Accord Cadre de groupe relatif à la reconnaissance et à l’organisation du télétravail
Groupe Monnoyeur
Entre :
D’une part,
La société Monnoyeur
dont le siège social est situé 117 rue Charles Michels, 93200 Saint Denis N° SIRET : 56203874500047 représentée par M. Président
Et d’autre part les organisations syndicales représentatives signataires suivantes,
L’organisation syndicale CFDT
dûment représentée par M. coordinateur syndical de groupe spécifiquement mandaté
L’organisation syndicale SUD
dûment représentée par M. coordinateur syndical de groupe spécifiquement mandaté
L’organisation syndicale SELI
dûment représentée par M. coordinateur syndical de groupe spécifiquement mandaté
Ci-après nommées les « Parties »,
PREAMBULE
Depuis 2021 et faisant suite à l’épidémie de COVID-19, Monnoyeur a marqué sa volonté de permettre à ses salarié(e)s de bénéficier d’une organisation en télétravail. A ce titre, deux accords ont été conclus en 2021 et 2024 afin de réglementer ce mode d’organisation auquel les équipes sont profondément attachées.
Le dernier accord touche à son terme le 30 avril 2026. Les Parties se sont alors réunies les 15, 26 janvier et 06 et 13 février 2026 afin de définir la suite à donner à l’organisation du télétravail au sein du groupe.
Par ailleurs, en 2024 Monnoyeur a adopté son nouveau leadership model, « ILEAD » qui comporte 5 attitudes clés qui ont vocation à guider nos politiques RH et donc à s’appliquer à tous les salarié(e)s du groupe. Ce nouveau modèle a vocation à s’intégrer en filigrane dans la politique de télétravail de Monnoyeur.
« Inspire » par la volonté de maintenir une politique de travail malgré certains reculs constatés sur d’autres entreprises en dehors du groupe en France et dans le monde,
« Link-up » par la vigilance dans la mise en œuvre du télétravail, à savoir préserver le collectif et la cohésion des équipes par un recours au télétravail limité à 2 jours par semaine,
« Empower » par la confiance que doit accorder le management à ses équipes et l’autonomie qui découle du télétravail,
« cAre » par le soucis du bien-être au travail auxquels le télétravail permet de contribuer,
« Deliver » par l’exigence qui doit conduire les salarié(e)s à apporter la même qualité de travail qu’ils/elles soient sur site ou en télétravail.
Malgré une tendance au recul du télétravail constaté chez certaines grandes entreprises en France et dans le monde, les Parties ont fait le choix, en cohérence avec le nouveau model « ILEAD » de maintenir une politique de télétravail pour les salarié(e)s du groupe en France.
En effet, ce type d’organisation permet de réduire l'impact du temps de trajet domicile-travail, et ainsi améliorer la Qualité de Vie au Travail, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni. Le télétravail doit tenir compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières. Ce mode d’organisation du travail se construit sur la confiance entre le/la salarié(e) et sa hiérarchie et constitue un atout en termes d’attractivité et de fidélisation des équipes. Les Parties soulignent l’importance de maintenir le lien entre l’entreprise et les salarié(e)s au plus près de ses activités en préservant la communauté de travail, source de performance globale, tout en soulignant que le télétravail doit contribuer à renforcer le rapport de confiance entre les équipes mais aussi leur autonomie.
Ces constats et impératifs sont totalement alignés avec le model de leadership de Monnoyeur « ILEAD ».
Par ce nouvel accord, les Parties capitalisent également sur l’expérience et le recul acquis depuis 2021 dans la mise en œuvre du télétravail pour confirmer certaines règles et en adapter d’autres. Dans ce cadre, les Parties rappellent que le télétravail repose par principe sur un choix personnel du/de la salarié(e) accepté par l’employeur, selon les conditions définies au présent accord et ne saurait en aucun cas être un droit du/de la salarié(e).
Toujours dans le cadre de sa responsabilité sociétale, par cette organisation de travail, le groupe entend maintenir sa politique en matière de protection de l’environnement en limitant les déplacements de ses salarié(e)s.
Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail par la définition d’un cadre général qui doit être respecté par les entreprises du groupe.
Les termes de « groupe », « groupe Monnoyeur » ou « Monnoyeur » précisés dans le présent accord renvoient à la définition de groupe au sens de l'article L2331-1 du Code du travail.
Les termes « entreprise », « société », « entité » ou « employeur » précisés dans le présent accord renvoient à l’entreprise du groupe à laquelle appartient le/la salarié(e).
ARTICLE 1. CHAMP D'APPLICATION
Conformément aux dispositions de l’article L2232-30 du Code du travail, le présent accord s’applique sur l’ensemble du groupe Monnoyeur en France selon la définition de groupe arrêtée à l’article L2331-1 du même code.
Les sociétés concernées à date sont listées dans l’annexe 1 du présent accord. Ainsi, si une entreprise rejoint le groupe, celle-ci est automatiquement couverte par le présent accord.
ARTICLE 2. DEFINITION DU TELETRAVAIL A DOMICILE
Conformément à la définition du télétravail définie à l’article L1222-9 du Code du travail, « […] le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication […] ».
Ainsi, le télétravail se caractérise par le fait que la prestation de travail se réalise hors des locaux de l’entreprise tout en précisant bien qu’elle aurait pu être réalisée dans les locaux de l’entreprise. Cela induit donc que le/la salarié(e) en télétravail soit en mesure de délivrer une prestation de travail équivalente, en termes de qualité ou encore de délai que si elle avait été réalisée dans les locaux de l’entreprise. Le/La télétravailleur(se) doit donc consacrer l’ensemble de son temps de télétravail exclusivement à la fourniture de sa prestation de travail.
Le travail réalisé sur un site de l’entreprise différent de celui habituel du/de la salarié(e) n’est pas considéré comme du télétravail, car il est réalisé dans des locaux de l’entreprise.
La situation de télétravail de part sa définition exclut toutes les activités itinérantes ou nomades qui par nature n’effectuent pas la majorité de leur prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail ne peut pas se substituer à un arrêt maladie valablement délivré ou encore lorsque qu’un arrêt maladie apparait nécessaire, à savoir que l’état de santé du/de la salarié(e) est incompatible avec une activité en télétravail quand l’emploi est éligible. Ainsi, il est strictement interdit à un(e) salarié(e) de télétravailler si celui/celle-ci est en arrêt maladie ou encore de demander à un(e) salarié(e) de télétravailler plutôt que de se mettre en arrêt maladie si sa situation, médicalement constatée, l’exige.
Il est également précisé que le télétravail ne vise pas non plus les interventions réalisées par les salarié(e)s depuis leur domicile pendant une période d’astreinte, ou encore le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise mais en dehors de ceux habituels du/de la salarié(e).
Enfin, il est important de distinguer le télétravail « régulier » de celui « exceptionnel » ou « occasionnel », comme évoqué aux articles 6.2 et 6.3 du présent accord.
ARTICLE 3. TENDANCE CONSTATEE SUR LE RECOURS AU TELETRAVAIL
Au cours des différentes réunions tenues entre les Parties, la direction a partagé les tendances de marché constatées dans les recours au télétravail.
Au-delà de certaines grandes annonces d’entreprises en dehors du groupe revenant sur le télétravail, ou sinon le restreignant fortement, il apparait une volonté pour les entreprises en France de maintenir ce type d’organisation de travail mais en limitant le nombres de jours.
A ce titre, une étude du groupe Alpha en date de 2024 a analysé les pratiques des entreprises entre 2018 et 2024. Il ressort que les organisations de télétravail proposant 3 à 5 jours de télétravail sont en nette recul et que les organisations qui sont consolident sont celles qui propose 2 ou 1 jour de télétravail par semaine.
