ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GEPP AU SEIN DE L’ASSOCIATION MOISSONS NOUVELLES
Préambule A travers cet accord, l’Association Moissons Nouvelles a la volonté de mettre en œuvre une démarche d’anticipation et de prévision des emplois et des compétences en liaison avec la stratégie de l’association. Dans une finalité d’adaptation et de développement de l’activité des salariés, il s’agit notamment de faire face à l’évolution des besoins des personnes accueillies. La réussite d’une démarche de « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels » (GEPP) passe par une implication et une appropriation des enjeux par et pour :
Les salariés,
Les directions de pôle et de secteur,
Les représentants du personnel.
Les enjeux évoqués demandent à intégrer, à la gestion globale de l’association, une gestion des ressources humaines basée sur une approche anticipative, prospective et qui soit ancrée dans la réalité du terrain, de l’offre de service et du cadre budgétaire.
Cette approche globale et transversale réaffirme l’engagement de Moissons Nouvelles sur :
L’évolution qualitative et quantitative des emplois,
La valorisation des compétences professionnelles,
La fidélisation des salariés,
La mise en valeur de l’attractivité du secteur,
Mise en place d’une politique d’entrée dans la vie active,
La préparation des départs à la retraite.
Compte tenu des enjeux majeurs portés par cet accord, les parties signataires souhaitent réaffirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et transparent avec les représentants du personnel. Les parties signataires souhaitent souligner que l’accord doit impérativement répondre aux deux qualités pragmatiques suivantes :
Applicabilité,
Effectivité.
1 - CADRE DE L’ACCORD
1.1 - Objet de l'accord Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail relatives en particulier à la mise en place d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels , notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’association et de leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences ; le recours à des contrats en alternance et à des stages ; sans préjudice de la consultation relative aux orientations stratégiques de l’entreprise prévues à l’article L. 2312-17 du Code du travail.
1.2 - Champ d'application de l'accord
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de l’Association Moissons Nouvelles.
2 - Identifier les emplois critiques et les évolutions des métiers pour orienter nos actions
Piloté par la direction des ressources humaines, l’ensemble des travaux relatifs à l’identification et classification des métiers, la construction de la cartographie et les outils d’analyse feront l’objet d’un calendrier d’application (article 11 de l’accord)
2.1 - Identification et Classification des emplois
Entrer dans une réelle démarche de GEPP implique d’avoir une vision précise et affinée de la situation des emplois au sein de Moissons nouvelles.
En conséquence, les parties s’accordent sur l’importance de définir une typologie des familles emplois par une cartographie des emplois au sein de Moissons Nouvelles correspondant à des actions particulières.
Cette cartographie des emplois devra être en lien avec le besoin de personnes accompagnées.
Cette démarche nécessitera un travail au plus proche de chaque dispositif porté par l’association en impliquant les professionnels dont les salariés en charge d’encadrer une ou des équipes, afin d’identifier les spécificités propres à chaque dispositif et les besoins des personnes accompagnées.
Ce classement permettra d’identifier les emplois prioritaires aux actions de formation nécessaires aux évolutions, ou reclassements et les passerelles possibles entre les emplois.
4 typologies ont été identifiées, cette liste est non exhaustive :
Emergents ou nouvelles activités : Il s’agit des emplois inexistants au sein de l’association. Ces nouveaux emplois émergent suite à l’évolution de l’activité de l’association.
En tension : un emploi en tension se traduit par une compétence particulière faisant défaut et par sa rareté sur le marché du travail
Stratégiques : les emplois dont les compétences sont vitales pour la réussite et/ou la pérennité de l’activité
Sans évolution importante prévisible : Il s’agit des emplois sur lesquels il n’y a pas d’évolution significative à prévoir.
2.2 - La structure de l’effectif
La connaissance des diverses caractéristiques de l’effectif est essentielle pour la mise en œuvre de la GEPP.
Les parties signataires s’accordent sur la nécessité d’avoir, a minima, un outil représentatif de la structure de l’effectif de Moissons Nouvelles.
