Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
au sein de la société MONEXT
Entre :
MONEXT, société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé au 80 chemin de la Faisanderie 13290 AIX EN PROVENCE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 503 185 001 et représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président du Directoire.
Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical ;
L’organisation syndicale SPECIS-UNSA, représentée par XXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical ;
Ci-après dénommée « les organisations syndicales »
D’autre part, TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc219455852 \h 3 1CREATION D’UN COMITE EGALITE PROFESSIONNELLE et QVCT PAGEREF _Toc219455853 \h 4 2ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc219455854 \h 5 2.1Espaces de travail collaboratifs et flexibles PAGEREF _Toc219455855 \h 5 2.2Accueil et intégration des nouveaux collaborateurs PAGEREF _Toc219455856 \h 5 2.3Aménagement du poste de travail dans l’exercice du télétravail PAGEREF _Toc219455857 \h 6 2.4Création d’une Commission Restauration PAGEREF _Toc219455858 \h 6 3SANTE ET SECURITE DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc219455859 \h 8 3.1Acteurs et dispositifs de prévention PAGEREF _Toc219455860 \h 8 3.2Promotion de la santé et du bien-être PAGEREF _Toc219455861 \h 8 4EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc219455862 \h 9 4.1Objectif Index Égalité professionnelle PAGEREF _Toc219455863 \h 9 4.2Équité à l’embauche et dans le cadre de la mobilité interne PAGEREF _Toc219455864 \h 9 4.3Equité dans les évolutions salariales PAGEREF _Toc219455865 \h 9 4.4Maintien de l’égalité salariale au retour de congés liés à la naissance ou à l’adoption PAGEREF _Toc219455866 \h 10 5EQUITE ET PREVENTION DES DISCRIMINATIONS PAGEREF _Toc219455867 \h 11 5.1Sensibilisation à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle FH PAGEREF _Toc219455868 \h 11 5.2Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc219455869 \h 11 5.2.1Recrutement inclusif : PAGEREF _Toc219455870 \h 12 5.2.2Aménagement des postes et des locaux : PAGEREF _Toc219455871 \h 12 5.2.3Maintien dans l’emploi : PAGEREF _Toc219455872 \h 13 5.2.4Sensibilisation et formation : PAGEREF _Toc219455873 \h 13 5.2.5Partenariats externes : PAGEREF _Toc219455874 \h 14 5.2.6Renforcement de l’accompagnement par des référents handicap PAGEREF _Toc219455875 \h 14 5.3Accessibilité à la formation PAGEREF _Toc219455876 \h 15 6ARTICULATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc219455877 \h 16 6.1Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc219455878 \h 16 6.2Compétences Critiques à l’entreprise et Qualité de Vie au Travail PAGEREF _Toc219455879 \h 16 6.2.1Identification des compétences critiques PAGEREF _Toc219455880 \h 16 6.2.2Réduction de la criticité organisationnelle PAGEREF _Toc219455881 \h 16 6.2.3Prévention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc219455882 \h 17 6.3Accompagnement des salariés dans les grandes étapes de leur vie PAGEREF _Toc219455883 \h 17 6.3.1Crèche PAGEREF _Toc219455884 \h 17 6.3.2Logement PAGEREF _Toc219455885 \h 17 6.3.3Promotion de la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc219455886 \h 18 6.3.4Maintien des cotisations assurance vieillesse à temps complet PAGEREF _Toc219455887 \h 19 6.3.5Seniors PAGEREF _Toc219455888 \h 19 6.3.6Dispositif de mise en place de jours de télétravail supplémentaires pour les salariés en situation spécifique PAGEREF _Toc219455889 \h 20 7MODALITES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc219455890 \h 21 7.1Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc219455891 \h 21 7.2Révision et Dénonciation PAGEREF _Toc219455892 \h 21 7.3Dépôt – Publicité PAGEREF _Toc219455893 \h 21
Préambule
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives, conscientes des enjeux liés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), souhaitent renforcer leur engagement commun en faveur d’un environnement de travail équitable, inclusif et respectueux des salariés.
Les Parties ont convenu d’ouvrir des négociations pour poursuivre et matérialiser leurs engagements en la matière, qui s’ajoutent à la politique sociale globale de l’entreprise et intègrent la Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE). Les parties se sont réunies les 13 juin 2025, 11 septembre 2025, 10 octobre 2025, le 19 décembre 2025, et le 16 janvier 2026.
