ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE INDETERMINEE RELATIF A L’ORGANISATION, L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE LA SOCIETE MMV
Application de l'accord Début : 15/09/2025 Fin : 01/01/2999
SAS immatriculée au RCS d’ANTIBES sous le numéro 411 926 892, dont le siège social est situé 79 avenue France d’Outre-Mer, 06700 SAINT LAURENT DU VAR
Prise en la personne de son représentant légal en exercice
Ci-après dénommée « la Société »
ET
Mme X,
en sa qualité de Déléguée Syndicale UNSA de la Société MMV, organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise représentant à elle seule la majorité de 50% requise pour la signature du présent accord collectif,
ET
Mme X,
en sa qualité de Déléguée Syndicale CFTC de la Société MMV
Ci-après dénommées « les Parties »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
La durée du travail est, depuis plusieurs années, un domaine dans lequel la majorité des règles est négociable, c'est-à-dire en capacité d'être déterminée, à partir d'un encadrement législatif et réglementaire, par les branches et les entreprises.
L’une de ces modalités d’aménagement du temps de travail annuel et négociable par accord d’entreprise est la modulation.
Il s’agit d’un dispositif permettant de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année, en compensant les semaines où la durée hebdomadaire est élevée par des semaines où la durée du travail est plus faible.
Toutefois, de profondes modifications ont eu lieu en matière de durée et d’organisation du temps de travail, dont la modulation, afin de rendre ses dispositions complexes plus lisibles.
Ainsi, la loi du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail » qui a profondément réformé les règles portant sur la durée et l'organisation du temps de travail, a simplifié, de manière significative, la réglementation en matière de temps de travail en créant
un nouveau mode unique d’aménagement négocié du temps de travail qui s’est substitué aux quatre modes précédents (cycles, modulation, JRTT sur l’année, temps partiel modulé).
Puis, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, qui réforme l'architecture des textes en matière de durée du travail, et qui, amplifiant les effets des lois du 4 mai 2004 et du 20 août 2008, généralise
la primauté de l'accord d'entreprise ou d'établissement sur l'accord de branche sur certaines matières (article L. 2253-1 et suivants du Code du travail).
C’est ainsi que dans un accord du 20/10/2021, la Direction, associée aux Organisations Syndicales, ont prévu le recours à l’annualisation du temps de travail pour le personnel non-cadre et certains cadres.
En effet, tant l’activité de la Société, que les contraintes en termes d’organisation de durée du travail ont conduit les Parties à mettre en place ce dispositif, adapté aux fluctuations de la saisonnalité propres à notre secteur d’activité.
Cet accord a permis dans un même temps de définir le cadre, les conditions, avantages et garanties des contrats organisés en forfait jours.
Enfin, quel que soit le mode d’organisation applicable au salarié, les Parties, toujours dans le cadre de cet accord, ont ainsi :
Défini des règles claires en matière de planification des congés payés et RTT ;
Pris des mesures garantissant le droit à la déconnexion, droit impératif pour préserver la santé et la sécurité des salariés.
Après 4 années d’expérimentation, certains ajustements sont voulus par les parties. Dans un souci de clarté, il a été décidé de ne pas procéder à une révision de l’accord du 20/10/2021, mais à
une substitution de celui-ci, dans les conditions ci-après redéfinies.
Le présent accord a donc pour objet de se substituer à l’accord du 20/10/2021 dès le 1er jour de sa prise d’effet et de définir :
Les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles telles qu’issues de la Convention collective des Hôtels, Cafés et Restaurants et de ses avenants ;
les conditions et modalités de recours à une organisation du travail en forfait jours ;
les règles en matière de planification des congés payés et RTT ;
les garanties prévues pour un droit à la déconnexion des salariés.
***
TITRE I – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE ET AU PLUS EGALE A L’ANNEE : L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1. Champ d’application et personnel concerné
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée et affecté sur un établissement dit « d’exploitation ». Par conséquence, les équipes sièges de Saint Laurent du Var et Chambéry sont exclus du périmètre du présent accord.
