servir du site internet et/ou de l’application, le service RH veillera à poursuivre ses efforts d’accompagnement. F/ Le transfert de savoirs
Le transfert des savoirs joue un rôle déterminant dans le développement des compétences et dans l’appropriation de la qualité de services destinés aux clients.
La Société MMV souhaite développer ces pratiques en : • Identifiant les compétences requises ; • Valorisant les fonctions à travers un dispositif de validation des acquis ; • Développant si nécessaire des formations de formateur, notamment pour faciliter la transmission du savoir-faire et limiter les coûts de formation via un organisme extérieur.
L’exercice du tutorat pourra être pris en considération dans la progression de carrière, en particulier pour l’accès à des fonctions d’encadrement d’équipes.
G/ Le Bilan de compétences
Afin de maintenir l’emploi, l’employabilité, le meilleur niveau de compétences et la motivation des salariés, la Société MMV doit pouvoir proposer de réelles opportunités de développement individuel, donnant les moyens de faire évoluer les compétences, voire de changer d’orientation professionnelle.
Dans cette optique, à l’occasion de l’entretien de Parcours Professionnel (entretien professionnel), le salarié pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences aux termes de l’article L 6313-10 du Code du travail.
Ce bilan, qui a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, pourra être mis en place en accord avec la direction.
Ce bilan peut être réalisé à l’initiative de la Société MMV avec l’accord du salarié ou à la demande du salarié avec l’accord de la Société MMV.
En cas d’accord une convention de bilan de compétences sera signée par le salarié, l’employeur et le prestataire du bilan.
Le bilan réalisé à l'initiative de l'employeur est financé sur le budget du plan de développement des compétences, sauf accord du salarié pour une prise en charge via son compte personnel de formation. Pendant le stage, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération.
Ce bilan de compétence revêt un caractère strictement confidentiel, en conséquence, seul le salarié bénéficiaire aura accès aux résultats détaillés et au document de synthèse. H/ La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour validation des acquis de l'expérience doit être transmise par le salarié à la Direction des Ressources Humaines au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation des acquis de l'expérience.
Dans les 30 jours suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence, la Direction des Ressources Humaines fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder six mois à compter de la demande.
Il est rappelé que les rémunérations dépendent du poste occupé. A ce titre, le salarié engagé dans une démarche de VAE ne pourra se prévaloir d’une augmentation si la Direction n’est pas en mesure de proposer un poste en adéquation avec le nouveau diplôme. A ce titre, il est conseillé au salarié de formaliser sa demande au cours d’un entretien professionnel afin d’éviter toutes déconvenues.
I/ Projet de Transition Professionnelle
Le CPF de transition a pour objet principal une reconversion du salarié, parfois dans un métier sans lien avec l’activité de la Société MMV. Le salarié en CDI doit justifier d’une activité salariée minimale de 24 mois, discontinue ou non, dont les 12 derniers mois au sein de la Société MMV. Le salarié en CDD doit justifier de 24 mois d’activité professionnelle dans les 5 dernières années (tout type de contrat ou de statut) dont 4 mois en CDD au cours de la dernière année. Le salarié en CDD doit toujours être en poste au moment du dépôt de la demande et la formation doit commencer au maximum 6 mois après la fin du contrat.
Sauf avis contraire formalisé de manière express, ce dispositif ne permet pas de bénéficier de manière automatique à la fonction disponible correspondant aux compétences acquises et donc à la revalorisation salariale associée le cas échéant.
Le dossier doit être présenté à une commission qui accorde le financement selon ses propres critères d’admission. L’éventuel abondement par l’OPCO n’est pas soumis à l’avis de la Société MMV.
Une demande d’autorisation d’absence doit cependant être soumise à la Direction des Ressources Humaines lorsque la formation se déroule pour tout ou partie sur le temps de travail du salarié.
En cas d’acceptation, la rémunération du bénéficiaire est alors versée par l’employeur qui est remboursé par son Opérateur de Compétences.
J/ Procédure applicable pour chacun de ces dispositifs
Quel que soit le dispositif retenu, le salarié devra informer son responsable de ses intentions. Sa demande pourra se faire soit au cours de l’entretien professionnel soit en remplissant un formulaire dédié.
Dans tous les cas, l’information doit ensuite être transmise à la Direction des Ressources Humaines.
De préférence, les demandes devront être opérées avant le 1er mars afin de permettre une parfaite anticipation et planification.
L’avis du CSE sera demandé au plus tard le 30/09.
En cas d’acceptation, le responsable est averti afin que les dates puissent être définies en parfaite collaboration. Des demandes peuvent être procédées en cours d’année mais compte tenu du budget limité, les refus peuvent être plus fréquents.