Cet accord s’inscrit dans une démarche de progrès social et de dialogue constructif, visant à :
Garantir l’égalité des chances et des droits dans l’accès à l’emploi, la rémunération, la formation et l’évolution professionnelle ;
Promouvoir la mixité et la diversité au sein des équipes ;
Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Améliorer durablement les conditions de travail et le bien-être des collaborateurs.
Il traduit la volonté des parties de mettre en place des dispositifs concrets, tels que la création d’un comité dédié à l’égalité professionnelle et à la QVCT, l’organisation d’ateliers collaboratifs, ainsi que la reconnaissance du droit d’expression des salariés.
Par cet accord, les signataires affirment leur détermination à agir ensemble pour réduire les écarts persistants, anticiper les évolutions du travail et construire une culture d’entreprise fondée sur l’équité, la coopération et la responsabilité sociale.
CREATION D’UN COMITE EGALITE PROFESSIONNELLE et QVCT
Un
Comité Égalité professionnelle et QVCT est créé afin de constituer un espace de dialogue et de suivi.
Il est composé de :
Membres salariés (à définir en fonction des thématiques abordées) ;
Un représentant de chaque Organisation Syndicale Représentative ;
De représentants de la Direction.
Le comité se réunit
une fois par semestre.
Lors de la première réunion, le comité :
Établit le bilan de l’année écoulée ;
Décide des thématiques prioritaires pour les ateliers collaboratifs ;
Suit la mise en œuvre des actions retenues.
Trois ateliers collaboratifs seront organisés chaque année, sur la base des thématiques validées par le comité. Ces ateliers réunissent :
Des collaborateurs identifiés comme pertinents au regard des sujets traités ;
Des volontaires ayant répondu à un appel à participation (réalisé par le biais de la communication interne) ;
Des représentants des Organisations Syndicales Représentatives ;
Des membres de la Direction.
Les ateliers ont pour objectif de produire des propositions concrètes et opérationnelles, qui seront ensuite présentées et discutées au sein du comité. Temps de préparation : Les salariés participant de ces ateliers disposeront de 2 heures de préparation par réunion du comité et par atelier. Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives désignés, bénéficieront de 2 heures de délégation de préparation par réunion du comité Egalité pro et QVCT et par atelier auxquels ils participeront. Ces temps seront saisis dans l’outil de déclaration des activités en vigueur (tâche dédiée).
Les parties rappellent que chaque salarié dispose du
droit d’exprimer ses idées, suggestions ou propositions concernant l’organisation et les conditions de travail. Elles réaffirment leur disponibilité pour recueillir toute remontée relative à un dysfonctionnement ou à une difficulté rencontrée dans les conditions de travail. Ce droit d’expression constitue un levier essentiel pour améliorer la qualité du dialogue social et la performance collective.
ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
L’entreprise s’attache à offrir des espaces de travail favorisant la collaboration et le bien-être des salariés. Considérant que la promotion de la qualité de vie au travail s’appuie sur trois axes complémentaires : des environnements collaboratifs et adaptables, complétés par des conditions optimisées pour l’aménagement du poste en télétravail et un dispositif structuré d’accueil des nouveaux collaborateurs, contribuant ainsi à la performance collective et au confort de chacun. Espaces de travail collaboratifs et flexibles Les espaces de travail ont été conçus selon une démarche participative, au travers de groupes de travail incluant directement les salariés. Cette organisation poursuit plusieurs objectifs :
Regrouper les deux sites aixois afin de renforcer l’unité de l’entreprise ;
Faciliter la communication et le travail quotidien entre collaborateurs d’un même service, en limitant les déplacements ;
Renforcer la cohésion d’équipe, en favorisant les échanges informels et une meilleure connaissance mutuelle ;
Permettre une meilleure réactivité dans l’organisation et la réalisation des activités ;
Offrir un cadre de travail plus clair et plus lisible, où chacun identifie aisément les différents pôles et directions (appelés « quartiers ») de l’entreprise.
Dans ce cadre, l’organisation du travail repose sur le principe de “
flex office” par quartier pour l’ensemble des collaborateurs, à l’exception de ceux bénéficiant d’un poste de travail adapté sur recommandation de la médecine du travail.
Le “flex office” met l’accent sur la flexibilité et la collaboration, tout en garantissant la qualité des espaces de travail. Il s’articule avec la possibilité ouverte aux collaborateurs de télétravailler depuis leur domicile. Le “flex office” présente l’avantage de proposer une diversité d’espaces pensés pour répondre aux différents moments de la journée et aux besoins variés des collaborateurs, favorisant ainsi un environnement de travail adapté, dynamique et inclusif. Accueil et intégration des nouveaux collaborateurs Dans le cadre de sa démarche QVCT, l’entreprise attache une importance particulière à l’accueil et à l’intégration des nouveaux collaborateurs, considérée comme une étape clé de leur engagement et leur bien-être au travail. Afin de favoriser une intégration progressive, humaine et structurée, plusieurs dispositifs sont mis en place afin de répondre aux questions pratiques liées au poste, à l’environnement de travail et à la vie d’entreprise et, d’autre part, de créer du lien entre collègues, de mieux comprendre le fonctionnement global de l’entreprise et de favoriser une culture d’ouverture, de partage et d’inclusion.