ARTICLE 2. Principe de variation des horaires et de la durée du travail
2.1. Objet de l’annualisation
L’ensemble du personnel du périmètre de l’accord, non soumis au forfait jours, dispose d’un contrat de travail à 39 heures hebdomadaires donnant lieu au paiement de 4 heures supplémentaires mensuelles majorées à 10%. L’annualisation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l'année, à condition que cette durée n'excède pas, sur un an
1787 heures (base 39h mensuelles contractuelles), y compris pour les salariés n’ayant pas acquis de droit complet à congés payés et qui ont donc travaillé, la première année, sur un nombre de semaines plus important que les autres salariés.
Les périodes de haute et de basse activité doivent ainsi se compenser.
2.2. L’annualisation : dispositif adapté au fonctionnement et à l’organisation de la Société
Le recours à l’annualisation du temps de travail est justifié par l’activité de la Société qui se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l’année.
Ces impératifs se traduisent donc périodiquement par une augmentation ou une baisse sensible du temps de travail des salariés en fonction de la période considérée.
Ainsi, pour répondre aux fluctuations de l’activité, la flexibilité de l’organisation du travail est une nécessité.
La mise en place de l’annualisation, devant ainsi permettre de faire varier l’horaire d’une semaine à l’autre dans les limites ci-après définies, aura pour avantage d’adapter l’horaire aux variations de charges de travail prévisibles ou imprévisibles. Le principe d’aménagement du temps de travail a donc pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
ARTICLE 3. Période de référence pour la répartition du temps de travail des personnels non soumis au forfait jours.
Il est convenu que la modulation des horaires hebdomadaires de travail sera appréciée sur 12 mois consécutifs, du 1er octobre- 30 septembre.
Au sein du présent accord, cette période est dénommée « période de référence ».
ARTICLE 4. Fixation des périodes de haute et de basse activité liée à l’activité de la Société des personnels non soumis au forfait jours.
A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l’activité de la Société, dans les limites et conditions définies ci-après.
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Pour les salariés à temps complet, la durée du travail effectif en vigueur au sein de la Société est calculée sur la base d'un horaire de 39 heures par semaine civile.
La semaine civile commence le lundi à 0 H et se termine le dimanche à 24 H.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, la modulation ne peut avoir pour effet de déroger :
à la durée maximale
quotidienne de travail fixée :
à
11 heures de travail effectif pour le personnel cuisinier ;
12h de travail effectif pour le personnel de réception ;
11h30 de travail effectif pour « autre personnel ». En cas de circonstances exceptionnelles, cette durée peut passer à 12h par jour, sur dérogation obtenue de l’inspection du travail.
aux durées maximales
hebdomadaires fixées à :
48 heures de travail effectif par semaine ;
46 heures pour toute période quelconque de 12 semaines consécutives.
En conséquence, la durée hebdomadaire de travail prévue dans l’accord pourra varier de la limite haute de la modulation à la limite basse de la modulation, sans pour autant dépasser les durées maximales hebdomadaires ni la durée maximale quotidienne de travail.
Pour rappel, conformément à la convention collective applicable au sein de notre Société, la modulation se devra également de respecter la réglementation en matière de repos hebdomadaire et de temps de repos entre deux jours de repos, à savoir :
Pour les salariés permanents :
Deux jours de repos consécutifs ou non. Tout jour de repos isolé donne lieu à une interruption minimale de 35 heures consécutives entre deux journées de travail. La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures. La répartition peut par ailleurs se faire comme suit :
1,5 jours pris, consécutifs ou non ;
½ journée supplémentaire pouvant être différée et reportée à concurrence de deux jours par mois
11 heures consécutives de temps de repos entre deux jours de travail
Pour les salariés saisonniers :
1 jour pris et possibilité de suspension du repos 2 fois au plus par mois dans la limite de 3 suspensions par saison. Les deux ½ journées supplémentaires peuvent être différées et reportées à concurrence de 4 jours par mois. La suspension du repos n’entraine pas la réalisation d’heures supplémentaires hors annualisation ;
11 heures consécutives de temps de repos entre deux jours de travail, avec dérogation possible de 11 à 10h pour les travailleurs saisonniers de plus de 18 ans logés par l’employeur ou résidant à moins d’une demi-heure aller-retour. Dans ce dernier cas, le salarié bénéficie d’un repos compensateur de 20 minute à chaque fois que le repos quotidien est réduit.