Toujours selon cette même étude qui porte sur plus de 8000 accords collectifs, près de la moitié des entreprises qui mette ou reconduise le télétravail le fait avec un plafond à 2 jours par semaine et environ 1/3 des entreprises plafonne le télétravail à 1 jour par semaine.
La moyenne du nombre de jours de télétravail constatée est de 1,9 jours avec des disparités entre les petites et grandes entreprises. La politique de Monnoyeur visant à accorder jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine se situe donc dans la norme des pratiques d’entreprises de taille équivalente.
En parallèle les données de la DARES d’avril 2025 constate la même tendance.
ARTICLE 4. PRINCIPE DE VOLONTARIAT, D’ENGAGEMENT ET DE CONFIANCE
Il est rappelé que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité, tant à l’initiative du/de la salarié(e) que de l’employeur à l’exclusion des interruptions sans délais ou circonstances exceptionnelles prévues par le présent accord conformément à la réglementation.
Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du/de la salarié(e) et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au/à la salarié(e), dont le refus ne peut pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles prévues par la réglementation.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le/la salarié(e) et l’employeur qui doit être en mesure de pouvoir apprécier les résultats du télétravailleur(se) par rapport aux objectifs fixés.
La pratique du télétravail doit contribuer à impulser de nouvelles pratiques managériales fondées sur la responsabilisation des acteurs(ices), notamment en lien avec le leadership model « ILEAD ».
ARTICLE 5. ELIGIBILITE
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
L’éligibilité au télétravail, sauf circonstances exceptionnelles, est conditionnée à l’exercice normal et non dégradé de l’emploi, notamment en termes d’accès aux outils et équipements de travail ou encore de fluidité et de continuité des processus, sur le lieu de télétravail et en cohérence avec la politique d’équipement informatique de l’entreprise et/ou du groupe.
Le télétravail est fondé sur la capacité du/de la salarié(e) à exercer ses fonctions de façon autonome.
Par conséquent, le télétravail vise les salarié(e)s qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils/elles exercent, bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne nécessitent pas de proximité managériale continue.
Outre les fonctions itinérantes et/ou nomades qui sont exclues de la définition de télétravailleur(se) par la nature même de leur travail, sont également exclus les emplois nécessitant une présence physique ou quasi permanente sur les sites de la société ou chez ses clients et fournisseurs notamment en raison des outils de travail (outils, documents non dématérialisés, permanence téléphonique sur site…) ou de la configuration de l’équipe. De même, certain(e)s salarié(e)s qui traitent des données confidentielles sont susceptibles d’être exclu(e)s du télétravail.
Dans le cadre de son engagement pour la diversité, les entreprises du groupe doivent être particulièrement attentives, dans le respect des critères énoncés ci-dessus aux demandes :
De femmes enceintes avant ou après le congé maternité,
De tous les salarié(e)s après un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption,
Des personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique,
De personnes en situation de handicap,
Des salarié(e)s aidant(e)s d’un enfant, d’un parent ou d’un proche selon les cas visés à l’article L3142-16 du Code du travail.
Par ailleurs, il est convenu que certaines situations de santé des salarié(e)s, médicalement constatées, types retour de longue maladie, affection de longue durée ou encore maladie chronique peuvent amener la médecine du travail, seule et non le médecin traitant à proposer une organisation en télétravail qui, sous réserve d’éligibilité de l’emploi, est susceptible de dépasser les durées maximales de télétravail définies par le présent accord.
Dans la continuité de l’accord de groupe sur l’équilibre des temps et en faveur du temps de travail signé le 20 octobre 2025, les parties souhaitent qu’une attention particulière soit également portée au salarié(e) qui vient de perdre un enfant de moins de 25 ans.
5.1 Critères généraux d’éligibilité Le présent accord précise des critères généraux qui doivent s’appliquer à l’échelle du groupe :
Être en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée,
Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé nomade fourni par l’entreprise,
Disposer au préalable à son domicile d’un espace de télétravail équipé permettant l’exercice du travail à distance dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise,
Maîtriser son poste ou être qualifié(e) à son poste (autonomie, capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, ...),
Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires,
Avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle,
Avoir un emploi « télétravaillable » : emploi dont les activités peuvent être exercées à distance de façon dématérialisée et de manière compatible avec le bon fonctionnement du service/ de l’équipe.
L’appréciation des compétences nécessaires pour bénéficier d’un passage en télétravail peut notamment se faire au regard de l’appréciation de la performance du/de la salarié(e) dans le cadre de son éventuel entretien annuel de performance. Etant précisé que les éléments d’appréciation portés dans l’éventuel entretien annuel de performance ne peuvent suffire à eux seuls pour apprécier un passage ou un maintien en télétravail.
Les apprenti(e)s et contrats de professionnalisation ne sont pas exclu(e)s par principe du télétravail, néanmoins, étant donné que l’acquisition de savoirs constitue un point indispensable sur ce type de contrats, le bénéfice du télétravail doit garantir l’atteinte de cet impératif. De même, l’octroi ou pas d’une organisation en télétravail pour ces publics doit être mis en perspective du temps passé à l’école et de celui restant dans les locaux de l’entreprise.
En complément, les parties rappellent que le télétravail est accessible pour les salarié(e)s en période d’essai ou période probatoire, néanmoins, l’accès à cette organisation du temps de travail doit se faire au regard de l’autonomie sur l’emploi des salarié(e)s concerné(e)s. A ce titre, un accès progressif au télétravail peut être prévu par la hiérarchie.
Tous les emplois ne sont pas compatibles avec le télétravail. La compatibilité dépend notamment :
Du pourcentage de tâches « télétravaillables »,
De l'organisation du travail du/de la salarié(e),
De ses relations avec ses clients externes & internes,
De l'activité et de l'organisation de l'équipe à laquelle il/elle appartient,
Du caractère confidentiel ou non des données manipulées,
De la faisabilité technique du télétravail sur le lieu d’exercice,
Et de l’importance de l’activité déjà exercée en dehors des locaux habituels de travail.
Compte tenu de la grande diversité des emplois et activités exercés par les entreprises du groupe, le présent accord n’a pas vocation à définir de façon plus détaillée les critères d’éligibilité au télétravail. Les entreprises du groupe ont la possibilité de définir les emplois qu’elles considèrent comme éligibles ou pas sous réserve de respecter les critères définis ci-dessus.
A ce titre, les entreprises du groupe sont invitées à s’interroger si des emplois qui n’étaient pas éligibles par application de l’accord de groupe du 07 mars 2024 ne le seraient pas devenus lors de l’entrée en application du présent accord et inversement. Ces situations peuvent viser des emplois qui auraient eu à connaitre des évolutions d’organisation, d’outils de travail particulièrement avec la montée de la digitalisation des tâches.
L’éligibilité « technique » du télétravail au regard des outils informatiques existants doit être préalablement validée par la direction du support informatique afin qu’elle étudie la faisabilité technique du télétravail en question.
L’éligibilité s’entend également par le fait que la fonction soit équipée d’au moins un ordinateur portable fourni par l’entreprise par application de la politique d’équipement informatique de l’entreprise ou du groupe.
A ce titre, la mise en place du télétravail ne peut et ne doit pas conduire au doublement des postes informatiques ou conduire le/la salarié(e) à être équipé(e) d’un matériel spécifique (ordinateur portable, téléphone portable) s’il/elle ne l’est pas à la base.
5.2 Refus de passage en télétravail
Compte tenu des dispositions définies au précédent article et de celles définies dans les suivantes, la demande de passage en télétravail exprimée par un(e) salarié(e) peut être refusée par l’entreprise dans les cas suivants :
Principes d’éligibilité non remplis,
Impossibilité technique : lieu de télétravail non adapté au télétravail,
Coûts techniques et informatiques liés au transfert du poste de travail,
Impératifs de sécurité et de confidentialité,
Absence d’équipements ou d’outils informatiques nomades fournis par l’entreprise,
Risque de désorganisation au sein du service,
Etant précisé que cette liste n’est pas exhaustive et peut être précisée par les entreprises du groupe.