Il est rappelé, sauf avis favorable préalable de la Direction, qu’il n’y a pas de reclassification ou revalorisation salariale systématique lorsque le salarié s’engage dans une formation qualifiante.
TITRE 3 – DISPOSITIFS EXTERNES SERVANT NOTRE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES
A/ Le contrat de professionnalisation
L’action de professionnalisation comporte des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation. Sa durée classique est comprise entre 6 et 12 mois. Toutefois, la durée des contrats de professionnalisation peut être allongée jusqu’à 24 mois dans certains cas. Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière, il a les mêmes droits que les autres salariés de l’établissement.
Ce type de contrat a l’avantage de former parfaitement le jeune aux contraintes de notre établissement et de le fidéliser. Relativement couteux, ce levier n’est à ce jour pas suffisamment intéressant pour être développé.
Les parties ne souhaitent pas s’engager sur des taux de recrutement minimum.
B/ Le contrat d’apprentissage
La Société MMV souhaite s’impliquer fortement dans la formation et l’insertion de la jeunesse. Le contrat d’apprentissage est à date le dispositif le plus adapté pour y parvenir. Bien que les aides aient été considérablement réduites, recruter pour une durée de 11 à 12 mois, avec des temps de formation financés et réalisés en dehors de nos périodes d’exploitation, demeure une opportunité. Tout en professionnalisation la jeunesse, il est ainsi possible de couvrir nos saisons Hiver/Eté alors que nos courtes périodes d’ouverture ne nous permettent pas de recourir à des emplois à durée indéterminée. Sur ces motifs, la Société s’engage au recrutement de 80 apprentis par an. Le financement de la formation par apprentissage peut être assuré par l’AKTO (organisme paritaire de formation), dans les conditions définies par l’accord de branche sur la formation professionnelle. Afin que les salariés bénéficient du suivi nécessaire à leur professionnalisation, des tuteurs sont obligatoirement formés. Une mise à jour de la formation initiale est prévue tous les quatre ans.
En principe, l’apprenti doit avoir entre 16 ans au moins et 25 ans au plus au début de l’apprentissage. Il est salarié de l’entreprise à part entière et bénéficie, à ce titre, des mêmes droits que les autres collaborateurs de l’établissement, à l’exception de la rémunération, fixée par la réglementation en fonction de l’âge et non du poste occupé.
Conscients de cette particularité légale, qui crée mécaniquement une différence de traitement entre apprentis à poste égal, les partenaires sociaux ont souhaité adapter certains dispositifs afin de rétablir une plus grande équité. Ces adaptations ne constituent pas une discrimination : elles visent au contraire à compenser une inégalité initialement créée par la loi elle-même (rémunération assise sur l’âge).
Ainsi, à compter du 1/11/2025, il est convenu :
Indemnité repas (le cas échéant)
De manière plus favorable, et sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité à l’indemnisation repas prévue dans l’accord du 16/07/2024 de même objet, modifié par avenant du 01/07/2025, certains apprentis bénéficieront, en plus des tickets-restaurant, d’un complément sous forme de prime brute, figurant sur le bulletin de paie et soumise à charges sociales.Le montant de ce complément est proportionnel au différentiel de rémunération résultant du critère d’âge. Exemples (sous réserve d’éligibilité aux tickets restaurant-Cf accord compensation repas) :
• L’apprenti rémunéré à 100 % du SMIC perçoit le montant prévu par l’accord dédié au titre des tickets restaurant. • L’apprenti rémunéré à 80 % du SMIC perçoit le montant prévu par l’accord en tickets restaurant, ainsi qu’un abondement équivalent à 20 % de ce montant, versé sous forme de prime.• L’apprenti rémunéré à 50 % du SMIC perçoit le montant prévu par l’accord en tickets restaurant, ainsi qu’un abondement équivalent à 50 % de ce montant, versé sous forme de prime. […]
Participation logement (le cas échéant)
Dans le même esprit, la participation financière demandée en contrepartie de la mise à disposition d’un logement est modulée en fonction de la rémunération de l’apprenti, sans que le montant minimal ne puisse être inférieur au seuil déclenchant un avantage en nature.Exemples : • L’apprenti rémunéré à 100 % du SMIC contribue au logement dans les mêmes conditions que les autres salariés ; • L’apprenti rémunéré à 80 % du SMIC bénéficie d’une décote de 20 % sur le montant de la participation fixée pour les autres salariés ; • L’apprenti rémunéré à 50 % du SMIC bénéficie d’une décote de 50 % sur le montant de la participation fixée pour les autres salariés. Ces mécanismes d’adaptation traduisent une volonté d’équité et de soutien à l’insertion professionnelle. Ils ne créent aucune inégalité nouvelle mais corrigent une situation de désavantage résultant du barème légal de rémunération des apprentis.
