ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE L’ASSOCIATION MOISSONS NOUVELLES
Entre :
L'Association MOISSONS NOUVELLES, dont le siège social est situé au 160 rue de Crimée, 75019 PARIS, prise en son établissement du Siège social.
Représentée par Mr ou Mme X, Directeur(trice) Général(e), dûment habilité(e) à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée l’« Association »,
D’une part,
Et les organisations syndicales suivantes :
L'organisation syndicale représentative CGT, représentée par Mr ou Mme X en sa qualité de délégué(e) syndical(e) central(e).
L'organisation syndicale représentative FO, représentée par Mr ou Mme X en sa qualité de délégué(e) syndical(e) central(e).
L'organisation syndicale représentative CFDT Santé-sociaux, représentée par Mr ou Mme X en sa qualité de délégué(e) syndical(e) central(e).
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule Dans le cadre de la sécurisation de l’organisation du travail, Moissons Nouvelles a souhaité encadrer le recours au télétravail er rappeler le principe du droit à la déconnexion. En effet, cet accord collectif doit permettre :
L’harmonisation des pratiques au sein de Moissons Nouvelles dans le respect du cadre légal ;
La sécurisation des pratiques du télétravail dans le respect du projet associatif de Moissons Nouvelles ;
La participation à l’application de la Loi sur la transition écologique ;
Le respect des personnes accueillies et la continuité de service ;
De définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail ;
De gérer les conséquences de l’'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Le présent accord rassemble des règles applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques. Le télétravail ne se substitue pas au présentiel.
Champ d’application
Sous les réserves qui suivent, les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de l’Association Moissons Nouvelles, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Formes de télétravail concernées / Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’association peut être effectué au domicile du salarié, de façon volontaire, par l’usage des technologies de l’information et de la communication. Les critères établis pour la mise en œuvre de cette forme d’organisation sont les suivantes :
Critères réguliers
Afin de maintenir la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires se sont accordées pour fixer les jours de télétravail selon les modalités suivantes :
Le principe : afin de préserver les relations de travail et le bon fonctionnement du service, le télétravail s’organise à raison de 1 jour de télétravail par semaine complète travaillée ;
La répartition de ce jour de télétravail est fixée en accord avec le supérieur hiérarchique, compte tenu des contraintes d’organisation du service et des modalités d’aménagement du temps de travail.
Des jours de télétravail supplémentaires peuvent être attribués en accord avec le supérieur hiérarchique, compte tenu des contraintes d’organisation du service et des modalités d’aménagement du temps de travail. La répartition de ces jours est définie en accord avec ce dernier.
Le jour de télétravail est organisé en journée complète ou en demi-journée.
Critères exceptionnels
Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de l’association, notamment :
Lorsqu’un arrêté préfectoral est pris pour informer la population des restrictions de circulation (intempéries graves, pollution…) ;
Lors de périodes d’urgence sanitaire/protocoles nationaux ou tout autre cas de force majeure ;
Lorsqu’un plan global de gestion des risques des établissements médico-sociaux est mis en œuvre et notamment en cas d’activation du plan bleu.
Conditions d’éligibilité au télétravail
3.1 Fonctions et activités concernées Les salariés éligibles au télétravail sont ceux pouvant exercer leurs fonctions à distance, à savoir :
Encadrement : direction générale, directeur de pôle, directeur de secteur, chef(fe)s de service, chargé(e)s de projets ;
Fonctions supports ;
Personnel éducatif / Psychologue/ service thérapeutique ;
3.2 Fonctions et activités exclues
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants :
Les critères liés à l’activité :
Les activités qui exigent une présence physique permanente, quotidienne et régulière (accueil physique, téléphonique, accueil des publics…) dans l’établissement et auprès des personnes accompagnées ;
Les activités qui exigent un contact direct avec les personnes accompagnées.
Les critères liés au matériel informatique et numérique :
Les salariés qui ne peuvent pas avoir accès au serveur, à un réseau internet sécurisé où dont les tâches impliquent l’utilisation de périphériques informatiques ou de matériels spécifiques, ne pouvant être déplacés ;
Les salariés qui n’ont pas d’ordinateur portable professionnel et/ou de téléphone professionnel.
