AVENANT N°2 A L’ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL
Du 1er juin 2017
ENTRE :
La SASU MONDIAL RELAY, dont le siège est situé au 1, avenue de l'Horizon 59650, Villeneuve d'Ascq, numéro de Siret : 385 218 631 007 99
Représentée par Agissant en qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes, Ci-après dénommée « Mondial Relay » ou « l’Entreprise »
ET
Les organisations syndicales désignées au sein de la société Mondial Relay :
Le syndicat C.F.D.T représenté par Monsieur, Délégué Syndical
Le syndicat C.F.D.T représenté par Monsieur, Délégué Syndical
Le syndicat C.F.D.T représenté par Monsieur, Délégué Syndical
Le syndicat C.G.T représenté par Monsieur, Délégué Syndical
Le syndicat C.G.T représenté par Madame, Déléguée Syndical
Le syndicat C.G.T représenté par Monsieur, Délégué Syndical
Le syndicat C.F.E-C.G.C. représenté par Monsieur, Délégué Syndical,
Ci-après dénommées « Les partenaires sociaux », D’autre part,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule : PAGEREF _Toc201233525 \h 3 Article 1 — Rappels de la définition du temps de travail effectif et du contrôle du temps de travail (Chapitre I.III Accord de 2017) PAGEREF _Toc201233526 \h 4 Article 2 — Rappel des dispositions relatives à la durée du travail (chapitre I.IV Accord de 2017) PAGEREF _Toc201233529 \h 5 Article 3 — Dispositions relatives à l’organisation du travail sur la semaine (chapitre I.IV.5 Accord de 2017) PAGEREF _Toc201233530 \h 7 Article 4 —Temps de déplacement, de trajet et de voyage (chapitre I.IV.6 de l’accord de 2017) hors salariés itinérants PAGEREF _Toc201233533 \h 9 Article 5 — Point sur les congés payés après la loi du 24 avril 2024 (chapitre I.IV.7 Accord de 2017) PAGEREF _Toc201233534 \h 10 Article 6 — Modification des dispositions relatives aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours (Chapitre II.II.2 et 3 Accord de 2017) PAGEREF _Toc201233535 \h 10 Article 7 — Modification des dispositions relatives à la durée hebdomadaire du travailleur de nuit (chapitre III.I.6) PAGEREF _Toc201233536 \h 12 Article 8 — Dispositions spéciales pour les salariés au forfait jours PAGEREF _Toc201233537 \h 12 Article 9 — Astreintes PAGEREF _Toc201233538 \h 12 Article 10 — Intervention programmée PAGEREF _Toc201233539 \h 15 Article 11 — Activité partielle PAGEREF _Toc201233540 \h 16 Article 12— Rappel des dispositions sur le travail à temps partiel annualisé PAGEREF _Toc201233541 \h 17 Article 13 — Rappel des dispositions sur le travail le dimanche et les jours fériés (chapitre III.IV Accord 2017) PAGEREF _Toc201233542 \h 17 Article 14 — Modification du taux de majoration des heures supplémentaires (chapitre IV.II) PAGEREF _Toc201233543 \h 18 Article 15 — Actualisation des dispositions relatives au don de jours de repos (chapitre VII Accord de 2017) PAGEREF _Toc201233544 \h 18 Article 16 — Commission de suivi et d’interprétation sur le temps de travail PAGEREF _Toc201233545 \h 19 Article 17 — Autres dispositions de l'accord du 1er juin 2017 PAGEREF _Toc201233546 \h 20 Article 18 — Durée de l'avenant et bilan PAGEREF _Toc201233547 \h 20 Article 19 — Révision de l’avenant PAGEREF _Toc201233548 \h 20 Article 20 — Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux PAGEREF _Toc201233549 \h 20 Article 21 — Entrée en vigueur de l'avenant PAGEREF _Toc201233550 \h 21
Préambule :
Depuis son entrée en vigueur, le 1er juin 2017, les parties ont pu apprécier l’application de l’accord relatif à la durée du travail.
C’est ainsi qu’un avenant n°1 en date du 2 octobre 2024 dénommé « avenant Peak » avait été conclu dans un premier temps.
Par ailleurs, l’activité de Mondial Relay a évolué depuis 2017, rendant nécessaire l’application de nouvelles dispositions venant compléter ou se substituer à celles prévues en 2017.
C’est dans ce contexte et dans le prolongement de ce premier avenant que les parties ont souhaité envisager la conclusion de ce nouvel avenant à l’accord relatif à la durée du travail du 1er juin 2017 afin d’en actualiser certaines de ses dispositions et d’en préciser ou rappeler d’autres.