5.3 Passage en télétravail pour les salarié(e)s en situation de handicap
Compte tenu des dispositions des articles L1222-9 et L5213-16 du Code du travail, les salarié(e)s en situation de handicap bénéficient des mêmes modalités d’accès que les autres salarié(e)s en télétravail.
Conscientes que leur état de santé peut les conduire à travailler à temps partiel et dans un souci d’accessibilité facilité à cette organisation du travail, les Parties conviennent d’alléger la condition de présence minimale dans les locaux de l’entreprise visé à l’article 7.2.1.
Ainsi et à titre dérogatoire et sous réserve de respecter les autres conditions d’éligibilité, les salarié(e)s en situation de handicap qui sont à temps partiel peuvent bénéficier du télétravail dès lors que leur temps de présence dans les locaux de l’entreprise est au moins égal à 2 jours par semaine.
De même, pour les salarié(e)s en situation de handicap à temps plein, à savoir travaillant 5 jours par semaine, ils/elles peuvent bénéficier théoriquement jusqu’à 3 jours de télétravail sous réserve d’une validation par la médecine du travail et compatibilité avec l’emploi du/de la salarié(e).
Afin de bénéficier des présentes dispositions le/la salarié(e) en situation de handicap doit au préalable communiquer une attestation en cours de validité de reconnaissance de travailleur(se) handicapé(e) notamment établie par la MDPH. Au terme de la validité de l’attestation, le/la salarié(e) devra adresser une nouvelle attestation afin de continuer de bénéficier des dispositions spécifiques du présent article, à défaut, les dispositions générales de l’accord s’appliqueront à lui/elle.
5.4 Aménagements spécifiques liés à la parentalité
Les femmes enceintes, sous réserve d’éligibilité au télétravail conformément aux termes prévus dans le présent accord, peuvent bénéficier d’une organisation en télétravail qui les amènent à être présentes 2 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise et donc de bénéficier théoriquement jusqu’à 3 jours de télétravail dans les situations suivantes :
Dans le mois qui précède le début du congé maternité, ou l’éventuel congé pathologique prévu à l’article L1225-21 du Code du travail,
Dans les deux mois qui suivent le terme du congé maternité.
Par ailleurs, les salarié(e)s éligibles au télétravail qui ont été en congé d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant prévu à l’article L1225-35 du Code du travail peuvent également bénéficier de cette organisation spécifique de télétravail dans les deux mois qui suivent le terme dudit congé.
A l’issue des périodes prévues au présent article, les salarié(e)s concerné(e)s doivent reprendre leurs organisations de télétravail selon les dispositions et modalités générales prévues au présent accord.
ARTICLE 6. MISE EN PLACE ET MAINTIEN DU TELETRAVAIL
Le/La salarié(e) éligible au télétravail et qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande écrite par courrier ou par e-mail auprès de sa hiérarchie ou toute autre personne assimilée.
La demande doit préciser notamment :
Motivation de sa demande,
Nombre de jour(s) de télétravail souhaité,
Durée de la période de télétravail souhaitée,
Le/La responsable hiérarchique avec le support RH de l’entité doit examiner les demandes de télétravail communiquées.
Le/La responsable hiérarchique du/de la salarié(e) doit être attentif(ve) à ce que le nombre de télétravailleurs(se) au sein de son équipe soit compatible avec le fonctionnement normal du service. A ce titre, il est rappelé que le/la responsable hiérarchique est responsable du bon fonctionnement de son service et doit veiller à avoir un traitement égalitaire et équitable des demandes qui lui sont présentées.
La mise en œuvre réussie du télétravail se traduit par des règles d’organisation claires afin d’assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail. A ce titre le/la responsable hiérarchique doit fixer un cadre précis garantissant le bon fonctionnement de son service. Les Parties soulignent le rôle de la hiérarchie dans ce cadre et qu’il n’appartient pas au présent accord d’arrêter de manière précise ces règles qui doivent être définies au plus près des opérationnels.
Aucune décision de bascule ou de maintien en télétravail ne peut être prise sans l’accord formel de la DRH de l’entreprise.
En cas de refus, une réponse écrite et motivée formulée par la DRH de l’entreprise est apportée au/à la salarié(e) sous un délai indicatif d’un mois à compter de la réception de la demande par l’entreprise. Passé ce délai le silence de l’entreprise vaut refus de la demande. Ce refus doit néanmoins être motivé.
En cas de réponse négative à la demande du/de la salarié(e) et sauf changement dans sa situation, toute nouvelle demande formulée par le/la télétravailleur(se) ne donne pas obligatoirement lieu à une nouvelle réponse de l’entreprise en cas de refus.
Néanmoins, le/la salarié(e) est en droit de présenter une nouvelle demande qui ne peut intervenir moins de six mois suivant la date à laquelle il lui a été notifié le refus de l’entreprise, sauf dans l’hypothèse d’un changement d’emploi dans le cadre d’une mobilité professionnelle. Dans ce cas, le/la salarié(e) peut présenter une nouvelle demande sur ce nouvel emploi.
6.1 Modalité de recueil du consentement de bascule en télétravail Modalités générales
Comme il a été rappelé, le passage au télétravail s’inscrit dans une démarche volontaire et personnelle du/de la salarié(e).
Néanmoins, celle-ci doit être formalisée afin de recueillir les consentements du/de la salarié(e) et de l’employeur. Le formalise prévu à l’accord du 07 mars 2024 est repris.
Le consentement du/de la salarié(e) est constaté par la demande de télétravail qu’il/elle formalise par écrit (email ou courrier) auprès de sa hiérarchie. Le consentement de l’entreprise est constaté par la réponse adressée par le service RH (email ou courrier) au/à la salarié(e). La réponse du service RH n’a pas vocation à être personnalisée, particulièrement quand celle-ci se fait par email à destination de plusieurs salarié(e)s se trouvant dans la même situation d’accès théorique au télétravail.
Etant précisé que le bénéfice du télétravail ne peut dépasser la durée du présent accord.
La réponse adressée par le service RH s’appuie sur un modèle type qui précise notamment :
la durée du télétravail,
le nombre de jour(s) de télétravail accordé,
la période d’adaptation et de réversibilité,
les situations conduisant à un terme sans délai du télétravail mais aussi les cas de suspension temporaire du télétravail,
les modalités d’exécution du télétravail,
le cas échéant, les restrictions spécifiques d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.
Ce courrier ou email n’a pas de valeur contractuelle, mais vise à informer le/la salarié(e) des modalités d’exécution du télétravail. Le/La salarié(e) ne dispose pas d’un droit acquis au passage en télétravail.
Le télétravailleur(se) a obligation de suivre scrupuleusement les règles applicables à son organisation en télétravail.
Modalités spécifiques sur la mise en œuvre du présent accord et articulation avec l’accord de groupe du 07 mars 2024 pour les salarié(e)s déjà bénéficiaires d’une organisation en télétravail pour convenance personnelle au 30 avril 2026 :
Sur le modèle des prolongations d’organisation de télétravail réalisées entre l’accord de 2021 et de 2024, les parties conviennent d’adopter le même processus.
Afin de limiter les interruptions de télétravail résultant de l’accord de groupe du 07 mars 2024 et faciliter la reconduction éventuelle des organisations individuelles de télétravail sur toute ou partie de la durée du présent accord il est convenu de la mise en œuvre dérogatoire suivante.