De même, en raison des attributions confiées et de leur nature contractuelle, les emplois et contrats exclus du télétravail sont les suivants :
Surveillant(e) de nuit ;
Agents d’accueil ;
Cuisinier ;
Ouvrier et agent des services logistiques ;
Chauffeurs accompagnateurs ;
Maitresse de maison ;
Compte tenu de l’accompagnement nécessaire lié à leur statut, les salariés en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
3.3 Condition supplémentaire d’éligibilité au télétravail Pour être éligible au télétravail, le salarié doit bénéficier, en complément des dispositions de l’article 3.1 du présent accord, d’une sensibilisation aux outils numériques, à la cybersécurité et au RGPD. Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères d’éligibilité.
Modalités de passage au télétravail
4.1 Procédure de demande
La mise en place du télétravail repose sur le principe du volontariat. Hors circonstances exceptionnelles (visées à l’article 2 du présent accord), le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. La mise en place du télétravail nécessite, en outre, l’accord de la Direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à sa Direction (par courrier remis en main propre contre décharge, ou lettre recommandée avec accusé de réception). La Direction dispose d’un mois, à compter de la réception de la demande, pour accepter ou refuser. En cas de refus prononcé à l’égard des salariés éligibles au télétravail selon les critères définis à l’article 3 du présent accord, celui-ci devra être motivé, conformément au principe d’égalité de traitement, et sur la base d’éléments objectifs. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son directeur, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
4.2 Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par un document écrit dont un exemplaire est communiqué au salarié. Le salarié devra accuser réception de cette note informative et, le cas échéant, formuler son accord par lettre remise en main propre contre décharge au service des Ressources humaines, ou par email avec accusé de réception et de lecture. Cette note précise les modalités d’exercice du télétravail, adaptées à la situation du salarié en télétravail, à savoir :
La mention de l’accord d’entreprise applicable ;
La date d’entrée en vigueur du télétravail ;
La fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable (horaires de travail) ;
L’adresse du domicile où s’exercera le télétravail ;
La période d’adaptation d’un trimestre ;
Les équipements mis à disposition et leurs modalités d’utilisation ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Les droits et devoirs du salarié ;
Le droit à la déconnexion ;
La durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
Le planning des salariés en télétravail sera communiqué à l’ensemble des salariés du service afin d’assurer une bonne harmonisation des services.
Période d’adaptation et conditions de réversibilité
5.1 Période d’adaptation L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’un trimestre. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si :
Le salarié exerce valablement et convenablement ses obligations contractuelles dans le cadre de cet aménagement de travail ;
Le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ;
L’absence du salarié dans les locaux de l’association ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois à compter de cette décision. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié en télétravail retrouvera son organisation de travail antérieure dans les locaux de l’association et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’association pour les besoins du télétravail.
5.2 Réversibilité Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction.
Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, par la transmission d’une lettre remise en mains propres, ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut demander au salarié en télétravail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’association, notamment pour les raisons suivantes (mais non exclusivement) :
Si les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies ;
En cas de réorganisation du service
Cette décision sera notifiée et motivée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
5.4 Suspension provisoire du télétravail En cas de nécessité de service, le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) en cas de :
Déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité ;
Mission nécessitant une présence physique liée à l’activité professionnelle ;
Formation, atelier, réunions ;
Passation de poste et tuilage en vue d’un remplacement.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 7 jours. Dans ce cadre, le jour de télétravail non pris compte tenu des raisons de service précitées pourra être reporté sur la semaine concernée, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique.
5.5 Fin du télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué impérativement au domicile du salarié. Le salarié en télétravail devra affecter, dans la mesure du possible, un espace de son domicile à l’exercice du télétravail, où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le salarié en télétravail doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail à savoir :
Le matériel informatique et/ou téléphonique sont destinés à un usage professionnel ;
Toutes informations enregistrées sur ces outils seront réputées professionnelles, à l’exclusion des données explicitement désignées par l’utilisateur comme relevant de la vie privée.
Ainsi, le personnel en télétravail doit être en mesure de travailler en autonomie dans le cadre des missions qui lui sont confiées et être en capacité de rendre compte de son activité. Celui-ci doit par ailleurs permettre une stricte imperméabilité entre l’environnement professionnel et l’environnement personnel afin de :
Garantir la confidentialité de son travail
Avoir des conditions de travail en adéquation avec le code du travail
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’association, en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’association, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 4.
Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
A titre liminaire, il est important de rappeler que le télétravail doit s’exercer dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’association. En conséquence, cela ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’association. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié en télétravail est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées. Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.
Charge de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association.
Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié en télétravail
Pendant les jours de télétravail, le salarié en télétravail pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail définies avec son supérieur hiérarchique, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre par téléphone et/ou TEAMS. Tout changement horaire doit être demandé et validé par son supérieur hiérarchique. Les heures supplémentaires et complémentaires ne sont pas autorisées. Pendant ces plages horaires, le salarié en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées et de consulter régulièrement sa messagerie.
10. Équipements liés au télétravail
Si l’association confie du matériel au salarié, l’association fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. Les équipements fournis (Ordinateur portable et éventuellement le téléphone portable professionnel) par l’employeur seront listés dans la note informative remise au salarié concerné, conformément à l’article 4.2 du présent accord. S’agissant des travailleurs handicapés, Moissons Nouvelles veillera, dans la mesure du possible, à fournir des équipements adaptés à l’exercice du télétravail (exemples : écran de visualisation spécifique, clavier adapté, etc.). Le matériel fourni par l’association restant sa propriété, il devra être restitué dès le retour du salarié sur le lieu de travail. Par ailleurs, le salarié en télétravail ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat ni à des fins personnelles, notamment en cas d’absence du salarié d’une durée supérieure à 1 mois en lien avec la charte informatique. Le salarié en télétravail est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le salarié en télétravail doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique. Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du salarié en télétravail ne peut être déplacé à une autre adresse sans l’accord du supérieur hiérarchique.
Prise en charge des couts liés au télétravail
Les frais engagés par le salarié après validation de sa hiérarchie pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l’association. L'association remboursera les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (conformément au barème URSSAF en vigueur à la signature du présent accord), dans les conditions décrites ci-dessous :
11 euros par mois par salarié pour 1 journée de télétravail par semaine ;
22 euros par mois par salarié pour 2 journées de télétravail par semaine.
Le versement de cette indemnité sera conditionné aux périodes de télétravail effectives. Les périodes de suspension du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, ne donneront pas lieu au versement. Un abattement ajusté à due proportion de la durée de l’absence pourra donc être opéré.
Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association. Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile. Il devra fournir au service RH de son pôle une attestation en conséquence avant le passage effectif en télétravail. A défaut de justifier d’un tel document, le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l'association.
Confidentialité et protection des données
Le salarié en télétravail est soumis au règlement intérieur de l’association, et doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Le salarié en télétravail s’engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’association au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Le non-respect de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Droit à la déconnexion et à la vie privée
14.1 Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc). Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
14.2 Exercice du droit à la déconnexion Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 14.3 Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
Respecter la Charte applicable au système d’information et de Télécommunication en vigueur au sein de Moissons Nouvelles ;
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
D’indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
De ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
Ces règles doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
14.4 Sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Des actions de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels. Des actions de sensibilisation spécifiques seront organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.
14.5 Respect de la vie privée du salarié en télétravail
Moissons Nouvelles garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la Direction et inscrites dans la note informative établie par l’employeur conformément à l’article 4.2 du présent accord.
Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié en télétravail doit en informer son directeur par tout moyen à sa disposition dans le délai applicable aux salariés présents au sein de l’association, soit un délai de 48 heures. Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de son lieu de travail et pendant le temps de travail.
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur.
Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2026.
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une réunion de suivi une fois par an convoqué à l’initiative de la direction des ressources humaines. Les réunions de suivi se dérouleront à l’ouverture des NAO.
Le bilan social présenté lors de l’instance du CSE-C intégrera les données relatives à l’application du télétravail au sein de Moissons Nouvelles.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l'une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n'est pas à l'origine de l'engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec accusé de réception.
En application des articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
18. Agrément, notification et dépôt
Le présent accord sera présenté à la Direction générale de la cohésion sociale pour agrément dans les conditions fixées par l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis, à l'issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu'à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n'ayant pas signé l'accord, cette formalité faisant courir le délai de deux mois pour engager l'action en nullité prévue par l'article L.2262-14 du Code du travail ;
Une copie sera notifiée par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature ;
Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail ;
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Le présent avenant sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.
Il sera également mis en ligne sur l'Intranet de l'Association.
Enfin, il fera l'objet d'un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
A Paris, le 16 juillet 2026
Fait en 8 exemplaires originaux de
15 pages dont 3 exemplaires pour les formalités d'agrément, de dépôt et de publicité.
Pour l'Association :
Mr ou Mme X Directeur(trice) Général(e)
Pour les organisations syndicales :
Mr ou Mme X délégué(e) syndical(e) central(e) CGT
Mr ou Mme X délégué(e) syndical(e) central(e) FO
Mr ou Mme X délégué(e) syndical(e) central(e) CFDT