Les autres dispositions de l’accord du 1er juin 2017 non modifiées dans le présent avenant demeurent inchangées.
Article 1 — Rappels de la définition du temps de travail effectif et du contrôle du temps de travail (Chapitre I.III Accord de 2017)
Définition du temps de travail effectif
En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est : « Le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Durant ce temps, le salarié accomplit ses tâches professionnelles et peut-être sollicité pour toute mission ou instruction de l’employeur. Le temps de travail effectif est à distinguer
du temps de présence qui est pour ce dernier un temps où le salarié est présent dans l’entreprise mais n’est pas en train d’accomplir des tâches professionnelles telles que par exemple : les temps de pause rémunérés, le temps passé sur le lieu de travail avant ou après les heures de travail effectif, les périodes de permanence, le temps d’habillage et de déshabillage….
Le temps de travail inclut notamment :
Le temps passé à l’exécution des tâches et missions confiées par l’employeur.
Les périodes de formation professionnelle pendant le temps de travail
Les réunions de travail, y compris les réunions d’information et de coordination
Ne sont pas considérés notamment comme temps de travail effectif :
Les temps de déplacement domicile-travail (article L.3121-4 du code du travail),
Les temps de pause, de repas, d’habillage et de déshabillage…
Les temps d’astreinte, dès lors que le salarié est libre de ses mouvements et peut vaquer à ses occupations personnelles
Les horaires de travail et leurs modalités d'organisation sont déterminés par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction de l’entreprise.
2.2 Contrôle du temps de travail effectif
Le contrôle peut être effectué par outils électroniques de comptabilisation du temps de travail, telles que les
badgeuses.
Badgeage entrées et sorties (début et fin de prise de poste) obligatoires pour les ouvriers/employés et agent de maîtrise dont le temps de travail est décompté en heures,
Relevé automatisé des jours de présence pour les salariés soumis au forfait jours,
En cas d’absence de badgeuse (site nouvellement installé en attente de badgeuse, panne…), les salariés devront émarger leurs heures de début et fin de prise de poste, sur une
feuille de présence, mis en place par l’entreprise.
Article 2 — Rappel des dispositions relatives à la durée du travail (chapitre I.IV Accord de 2017)
2.1 Quelques rappels sur la durée du travail au sein de Mondial Relay :
Afin de répondre aux exigences opérationnelles et aux besoins des clients, l’entreprise peut être amenée à fonctionner
7 jours sur 7, incluant les dimanches et les jours fériés.
Par principe, la
durée effective du travail est fixée sur une base annuelle de 1600 heures par année civile (1er juin-31 mai) augmentée de 7 heures (journée de solidarité), cf. article L. 3122-2 du code du travail,
Soit
au total 1607 heures par an. (Pour information, cela correspond une moyenne de 151,67 heures/mois et 7h/jour sur 5 jours)
Pour les collaborateurs soumis au forfait jours, la durée annuelle du travail est de 217 jours, augmenté d’un jour au titre de la journée de solidarité, financé par un jour de repos soit
218 jours travaillés par exercice.
2.2 Rappel des durées et limites maximales du travail (accord actuel)
Amplitude journalière
L’amplitude journalière correspond au temps de présence du salarié intégrant les temps de travail effectif et les temps de pause. Compte-tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, l'amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures, sauf cas de dérogation à la durée quotidienne de repos. L'amplitude journalière doit être calculée sur une même journée, soit de 0 à 24 heures.
Repos quotidien : en application des articles : L.3131-1, D.3131-2, D.3131-4 et D.3131-5 du code du travail,
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Repos hebdomadaire : en application des dispositions des articles L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail, l'employeur ne peut faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine et doit lui octroyer un repos. Ce repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.
Limites maximales du travail :
- La durée quotidienne de travail est limitée à 10 heures de travail effectif par jour. Il est possible de déroger, conformément à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, à la durée quotidienne maximale de 10 heures de travail effectif en cas d'activité accrue (par exemple pendant les périodes de fêtes de fin d’année, soldes d’hiver ou d’été, …) ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise (mise en place d’un nouveau système informatique ou de production, incident informatique ou panne majeure…) dans la limite de 12 heures par jour. - La durée hebdomadaire est limitée à 48 heures par semaine et à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Il est rappelé qu’eu égard à l’accroissement important de la charge de travail et de l’activité de Mondial Relay notamment lors de la Peak, les parties sont convenues de modifier notamment l’alinéa 2 de l’article 2 chapitre I.IV afin de porter la durée du travail durant ces fortes périodes d’activité à 46 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ce, conformément à l’autorisation accordée par le code du travail (C. trav., art. L. 3121-23). Ainsi, toute référence à la limite de 44 heures dans l’accord de 2017 est donc substituée par la limite maximale de 46 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives sauf travailleurs de nuit. La durée hebdomadaire maximale reste limitée à 48 heures par semaine. Cette disposition s’applique à toutes les organisations du travail décomptées en heures, à l’exception des travailleurs de nuit qui sont soumis à un régime spécifique (cf. ci-après).