Les DRH des entités sont invitées à la signature du présent accord et avant le 1er mai 2026 à informer les salarié(e)s bénéficiaires d’une organisation en télétravail pour convenance personnelle au 30 avril 2026 et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie que cette organisation individuelle est prolongée au plus tard jusqu’au 31 aout 2028.
Il appartient dans ce cadre aux DRH des entités de s’assurer au préalable que la hiérarchie consent à prolonger l’organisation en télétravail des salarié(e)s déjà bénéficiaires.
Les Parties conviennent qu’à défaut d’opposition des salarié(e)s et/ou de la hiérarchie visé(e)s ci-dessus, le consentement pour continuer à bénéficier d’une organisation en télétravail pour convenance personnelle est présumée valablement recueillie.
Les autorisations d’organisation de télétravail et à défaut d’opposition des salarié(e)s et/ou du/de la responsable hiérarchique visé(e)s seront confirmées par un courrier ou email de la DRH qui reprendra les points mentionnés au présent article (alinéa 5). Cette autorisation qu’elle soit adressée par email ou courrier n’a pas vocation à être personnalisée. De la même manière, en cas de refus de prolongation de l’organisation en télétravail, un courrier ou un email de la DRH est également adressé.
Les DRH des entités veilleront à communiquer les emails ou courriers en question au plus tard le 30 avril 2026. Toutes les autorisations de télétravail pour convenance personnelle déjà prises et quelle que soit leur forme (avenant, email ou courrier individuel, etc.) notamment par application de l’accord du 07 mars 2024, cesseront donc de s’appliquer de plein droit au 30 avril 2026 à minuit. Ainsi, si le/la salarié(e) n’a pas été destinataire d’un courrier ou email de la DRH confirmant la prolongation de son organisation individuelle de télétravail pour convenance personnelle, il/elle devra reprendre son emploi en totalité dans les locaux de l’entreprise à compter du 1er mai 2026.
A compter de cette même date et jusqu’au 31 aout 2028 au plus tard, les organisations individuelles de télétravail accordé(e)s seront donc régies par les dispositions du présent accord et le courrier ou email de confirmation de prolongation de la DRH de l’entité mentionné ci-dessus.
Enfin, pour les salarié(e)s, présent(e)s dans les effectifs au 30 avril 2026 et qui ne bénéficieraient pas de télétravail à cette date, car ils/elles n’en avaient pas fait la demande par application de l’accord du 07 mars 2024, ou que leur demande avaient été refusées, car non éligibles, ils/elles pourront présenter une demande de télétravail selon les modalités générales prévues à l’article 6.1. Les entités du groupe veilleront à recueillir et à répondre à ces demandes au plus tard pour le 30 juin 2026.
6.2 Télétravail exceptionnel
Les Parties ont souhaité rappeler les dispositions de l’article L1222-11 du Code du travail qui précise : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. ».
Ces situations peuvent conduire à la mise en œuvre d’un télétravail « exceptionnel » qui est dérogatoire au télétravail « régulier » prévu par le présent accord.
La mise en œuvre de l’article L1222-11 du Code du travail et donc du télétravail « exceptionnel » est susceptible de s’appliquer lors d’événements empêchant les salarié(e)s de se rendre dans les locaux de l’entreprise tel une pandémie, un pic de pollution, une catastrophe naturelle ou encore un dommage subit par les locaux de l’entreprise (incendie, intempéries…) qui rend nécessaire le maintien des salarié(e)s à domicile pour protéger leur santé et leur sécurité doublé de la nécessité de maintien d’activité.
Au regard des dispositions légales la mise œuvre du télétravail « exceptionnel » ne nécessite pas de recueillir le consentement du/de la salarié(e), il s’agit d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salarié(e)s.
La mise en œuvre du télétravail « exceptionnel » relève de la décision exclusive de l’entreprise et peut notamment résulter de consignes impératives de l’Etat. Ce type d’organisation du travail fait l’objet d’une information des représentant(e)s du personnel de l’entreprise, tout en sachant qu’en cas d’urgence de mise en œuvre, l’information des représentant(e)s du personnel peut se faire postérieurement à la décision de l’employeur.
Les Parties conviennent que le recours au télétravail « exceptionnel » prévu au présent article ne relève pas, dans la majorité des cas, d’une initiative de l’entreprise, mais constitue une réponse à une obligation mise à la charge des entreprises par l’Etat ou par la loi et n’est pas pris dans l’intérêt de l’entreprise.
6.3 Télétravail occasionnel
Du télétravail « occasionnel » peut également être proposé par l’entreprise en dérogeant à certaines règles définies par le présent accord, notamment sur le nombre de jours de présence minimum dans les locaux de l’entreprise prévu à l’article 7.2.1. Ce télétravail « occasionnel » peut être au cas par cas envisagé par l’employeur afin de répondre à un besoin temporaire des salarié(e)s motivé par des circonstances exceptionnelles qui ne leur sont pas inhérentes. Cela vise particulièrement des situations de grèves massives dans les transports en commun, intempéries à caractère exceptionnel, qui mettraient les salarié(e)s dans l’incapacité de rejoindre leur lieu habituel de travail et qui ne leur permettraient pas non plus de rejoindre un autre site de l’entreprise en mesure de les accueillir.
Il peut être proposé du télétravail « occasionnel » pour les salarié(e)s se rendant sur leur lieu de travail habituel avec leur véhicule personnel quand celui-ci est visé par des restrictions de circulation du fait d’épisodes de pollution comme prévu à l’article L223-1 du Code de l’environnement.
Dans ces hypothèses et sous réserve d’éligibilité au télétravail des salarié(e)s concerné(e)s, l’employeur définit les circonstances et les modalités de bascule en télétravail « occasionnel ».
ARTICLE 7. ORGANISATION DU TELETRAVAIL
7.1 Durée du télétravail
La mise en œuvre du télétravail au sein du groupe ne peut excéder la durée d’application du présent accord. Tout engagement pris et quelle que soit sa forme (courrier, email, avenant, charte etc.) qui irait au-delà de la durée du présent accord est réputé nul et non applicable.
7.2 Modalités du télétravail
7.2.1 Rythme du télétravail
Dans la continuité de l’accord du 07 mars 2024, le présent accord entend maintenir une souplesse aux salarié(e)s, mais aussi à la hiérarchie dans la mise en œuvre du télétravail.
Dans ce cadre, les salarié(e)s ont la possibilité de prendre jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine sans besoin qu’ils soient fixes dès lors que l’activité du service auquel le/la salarié(e) est rattaché(e) le permet.
Il n’est pas exclu la possibilité de jours fixes justifiés pour des raisons d’organisation ou d’activité. Le choix d’attribuer des journées fixes ou flexibles de télétravail appartient à la hiérarchie en cohérence avec le besoin de l’activité. Ces journées de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine à l’autre, ainsi un(e) salarié(e) à temps plein qui travaille 5 jours par semaine ne peut pas réaliser plus de 2 jours de télétravail par semaine. Ceci implique donc une présence physique minimale dans les locaux de l’entreprise de 3 jours par semaine, sauf situations spécifiques visées dans le présent accord.
Pour les salarié(e)s qui seraient à temps partiel, le bénéfice du télétravail ne peut les conduire à être présent(e)s dans les locaux de l’entreprise moins de 2 jours par semaine. Ainsi, un(e) salarié(e) qui serait à 60% par rapport à un temps plein ne peut pas bénéficier de plus d’un jour de télétravail par semaine. Cette restriction a pour objectif de maintenir la cohésion d’équipe, les relations avec l’entreprise et prévenir tout risque d’isolement du/de la salarié(e) comme visé à l’article 7.2.5.
Le plafond hebdomadaire de 2 jours de télétravail constitue un maximum qui ne peut être dépassé, sauf cas de télétravail « exceptionnel » ou « occasionnel » prévus aux articles 6.2 et 6.3 du présent accord.