4.2. Modalités de répartition du temps de travail sur la période de référence
Afin d’adapter l’activité de l’entreprise aux variations prévisibles de fréquentation et aux besoins des différents services, la durée hebdomadaire de travail des salariés pourra varier au cours de la période de référence définie à l’article 3 du présent accord. Ces variations donneront lieu à l’alternance de périodes dites « hautes » et « basses » d’activité. A titre indicatif, et sous réserve d’évolution des contraintes économiques, commerciales, ou organisationnelle, les périodes de haute activité correspondent généralement aux pics saisonniers propres à notre secteur d‘activité.
Les périodes de basse activité se situent en dehors de ces moments.
Ces périodes peuvent être ajustées selon l’activité réelle d’un service ou d’un établissement. Les salariés sont informés des éventuelles modifications de leur planning dans un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles
Cette période pourra également être redéfinie chaque année, par service ou établissement, après consultation du CSE, sans qu’il soit nécessaire de réviser le présent accord.
ARTICLE 5. Programmation indicative : conditions et délais de prévenance des horaires de travail et des changements de la durée ou des horaires de travail
La répartition du temps de travail à l’intérieur de la période de référence est déterminée à l'avance dans le programme indicatif annuel de la répartition des horaires.
L'employeur informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l'horaire prévisionnel de travail au moins 7 jours à l'avance.
Des changements de la durée ou de l’horaire de travail pourront être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de la Société.
Dans ce cas, les salariés seront avisés de la modification au moins 8 jours calendaires à l‘avance.
Ce délai pourra être réduit à 48 heures pour faire face à des circonstances exceptionnelles, tenant compte des variations d’activité et des fluctuations saisonnières propres à l’industrie hôtelière.
Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.
ARTICLE 6. Heures supplémentaires des personnels non soumis au forfait jours.
6.1. Définition des heures supplémentaires
L’annualisation étant un régime dérogatoire au régime normal des heures supplémentaires, les heures effectuées entre 39 heures hebdomadaires et la limite haute de la modulation ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
En conséquence :
Elles ne donnent pas lieu à majoration de salaire ni à contrepartie obligatoire en repos,
Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
6.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires applicable par an et par salarié couvert par le présent accord est fixé à 360 heures.
6.3. Rémunération des heures supplémentaires
Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues ci-après :
les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 787 heures (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38 et 39èmes heures) sont majorées de 10 %. Cette disposition concerne uniquement le personnel dont le contrat de travail, à titre dérogatoire, prévoit un horaire hebdomadaire à 35h.
les heures supplémentaires effectuées entre 1 788 heures et 1 928 heures sont majorées de 20 % (correspondant en moyenne aux 40, 41 et 42èmes heures),
les heures supplémentaires effectuées entre 1 928 heures et 1 973 heures sont majorées de 25 %.
- les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures sont majorées de 50 % (correspondant en moyenne à la 44ème heure et au-delà).
En cas de dépassement du contingent, la contrepartie en repos, lorsqu’elle ne peut être posée, est rémunérée avec un taux de majoration de 100%. 6.4. Dispositif spécifique de valorisation de la polyvalence extraordinaire
6.4.1. Objet et Définition
Les parties entendent reconnaitre et valoriser les situations de polyvalence extraordinaire acceptées par certains salariés.
En effet, en cas de difficultés de recrutement, d’absences imprévisibles, ou départs imprévus, la Société peut être contrainte de réorganiser le travail plutôt que de recourir à des extras, souvent insuffisamment formés à nos process.