2.3 Temps de pause
Définition : « Un temps de pause est une période de cessation temporaire du travail pendant laquelle le salarié peut se reposer, se détendre ou vaquer à des occupations personnelles »
Ce temps n’est pas décompté comme du temps de travail effectif et est généralement prévu par la législation ou les conventions collectives pour garantir la santé et le bien-être des travailleurs.
Ainsi :
Le temps de pause est au
minimum de 20 minutes dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures consécutives ; le temps de pause sera porté à 30 minutes minimum en cas de temps de travail journalier de 10 heures.
Chaque salarié dont le temps de travail est décompté en heures, doit
badger son début et sa fin de pause.
Le temps de pause
concerne l’ensemble des postes.
Pause repas
Les parties sont convenues de la mise en œuvre d’un temps de « pause repas » d’un minimum de 20 minutes, pour les salariés ouvriers/employés. Ce temps de pause n’est pas décompté comme du temps de travail effectif et ne bénéficie pas de contreparties conventionnelles. Les salariés agent de maîtrise ou cadre pourront bénéficier également d’un temps de pause repas selon les mêmes conditions.
Article 3 — Dispositions relatives à l’organisation du travail sur la semaine (chapitre I.IV.5 Accord de 2017)
3.1 L’organisation du travail suivant les nécessités de l’entreprise
Il est rappelé que l’organisation du travail sera réalisée sur 4, 5 ou 6 jours et pourront être répartis du lundi au dimanche, suivant les services et activités considérées tout en respectant les règles relatives aux repos. De ce fait, par principe, la durée du travail est répartie sur la semaine suivant l’une des modalités suivantes sauf modification du nombre d’heures et de sa répartition (cf. ci-dessous) :
Sur 4 ou 5 jours à raison de 7 heures minimum par jour ;
Sur 5 jours et demi, avec un maximum de 7 heures par jour ;
Sur 6 jours, à raison de 5 heures 50 minutes par jour.
En cas d’organisation sur 5 jours, il pourra être demandé aux salariés de travailler un 6e jour. Dans un premier temps, il sera fait appel au volontariat et, à défaut d’un nombre suffisant de volontaires, Mondial Relay pourra imposer aux salariés désignés de travailler ce 6e jour. Par ailleurs, il pourrait être prévu en cas d’insuffisance de volontaires : - de favoriser un système tournant de sorte que chaque salarié se voit imposer un nombre de 6ème jour équivalent ; - de prioriser les collaborateurs ayant les compteurs crédit-débit les moins élevés au moment de la demande.
Il est rappelé qu’en cas de travail sur 6 jours, la durée du travail est organisée en principe à raison de 5 heures 50 minutes par jour afin de permettre au salarié amené à travailler un jour de plus de se déplacer pour un minimum d’heures rémunérées.
Cette disposition concerne également les travailleurs de nuit.
Dans ce cas et pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures travaillées la 6e journée, à partir de la 36e heure et jusqu’à la 44ème heure, seront majorées de 25% en temps ou en argent, au choix du salarié non-cadre, afin de compenser cette sujétion et sans pour autant être considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures seront payées, le cas échéant, ainsi que leur majoration de 25%, avec le salaire du mois suivant.
Pour les salariés au forfait jour, ce 6e jour travaillé fera l’objet d’un jour de récupération ou d’un paiement. Dans ce dernier cas, le 6ème jour sera payé, avec le salaire du mois suivant.
Notion de journée supplémentaire : Il s’agit d’une journée travaillée sur une journée habituellement non travaillée (repos hebdomadaire). C’est le cas lorsque :
1° Un salarié effectue une journée de travail supplémentaire sur une semaine comprenant un jour férié, ou comportant une absence non effective (maladie, absence non payée, congés payés, jours de repos supplémentaire JRS, etc).
2° Un salarié effectue une journée de travail supplémentaire pour compenser un compteur crédit-débit négatif supérieur ou égal à 7 heures.
Mondial Relay pourra imposer aux collaborateurs la réalisation d’une journée supplémentaire de travail, et en priorité, aux collaborateurs ayant les compteurs crédit-débit négatifs les plus importants, au moment de la demande. Les heures réalisées la journée supplémentaire alimenteront le compteur crédit-débit et ne déclencheront pas de majoration, au regard de la modulation du travail.