Cet outil permettra, chaque année, pour la direction des ressources humaines, de présenter une analyse structurée et argumentée de l’évolution de l’effectif au 31 décembre de chaque année et de ses conséquences sur les engagements en matière de GEPP.
Cet outil sera composé et s’appuiera sur la BDESE :
D’une pyramide des âges,
Répartition des effectifs par famille d’emploi, genre et statut,
Histogramme des anciennetés par genre,
Histogramme des niveaux de qualification par genre en fonction de la tranche d’âge,
Répartition selon le temps de travail,
Répartition selon le type de contrat
2.3 - Les fiches emploi et fiches de poste
Avant toute démarche d’harmonisation des fiches emploi et fiche de poste, la direction des ressources humaines doit s’engager dans une démarche de diagnostic des outils existants avec le comité des ressources humaines.
Les fiches emplois devront, dans un premier, être mise à jour afin de permettre la déclinaison des fiches de poste.
Ce travail doit s’inscrire dans une démarche participative, associant les professionnels de terrain dont les services RH.
3 - Commission de suivi et d’interprétation
3.1 - La commission GEPP Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu d’instaurer une commission GEPP qui consistera à :
Analyser et informer sur l’évolution des emplois et des nouvelles technologies,
Anticiper les connaissances requises pour le maintien dans l’emploi,
S’appuyer sur des études spécifiques concernant des évolutions des pratiques professionnelles, des besoins des bénéficiaires afin d’identifier l’impact sur les emplois ; dans l’objectif de maintien dans l’emploi.
La commission GEPP se réunira au moins une fois par an à l’initiative de l’employeur.
En lien avec les consultations obligatoires et les organisations syndicales soit une pour un bilan et une dans une logique de suivi.
3.2 - Référent GEPP – Le Comité Ressources Humaines
Au sein de la direction des ressources humaines, un référent GEPP est nommé.
Il est en charge de la formalisation du suivi des engagements de l’accord GEPP.
Le Comité Ressources Humaines composée de la DRH, du référent GEPP, du juriste du siège et des Responsables Ressources Humaines des Pôles se réunit une fois par trimestre.
4 - Favoriser l'intégration de nouvelles compétences : le recrutement par l'alternance
Afin d’accompagner la transformation des emplois et de recourir à de nouvelles compétences, l’association s’engage à renforcer ses partenariats avec les écoles et les universités et à accueillir de nouveaux salariés en contrat d’alternance et des stagiaires.
En parallèle, l’Association offrira aux professionnels concernés la possibilité d’avoir une première expérience professionnelle significative.
5 - Redéfinir notre engagement employeur et faire connaître les emplois
La direction des ressources humaines renforcera la communication interne et externe sur les emplois de l’association, ses projets, la diversité et la richesse de ses activités.
Pour améliorer sa visibilité, l’association devra faciliter et encourager la participation de ses salariés à des interventions extérieures (colloques, conférences, formations) ; celles-ci seront validées par les directions de pôle et de secteur.
5.1 - Relation école et université
Une politique de partenariat doit être développée avec des universités et écoles spécialisées afin de faire connaître nos métiers, notre environnement, nos valeurs, et, favoriser l’accueil de nouveaux diplômés.
Les propositions de stages seront développées.
6 - Accompagner l’accueil et l'intégration des nouveaux embauchés
6.1 - Le parcours d’accueil et d’intégration
Les parties reconnaissent qu’un accueil et une intégration efficace permettent de faciliter l’adaptation du nouveau salarié à son poste de travail, de créer du lien et de fidéliser ce dernier à la culture de l’association Moissons Nouvelles.
La direction des ressources humaines accorde une attention particulière à la mise en œuvre d’un parcours d’accueil et d’intégration structurés et planifiés comprenant a minima les outils suivants :
Livret d’accueil des nouveaux embauchés,
Réunion d’accueil et d’intégration des nouveaux arrivants au sein des établissements,
Rapport d’étonnement dans les 6 mois de son embauche pour tous les nouveaux embauchés,
Parcours d’accueil et d’intégration des alternants et stages
6.2 - Instauration d’un référent terrain intégration Les parties reconnaissent que la mise en place d’un référent terrain intégration peut permettre de faciliter l’adaptation du nouveau salarié à son environnement de travail.