Il s’agit ici par exemple des réunions d’onboarding animées par les Ressources Humaines, des évènements « Welcome Day », « Rencontres RH » …
Indicateurs et Objectifs :
Indicateurs
Objectifs
Nombre de nouveaux collaborateurs ayant suivi le parcours d’intégration complet dans les 6 mois (hors Welcome Day – rdv annuel)
+ de 90% Aménagement du poste de travail dans l’exercice du télétravail
Afin d’améliorer les conditions de travail en télétravail, en complément des dispositions en vigueur au sein de l’entreprise prévues par l’accord du 4 juillet 2016, chaque salarié réalisant du télétravail, au terme de 7 mois d’ancienneté, pourra bénéficier d’une participation de l’entreprise à l’achat de mobilier (bureau, fauteuil, caisson) ou casque multimédia à hauteur d’un plafond global maximum de 100€ TTC. Cette participation sera versée en une ou deux fois sur la base du ou des justificatifs d’achat adressé à la DRH. La prise en charge de l’entreprise se fera sur la base de 50% du coût d’achat TTC dans la limite du plafond global maximum.
Cette participation globale de l’entreprise par salarié (plafond de 100€ TTC selon les conditions précédemment citées) est applicable pendant la durée de l’accord.
Indicateurs et objectifs :
Indicateurs
Objectifs
Taux de participations attribuées aux demandes conformes à l’accord 100 %
Création d’une Commission Restauration
Dans le cadre de l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), la Direction et un représentant par Organisation Syndicale Représentative conviennent de mettre en place une
Commission Restauration.
À ce jour, l’entreprise propose plusieurs solutions de restauration aux collaborateurs :
La mise à disposition de frigos connectés sur site ;
L’accès aux Restaurants Inter-Entreprises (RIE) ;
La présence ponctuelle de food trucks sur le parking ;
La possibilité pour les salariés de se faire livrer leur déjeuner à l’accueil.
Afin d’élargir l’offre et de proposer davantage de choix aux collaborateurs, la Commission Restauration aura pour missions :
Étudier les solutions existantes et leur utilisation effective ;
Identifier de nouvelles opportunités ou alternatives en matière de restauration ;
Formuler des propositions concrètes pour améliorer la diversité et la qualité de l’offre ;
Favoriser l’équité d’accès aux différentes solutions pour l’ensemble des salariés.
Lors de la première réunion, le comité :
Établit l’état des lieux ;
Définit les orientations, les projets à étudier ;
Suit la mise en œuvre des actions retenues.
La commission Restauration sera composée de :
Des collaborateurs identifiés comme pertinents au regard des sujets traités ;
Des volontaires ayant répondu à un appel à participation (réalisé par le biais de la communication interne) ;
Des représentants des Organisations Syndicales Représentatives ;
Des membres de la Direction.
Elle se réunira
au moins une fois par an, et pourra être convoquée de manière exceptionnelle en cas de besoin ou de projet spécifique.
Temps de préparation : Les membres de ces ateliers disposeront de 2 heures de préparation par commission. Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives désignés, bénéficieront de 2 heures de délégation de préparation par réunion du comité et par atelier. Ces temps seront saisis dans l’outil de déclaration des activités en vigueur (tâche dédiée).
Indicateurs et objectifs :
Indicateurs
Objectifs
Nombre de projets étudiés par an
1 minimum
SANTE ET SECURITE DES COLLABORATEURS L’entreprise s’engage à assurer la santé, la sécurité et la qualité de vie au travail des collaborateurs, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, ainsi qu’aux obligations de prévention des risques professionnels.L’entreprise informera régulièrement les collaborateurs des dispositifs mis à leur disposition. Acteurs et dispositifs de prévention L’entreprise s’engage à mobiliser les acteurs spécialisés en santé et sécurité, notamment la Médecine du Travail et à mettre en œuvre les dispositifs nécessaires pour garantir la protection des salariés. Ces dispositifs incluent :
Les infrastructures et équipements de sécurité (bâtiments, dispositifs incendie, plans d’évacuation, règles de circulation des véhicules),
La communication sur les services proposés par l’assureur santé,
La mise à disposition, à titre expérimental pour une durée d’un an, de la plateforme MOKA Care (dispositif du groupe) pour le soutien psychologique.