3.2 Test d’organisation du travail sur 4 jours pour des sites/services opérationnels et pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Les parties sont convenues pendant la durée du présent avenant de tester, sur des sites/services opérationnels, une organisation du travail sur 4 jours, c’est-à-dire que l’organisation habituelle sur 5 jours sera répartie sur 4 jours.
Cette organisation concernera des sites/services clairement identifiés et dont les salariés ont leur temps de travail décomptés en heures. Le choix des sites/services faisant l’objet du test, seront présentés préalablement à sa mise en œuvre, aux membres du CSE, lors d’une réunion d’information/consultation. Ainsi, pour certains établissements, équipes, salariés ou catégories de salariés opérationnels dont le temps de travail est décompté en heures, il pourra être décidé de répartir la durée du travail sur quatre des jours de la semaine hors repos dominical. Les parties feront le point de ce test au terme du présent avenant, à l’occasion d’une Commission Temps de travail, et verront si elles souhaitent le pérenniser voire l’étendre. Article 4 —Temps de déplacement, de trajet et de voyage (chapitre I.IV.6 de l’accord de 2017) hors salariés itinérants
Rappel du principe :
Les temps de trajet, de déplacement et de voyage ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif mais peuvent faire l’objet de contrepartie suivant les sujétions engendrées.
Temps de trajet :
Le temps de trajet est le temps habituel de déplacement entre domicile - lieu de travail et inversement, il n’est pas décompté comme du temps de travail effectif et
ne donne lieu à aucune compensation.
Déplacement ou voyage professionnel
Le temps de déplacement ou de voyage n’est pas décompté comme du temps de travail effectif mais
peut donner lieu à compensation.
A l'occasion d'un déplacement ou d’un voyage professionnel, le temps de trajet peut dépasser le temps « habituel » de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Ce dépassement peut se produire, par exemple, à l'occasion d’une :
Réunion ou formation dans un autre établissement de l'entreprise ou dans un autre lieu désigné par l’entreprise ;
Rencontre avec un client sur un lieu différent de votre lieu de travail habituel
Dans ce cas et en cas de dépassement du temps « habituel » de trajet entre le domicile et le lieu de travail, le salarié, aura droit à une contrepartie versée :
sous forme de repos correspondant à 25% de la durée additionnelle.
Pour les salariés itinérants, leur temps de travail est décompté en jours et leur rémunération tient compte des sujétions liées à leurs déplacements fréquents.
Article 5 — Point sur les congés payés après la loi du 24 avril 2024 (chapitre I.IV.7 Accord de 2017)
Depuis le 24 avril 2024, le salarié en arrêt de travail en raison de maladie ordinaire (accident ou maladie d'origine non professionnelle) est en droit d'acquérir des congés payés.
Le salarié en arrêt de travail d'origine non professionnelle bénéficie des droits à congés payés au titre de l'arrêt maladie, dans la limite de 2 jours ouvrés par mois, dans la limite de 20 jours ouvrés par an) pendant la période d'acquisition des congés.
Cette période d'acquisition des congés est dite période de référence : elle est fixée du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N.
Rappel :
Le salarié a droit à 2,08 jours ouvrés par mois de travail (soit 25 jours par période de référence) pendant la période de référence du 1er juin N-1 au 31 mai N. Le salarié a droit à 2 jours ouvrés par mois, pendant son arrêt maladie ou accident de travail d'origine non professionnelle, dans la limite de 20 jours ouvrés au maximum par période de référence) pendant la période de référence du 1er juin N-1 au 31 mai N.
L'employeur informe le salarié par tout moyen assurant une date certaine de réception, au moyen d’un courrier écrit remis en main propre contre décharge ou avec avis de réception ou de la fiche de paie par exemple.
Article 6 — Modification des dispositions relatives aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours (Chapitre II.II.2 et 3 Accord de 2017)
Nombre de jours de repos :
Il est rappelé que le nombre de jours travaillés au sein de l’Entreprise est fixé à 218 jours maximum (217 + journée de solidarité). Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine en journée ou demi-journée de travail.
Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos.
Les parties rappellent qu’il a été décidé au point 2 du chapitre II.II de l’accord du 1er juin 2017 d’attribuer forfaitairement un volume de jours de repos égal à
10 jours par exercice annuel complet travaillé.
Dans le cas où le nombre de jours travaillés en fin de période (au 31 mai) excèderait 218 jours, les jours de repos non pris seront affectés dans le compte épargne temps dans les limites définies dans l’accord de 2017.
Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos
Dès le 1er juin, les parties conviennent d’attribuer les 10 jours de repos pour les salariés relevant de la convention de forfait jours, qui correspondent en principe à la contrepartie d’une durée du travail s’effectuant sur un exercice annuel complet. Dans toutes les hypothèses où le salarié ne serait pas présent sur un exercice complet, par exemple : embauche ou départ en cours d’année de référence, mobilité ou changement de catégorie professionnelle, le nombre de jours de repos sera recalculé à due proportion afin de correspondre à la durée de présence effective du salarié. Dans toutes les hypothèses où le contrat serait suspendu au cours de l’exercice pour des absences telles que par exemple : maladie, congés sans soldes ou congés non rémunérés, il sera tenu compte également de ces absences dans les modalités de recalcul de ces jours de repos sur cette période. Dans tous les cas de départ du salarié en cours de période et dès lors qu’il aura pris plus de jours de repos que ce dont il pouvait bénéficier en réalité, un rappel de salaire sera effectué dans le cadre de son solde de tout compte afin d’annuler cette dette. Si le solde de tout compte n’était pas suffisant, le salarié devrait rembourser ce trop-perçu dans un délai de 15 jours maximum. Les jours de repos peuvent être pris dans la limite de 5 jours d’affilées. Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas pris ses jours 3 mois avant le terme de la période de référence, l’employeur pourra fixer d’autorité la prise de jours de repos. Sous réserve d’accord de sa hiérarchie, le salarié détermine en autonomie les dates de ces jours de repos, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise. Il fait part de sa demande préalable d’autorisation d’absence à sa hiérarchie dans un délai minimal de 72 heures précédant la prise effective de ce jour ou de ces jours de repos. Ce délai peut être réduit en accord avec la hiérarchie.
Ces dispositions s’appliquent également aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur une période annuelle avec attribution de jours de repos.
Article 7 — Modification des dispositions relatives à la durée hebdomadaire du travailleur de nuit (chapitre III.I.6)
Durant les périodes de fortes activités, les travailleurs de nuit pourront être amenés à travailler sur une durée maximale hebdomadaire de 44 heures sur 12 semaines consécutives.
La durée quotidienne de travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures.
Article 8 — Dispositions spéciales pour les salariés au forfait jours
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux règles de décompte en heures et sont exclus du régime des travailleurs de nuit et de ses contreparties.
Ils peuvent, cependant, être amenés à travailler sur les plages horaires qui correspondent en principe aux horaires de nuit pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Dans ce cas, ils devront respecter les temps de repos quotidien entre les périodes de travail et seront éligibles à une indemnité forfaitaire de 27,50 euros bruts, par nuit travaillée.
Par ailleurs, ils bénéficieront d’un suivi médical adapté et le nombre de nuits réalisés sera pris en compte pour la pénibilité.
Article 9 — Astreintes
Définition : Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié n’est pas à la disposition permanente et immédiate de l'employeur. Il devra néanmoins veiller à être en mesure d'intervenir rapidement pour accomplir un travail au service de l'entreprise. L’astreinte n’est pas du temps de travail effectif. En revanche, la durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif. L’intervention doit couvrir essentiellement des travaux inopinés et urgents ou lorsqu’un blocage de l’activité est décelé. Ainsi, les travaux suivants restent du ressort du personnel concerné et ne rentrent pas dans le champ de l’astreinte : terminer un travail commencé dans la journée, commencer un travail tôt le matin ou exécuter un travail exceptionnel programmé. Dans le cadre de l’intervention, il convient de respecter les règles suivantes en matière de durée du travail :
24h consécutives de repos hebdomadaire ;
11h consécutives de repos quotidien ;
10h de travail maximum par jour sauf dérogation ;
48 heures sur une semaine isolée ;
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Il pourra être dérogé à la durée du repos hebdomadaire :
Il peut être différé (dans les établissements fonctionnant en continu notamment)
Il peut être suspendu pour travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement.
Il peut être réduit en cas de travaux de nettoyage des locaux industriels et de maintenance devant être réalisés nécessairement le jour de repos collectif et indispensables pour éviter un retard dans la reprise normale du travail.
2. Champ d’application :
En fonction des nécessités de service, et afin d’assurer la continuité de service, il pourra être mis en place au niveau individuel des périodes d’astreinte. Pour information, à ce jour sont principalement concernées par cette organisation : les directions Tech, Data, Réseau, Sureté, Transport et Maintenance.
3. Organisation de l’astreinte :
Détermination de la période de l’astreinte.
Les astreintes se positionnent par semaine, étant précisé que les astreintes pourront être effectuées tout ou partie d’une semaine selon les besoins liés à l’organisation. Un salarié ne pourra prendre en charge plus de 2 semaines complètes d’astreintes par mois.