Deux cas de figures spécifiques sont identifiés dans ce cadre :
A la demande de son responsable hiérarchique, le salarié assure une journée complète supplémentaire de travail dans un métier différent de celui pour lequel il a été embauché ;
Exemple : un animateur assure une journée supplémentaire de travail comme valet de chambre
A la demande de son responsable hiérarchique, le salarié exerce son activité habituelle sur un site distinct de son lieu d’affectation contractuel.
6.4.2. Modalités de valorisation
A titre dérogatoire, et en reconnaissance de cette polyvalence extraordinaire, les heures supplémentaires réalisées au cours de la semaine concernée seront automatiquement rémunérées, par exception au principe d’annualisation du temps de travail. Cette rémunération est conditionnée au cumul des deux éléments suivants :
La situation relève bien de la polyvalence extraordinaire, telle que définie au présent article ;
La mission additionnelle, d’une durée minimale de 4 heures consécutives sur une même journée, a conduit le salarié à dépasser 43 heures hebdomadaire de travail.
Sous ces conditions, les heures concernées par la mission :
Seront rémunérées à la prochaine paye, avec une majoration de 25% ;
Seront déduites du compteur d’annualisation du salarié.
6.4.3. Cas d’exclusion
Ne relèvent pas de ce dispositif :
La polyvalence contractuelle, lorsque plusieurs métiers ou missions variées sont déjà prévus dans le contrat de travail du salarié ;
La polyvalence ponctuelle inhérente au bon fonctionnement des équipes, relevant de l’entraide, de la coopération ou de la solidarité entre collègues, y compris lorsqu’elle implique des tâches différentes et/ou des dépassements horaires occasionnels, sans modification substantielle du contrat.
De même, sont expressément exclus du présent dispositif :
Les chefs de service, relevant conventionnellement du statut agent de maîtrise ou cadre ;
Les salariés pour lesquels une intervention multisites est prévue par leur contrat de travail ;
Les salariés faisant l’objet d’une mobilité temporaire ou définitive.
ARTICLE 7. Dispositions particulières aux salariés à temps partiels
Comme pour les salariés à temps complet, la durée du temps de travail pourra varier tout au long de l’année sans limites basses ni hautes.
L’horaire de référence ne constitue pas la limite haute hebdomadaire permettant de décompter les heures complémentaires.
Le nombre d’heures complémentaires travaillées pourra atteindre le tiers de la durée du temps de travail fixé au contrat de travail, ramené sur la période de référence.
Les heures complémentaires effectuées et calculées sur la période de référence annuelle prévue seront rémunérées comme suit :
Taux de majoration de 10 % dans la limite de 1/10ème de la durée prévue au contrat de travail
Taux de majoration de 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10ème et jusqu’à 1/3 de la durée prévue au contrat de travail
Ou pourront donner lieu, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié à l’octroi d’un repos compensatoire de remplacement.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accompli par un salarié au niveau de la durée légale du travail calculées sur la période de référence annuelle prévue au présent accord.
Au cours de la semaine, des journées entières peuvent être non travaillées.
ARTICLE 8. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de modulation pour le personnel non soumis au forfait jours
En cas d’embauche en cours de période de référence, le salarié suivra à partir de son embauche les horaires prévus par la programmation indicative en vigueur.
En fin de période de référence, il sera procédé à une régularisation au prorata de la période de travail effectuée au sein de l'entreprise.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de cette période, la rémunération du salarié est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées chaque semaine.
ARTICLE 9. Lissage de la rémunération
Les Parties conviennent que la rémunération des salariés concernés par le présent accord sera lissée sur la base d’un horaire mensuel moyen de 169 heures, de façon que chacun dispose d'une rémunération stable.
ARTICLE 10. Contrôle des heures de travail effectuées
Les Parties conviennent de mettre en place un contrôle des heures effectuées par chacun des salariés.
Ainsi, à la fin de chaque semestre, l'employeur s’engage à fournir au salarié, le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.
Ce document comporte, outre les mentions susvisées, les informations suivantes : - le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l'année ; - le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et/ou de contrepartie obligatoire en repos acquis ; - le nombre d'heures de repos compensateur et/ou de contrepartie obligatoire en repos effectivement pris au cours du mois.