Indicateurs et objectifs :
Indicateurs
Objectifs
Nombre de réunions de prévention Santé mise en place dans l’année 2 par an, au minimum
Promotion de la santé et du bien-être L’entreprise favorise la pratique d’activités physiques et de détente par la mise à disposition :
D’une salle de sport,
De parcours de marche et de course à pied,
D’un terrain de pétanque.
L’entreprise souhaite organiser également des actions de prévention et de sensibilisation, notamment : Des conférences santé à thème, en partenariat avec des acteurs locaux ou actuels, portant sur des sujets tels que l’endométriose, le cancer (Centre Ressource), la posture et l’ergonomie au travail (Médecine du Travail). Des communications régulières sur les dispositifs et services disponibles seront réalisées.
Indicateurs et objectifs :
Indicateurs
Objectifs
Nombre d’évènements de promotion de la pratique de l’activité physique proposées aux salariés par an
2 EGALITE PROFESSIONNELLE Dans le cadre de sa politique de rémunération et de son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise réaffirme les principes suivants : Objectif Index Égalité professionnelle L’entreprise vise un score minimal de 90 points à l’Index Égalité femmes-hommes, et met en œuvre les actions nécessaires pour atteindre et maintenir ce niveau.
Indicateurs et objectifs :
Indicateurs
Objectifs
Note Index Egalité 90 points minimum
Équité à l’embauche et dans le cadre de la mobilité interne Pour chaque recrutement ou mobilité interne, l’entreprise s’engage à réaliser systématiquement une analyse comparative des rémunérations internes et externes (benchmark), afin de garantir une proposition salariale équitable, fondée sur des critères objectifs liés aux compétences, à l’expérience et aux responsabilités du poste.
Indicateurs et objectifs :
Indicateurs
Objectifs
Taux de benchmark réalisés par la Responsable Rémunération, afin de garantir une embauche équitable pour les nouveaux collaborateurs
100%
Equité dans les évolutions salariales Lors des révisions salariales annuelles issues des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), l’entreprise veille à une répartition des enveloppes budgétaires respectueuse du principe d’égalité entre les femmes et les hommes, en s’appuyant sur des critères transparents et non discriminants.
Avant toute décision d’augmentation individuelle, la Direction procède à une évaluation des niveaux de rémunération, intégrant un benchmark interne, afin d’assurer une attribution équitable des augmentations, sans distinction liée au sexe ou à toute autre caractéristique personnelle.
Le management sera invité à expliquer, à chacun, la décision d’augmentation ou de non-augmentation.
Indicateurs et objectifs :
Indicateurs
Objectifs
Taux d’augmentations individuelles validées par la Responsable Rémunérations via benchmark
100%
Maintien de l’égalité salariale au retour de congés liés à la naissance ou à l’adoption L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement en matière de rémunération pour les salariés de retour de congé maternité, paternité ou adoption, conformément aux dispositions légales et aux engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.
Indicateurs et objectifs :
Indicateurs
Objectifs
Taux de salariés ayant fait l’objet d’une étude de rémunération à son retour de congés liés à la naissance ou à l’adoption
100%
EQUITE ET PREVENTION DES DISCRIMINATIONS Sensibilisation à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle FH L’entreprise veille à l’équilibre des effectifs entre les femmes ou les hommes, quel que soit la nature de l’emploi occupé.
Sensibilisation à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle FH à l’embauche ou lors d’une mobilité, des managers et des personnes intervenant dans le processus de recrutement.
L’entreprise s’engage à ce que les processus de recrutement et de mobilité se déroulent dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé. Afin de garantir l’égalité de chance et de traitement, l’entreprise s’engage à effectuer au moins une session de formation aux techniques de recrutement intégrant une sensibilisation à « la non-discrimination et à l’égalité professionnelle lors des entretiens de recrutement », auprès des managers et toutes autres personnes, intervenant dans le process de recrutement et de mobilité.
Les critères retenus lors des recrutements ou des entretiens de mobilité interne devront être strictement fondés sur les compétences professionnelles du candidat, l’expérience, la performance et appréciés objectivement en dehors de tout présupposé tenant au sexe.
Indicateurs et objectifs :
Indicateurs
Objectifs
Taux de sensibilisation 100 % Nombre de nouveaux managers formés Variable en fonction de l’évolution des effectifs
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap Les salariés reconnus travailleurs handicapés sont définis à l’article L. 5212-13 du Code du Travail entrant dans le champ d’application de la loi du 11 février 2005 (Annexe 1).