Procédure à mettre en place en cas d’astreinte
L’astreinte consiste à pouvoir être contacté en dehors des heures de travail collectives de l’entreprise afin d’intervenir rapidement en cas de situation particulière et accomplir un travail. Le personnel d’astreinte est prévenu par téléphone (Entreprise ou domicile) par le manager et/ou le personnel de garde et/ou en poste. Les salariés sous astreinte doivent répondre à toutes les sollicitations qui pourraient intervenir sur la période de couverture. Dans un premier temps, il sera fait appel au volontariat et, à défaut d’un nombre suffisant de volontaires, Mondial Relay pourra imposer aux salariés désignés d’être sous astreinte. Il sera favorisé un système tournant de sorte que chaque salarié se voit imposer un nombre d’astreintes équivalent.
Délais d’intervention : 2 délais d’intervention
La personne d’astreinte doit pouvoir intervenir dans un délai de : - 30 minutes après l’appel signifiant la demande d’intervention, s’il s’agit d’une intervention depuis le domicile ou le lieu où se trouve le salarié (astreinte hors entreprise) ; - 1 heure après l’appel signifiant la demande d’intervention, s’il s’agit d’une intervention sur site. Les heures d’arrivées et de départ (déplacement compris) doivent être enregistrées. Le temps de déplacement est considéré comme temps de travail effectif durant l’intervention.
4. Planification de l’astreinte
Un calendrier prévisionnel d’astreinte sera planifié et communiqué aux salariés concernés avec un délai de prévenance d’une semaine (de date à date) pour les 3 semaines à venir. Ce délai pourrait être ramené à 72h en cas de circonstances exceptionnelles.
Prime d’astreinte
L'indemnisation de l'astreinte est fondée sur le principe du nombre d'astreintes effectivement assuré dit à la « vacation ». C'est le principe des « taux journaliers » qui constitue le socle de cette indemnisation. 1 taux journalier correspond à une astreinte de
13 heures.
La semaine d’astreinte se décompose en 9 taux :
4 taux correspondant aux plages « 18H - 7 H » du lundi soir au vendredi matin
5 taux correspondant aux plages du vendredi 19h au lundi matin 8h00.
Jours et horaires / Astreintes Nb taux (1 taux = 13h) Valeur* (1 taux = 42€ bruts) Lundi (de 18h à 7h le lendemain matin) 1 42 Mardi (de 18h à 7h le lendemain matin) 1 42 Mercredi (de 18h à 7h le lendemain matin) 1 42 Jeudi (de 18h à 7h le lendemain matin) 1 42 Vendredi (de 18h à 7h le lendemain matin) 1 42 Samedi (de 7h à 8h le lendemain matin) 2 84 Dimanche (de 7h à 8h le lendemain matin) 2 84 Total (1 semaine d’astreinte) 9 380
L’indemnisation de l’astreinte sera ainsi calculée selon le nombre de taux réellement effectués sur la semaine.
Paiement de l’intervention
Les temps d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif et sont rémunérés en tant que tel et majorée de 10%. Le temps d’intervention se déclenche à compter du départ du salarié de son domicile. Il est rappelé que les temps de repos et la durée du travail doivent être respectés en cas d’intervention.
Article 10 — Intervention programmée
Définition : A la différence des interventions réalisées dans le cadre de l’astreinte, il existe des cas où des interventions sont programmées et nécessitent de mobiliser un collaborateur en dehors des horaires habituels de travail, sans que celui-ci ne travaille un jour supplémentaire dans la semaine. Planification de l’intervention programmée : Un calendrier prévisionnel d’intervention programmée sera planifié et communiqué aux salariés concernés avec un délai de prévenance d’une semaine (de date à date) pour les 3 semaines à venir. Ce délai pourrait être ramené à 72h en cas de circonstances exceptionnelles. Dans un premier temps, il sera fait appel au volontariat et, à défaut d’un nombre suffisant de volontaires, Mondial Relay pourra imposer aux salariés désignés d’être sous intervention programmée. Il sera favorisé un système tournant de sorte que chaque salarié se voit imposer un nombre d’intervention programmée équivalent. Compensation pécuniaire et récupération : Les heures d’intervention programmée sont récupérées et rémunérées avec une majoration de 10%. En cas d’intervention programmée un dimanche ou un jour férié, la rémunération sera majorée de 25%. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ils bénéficieront, d’une contrepartie, sous forme de prime liée à cette sujétion, dont le montant sera de 27,50 euros bruts par journée d’intervention. Temps de repos : le temps quotidien de repos est de 11h consécutives.
Article 11 — Activité partielle
Si l'entreprise constate une diminution des heures de travail telle qu'elle ne sera pas compensée dans le cadre de l’annualisation, elle pourra mettre en œuvre la procédure dite de « chômage partiel », conformément aux dispositions légales après consultation du Comité Social et Economique.