Le responsable hiérarchique du nouvel embauché s’assure de la nomination d’un référent terrain intégration avant l’arrivée du nouveau salarié.
Afin de faciliter la mise en œuvre de cette modalité d’intégration, et pour harmoniser les pratiques au sein de l’association, une fiche récapitulant le rôle du référent terrain sera communiquée par la direction des ressources humaines via l’intranet Tamtam.
7 - Animer les parcours et adapter les compétences pour répondre aux nouveaux besoins
7.1 - Formation des encadrants Afin de développer et valoriser les fonctions d’encadrement dans leurs missions (communication, animation et accompagnement de la réflexion, compréhension des évolutions de l’environnement, stratégie de l’association, relations partenariales, sécurisation et bien-être au travail…), une formation portant sur le développement de la culture managériale sera engagée.
7.2 - Entretien professionnel L’entretien professionnel participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés et intervient tous les 2 ans (dans les deux ans de l’embauche). Il est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il spécifie entre autres, les besoins de formation du collaborateur au regard de ses souhaits d’évolution. L’entretien professionnel est ainsi l’occasion entre le salarié et l’employeur d’évoquer :
Le parcours et la situation actuelle, les compétences acquises grâce à votre expérience, celles qui restent à acquérir, notamment au cours des 2 prochaines années ;
Les perspectives d’évolution ou de formation (notamment qualifiante) dans l’association, évolution de votre emploi ou changement de poste, au regard des besoins de l’association et de vos projets ;
Les actions à mettre en place (formation, conseil en évolution professionnelle…), les conditions d’accès et modalités de mise en œuvre de ces actions (conditions réglementaires et procédures de l’association, calendrier…) ;
Les souhaits d’utilisation du compte personnel de formation (CPF) et les propositions de l’association pour son éventuelle utilisation.
L’entretien est établi sur la base d’une trame élaborée par la Direction des Ressources Humaines. Un travail d’ajustement et de communication de la trame des entretiens professionnels devra être faite pour la rendre plus accessible et pour que les salariés l’appréhendent davantage. L’entretien professionnel est réalisé par le responsable N+1. Les actions suivantes seront mises en œuvre pour optimiser puis valoriser cet entretien :
Formation de l’ensemble des cadres hiérarchiques à mener cet entretien,
Retour sous 3 mois des suites données aux demandes formulées lors de l’entretien.
Conformément aux dispositions légales, et en lien avec la réalisation des entretiens professionnels, un état des lieux récapitulatif du parcours du collaborateur est établi tous les 6 ans. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’association.
7.3 - L’entretien annuel
L’entretien permet, de donner du sens et de la perspective au travail fourni par le professionnel en lien avec le projet d’établissement ou de service.
L’entretien annuel est un espace qui permet de formaliser les missions et d’améliorer l’organisation et ses conditions de travail.
L’entretien a principalement pour objet :
De dresser le bilan de l’année écoulée (satisfactions, difficultés, conditions de travail.),
De définir des objectifs pour la période à venir, les objectifs étant fixés selon des critères précis, observables et mesurables et d’identifier les besoins en formation.
L’entretien est réalisé par le responsable N+1 pour les salariés comptant 1 an d’ancienneté.
L’entretien s’inscrit dans une démarche de développement et de gestion de carrière des salariés. Il alimente notamment le plan de développement des compétences.
Les temps d’entretien professionnel et « annuel », programmés le même jour sont successifs mais bien distincts.
7.4 - Entretien de mi carrière
Cette visite devra être organisée durant l’année civile du
45ème anniversaire du salarié.
Elle visera à faire un état des lieux de l’adéquation entre le poste du salarié et son état de santé, à permettre une évaluation du risque de
désinsertion professionnelle et à sensibiliser aux problématiques relatives au vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.
7.5 - Responsabilité syndicale et déroulement de carrière Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. (L.2141-5 du Code du travail). L’entretien sera organisé et conduit par la Direction des ressources humaines.