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’inclusion des personnes reconnues en situation de handicap, conformément aux dispositions légales et à ses valeurs de diversité et d’égalité des chances. Elle met en œuvre des mesures visant à favoriser leur insertion professionnelle, leur maintien dans l’emploi et leur évolution de carrière.
Nos objectifs sont les suivants :
Atteindre et maintenir un taux d’emploi conforme aux obligations légales.
Garantir l’accessibilité des postes, des outils et des locaux.
Promouvoir l’égalité de traitement et l’adaptation des conditions de travail.
Pour ce faire, l’entreprise s’engage dans sur différents aspects : Recrutement inclusif :
Les embauches sont effectuées au regard des qualités professionnelles, des aptitudes, des compétences et de la motivation des candidats et non en fonction de leur qualité de travailleurs handicapé.
Les offres d’emploi sont rédigées de façon inclusive, portant la mention “entreprise handi-accueillante" et diffusées sur des canaux spécifiques qui favorisent l’emploi de personne en situation de handicap.
L’alternance est un levier et un vecteur d’insertion professionnelle pour les personnes en situation de handicap. Dans la mesure du possible, l’entreprise veille à collaborer avec des écoles partageant les mêmes valeurs. Lors du choix des alternants, sont favorisées les écoles facilitant la prise en charge des étudiants en situation de handicap (école avec des associations dédiées, des protocoles spécifiques…)
Le process de recrutement est adapté en cas de nécessité pour tenir compte des situations de handicap (aménagements pour l’organisation de tests ou des entretiens) et un feedback des candidats est systématiquement prévu à des fins d’amélioration.
L’entreprise initie ou réalise les aménagements matériels avant la prise de fonction avec l’aide de partenaires et/ou d’experts externes et l’appui de la Médecine du Travail. Elle procède, au cas par cas, aux aménagements nécessaires sur préconisations éventuelles de la Médecine du travail, qu’il s’agisse d’organisation, charge de travail et/ou d’adaptation du temps de travail, de complément de formation ou de tout autre accompagnement.
Afin d’inscrire les recrutements de collaborateurs en situation de handicap dans la durée, l’entreprise accorde une attention particulière à la phase d’intégration. En accord avec le nouveau recruté, elle prévoit une rencontre avec le responsable hiérarchique pour évoquer les implications du handicap sur l’activité confiée, ceci afin d’identifier les points de vigilance. Cet entretien permet de poser les bases d’un dialogue nécessaire pour une insertion durable et réussie. Si nécessaire, la programmation de rencontres ultérieures sera proposée au collaborateur avec l’accord des parties en présence.
Indicateurs et objectifs :
Indicateurs
Objectifs
Taux d’offre inclusive 100 %
Aménagement des postes et des locaux : L’entreprise s’engage à procéder à une étude régulière des besoins des collaborateurs en situation de handicap, et systématique pour les collaborateurs nouvellement reconnus travailleurs handicapés, afin de mettre en place les aménagements nécessaires à leur confort et à leur performance.
Cette démarche inclut la mise à disposition de matériel ergonomique adapté, le recours à des logiciels spécifiques facilitant l’accès aux outils numériques, ainsi que l’amélioration de l’accessibilité des bâtiments pour garantir une circulation fluide et sécurisée.
L’ensemble de ces actions permet de répondre de manière individualisée aux besoins identifiés et validés avec la Médecine du travail. Indicateurs et objectifs :
Indicateurs
Objectifs
Taux d’étude des besoins d’aménagement des collaborateurs en situation de handicap
100% des demandes
Maintien dans l’emploi : L’entreprise veille à assurer le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap en mettant en place un accompagnement personnalisé tout au long de leur parcours professionnel.
Ce suivi repose sur des entretiens réguliers, permettant à l’entreprise de maintenir un lien constant et de répondre de manière proactive aux besoins exprimés.
Dans ce cadre, un plan d’adaptation du poste est élaboré et ajusté en fonction de l’évolution du collaborateur. Ce plan peut inclure des aménagements d’horaires, de temps de travail ou de jours de télétravail, des adaptations du poste de travail sur site et/ou à domicile, ainsi que des changements de poste ou d’équipe lorsque cela s’avère nécessaire.
L’objectif est de garantir des conditions de travail favorisant la continuité de l’activité et l’inclusion durable des collaborateurs concernés.