Positionnement référent
Certains apprentis sont formés à des postes de responsables. Tout le long de leur cursus, ils sont positionnés comme référent, et non pas responsable, de manière à tenir compte de leur nécessaire accompagnement et suivi jusqu’à l’obtention de leur diplôme. De même, certains apprentis peuvent être identifiés en cours de formation, comme « potentiel » responsable. Dans la situation où il serait positionné comme tel, et en reconnaissance des missions et responsabilités supplémentaires confiées, le principe suivant est retenu :
Un apprenti référent percevra une prime équivalente à 50 % du salaire du responsable N-1, dans la limite du salaire de ce même responsable N-1 (base brute mensuelle pour 35h). Lorsque l’apprenti est directement recruté comme référent, cette prime est dû toute la durée du contrat de travail. Lorsque l’apprenti est promu en cous de contrat, cette prime n’est valable que sous condition de travail effectif, en période d’exploitation. Elle n’est pas due pendant les temps d’école, ni en cas d’absence. Elle cesse une fois la mission de référent terminée.
La référence est le salaire du responsable N-1 et non celui du poste directement remplacé, afin d’éviter qu’un apprenti touche plus qu’un saisonnier en net. Pour rappel, les apprentis continuent de bénéficier d’un accompagnement, contrairement à un saisonnier. Par ailleurs, ils ont des charges sociales moins élevées que les saisonniers.
Autres précisions
La prime est calculée sur un salaire 35h car les apprentis sont rémunérés sur cette base, contrairement aux responsables payés sur 39h.
La grille des apprentis, déjà structurée selon l’âge et l’ancienneté, reste respectée selon cette même logique.
Exemples :
Apprenti 19 ans – Salaire actuel : 819,02 €
Remplacement d’un responsable animation. Positionné comme référent animation, avec nécessaire accompagnement. Salaire cible= Responsable N-1 ; à savoir le métier de Responsable mini club, dont le salaire à date est fixé à 1 997,49 € brut pour 35h hebdomadaires. La prime versée correspondra à 50% de 1 997,49 € soit 998,75 €. Le salaire brut total de cet apprenti sera de 819.02 + 998.75 = 1 817.77€
Apprenti 26 ans – Salaire actuel : 1 820,04 €
Remplacement d’un responsable mini club. Positionné comme référent mini club. Salaire cible= Responsable N-1, à savoir Responsable garderie, dont le salaire à date est fixé à 1 939,86 € brut pour 35h hebdomadaires. La prime versée correspond à 50 % de 1 939,86 € = soit 969,93 € brut. Cette prime sera plafonnée afin que le salaire global n’excède pas le salaire du responsable N-1 soit :1 939,86 € – 1 820,04 € = 119,82 Pour mise en œuvre, un avenant au contrat de travail fixant les conditions sera établi.
C/ Le stage
Les parties reconnaissent une distorsion d’avantages entre les stagiaires affectés sur les villages, qui sont nourris, et ceux affectés sur les résidences, qui ne le sont pas. Bien qu’ils puissent bénéficier d’une indemnité repas versée sous forme de tickets restaurant, l’écart est tel que les directeurs de résidence ne parviennent plus à attirer de nouveaux stagiaires, qui rappelons-le, ne sont pas gratifiés lorsque la durée du stage n’excède pas deux mois.
Ainsi, à compter du 1/11/2025, il est acté que les stagiaires en résidence bénéficieront d’une gratification de 80€ par semaine complète travaillée, sous réserve d’accomplir leurs missions, de manière effective, jusqu’au terme convenu dans la convention tripartite. En cas de départ anticipé, que ce soit à l’initiative de l’employeur ou du stagiaire, la gratification ne sera pas due pour toute la durée du stage.
Cette gratification ne saurait s’imposer pour les stagiaires affectés aux sièges de st Laurent du Var et Chambéry, les conditions de travail et d’accueil n’étant pas comparables.
Afin de ne pas ramener un déséquilibre dans les avantages, les stagiaires affectés sur les villages ne pourront percevoir de gratification, sauf conditions exceptionnelles, motivées auprès de la Direction des Ressources Humaines et validées expressément par elle. TITRE 3 – MOBILITE
A/ Interne
Toutes les offres disponibles sont publiées sur le site carrière MMV et publiques. Un salarié souhaitant postuler sera automatiquement reçu en entretien, ce dernier étant prioritaire à une candidature externe à diplôme et expérience équivalents. En cas de refus, il sera nécessairement motivé par le manager. Dès lors qu’un changement de lieu de travail s’exerce à la demande exclusive de l’employeur, et pour une durée pérenne, ce dernier peut se voir rembourser certains frais professionnels. C’est le cas lorsque :
la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail du salarié est au moins égale à 50 km (aller ou retour) ;
et entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30.