Le télétravail est réalisé par principe en journée pleine et par exception en demi-journée. Le télétravail en demi-journée doit rester exceptionnel et motivé auprès de la hiérarchie et ne peut en aucune circonstance conduire le salarié à réaliser 4 demi-journées de télétravail par semaine. Ainsi, un(e) salarié(e) qui serait en repos (CP, JRTT) sur une demi-journée peut être sur le reste de la journée en télétravail. Il est aussi précisé qu’une demi-journée de télétravail est décomptée comme une journée de télétravail au regard du plafond des 2 jours de télétravail par semaine.
Le/ La salarié(e) a la possibilité de positionner ces jours de télétravail sur tous les jours de la semaine, néanmoins il/elle ne peut pas prendre systématiquement les lundis, mercredis et vendredis. Constatant des pratiques non conformes avec les dispositions de l’accord du 07 mars 2024, il est rappelé qu’un roulement sur la prise de ces jours doit obligatoirement s’opérer au sein du service. De même pour éviter une longue période d’absence dans les locaux de l’entreprise, la hiérarchie est attentive aux journées de télétravail accolées à des périodes d’absence (jours de repos, JRTT, congés payés, etc.).
Ainsi, le/la responsable hiérarchique veille à un traitement égalitaire quant à la prise des jours de télétravail et s’assure d’une présence équilibrée des équipes dans les locaux de l’entreprise tout au long de la semaine.
Le/La responsable hiérarchique peut mettre en place un planning au sein de son équipe afin d’organiser un roulement quant à l’attribution des jours de la semaine « télétravaillés » et non « télétravaillés ».
A ce titre, au regard de certaines pratiques qui ont pu être constatées, les parties rappellent que la hiérarchie doit garantir une permanence physique dans son service. Il n’est pas autorisé que sur une même journée tous les membres d’un service se trouvent en télétravail, sauf situation d’un service composé d’un(e) seul(e) salarié(e) ou circonstances particulières de prise de congés ou une présence minimale n’est matériellement pas possible.
En toute circonstance, pour nécessité de services ou besoin de l’activité, notamment tenue de réunions, ou de formations ponctuelles en présentiel, certaines journées initialement prévues en télétravail peuvent être effectuées sur site à la demande du/de la responsable hiérarchique qui veille à respecter un délai de prévenance de 24hrs sauf cas d’urgence. Le/La salarié(e) doit alors se rendre disponible dans les locaux de l’entreprise.
Dans cette situation le jour de télétravail est reporté à une date choisie conjointement entre le/la salarié(e) et le/la responsable hiérarchique dans la limite de la semaine en cours, au-delà la journée est perdue et ne peut être récupérée.
Les journées de télétravail déjà positionnées qui tomberaient sur une période non travaillée, maladie, JRTT, CP ne sont pas reportables.
7.2.2 Semaine de travail incomplète
La durée de présence minimale de 3 jours pour les salarié(e)s à temps plein et sauf exceptions prévues par le présent accord est adaptée en cas de semaine de travail incomplète. Cela vise le cas de semaine ou se trouve un jour férié, des JRTT, des CP ou toute autre absence (maladie, accident du travail, etc.) qui vont conduire automatiquement le/la salarié(e) à travailler moins de 5 jours sur cette semaine.
Si le nombre de jours « travaillables » dans la semaine est de 5 ou 4 jours : le nombre de jours de télétravail maximum autorisé est fixé à 2 jours
Si le nombre de jours « travaillables » dans la semaine est de 3 ou 2 jours : le nombre de jours de télétravail maximum autorisé est fixé à 1 jour
Si le nombre de jours « travaillables » dans la semaine est de 1 jour : aucune journée de télétravaille n’est autorisée
Il est entendu que le nombre de jours de télétravail autorisé par le présent article constitue un maximum et non un droit pour le/la salarié(e). Ainsi, si pour des raisons d’organisation ou encore de continuité d’activité la présence sur site des équipes est nécessaire, la hiérarchie pourra autoriser un nombre de jours de télétravail inférieurs à ces maximums ou ne pas en autoriser du tout.
7.2.3 Situation des déplacements professionnels et temps de délégation des représentants du personnel
Les journées de travail réalisées en dehors du site habituel du/de la salarié(e) ainsi que le temps de délégation des représentants du personnel, ou temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont considérés comme du temps de travail sur site dans l’appréciation de la durée minimale de 3 jours définie à l’article 7.2.1 du présent accord.
7.2.4 Pose des journées de télétravail
Pour garantir un suivi des journées de télétravail et disposer d’une visualisation en temps réel de qui est ou pas en télétravail, le/la salarié(e) doit tenir à jour son planning de télétravail selon les modalités qui sont précisées par l’entreprise.
Dans ce cadre, il/elle doit définir et informer sa hiérarchie de ses journées de télétravail au plus tard le mercredi de la semaine précédente sauf cas de planning imposé par la hiérarchie.
Exemple : le/la salarié(e) doit définir ses journées de télétravail au plus tard le mercredi pour la semaine suivante et ainsi de suite.
Dans l’hypothèse où les journées de télétravail identifiées par le/la salarié(e) seraient incompatibles avec les besoins de l’activité, le/la responsable hiérarchique demande au/à la salarié(e) de modifier les journées posées selon le délai prévu à l’article 7.2.1, ce qu’il/elle ne peut refuser.
7.2.5 Maintien du lien avec l’entreprise
Le/La responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le/la télétravailleur(se) et est attentif(ve), dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du/de la salarié(e). Le télétravail ne peut pas être un frein à la participation à la vie du service notamment aux réunions.
Ainsi et afin de prévenir l’isolement du/de la salarié(e), celui-ci/celle-ci s’engage à :
Assister à toutes les réunions ou rendez-vous qui seraient nécessaires à l’exercice de ses fonctions et pour lesquels sa présence physique serait demandée par sa hiérarchie ou serait nécessaire,
Participer aux réunions de groupe pour maintenir un lien étroit avec l’entreprise et l’ensemble des collaborateurs(ices),
Participer aux formations organisées par l’entreprise,
Rencontrer régulièrement sa hiérarchie,
7.2.6 Période d’adaptation
Afin de permettre au/à la salarié(e) comme à l’employeur d’expérimenter le télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun(e), notamment qu’il soit compatible avec l’organisation du travail et les compétences techniques du/de la salarié(e), une période d’adaptation est prévue.
La période d’adaptation au télétravail d’une durée de 4 mois est mise en place à compter du passage en télétravail. Cette période d’adaptation s’applique également dans l’hypothèse où le/la salarié(e) bénéficierait d’une mobilité vers un nouvel emploi sur lequel le télétravail n’aurait pas pu être expérimenté par lui/elle ou sa hiérarchie.
Pendant cette période, l’employeur comme le/la salarié(e) peuvent mettre fin au télétravail par écrit sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une durée de 14 jours calendaires. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre l’employeur et le/la salarié(e).
La période d’adaptation peut être reconduite une fois pour une durée équivalente à la demande du/de la salarié(e) ou du responsable hiérarchique. Il est précisé que les périodes d’absence du/de la salarié(e) (congés, formation, maladie…) reportent le terme de la période d’adaptation.
A l’issue de la période d’adaptation, le/la responsable hiérarchique ou le/la salarié(e) peuvent demander la tenue d’un entretien afin de faire un bilan sur le dispositif de télétravail.
La période d’adaptation ne s’applique pas aux salarié(e)s qui bénéficiaient déjà d’une organisation en télétravail par application de l’accord du 07 mars 2024 au 30 avril 2026 et qui n’étaient plus en période d’adaptation à la date d’entrée en vigueur du présent accord, sauf cas de changement d’emploi sur lequel l’entreprise peut décider de mettre une nouvelle période d’adaptation.