8 - Structurer et animer les parcours professionnels
8.1 - Orientations professionnelles Les orientations des 3 années à venir (2023- 2024 – 2025) sont définies par la direction générale et seront présentées lors du CSEC du mois de décembre 2022.
Une attention particulière sera portée au Responsabilité syndicale et déroulement de carrière.
Ces orientations permettront notamment de définir le plan de développement des compétences en tenant compte des principes suivants :
Les formations doivent, dans la mesure du possible, être abordées dans chaque pôle de manière globale et bénéficier au plus grand nombre de salariés,
Les formations doivent répondre aux enjeux liés à la cartographie des emplois.
8.2 - Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour les salariés. Le plan de développement des compétences présenté par l'employeur regroupe :
Les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou maintien dans l'emploi,
Et les actions de développement des compétences.
Il s’élabore et s’articule à partir des besoins identifiés :
Pour la mise en œuvre des orientations stratégiques de l’association,
De l’analyse des entretiens réalisés (professionnels, bilan à 6 ans et annuels) entre le salarié et son responsable hiérarchique.
8.3 - Le conseil en évolution professionnelle L’Association s’engage à communiquer via l’intranet TamTam auprès des établissements sur l’évolution et l’accès à ces services. Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.
8.4 - La Validation des Acquis de l’Expérience / VAPP Les parties signataires confirment leur volonté de développer les actions relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE). Il s’agit de permettre à un salarié de faire reconnaitre l’expérience acquise en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification de qualification professionnelle. Dans le cadre du dispositif de GEPP, qui vise à favoriser l’employabilité et le développement des compétences, l’association s’engage à accompagner les salariés souhaitant initier une démarche de VAE. Chaque demande individuelle fera l’objet d’une analyse avec le service RH des pôles qui :
Conseillera le salarié sur le dispositif et les moyens d’aide à l’élaboration et à la construction de son projet,
Etudiera la possibilité ou non d’une prise en charge totale ou partielle des dépenses liées à l’aboutissement de la VAE sous réserve qu’une telle démarche s’inscrive dans un projet professionnel interne ou externe validé par l’association.
8.5 - Le projet de transition professionnelle L’Association s’engage à communiquer via l’intranet TamTam auprès des établissements sur l’évolution et l’accès à ce dispositif Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.
8.6 - Le Co-investissement formation Les parties conviennent de soutenir cette dynamique et de s’engager, lorsque les formations envisagées sont en cohérence avec le parcours professionnel du salarié dans l’association et en adéquation avec les besoins en compétences de celle-ci, sur une démarche de mobilisation du CPF coconstruite. Dans ce cadre, les parties conviennent de faciliter et/ou contribuer à la construction de ce parcours de formation selon les modalités et dans les limites définies ci-après : Les parties s’accordent sur la mise en place d’une politique de CPF co-élaboré entre le salarié et l’employeur lors de l’entretien professionnel et de faire du co-investissement un outil primordial de la GEPP.
8.7 - Passeports formation et prévention
8.7.1 - Passeport formation
La direction des ressources humaines créera un modèle harmonisé de passeport formation.
Etant entendu que la tenue et la mise à jour de ce passeport reste de la seule responsabilité du salarié sur la base des attestations de présence qu’il reçoit à chaque formation.
8.7.2 - Passeport prévention
Conformément à la Loi santé la direction des ressources humaines créera un modèle harmonisé de passeport prévention
Etant entendu que la tenue et la mise à jour de ce passeport reste de la seule responsabilité du salarié sur la base des attestations de présence qu’il reçoit à chaque formation entrant dans le champ de la prévention, santé et sécurité.
8.8 - Les mesures d’accompagnement à la mobilité professionnelle
L’association souhaite favoriser la mobilité professionnelle entre les différents établissements et services. L’ensemble des postes, CDD et CDI, seront publiés sur l’Intranet TamTam afin de permettre aux salariés de postuler. En laissant un délai d’au moins une semaine avant la publication à l’externe. Les candidatures internes seront prioritairement étudiées par l’établissement qui recrute. Des actions de formation pourront être décidées par la Direction de Pôle et en concertation avec le service des ressources humaines afin d’accompagner la mobilité professionnelle. Le salarié dont la candidature ne sera pas retenue pourra solliciter une réponse motivée auprès du service des ressources humaines afin de faire un point sur sa candidature.