Le dispositif de l’activité partielle peut être mis en place lorsqu’une entreprise connaît un ralentissement ou un arrêt temporaire de son activité. Pour que l’employeur puisse y avoir recours, sa situation doit relever d’un des motifs listés à l’article R5122-1 du Code du travail, c’est-à-dire :
« L'employeur peut placer ses salariés en position d'activité partielle lorsque l'entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l'un des motifs suivants :
1° La conjoncture économique ; 2° Des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ; 3° Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ; 4° La transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ; 5° Toute autre circonstance de caractère exceptionnel. »
Selon les cas, les entreprises peuvent mettre la totalité ou une partie de leur établissement en activité partielle. En revanche, au sein des unités de production ou des services concernés par l’arrêt ou le ralentissement de l’activité, tous les salariés doivent bénéficier du même dispositif. Soit, ils arrêtent tous de travailler, soit un roulement permet à chacun de travailler en alternance.
Ainsi, l’activité partielle s’applique lorsque les salariés ont une perte de salaire due :
soit une baisse de la durée habituelle de travail de l’établissement ;
soit une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement.
Une autorisation d'activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de
3 mois. Elle peut être renouvelée sous conditions dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs.
Article 12— Rappel des dispositions sur le travail à temps partiel annualisé
Le présent avenant rappelle que l’accord de 2017 prévoyait la mise en œuvre du temps partiel annualisé au sein de l'entreprise, régime permettant de faire face aux importantes variations de charge de travail liées notamment au caractère saisonnier de son activité, autorisant donc le travail à temps partiel sur une période supérieure à la semaine conformément aux dispositions de l'article L. 3121-41 et L. 3121-44 du code du travail
Est considéré comme un salarié à temps partiel annualisé, le salarié dont la durée annuelle du travail reste inférieure à 1607 heures. Etant rappelé qu’aux termes de l'article L. 3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail sur la période annuelle considérée.
Les modalités d’applications de ces dispositions seront prévues par dispositions contractuelles.
Article 13 — Rappel des dispositions sur le travail le dimanche et les jours fériés (chapitre III.IV Accord 2017)
Travail le dimanche
Il est rappelé qu’en application notamment des dispositions de l’article R.3132-5 du code du travail et L.3132-12 du code du travail, Mondial Relay est autorisée à déroger de plein droit au repos hebdomadaire. Il sera fait appel au volontariat pour travailler le dimanche. Le travail du dimanche s'entend de 0 heure à 24 heures, le dimanche considéré à l'exception du temps compris entre 0 heure et 1 h 30, imputable au service de la journée précédente. ;
Travail le jour férié
Il est rappelé que parmi les jours fériés,
seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés.
Ainsi, par principe, les autres jours fériés ne sont donc pas chômés, c’est-à-dire que l’employeur peut décider que ces autres jours fériés soient travaillés. Il est rappelé également que pour les jours fériés chômés (non travaillés) :
Le salarié n’a pas à récupérer les heures de travail non effectuées pendant un jour férié non travaillé (chômé),
Un jour férié chômé peut tomber un jour habituellement non-travaillé (le dimanche par exemple). Dans ce cas, le salarié ne peut prétendre à aucun jour de congé supplémentaire.
Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour le salarié, totalisant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Indemnisation forfaitaire du travail le dimanche et les jours fériés hors 1er mai
Le personnel appelé à travailler un dimanche ou un jour férié tombant un jour de la semaine, habituellement travaillé, bénéficie en sus du salaire, d'une indemnité forfaitaire de 30 euros bruts, (montant de l’indemnité à date de signature du présent avenant) quel que soit le nombre d’heures travaillé ces jours-là.
Il est rappelé que cette indemnité forfaitaire n’est pas cumulative conformément à ce qui est prévu par l'article 7 ter de la convention collective des transports routiers.
Article 14 — Modification du taux de majoration des heures supplémentaires (chapitre IV.II)
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande
expresse de l’employeur et qu'elles doivent rester exceptionnelles.
Leur régime obéit aux dispositions des articles L. 3121-22 et suivants du code du travail sauf s'agissant de leur indemnisation.
Les parties sont convenues de maintenir la majoration de salaire pour heures supplémentaires à hauteur de 25 %.
Ce taux sera également appliqué aux travailleurs occasionnels qui auront accompli des heures supplémentaires sur leur période de travail.