7.2.7 Réversibilité
Au-delà du terme de la période d’adaptation, l’entreprise comme le/la salarié(e) peuvent demander à mettre fin à la situation de télétravail par écrit sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une durée de 1 mois.
A ce titre, le télétravail ne peut constituer une condition d’embauche d’un(e) salarié(e), ainsi aucune entreprise ne peut exclure une période de réversibilité dans la mise en œuvre du télétravail.
Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre l’employeur et le/la salarié(e) et ne s’applique pas dans les situations visées à l’article 7.2.8 du présent accord.
7.2.8 Termes sans délai du télétravail
Le télétravail peut être interrompu sans délai par l’entreprise, notamment :
En cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou de protection des données comme précisé aux articles 10 et 11 du présent accord,
En cas de non-respect des modalités de fonctionnement du télétravail définies dans le présent accord mais aussi dans la réponse (email ou courrier) de la DRH visée à l’article 6.1,
En cas de risque grave pour la santé et sécurité du/de la salarié(e), notamment en cas d’incident ou d’accident du travail survenu à son domicile, ou avis de la médecine du travail. Cette possibilité ne doit, en aucune situation, avoir un effet dissuasif sur l’obligation de déclaration d’accident du travail. A ce titre, une analyse de l’accident du travail par l’entreprise devra être réalisée avant toute prise de décision éventuelle de retrait de télétravail qui nécessitera d’être justifiée objectivement auprès du/de la salarié(e),
Cette situation ne doit pas avoir un effet dissuasif sur la déclaration d’accident du travail,
En cas de changement d’emploi pour lequel l’accord de télétravail a été donné - mobilité,
En cas de problèmes techniques, notamment informatiques, empêchant la poursuite du télétravail,
En cas de modification substantielle intervenue dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du service ou de l’entreprise exigeant le retour immédiat du/de la salarié(e) dans les locaux de l’entreprise,
Plus généralement toute circonstance qui conduirait le/la salarié(e) à ne pas pouvoir exécuter normalement son contrat de travail peut entrainer le terme sans délai du télétravail.
Dans l’hypothèse de survenance d’un événement permettant de mettre un terme sans délai à la situation de télétravail, le/la salarié(e) peut, le cas échéant, présenter une demande de réexamen de sa situation selon les modalités définies à l’article 6.1 du présent accord. Cette demande n’a pas d’effet suspensif.
7.2.9 Suspension du télétravail
Par ailleurs, l’employeur peut suspendre temporairement le télétravail sur une durée plus ou moins longue dans le cadre d'événements nécessitant la présence physique continue du/de la salarié(e) tous les jours sur plusieurs semaines (ex : formation longue, déplacements professionnels, ou projets spécifiques).
Cette demande doit respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf urgence.
La suspension du télétravail n'a pas pour effet de reporter la durée convenue de la période télétravaillée, ni de reporter les jours non télétravaillés sur une autre semaine.
ARTICLE 8. TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL
8.1 Durée et modalité de contrôle
L’activité du/de la télétravailleur(se) doit être équivalente à celle des salarié(e)s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le temps de travail effectif du/de la salarié(e) correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il/elle travaille dans les locaux de l’entreprise. Ceci implique le respect de l’amplitude des horaires collectifs affichés de l’entreprise et/ou de l’établissement, des règles applicables en matière de respect des repos quotidien et hebdomadaire, de temps de pause et le cas échéant de durées maximales du temps de travail.
Le bénéfice du télétravail ne doit pas non plus conduire à un report de tâches sur les autres membres de l’équipe qui seraient dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, il est rappelé les principes définis à l’article 5, à savoir que le/la salarié(e) doit pouvoir exercer son emploi de la même manière que si il/elle était dans les locaux de l’entreprise.
Comme tout(e) salarié(e), le/la télétravailleur(se) gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise et/ou de l’établissement auquel il/elle appartient.
Pour les salarié(e)s soumis(e)s à un horaire de travail en heures, ils/elles doivent impérativement veiller au respect de l’accomplissement de leur temps de travail contractuel. Ils/Elles doivent également veiller à utiliser les outils de suivi de leur temps de travail, dès lors qu’ils sont dématérialisés, de façon équivalente aux salarié(e)s travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il est précisé que le/la salarié(e) ne peut effectuer des heures supplémentaires au-delà de sa durée contractuelle de travail sans l’accord préalable et formel de sa hiérarchie ou de toute autre personne assimilée.
Les salarié(e)s dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail. A ce titre, il est rappelé que ces salarié(e)s bénéficient, selon ces mêmes dispositions conventionnelles, lors de leur entretien annuel d’un point portant sur l’organisation et la charge de travail.
Il est rappelé que le/la salarié(e) en télétravail bénéficie au même titre que tous les autres salarié(e)s de son droit à la déconnexion.
Lorsque les salarié(e)s sont en télétravail ils/elles sont invité(e)s à le signaler sur les outils de télécommunication, type Teams, quand la fonctionnalité existe.
8.2 Fixation de plages horaires d’accessibilité
Le/La responsable hiérarchique fixe après échange avec le/la salarié(e), les plages horaires d’accessibilité durant lesquelles le/la télétravailleur(se) doit être pouvoir contacté(e), celles-ci devant être, au minimum, en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service et/ou de l’établissement du/de la salarié(e) tout en tenant compte du temps de travail contractuel du/de la salarié(e).
Durant les plages horaires d’accessibilité, le/la salarié(e) doit être joignable par tout moyen, à savoir, email ou encore par téléphone. Les plages horaires d’accessibilité sont précisées dans la réponse (courrier ou email) de la DRH visée à l’article 6.1 du présent accord.
En toute hypothèse et selon le temps de travail contractuel applicable au/à la salarié(e), les plages horaires arrêtées doivent respecter les repos minimums quotidiens et hebdomadaire et le cas échéant, les durées maximales de temps de travail.
Lorsqu’il/elle travaille à domicile, le/la collaborateur(ice) ne peut être tenu(e) de demeurer à la disposition de l’entreprise en dehors des plages horaires fixées par le/la responsable hiérarchique. À ce titre, la plus grande vigilance est apportée pour que le télétravail n’entraîne aucune atteinte au respect de la vie privée du/de la salarié(e).
8.3 Contrôle en télétravail
Afin de s’assurer du bon respect des horaires de travail du/de la télétravailleur(se), l’employeur peut, le cas échéant, procéder à des contrôles du temps de travail du/de la salarié(e), notamment par une surveillance des connexions au réseau informatique de la société durant les plages horaires d’accessibilité qui ont été définies.
A défaut, le contrôle du/de la salarié(e) en télétravail peut s’opérer par la hiérarchie par la bonne atteinte des objectifs fixés, ou encore la qualité du travail produit.
8.4 Entretien de suivi
La charge de travail du/de la télétravailleur(se) et l'atteinte des objectifs sont les mêmes que lorsqu'il/elle exerce son activité dans les locaux de l'entreprise.
La hiérarchie vérifie l'atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au/à la télétravailleur(se) au regard de sa charge de travail, en s'assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont maintenus.
Un échange annuel par tout moyen est prévu entre le/la salarié(e) et son responsable hiérarchique afin de s’assurer des bonnes conditions d’activité du/de la salarié(e) en télétravail et notamment de sa charge de travail. Cet échange peut se tenir à l’occasion de l’entretien annuel de performance si le/la salarié(e) en bénéficie.
ARTICLE 9. STATUT DU/DE LA SALARIE(E)
9.1 Egalité de traitement
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié(e) du/de la télétravailleur(se). Ainsi toutes les obligations et droits attachés à son statut de salarié(e) continuent de s’appliquer comme pour n’importe quel(le) salarié(e) en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
9.2 Droits individuels
Le/La télétravailleur(se) bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salarié(e)s de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ce droit vise particulièrement la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du/de la télétravailleur(se).