Les parties souhaitent rappeler que depuis le 1er janvier 2017, notre partenaire "GIC" est devenu Action Logement Services.
Ce dispositif est ouvert à tous les salariés, alternants et intérimaires.
Il peut les accompagner, en toutes circonstances, à chaque étape personnelle et professionnelle, quels que soient le budget et le projet logement.
A cet effet, les salariés peuvent faire part de leur projet au service des ressources humaines de leur pôle qui pourra les aider dans les démarches en lien avec Action Logement.
Par ailleurs, depuis juin 2020, Action Logement a créé « AL'in », une plateforme locative entièrement digitalisée afin de faciliter le traitement des demandes de logement.
Des informations sont accessibles sur TamTam sous l’onglet « Ressources humaines », rubrique « Prestations sociales ».
9 - Préparer et accompagner les parcours hors de l'association
9.1 - La mobilité volontaire externe sécurisée
La mobilité volontaire sécurisée est un dispositif permettant au salarié d'exercer une activité chez un autre employeur tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir chez son employeur d'origine. Cette mobilité est ouverte sous conditions. Le dispositif légal sera respecté dans la mesure où ce dispositif sera compatible avec la réforme de la formation professionnelle actuellement en cours de processus législatif. Il s’agit de permettre aux salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non de développer ses compétences et de renforcer son employabilité par une expérience en situation de travail effectif, dans une autre organisation. Cette mobilité se fait par avenant au contrat de travail ayant pour effet de suspendre durant la période en cause, et prévoyant l’objet, la date de prise d’effet, ainsi que le délai dans lequel le salarié est tenu d’informer son employeur de réintégrer ou non son organisation, ainsi que les éventuelles conditions d’un retour anticipé. Le salarié pourra choisir de revenir dans son organisation d’origine comme de rester dans la nouvelle. En cas de retour, il retrouve un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalente.
10 - Calendrier d’application des nouveaux dispositifs et outils
Les dates sont des objectifs cibles.
Objet
Date
prévisionnelle de réalisation
Réalisation de la cartographie des emplois
Janvier 2024
Structuration de l’effectif
Janvier 2023
Réalisation des fiches emploi et fiches de poste
Juin 2024
Entretien annuel
Janvier 2024
Entretien de mi- carrière
Janvier 2023
Procédure d’intégration et d’accueil des nouveaux embauchés
Livret d’accueil des nouveaux embauchés
Janvier 2024
Réunion d’accueil et d’intégration des nouveaux arrivants au sein des établissements
Juin 2023
Rapport d’étonnement dans les 6 mois de son embauche pour tous les nouveaux embauchés
Septembre 2023
Parcours d’accueil et d’intégration des alternants et stages
Janvier 2024
Référent terrain
Janvier 2024
Passeport de formation
Janvier 2024
Passeport de prévention
Octobre 2022
11 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter de son entrée vigueur. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2023. Le présent accord ne saurait, d’une quelconque manière, continuer à produire effet une fois son terme survenu. Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
Dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,
Les deux premiers tirets ci-dessus ne s’appliquent pas lorsque la révision s’inscrit directement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
12 - Modalités de suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une réunion de suivi une fois par an convoqué à l’initiative de la direction des ressources humaines. La première réunion de déroulera durant le mois de juillet 2023.
13 - Notification et dépôt
Le présent accord sera présenté à la Direction générale de la cohésion sociale pour agrément dans les conditions fixées par l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Le présent accord sera déposé par l'Association en deux exemplaires auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE dont relève le siège de l'Association (« support papier signé » et « support électronique »). Le présent accord sera déposé par la Direction Générale de l'Association en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Paris. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
A Paris, le 6 décembre 2022,
Fait en 8
exemplaires originaux de 14 pages dont 3 exemplaires pour les formalités d’agrément, de dépôt et de publicité.