ARTICLE 11. Modalités d’organisation et de décompte des absences
Les jours de repos sont pris en concertation avec le chef de service, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société. Les principes suivants seront appliqués :
Congés payés
Les dates de congés payés seront proposées par le salarié au chef de service avant le 1er mars pour la période du 1er juin au 31 mai N+1.
Cette planification doit permettre une meilleure organisation du temps de travail. Elle doit tenir compte des périodes de faibles et fortes activités pour lisser au mieux la charge de travail. Un planning prévisionnel des congés doit ainsi être établi et soumis à l’avis du chef de service. En l’absence d’initiative de la part des salariés, le chef de service procédera à la planification.
Par ailleurs, dès lors que l’intérêt de la Société le justifie eu égard aux difficultés économiques qu’elle pourrait rencontrer, les parties au présent accord conviennent que la Société pourra imposer aux salariés la prise de jours de congés payés ou en modifier unilatéralement la date de prise, dans la limite de 12 jours ouvrés.
Ces 12 jours ouvrés peuvent s’agir de congés payés déjà acquis au titre de la période précédente (reliquat) ou de congé acquis au titre de la période d’acquisition en cours (prise par anticipation).
La Société sera, dans tous les cas, tenue au respect d’un délai de prévenance de 48 heures.
De manière générale, l’ensemble des règles relatives aux congés payés demeurent en vigueur. Ainsi, dans tous les cas, les salariés devront prendre l’intégralité de leurs congés payés acquis avant la fin de la période de prise fixée au sein de la Société. 11.2. RTT et heures de récupération
Dans un souci de simplification de gestion, la période de prise des jours de RTT est calée sur celle de l’annualisation soit du 1er octobre au 30 septembre.
Les jours de RTT et les heures de récupération sont posés après validation du responsable de service. Ce dernier s’assurera de la possibilité organisationnelle en fonction des charges de travail afin d’assurer la continuité du service sans recours à des remplacements externes.
Des lors que l’intérêt de la Société le justifie, notamment en cas de fermeture anticipée d’un site, ou eu égard aux difficultés économiques qu’elle pourrait rencontrer, les parties au présent accord conviennent que la Société pourra imposer aux salariés la prise de jours de repos ou en modifier unilatéralement la date de prise, dans la limite de 15 jours.
Il est entendu que les heures de récupération et RTT devront impérativement être récupérés du 1er octobre au 30 septembre, sur les périodes de plus faible activité.
Le report de ces heures et jours d’une année à l’autre n’est plus admis, sauf si le cumul fait suite à un arrêt de travail longue durée ou qu’il est justifié par des nécessités de service, argumentée en fin de période par le chef de service.
Dès lors que le compteur atteindra 35 heures ou 5 jours, en concertation avec le chef de service, la pose devra impérativement être programmée dans l’année par le salarié. A défaut, le chef de service pourra imposer la prise de ces heures ou jours.
TITRE II : REDEFINITION DES OBLIGATIONS DE SERVICE POUR LE PERSONNEL EN FORFAIT JOURS
ARTICLE 1. Rappel des conditions applicable pour une adhésion au forfait annuel en jours.
Conformément à l’Avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 relatif aux cadres autonomes de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants, la convention individuelle de forfait en jours sur l'année est applicable aux salariés autonomes, à savoir :
les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées,
dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et
dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.
Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR et bénéficiant d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année, qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale. Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est-à-dire qu'il détermine notamment librement : – ses prises de rendez-vous ; – ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ; – de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou de 1 semaine ; – de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur… Pour cette catégorie de cadre, les entreprises peuvent mettre en place directement, en application du présent avenant, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.
ARTICLE 2. Nombre de jours travaillés dans l’année
Par accord des parties, le nombre de jours travaillés pour la Société est fixé à 217 jours sur une période de 12 mois. Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète du 1er octobre au 30 septembre, pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés et RTT. Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées. Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d'absence, assimilée ou non à du temps de travail effectif.