Article 15 — Actualisation des dispositions relatives au don de jours de repos (chapitre VII Accord de 2017)
La loi du 15 avril 2024 sur l’engagement bénévole et la vie associative avait élargi la possibilité de faire un don de jours de repos non utilisés à des organismes d’intérêt général (visées au b de l’article 200 du code général des impôts, c’est à dire toutes celles qui peuvent bénéficier de dons des particuliers ou du mécénat d’entreprises). Cette loi a fait l’objet d’un décret d’application en date du 20 février 2025 (décret n° 2025-161 du 20 février 2025). Ces dispositions viennent donc en complément de celles existantes jusqu’alors. Dès lors, depuis le 22 février 2025, tout salarié peut renoncer à des jours de repos au profit :
d’associations ou fondations reconnues d’utilité publique,
de fondations universitaires, partenariales ou d’entreprise,
d’autres organismes d’intérêt général ayant un caractère « philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel, ou concourant à l’égalité entre les femmes et les hommes, à la mise en valeur du patrimoine artistique, notamment à travers les souscriptions ouvertes pour financer l’achat d’objets ou d’œuvres d’art destinés à rejoindre les collections d’un musée de France accessibles au public, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises ».
Il est possible de renoncer à tous les jours de repos non pris – qu’ils soient ou non placés sur un compte épargne-temps (CET). Peuvent ainsi faire l’objet du don : les jours de congés payés, les congés conventionnels, les jours de repos ainsi que tous les autres jours de récupération qui n’ont pas encore été pris. Il est rappelé que si le salarié renonce à des jours de congés payés, seuls les jours excédant les 24 jours ouvrables de congés payés (soit les 4 semaines légales) peuvent être cédés. Le don est limité à 3 jours ouvrables par an. Le salarié qui souhaite donner ses jours de repos doit obtenir l’accord de son employeur, et le don ne peut donner lieu à aucune contrepartie. Par ailleurs, les jours donnés sont monétisés : l’employeur convertit leur valeur en argent. Cette monétisation correspond au salaire brut que le salarié aurait perçu à ce titre à la date à laquelle l’employeur a accepté sa demande de renoncer à ces jours de repos. L’employeur verse le montant à l’organisme choisi, d’un commun accord entre les deux parties. Article 16 — Commission de suivi et d’interprétation sur le temps de travail
La Commission de suivi et d'interprétation demeure constituée des délégués syndicaux des organisations syndicales signataires et de représentants de la Direction. Sans préjudice des droits des instances représentatives du personnel, elle demeure chargée d'examiner les conditions d'application du présent avenant et notamment toute difficulté d'interprétation qui pourrait survenir lors de sa mise en œuvre. Cette Commission se réunit tous les trimestres. Cependant, à titre exceptionnel et en présence d'une réelle difficulté d'interprétation liée à l'application du présent avenant, la Commission peut être saisie par la partie la plus diligente, pour être réunie par les représentants de la Direction dans un délai de quinze jours suivant la demande écrite (par LRAR ou par lettre remise en main propre ou tout autre moyen permettant d’en accuser réception) qui leur est adressée, exposant l'objet précis du différend. Cet examen ne peut avoir pour objet de présenter une question relevant du rôle dévolu aux délégués du personnel, la présente Commission ayant pour but de permettre l'interprétation de dispositions concernant l'ensemble des salariés et n'étant pas une Commission de Recours pouvant être saisie à titre individuel. Un compte-rendu de la réunion sera rédigé par la direction. Il est adressé pour approbation dans les quinze jours après la réunion, à chacun des membres. Les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée à un différend exposé devant la Commission, tant que celle-ci ne se sera pas prononcée. Article 17 — Autres dispositions de l'accord du 1er juin 2017
Les autres dispositions de l’accord du 1er juin 2017 non modifiées par le présent avenant demeurent inchangées.
Article 18 — Durée de l'avenant et bilan
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée, du 1er juin 2025 au 31 mai 2026.
A défaut de renouvellement, il cessera de plein droit ses effets, sans aucune autre formalité et un bilan des dispositions mis en œuvre par le présent avenant, sera réalisé avec les organisations syndicales avant l’échéance du terme. La Direction s’engage à inviter les organisations syndicales représentatives, au plus tard le 31 décembre 2025, à renégocier le contenu du présent avenant ainsi que les dispositions de l’accord relatif à la durée du travail du 1er juin 2017.
Article 19 — Révision de l’avenant
Toute révision du présent avenant devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de 10 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 20 — Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux
La direction de la société adressera un exemplaire du présent avenant, sans délai, par remise en main propre contre décharge à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent avenant sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
Au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Lannoy en 1 exemplaire
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel. Cet avenant sera mis en ligne sur la base documentaire en ligne de l'entreprise pour pouvoir y être consulté par le personnel.
Cet avenant est versé en version anonymisée dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre. Article 21 — Entrée en vigueur de l'avenant Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er juin 2025.