Indicateurs et objectifs :
Indicateurs
Objectifs
Nombre de suivi réalisé par la médecine du travail - Indicateur de suivi Nombre d’entretiens réalisés par les référents handicap, et les membres de la direction RH Au moins un entretien tous les 2 ans pour les salariés en situation de handicap
Sensibilisation et formation :
L’entreprise considère la sensibilisation et la formation comme des leviers essentiels pour favoriser l’inclusion durable des collaborateurs en situation de handicap.
Des sessions dédiées sont organisées à l’attention des managers et des équipes, afin de renforcer leur compréhension des enjeux liés au handicap et leur donner les outils nécessaires pour accueillir et intégrer efficacement les personnes concernées.
Ces formations visent à développer une culture d’ouverture et de respect, à lever les éventuelles appréhensions et à promouvoir des pratiques managériales inclusives. Elles contribuent ainsi à créer un environnement de travail bienveillant, où chaque collaborateur peut trouver sa place et s’épanouir pleinement.
Indicateurs et objectifs :
Indicateurs
Objectifs
Nombre d’actions permettant la sensibiliser au handicap (conférence, communication, formation…)
1 minimum par an
Partenariats externes : L’entreprise reconnaît l’importance de la collaboration avec des acteurs externes spécialisés afin de garantir la pertinence et l’efficacité des aménagements mis en place pour les collaborateurs en situation de handicap.
À ce titre, elle travaille en étroite coordination avec la Médecine du Travail, dont les recommandations constituent un appui essentiel pour l’adaptation des postes et des environnements. Elle s’appuie également sur l’expertise de Cap Emploi, qui accompagne l’identification des solutions adaptées et favorise l’insertion durable des travailleurs handicapés, en lien étroit avec l’Agefiph. Elle mobilise ses fournisseurs spécialisés afin de proposer des équipements ergonomiques et du matériel spécifique répondant aux besoins identifiés.
Cette coopération renforcée avec des partenaires externes garantit une approche globale, individualisée et conforme aux meilleures pratiques en matière d’inclusion et d’accessibilité.
Indicateurs et objectifs :
Indicateurs
Objectifs
Nombre d’actions réalisées en collaboration avec nos partenaires externes pour accompagner nos collaborateurs.
Au moins 1 par an
Renforcement de l’accompagnement par des référents handicap Afin de renforcer l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap et de garantir l’égalité de traitement, l’entreprise nomme
quatre référents handicap :
Deux représentants désignés par la Direction,
Deux représentants désignés par les Organisations Syndicales Représentatives.
Ces référents auront pour mission de :
Assurer la mise en œuvre des actions favorisant l’inclusion,
Servir de point de contact pour les salariés concernés,
Contribuer à la sensibilisation et à la formation des équipes sur le handicap.
Indicateurs et objectifs :
Indicateurs
Objectifs
Taux d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH)
4,5% minimum Accessibilité à la formation
L’objectif est de développer les compétences pour favoriser l’égalité des chances. L’accès à la formation doit aussi permettre aux hommes comme aux femmes d’être acteurs de leur parcours professionnel.
L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile plusieurs jours.
De même, l’entreprise veille à organiser plus d’actions de formation en e-learning ou à distance.
Indicateurs et objectifs :
Indicateurs
Objectifs
Proportion Femme Homme d’accès à la formation En adéquation avec la proportion Femme Homme des effectifs de l’entreprise
ARTICULATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE Droit à la déconnexion Pour permettre un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et afin d’assurer à chacun le droit de se déconnecter de ses obligations professionnelles, les Parties conviennent d’énoncer officiellement les principes suivants :
En dehors des interventions réalisées dans le cadre d’une période d’astreinte et dans le cadre des opérations planifiées :
Le droit de se déconnecter des outils de communication à distance pendant les temps de repos, (temps pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur, ne se conforme pas à ses directives et pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles, notamment les jours de repos, les week-ends, les vacances, les jours fériés et chômés), et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
A ce titre, les collaborateurs ne sont pas tenus d’envoyer / consulter / traiter les courriels ou messages teams ou SMS pendant leurs temps de repos. Chaque salarié est invité à utiliser le dispositif de réponse automatique de sa boite email en précisant la durée de son absence et le nom du collaborateur qui assure son remplacement pendant celle-ci (sous réserve de l’approbation de ce dernier).
Respecter les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques fixés via la Charte Inform’Ethique.
Il est convenu que la Direction et les Partenaires Sociaux s’engagent à ce que l’usage de des outils de communication ne portent préjudice à quiconque.