ARTICLE 3. Contreparties à l’application d’un forfait annuel en jours
Par accord des parties, 12 jours de RTT sont octroyés au personnel soumis à un forfait annuel en jours. Une proratisation est prévue pour le personnel à temps partiel et/ou entrant ou sortant en cours d’année.
ARTICLE 4. Suivi du temps de travail
Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto-déclaratif sur le portail RH. Il fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés…) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre. La Direction des RH, en collaboration avec les Chefs de service, procédera à chaque fin d’année civile, au décompte du temps de travail de chaque cadre et validera qu’il a effectué 217 jours de travail. Dans le cas contraire, en dehors de toute situation d’arrêt de travail justifié (maladie, AT, maternité, paternité), le service paye procédera à la régularisation de l’indu.
ARTICLE 5. Renonciation à des jours de repos
Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 217 jours et devra obtenir l’accord écrit de son manager pour le dépasser. Cet accord préalable doit permettre au manager de veiller à ce que la charge de travail le justifiant soit proportionnée, et non délégable ou reportable. En cas d’accord, le salarié devra veiller à compenser les jours additionnels sur la période de référence. A défaut, ils seront perdus. En cas d’arrêt de travail ou de charge de travail exceptionnelle n’ayant pas permis la récupération desdits jours, la Société procédera à une analyse au cas par cas pour déterminer si un report ou un paiement est justifié.
ARTICLE 6. Objectifs et garanties pour la sécurité et la santé du salarié
Pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque cadre au forfait jour d’organiser son emploi du temps de manière à respecter les garanties minimales fixées ci-après :
Chaque salarié doit obligatoirement prendre son repos quotidien. Il est fixé à 11 heures prises d'une manière consécutive et, si nécessaire, selon les modalités de l'article 21.4 de la convention collective nationale des HCR.
Chaque salarié doit bénéficier du repos hebdomadaire selon les modalités prévues à l'article 21.3 de ladite convention collective. Par ailleurs, il est rappelé qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
L'organisation du travail des cadres au forfait jours devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. L’employeur procédera :
à une analyse de la situation ;
et prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l'article 21.4 de la convention collective nationale des HCR et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues dans le présent accord.
En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. Lorsque ces questions ont été abordées dans le cadre des entretiens servant à fixer et évaluer les primes variables sur objectifs, un entretien distinct ne sera pas requis. Pour autant, à tout moment dans cet intervalle, le salarié pourra demander un entretien avec son manager visant à réévaluer sa charge de travail. En effet, il peut arriver en cours d’exercice qu’elle s’amplifie, sans que nul, ni employeur, ni salarié, n’ait été en mesure de l’anticiper (nouveau projet ; absentéisme ; turn-over…) Cet entretien doit permettre de redéfinir certaines priorités, ou en cas d’impossibilité, de prévoir une délégation d’une partie des missions, ou un renfort. En cas de refus ou indisponibilité prolongée du manager, le salarié devra solliciter sans attendre la Direction des Ressources afin de pouvoir remédier à la situation. Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d'autres termes, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés. Ce droit à la déconnexion est garanti par les mesures prises à ce sujet dans le présent accord.
ARTICLE 7. Suivi du recours au forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions légales, le CSE et CSSCT est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
TITRE III : DROIT A LA DECONNEXION
Le présent titre vient apporter des garanties aux salariés pour un droit effectif à la déconnexion. Il revient au chef de service de répartir équitablement la charge de travail au sein de son équipe de manière à pouvoir appliquer les mesures prises ci-dessous.
ARTICLE 1. Pour le destinataire
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication mises à la disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle.
A cet égard, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion pendant leurs jours de repos et leurs congés, ainsi que sur l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles définies précisément en lieu et date par la Direction ou le personnel encadrant.
Ce droit à la déconnexion consiste à pouvoir éteindre et/ou désactiver les outils de communication comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
Il est rappelé que nul n’est tenu de répondre aux appels, mails, adressés durant ces périodes. Aucune sanction ne peut être notifiée dans ces circonstances.