Les frais de déménagement pourront être pris charge au titre de la mobilité
sur la seule base des dépenses réellement engagées par le salarié, sous réserve de présentation de justificatifs, et dans la limite d’un montant plafonné à 500€.
Il peut s’agir :
des dépenses relatives au déménagement proprement dit ;
des frais de transport et d’hôtel du salarié et des personnes composant sa famille lors du déménagement ;
des frais de déplacement engagés pour la recherche du nouveau domicile (limités à 3 voyages-séjours, train ou avion pour le salarié et une 2e personne l’accompagnant) ;
des frais de garde-meubles.
Cet avantage est valable pour les recrutements externes remplissant les mêmes conditions.
B/ Groupe
En termes de process, MMV fait application de la politique mobilité du Groupe mise en place le 13/07/2012. A toutes fins utiles, elle est annexée au présent accord.
TITRE 4 - DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS
Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux dans le dialogue social au sein de La Société MMV.
A/ Exercice des fonctions syndicales
Les représentants syndicaux doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle dans La Société MMV.
Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l'exercice de leurs fonctions.
B/ Déroulement de carrière : principes
L'exercice d'un mandat syndical ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation.
En début de mandat, le titulaire d’un mandat bénéficie à sa demande d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de la Société MMV au regard de son emploi. Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L 6315-1 du Code du travail.
Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination doivent être respectés. Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié et quel que soit son syndicat d’appartenance, ou sa non-appartenance à un syndicat. C/ Déroulement de carrière : moyens Les parties mettent en place des outils destinés à garantir aux représentants syndicaux les mêmes droits et obligations que les autres salariés quant au déroulement de leur carrière.
Entretiens périodiques
Les représentants syndicaux bénéficieront, comme l’ensemble des salariés, une fois tous les trois ans d’un entretien professionnel puis d’un entretien de Parcours Professionnel au bout de six années. Dans l’éventualité où la réglementation prévoirait une périodicité plus espacée, il sera fait application de la périodicité légale.
Accès à la formation professionnelle
Les représentants syndicaux ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de développement des compétences, au CPF de reconversion ainsi qu’à la validation des acquis de l’expérience, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Favoriser la mobilité
La mobilité permet de faciliter les évolutions de carrières, de répondre à l’évolution des besoins de La Société MMV en matière d’emploi et de répondre aux aspirations professionnelles et familiales des salariés. Les représentants syndicaux peuvent bénéficier de cette mobilité dans les mêmes conditions que les autres salariés.
D/ Fin du mandat
À la fin de leur mandat, les représentants investis de fonctions syndicales dont le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de leur durée contractuelle de travail, ou de l’horaire collectif appliqué dans leur établissement, bénéficieront à l’issue de leur mandat d’un entretien professionnel (L 2141-5 du Code du travail). TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
A/ Suivi et évaluation du dispositif de GPEC
Le CSE aura pour mission de :
• Suivre la mise en œuvre de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et d’emploi et des dispositifs d’accompagnement ;
• Analyser chaque année les actions entreprises et les résultats obtenus.
Indicateurs : Budget total consacré à la formation Nombre de personnes formées/an Nombre total d’heures de formation Nombre de formations dispensées en interne : Nombre de salariés/an ayant bénéficié d’une VAE Nombre de salariés/an ayant bénéficié d’un projet de transition professionnelle : Nombre de salariés accompagnés dans un dossier CPF Nombre de salariés/an ayant bénéficié d’un cofinancement CPF : dont via l’employeur, dont via l’OPCO grâce à un accompagnement du service RH Nombre de contrat de professionnalisation et d’apprentissage/an
B/ Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les établissements appartenant à la Société MMV
C/ Durée de l’accord
Sauf stipulation contraire, le présent accord prendra effet avec effet rétroactif au 1er avril 2025 pour une durée de trois ans. A son terme, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de son renouvellement.
D/ Adhésion ultérieure
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
E/ Révision
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, il pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes. A l’issue de cette période, l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’application de l’accord sera également habilité à engager la procédure de révision. Les demandes de révision devront être accompagnées d’un projet sur les points révisés. Au plus tard dans le délai de 2 mois à partir de sa réception, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
F/ Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail. Ainsi un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. A l'expiration du délai d'opposition, soit dans les 15 jours suivant sa signature, le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction de la Société auprès du greffe du conseil de prud’hommes ainsi qu’à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, et des Solidarités, en deux exemplaires. Le premier sera transmis sous format pdf en version intégrale ; le second en version anonyme publiable dans la base de données publique nationale.
Fait à Saint Laurent du Var, le 23/09/2025 En 3 exemplaires originaux – dont un exemplaire original pour chacune des parties signataires.
Pour le syndicat UNSA, organisation syndicale représentative au sein de la société MMV