Sous réserve d’évolution de la réglementation, le/la salarié(e) qui bénéficie déjà de titres restaurant lorsqu’il/elle travaille dans les locaux de l’entreprise continue d’en bénéficier en télétravail dans les mêmes conditions que les salarié(e)s en situation identique travaillant sur site et selon les modalités d’attribution arrêtées par l’entreprise. Dès lors, si une entreprise décidait de retirer les titres restaurant à tous les salarié(e)s, ceux en télétravail n’en bénéficieraient plus.
Le principe et les règles d’attributions des titres restaurant ainsi que son régime restent conditionnés au cadre défini par l’Administration, ainsi les dispositions du présent article ne sauraient s’y substituer dans l’hypothèse d’une évolution de celui-ci. Par conséquent, dans le cas où les dispositions du présent article ne seraient plus conformes au cadre défini par l’Administration permettant de bénéficier du régime social d’exception, l’attribution des titres restaurant pour les salarié(e)s en télétravail serait réalisée de manière à bénéficier du régime social d’exception qui serait applicable. A défaut de nouveau régime social d’exception l’attribution des titres restaurant ne serait plus due en situation de télétravail. 9.3 Droits collectifs
Les télétravailleurs(ses) ont les mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que les salarié(e)s qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise. À ce titre l’employeur veille à l’exhaustivité des informations disponibles sur l’intranet de l’entreprise.
ARTICLE 10. SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur(se), qui se doit de les respecter. Pour ce faire, l'entreprise informe le/la télétravailleur(se) notamment sur les règles relatives à l'utilisation du matériel informatique.
Il est rappelé qu’il incombe à chaque télétravailleur(se) de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
Le règlement intérieur de l’entreprise lorsqu’il existe s’applique également aux télétravailleurs(ses). 10.1 Lieu de télétravail et conformité
Le lieu du télétravail doit obligatoirement se situer sur le territoire français pour des raisons de protection sociale, de droit du travail ou encore fiscales.
Le lieu d’exercice du télétravail est par défaut le domicile du/de la salarié(e), néanmoins, il/elle peut ponctuellement exercer son activité dans d’autres lieux en France métropolitaine à la condition que le/la responsable hiérarchique soit informé(e) obligatoirement et préalablement et sous réserve que ce lieu respecte les conditions de conformité prévues par le présent accord.
Dans l’hypothèse où le/la salarié(e) exerce son activité en télétravail hors de son domicile, il/elle doit veiller à ne pas trop s’éloigner des locaux de l’entreprise, notamment afin d’être en mesure de s’y déplacer rapidement sur demande de sa hiérarchie comme prévu à l’article 7.2.1 du présent accord. Ceci notamment afin d’éviter des temps de trajet incompatibles avec la préservation de la santé et sécurité du/de la salarié(e).
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence principale en France sous la responsabilité pleine et entière du/de la salarié(e).
Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le/la salarié(e) doit disposer d’un endroit équipé et adapté au télétravail.
Le/La salarié(e) doit s’assurer que le lieu de télétravail habituel ou ponctuel est conforme afin de limiter le risque de survenance d’accident du travail et lui permettre de travailler dans des conditions de sécurité optimales. A ce titre, il est rappelé que le/la salarié(e) doit s’assurer de la bonne conformité du lieu de télétravail.
Le/La salarié(e) doit ainsi s’assurer que l’installation électrique de son lieu de télétravail est bien conforme à la réglementation électrique en vigueur. A ce titre, le/la salarié(e) doit être particulièrement vigilant(e) si l’installation est ancienne ou n’a pas bénéficié de travaux de rénovation récemment. En effet, l’employeur ne dispose pas de prérogatives pour intervenir au sein du domicile du salarié qui relève de sa vie personnelle.
Il est recommandé au/à la salarié(e) de se rapprocher d’un professionnel ou organisme agréé afin de faire vérifier son installation électrique et s’assurer de la conformité générale du lieu de télétravail.
La conformité du lieu de télétravail est de la responsabilité seule et exclusive du/ de la salarié(e).
A ce titre, un document de point de vigilance à vérifier sera adressé au/à la salarié(e) au moment de sa bascule ou prolongation de télétravail. Il lui appartiendra de vérifier ces points de vérifications. Il s’agit d’un document indicatif non exhaustif en termes de points de vérifications.
10.2 Assurance
Le/La salarié(e) doit déclarer sa situation de télétravail régulier auprès de sa compagnie d’assurance. À ce titre, pour bénéficier d’une organisation en télétravail, le/la salarié(e) s’engage à prévenir son assureur et s’assurer de bénéficier d’une couverture tout au long de la période de télétravail.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le/la télétravailleur(se) doit demander une extension de la garantie en ce sens dont l’éventuel surcout est à la charge exclusive du/de la télétravailleur(se).
De même en cas d’exercice de télétravail dans un lieu secondaire, le/la salarié(e) doit veiller à être couvert par une assurance.
10.3 Accident du travail Il est rappelé les dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail qui précisent notamment : « […] L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. […] » et ce malgré des difficultés pratiques de mise en œuvre.
Il est rappelé le contenu de l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale : « Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne mentionnée à l'article L. 311-2. »
En cas d'accident du travail, le/la télétravailleur(se) doit informer de cet accident l'employeur, par tous les moyens dans un délai de 24 heures à compter de la survenance de l’accident du travail. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fait de la même façon que pour un accident sur site. En cas d'empêchement (maladie, accident du travail...), le/la salarié(e) doit informer et justifier des raisons l’ayant empêché de communiquer dans les délais les éléments relatifs à son accident de travail. Le/La salarié(e) en télétravail doit s’assurer de disposer à son domicile des numéros d’urgence de sa localité, types, pompiers, samu, centre antipoison, etc.
ARTICLE 11. EQUIPEMENTS ET PROTECTION DES DONNEES
Les équipements visés dans le présent article s’entendent comme une condition préalable afin de pouvoir bénéficier du télétravail. A ce titre le/la salarié(e) ne dispose pas d’un droit à équipement pour effectuer ses tâches en télétravail.
11.1 Equipements du/de la salarié(e) nécessaires
Le lieu de télétravail habituel ou ponctuel du/de la salarié(e) doit être obligatoirement équipé d’une installation internet haut-débit type ADSL ou Fibre dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile afin de garantir la qualité et l’efficacité de ses conditions de travail.
Le lieu de télétravail doit également être équipé d’un bureau/table et d’une chaise dans un espace dédié suffisamment éclairé permettant au/à la salarié(e) d’être au calme et de pouvoir se concentrer.
Afin d’être joignable par tout moyen sur les plages horaires d’accessibilité, le/la salarié(e) doit communiquer un numéro de téléphone sur lequel il/elle peut être appelé(e) sans difficulté (portable, fixe), tout en sachant qu’il/elle doit être joignable sur les outils de télécommunication mis à sa disposition (Teams, etc.).
A ce titre et s’il s’agit d’un numéro de téléphone portable, le/la salarié(e) doit s’assurer que la zone géographique dans laquelle il/elle réalise son télétravail est bien couverte par le réseau GSM de son opérateur.
En toute hypothèse la ligne fixe éventuelle du/de la salarié(e) dans les locaux de l’entreprise doit être transférée sur le numéro sur lequel il/elle est joignable lorsqu’il/elle est en télétravail.
L’ensemble de ces points devront être validés avant tout passage ou maintien en télétravail.
11.2 Equipements et outils fournis
Pour bénéficier d’une organisation en télétravail il est rappelé que l’emploi éligible doit également être équipé d’au moins un ordinateur portable fourni par l’entreprise : ordinateur individuel ou partagé au sein d’une équipe.