A ce titre, afin d’en informer les interlocuteurs, les parties entendent généraliser :
les messages d’absence durant les périodes de congés. Les détenteurs d’une adresse mail professionnelle seront ainsi incités à programmer la réponse automatique suivante :
« Absent du … au …., je ne suis pas en mesure de répondre à votre message. J’en prendrai connaissance à mon retour et vous invite, en cas d’urgence, à vous rapprocher de… »
la communication des dates de congés et de repos dans l’agenda outlook. L’information partagée doit permettre de mieux organiser les absences et éviter toute relance.
Par le présent accord, il est rappelé que les cadres au forfait jours disposent d’une complète autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. A ce titre, il est admis que certains d’entre eux puissent souhaiter exercer leur activité en dehors des heures habituelles de travail. Ce comportement doit être le résultat d’un aménagement différent du temps de travail et non d’une charge de travail excessive. Par exemple, une arrivée tardive sur le lieu de travail et/ ou départ dans l’après-midi peut être compensée par une reprise de l’activité le soir et/ou le week-end. Dans le cas contraire, le salarié devra en informer son N+1, sans délai, de manière que de nouvelles mesures permettant d’assurer un droit à la déconnexion puissent être prises.
ARTICLE 2. Pour l’expéditeur
Le droit à la « déconnexion » de chacun en dehors de son temps de travail effectif devant être respecté, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.
Il est ainsi également demandé pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Lorsque le salarié en congés a programmé un message d’absence, celui-ci s’affichera dès la rédaction d’un email à son attention et avant même son envoi.
Les parties s’engagent à faire généraliser l’ajout de la phrase suivante dans les signatures : « les e- mails que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate. »
En cas d’urgence, évènement grave ou exceptionnel, l’objet devra préciser expressément : « URGENT ». En sus, un SMS d’alerte devra être envoyé afin que le salarié ne soit pas tenté de lire chacun des mails reçus pour en découvrir le degré d’importance.
ARTICLE 3. Mesures de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
Un guide des bonnes pratiques sera établi et remis à l’embauche afin de sensibiliser les salariés concernés ainsi que leurs responsables, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance. Ce guide rappellera notamment que l’usage de la messagerie ne peut se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et protègent de l’isolement.
Par ailleurs, chaque année, le CSCCT sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance.
TITRE IV. DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1. Durée et effet de l’accord
La date d’entrée en application de cet accord est fixée au 1/10/2025. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 2. Clause de rendez-vous
Les parties s’engagent à entamer des négociations en vue de l’adaptation du présent accord dans un délai 3 mois dans l’hypothèse où une demande serait formulée en ce sens.
En cas de demande faisant suite à une modification substantielle des textes régissant le présent accord, les Parties se réuniront dans ce même délai de 3 mois en vue d’apprécier l’opportunité d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 3. Dénonciation de l’accord d’entreprise
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation fera l’objet d’un dépôt dans les conditions fixées à l’article D. 2231-8 du Code du travail. Toute réforme législative ou réglementaire ayant pour effet de modifier les conditions de dénonciation de l’accord s’appliquera de plein droit au présent régime.
ARTICLE 4. Révision de l’accord d’entreprise
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé. La Partie qui souhaite le réviser devra en informer les autres Parties par courrier recommandé en précisant les thèmes de révision souhaités. Un projet d’avenant pourra, le cas échéant, être joint à la demande. À réception de la demande, des négociations devront être engagées dans un délai de 2 mois. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il sera déposé auprès des administrations compétentes conformément aux dispositions légales applicables au moment de sa conclusion. Toute réforme législative ou réglementaire, ayant pour effet de modifier les conditions de révision de l’accord, s’appliquera de plein droit.
ARTICLE 5. Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
Dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès l’unité territoriale de la DIRECCTE du lieu de conclusion.
Dépôt en un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera adressé en vue d’être publié sur la base de données nationale mise en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr (rubrique « Accords collectifs ») dans une version anonymisée.
Fait à Saint-Laurent du Var, le 15/09/2025
En 2 exemplaires originaux dont un remis à chacune des parties signataires.