Compétences Critiques à l’entreprise et Qualité de Vie au Travail
Afin de garantir la pérennité des savoir-faire essentiels et de préserver la santé des salariés détenant des compétences critiques, l’entreprise met en place un dispositif spécifique visant à réduire les risques liés à la surcharge de travail au stress et à la rareté desdites compétences. Identification des compétences critiques
L’entreprise s’engage à identifier de manière proactive les compétences stratégiques indispensables à son activité :
Une cartographie des compétences critiques est réalisée annuellement.
Les salariés identifiés comme uniques détenteurs des compétences critiques bénéficient des mesures prévues par le présent article.
Réduction de la criticité organisationnelle
Dans l’objectif de réduire la dépendance à une seule personne et d’assurer la continuité des savoir-faire, l’entreprise s’engage à :
Mettre en place un plan de continuité de service, incluant la formation d’au moins un salarié pour assurer la continuité des compétences.
Organiser le transfert de savoir-faire par la documentation des processus clés et des sessions de partage.
Indicateurs et objectifs :
Indicateurs
Objectifs
Taux de salarié unique détenteur de compétence critique (SPOF) 100% de suivi renforcé réalisé *SPOF : Single Point Of Failure
Prévention des risques psychosociaux
Afin de préserver la santé et le bien-être des salariés concernés, l’entreprise met en œuvre des actions spécifiques visant à limiter les risques liés à la surcharge et au stress notamment :
Suivi renforcé de la charge de travail via entretiens avec son manager et un membre de l’équipe des Ressources Humaines pour mise en œuvre d’actions adaptées contribuant à la réduction de la charge.
Accès prioritaire aux programmes de développement professionnel, incluant formations et mobilité interne.
Participation aux ateliers prévus à l’article 1 du présent accord.
Accompagnement des salariés dans les grandes étapes de leur vie
Crèche Afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise assurera une prise en charge, pendant la durée de l’accord, d’un maximum de 9 berceaux annuels auprès d’un prestataire spécialisé.
Une participation financière sera supportée par chaque collaborateur utilisateur de la crèche suivant le type de prestations dont les modalités leurs seront communiquées par l’organisme.
Le taux d’occupation des berceaux sera communiqué chaque année au CSE. L’entreprise s’engage à communiquer sur le dispositif.
Indicateurs et objectifs :
Indicateurs
Objectifs
Taux d’occupation des berceaux 80% minimum
Logement L’entreprise s’engage à informer régulièrement les collaborateurs des dispositifs et services proposés par notre organisme de 1% patronal : Action Logement. L’entreprise s’engage à communiquer sur le dispositif.
Indicateurs et objectifs :
Indicateurs
Objectifs
Nombre d’actions réalisées (communication, conférence…) 1 action minimum par an
Promotion de la mobilité professionnelle L’entreprise s’engage à promouvoir la mobilité professionnelle interne comme un levier stratégique pour le développement des compétences, l’employabilité et la qualité de vie au travail. Cette démarche vise à offrir des perspectives d’évolution, à prévenir les situations d’usure professionnelle et à renforcer l’attractivité des métiers. Dans ce cadre, l’entreprise s’attachera à :
Encourager la mobilité interne pour permettre aux salariés d’accéder à de nouvelles fonctions ou responsabilités.
Faciliter la mobilité géographique lorsque celle-ci est souhaitée par le salarié.
Soutenir la reconversion professionnelle et l’adaptation aux évolutions des métiers.
Indicateurs et objectifs :
Indicateurs
Objectifs
Taux de mobilités (groupe, interne Monext) 10 %
Dispositifs et Actions pour Favoriser la Mobilité
Transparence et accès à l’information
Afin de garantir l’égalité des chances et la visibilité des opportunités, l’entreprise s’engage à :
Publier systématiquement les opportunités professionnelles sur les supports dédiés (intranet, affichage).
Communiquer sur les dispositifs existants tels que le bilan de compétences, la VAE et le CPF.
Pour soutenir les collaborateurs dans leurs projets de mobilité, l’entreprise met en place :
Des entretiens de mobilité et de parcours professionnels réalisés par les RH pour identifier les aspirations et les compétences.
Un accès facilité à des dispositifs de formation pour accompagner les transitions (formations métiers, développement des soft skills).
Indicateurs et objectifs :
Indicateurs
Objectifs
Nombre d’entretiens de mobilité 100 % des demandes
Maintien des cotisations assurance vieillesse à temps complet Tout collaborateur femme ou homme à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, en situation de handicap reconnue, en situation de proche aidant, se verra proposer la possibilité de maintenir sa cotisation vieillesse à taux plein (sécurité sociale et régimes de retraite complémentaire arrco/agirc).