Les choix d’équipements des fonctions ou postes de l’entreprise sont réalisés en cohérence avec la politique d’équipements décidée par l’entreprise ou par le groupe. A ce titre, la mise en place du télétravail ne peut et ne doit pas conduire au doublement des postes informatiques ou conduire au remplacement d’un poste fixe par un ordinateur portable.
L’attribution d’un téléphone portable se fait selon les mêmes conditions. A défaut de disposer d’un téléphone portable professionnel le/la salarié(e) doit renvoyer sa ligne fixe dans les locaux de l’entreprise sur sa ligne portable ou fixe personnelle.
Si le/la salarié(e) doit procéder à des impressions papier et pour des raisons de confidentialité des informations il/elle doit les réaliser dans les locaux de l’entreprise avec le matériel qui est mis à sa disposition.
En complément, les salarié(e)s en télétravail doivent utiliser les outils informatiques mis à leur disposition (Teams, etc.) afin de maintenir un lien social avec la communauté de travail tout en limitant l’encombrement des boites emails professionnelles quand la formalisation par écrit ne s’avère pas nécessaire.
11.3 Utilisation des équipements Il est précisé que le/la salarié(e) qui bénéficie d’une mise à disposition permanente d’outil(s) de NTIC (smartphone, ordinateur portable, tablette…) dans le cadre de son activité professionnelle, leur utilisation est réservée à un usage strictement professionnel. Ces outils mis à disposition constituent des outils de travail qui peuvent être retirés par l’entreprise sans délai et sans que le/la salarié(e) ne puisse s’y opposer. Il est admis une utilisation raisonnable de ces outils de NTIC pour la vie quotidienne du/de la salarié(e) (exemple : courte durée d'appel au domicile, brèves consultations de serveurs pratiques sur internet...) et dont l'emploi est justifié par des besoins ordinaires de la vie professionnelle et familiale par une utilisation exclusive du/de la salarié(e).
Le/La salarié(e) doit prendre le soin le plus extrême du matériel mis à sa disposition. Il/Elle veille à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation comme elles sont notamment précisées dans le règlement intérieur de la société.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le/la télétravailleur(se) doit en aviser la société dans les plus brefs délais.
Dans l’éventualité d’une intervention des équipes informatiques, il peut être demandé au/à la télétravailleur(se) de revenir au sein de l’entreprise sans délai afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques constatés.
11.4 Protection des données Le/La salarié(e) s'engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité en vigueur dans l'entreprise. Il/Elle est notamment tenu(e) au strict respect du règlement intérieur et de ses annexes, ou encore de la charte d’utilisation des outils des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) de l’entreprise lorsqu’ils existent.
Il/Elle doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il/elle a accès ou qu’il/elle créé dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen.
Le/La salarié(e) veille à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel, notamment par l’utilisation de clé USB ou par tout autre moyen de stockage extérieur à l’ordinateur portable. Il est rappelé au/à la salarié(e) l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via internet. Il/Elle doit veiller à la mise en sécurité de son ordinateur portable en utilisant le câble antivol fourni. Tout manquement à la protection des données peut être une cause de cessation du télétravail sans délai et peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Par ailleurs, il est précisé que le traitement éventuel de données qui résulterait de la mise en place du télétravail se réalise conformément à la réglementation applicable et notamment du RGPD.
ARTICLE 12. PRISE EN CHARGE
Conscientes que la quasi exclusivité des domiciles des salarié(e)s sont déjà équipés d’un accès à internet haut débit, que le matériel informatique nécessaire pour se connecter à distance au poste de travail est fourni par l’entreprise et que le choix du télétravail est fondé sur le volontariat du/de la salarié(e), les Parties conviennent du principe que les frais supplémentaires éventuels exposés par le/la salarié(e) (électricité, chauffage, etc.) dans le cadre du télétravail ne peuvent donner lieu à une prise en charge par l’employeur.
En effet, le télétravail au sein du groupe repose sur un choix pour convenance personnelle du/de la salarié(e) qui est accepté, selon les conditions définies par le présent accord, par l’employeur et n’est pas inhérent au besoin de son activité professionnelle ni dans l’intérêt exclusif de l’employeur.
ARTICLE 13. COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Le présent accord fait l'objet d'un affichage sur les tableaux d'information du personnel des entités prévus à cet effet ou d'une page complète d'information sous l'intranet des entités.
Le présent accord est communiqué à l’ensemble du management des entités et lors de l’intégration de nouveau salarié(e) ayant des missions de management.
Des actions d’accompagnement et/ou de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance peuvent être organisées dans les entités.
ARTICLE 14. DISPOSITIONS FINALES
14.1 Sécurisation
Dans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, accords d’entreprises, usages et dispositions des notes antérieures ayant le même objet. Les dispositions prévues dans le présent accord ne peuvent se cumuler avec celles qui résulteraient de nouveaux textes légaux, d'accord interprofessionnels étendus ou d'accord de branche.
Pour les salarié(e)s pour lesquel(le)s un accord de télétravail est en cours d’application à la date d’effet, les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit à toute disposition, même contractuelle, qui serait contraire ou incompatible avec les dispositions du présent accord.
Toutes les autorisations de télétravail données par application directe ou indirecte de l’accord de groupe du 07 mars 2024 cessent de produire effet au plus tard le 30 avril 2026 à minuit et quelle que soit leur forme, qu’elles soient individuelles ou collectives (courrier, email, avenant, chartes, etc.).
14.2 Mise en œuvre du présent accord dans les entreprises du groupe
Le présent accord s’applique à l’ensemble des entreprises du groupe telles que visées à l’article 1 du présent accord et référencées en annexe 1, ou toute nouvelle entreprise qui viendrait à intégrer le groupe. Les entreprises ont la possibilité de préciser des modalités de mise en œuvre du présent accord sans pour autant contrevenir ou modifier les règles qui y sont précisées.
14.3 Entrée en vigueur et durée d’application
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au 01/05/2026 et sont conclues pour une durée de 28 mois, soit jusqu’au 31/08/2028.
Au terme de cette période et si le fonctionnement en télétravail ne cause pas de difficultés d’organisation dans les entreprises, les Parties ont marqué leur intention de se rencontrer de nouveau.
14.4 Modalités de révision
Sur proposition de l’organisation syndicale signataire ou sur proposition du groupe, une négociation de révision pourra être engagée dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.
14.5 Formalités de dépôt et publicité
Conformément aux articles D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par le groupe sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny (93).
Conformément à l'article L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, et informations de nature sensibles, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau du groupe et est remis aux membres de la délégation du Comité de groupe.
Fait à Saint Denis, le 10 mars 2026.
En 4 exemplaires originaux.
Pour
la société MONNOYEUR, représentée par M.
Pour l’organisation syndicale CFDT, représentée par M.
Pour l’organisation syndicale SUD, représentée par M.
Pour l’organisation syndicale SELI, représentée par M.
ANNEXE 1 :
LISTE DES SOCIETES SUR LESQUELLES LE PRESENT ACCORD S’APPLIQUE A DATE
Sociétés SIREN Bergerat Monnoyeur 380 231 316 Aprolis 728 206 533 Aprolis SAS 821 093 259 Eneria 352 774 079 Arkance Systems France 339 715 542 Arkance SAS 501 455 299 Sitech France 341 102 937 R.P.A. 490 561 982 Monnoyeur SAS 562 038 745 MIS 790 0427 09 M Services 844 641 951 Lemonnier 403 526 577 Chronoflex 401 282 553 Fruizz 505 277 798 GCS 432 699 262
Il est précisé que le présent accord s’appliquerait à toute nouvelle société qui viendrait à rejoindre le groupe selon la définition arrêtée par le Code du travail à son article L2331-1.