L’entreprise prendra en charge, dans les mêmes proportions employeur/salarié, les cotisations patronales supplémentaires. Indicateurs et objectifs :
Indicateurs
Objectifs
Nombre de nouveaux collaborateurs à temps partiel éligibles au maintien des cotisation assurance vieillesse à temps complet (CPE, Handicap, aidance) 100 % des demandes remplissant les conditions
Seniors Réunion d’information retraite Chaque année l’entreprise organisera des réunions d’information à destination des collaborateurs séniors, afin de leur fournir une vision claire et actualisée des dispositifs existants en matière de retraite. Ces rencontres permettront de :
Expliquer les droits et obligations liés au départ en retraite,
Présenter les différentes options de transition (temps partiel, cumul emploi-retraite, dispositifs de retraite progressive),
Apporter des réponses personnalisées aux interrogations des salariés, en lien avec les organismes compétents.
Ces réunions visent à sécuriser le parcours professionnel des collaborateurs en fin de carrière et à favoriser une préparation sereine de cette étape.
Indicateurs et objectifs :
Indicateurs
Objectifs
Nombre de réunions d’information retraite 1 minimum par an
Formation préparation à la retraite En complément, l’entreprise proposera des formations spécifiques destinées à accompagner les salariés dans la préparation de leur retraite. Ces formations auront pour objectifs de :
Aider les collaborateurs à anticiper les aspects financiers, administratifs et sociaux liés à leur départ,
Sensibiliser aux enjeux de santé, de bien-être et de qualité de vie après la vie active,
Favoriser la construction de projets personnels ou professionnels (engagement associatif, transmission des savoirs, reconversion éventuelle),
Renforcer la confiance et l’autonomie des salariés dans la gestion de cette transition.
Ces dispositifs s’inscrivent dans une démarche globale de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle, en reconnaissant la valeur de l’expérience des séniors et en leur offrant un accompagnement adapté.
Indicateurs et objectifs :
Indicateurs
Objectifs
Nombre de salariés ayant suivi une formation de préparation à la retraite À définir chaque année en fonction de la pyramide des âges
Dispositif de mise en place de jours de télétravail supplémentaires pour les salariés en situation spécifique
En complément des mesures existantes et à la suite d’un pilote réalisé sur 2024/2025, l’entreprise étend le dispositif de mise en place de jours de télétravail supplémentaires aux catégories suivantes :
Salariés ayant notifié leur départ volontaire à la retraite,
Salariés en situation de handicap reconnu,
Salariés en situation d’aidant.
Sont concernés :
Salariés en départ volontaire à la retraite : notification officielle par courrier, valable dans les 12 mois précédant la fin du contrat de travail, sous réserve de l’engagement à assurer le transfert des connaissances dans les meilleures conditions.
Salariés reconnus travailleurs handicapés : sur présentation de la reconnaissance officielle.
Salariés aidants : pour une période de 3 mois renouvelable selon les dispositions légales en vigueur, sous réserve d’une déclaration auprès du service RH (Attestation sur l’honneur avec lien familial et rôle d’aidant, un justificatif médical du proche aidé)
Nombre de jours supplémentaires
Deux jours de télétravail supplémentaires sont accordés chaque mois, sans possibilité de cumul ni de report.
Conditions de mise en œuvre
Les jours supplémentaires sont accordés par le manager dans les 12 mois précédant la date effective du départ à la retraite ou selon la situation déclarée (handicap, aidant). Le manager pourra adapter le dispositif en fonction des contraintes d’activité afin de garantir la continuité de service.
Indicateurs et objectifs :
Indicateurs
Objectifs
Nombre de salariés bénéficiaires du dispositif À définir chaque année en fonction de la pyramide des âges
MODALITES DE L’ACCORD Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et prendra effet au 1er janvier 2026. Révision et Dénonciation L’entreprise en sa qualité d’employeur signataire, est habilité, en application de l’article L 2261-7-1 I du code du travail, à engager la procédure de révision du présent accord. Les parties devront engager des négociations dans les meilleurs délais. La direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations représentatives dans les trois mois suivants la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision. L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. Au terme des l’article L 2261-7-1 II du code du travail, l’avenant de révision est conclu dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation des accords collectifs. Dépôt – Publicité Le présent accord fera l’objet de :
Une communication sera diffusée auprès des collaborateurs de l’entreprise ;
Une notification à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives ;
Un dépôt à l’initiative de la Direction auprès de la Direccte compétente, via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Un envoi d’un exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes dans le ressort duquel l’accord a été conclu ;
Une publication dans la base de données nationale en ligne, dans une version rendue anonyme.
