AVENANT N°3 A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DU 2 JUIN 2010
Entre les soussignés :
MONTLUÇON HABITAT,
et
L’ORGANISATION SYNDICALE CGT, représentée par
L’ORGANISATION SYNDICALE SUD LOGEMENT SOCIAL, représentée par
1/ PREAMBULE
rappels
Un accord collectif d’entreprise a été conclu le 2 juin 2010, relatif à la classification des emplois et portant également sur les conditions de rémunération.
Il a été modifié une première fois par avenant le 2 février 2011 (intitulé « avenant »), une deuxième fois le 29 février 2012 (intitulé « avenant n°2 ») et une troisième fois le 20 décembre 2012 (également intitulé « avenant n°2 »).
contexte du présent avenant
Mise en place d’accords de convergence en vue de l’instauration d’une nouvelle convention collective, la Convention nationale des organismes publics et coopératifs de l’habitat
Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles engagée par les pouvoirs publics en 2016, un arrêté du 16 novembre 2018 a procédé à la fusion du champ d’application de la convention collective nationale (CCN) du personnel des Offices publics de l’habitat et des Sociétés de coordination d’une part, et de celui de la CCN du personnel des Sociétés coopératives d’HLM d’autre part.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont entrepris des négociations en vue de parvenir à la mise en place d'une nouvelle CCN s'appliquant à l'ensemble des personnels relevant de la branche issue de la fusion (personnel des Offices Publics de l’Habitat, des Sociétés de coordination, des SEM agréées logement social adhérentes à la Fédération des OPH et des Sociétés coopératives d’Hlm).
Ces négociations ont abouti à la mise en place de deux accords de convergence :
Accord de convergence n°1, du 19 septembre 2023
Accord de convergence n°2, du 23 novembre 2023
Incidence sur la classification des emplois et les rémunérations
L’accord de convergence n°2 a modifié et remplacé dans leur intégralité les dispositions relatives aux emplois et à leurs classifications jusque-là applicables dans la CCN du personnel des Offices publics de l’habitat et des Sociétés de coordination.
Une nouvelle classification et cotation des emplois a ainsi été instaurée, et doit être mise en œuvre au plus tard le 1er janvier 2026 au sein des organismes. Elle s’accompagne par ailleurs d’un nouveau barème national des salaires minimums.
Ces évolutions nécessitent la révision de l’accord collectif d’entreprise conclu le 2 juin 2010 et ses avenants :
Dans ses dispositions relatives à la classification et la cotation des emplois,
Mais aussi dans ses dispositions relatives aux conditions de rémunération, ces dernières étant directement impactées par les changements apportés à la classification et cotation des emplois.
méthodologie mise en œuvre
Il a été procédé en deux temps :
2024-début 2025 : négociation relative à la mise en place de la nouvelle classification et la cotation des emplois,
2025 : négociation relative aux modifications à apporter aux conditions de rémunération pour donner suite au changement de classification et de cotation des emplois.
Négociation relative à la mise en place de la nouvelle classification et la cotation des emplois
Il a été proposé aux organisations syndicales d’être associées dès le démarrage de la démarche, en étant invitées à l’ensemble des réunions sur la thématique ainsi qu’aux sessions de formation dispensées par la Fédération des OPH. Les salariés de droit privé ont également été associés ponctuellement.
Pour permettre la mise en place de la nouvelle classification et cotation des emplois, la méthodologie préconisée par la Fédération des OPH a été suivie et mise en œuvre de la manière ci-après exposée.
La
première étape a consisté à décrire les emplois de l’Office.
Dans le cadre de plusieurs réunions de travail, les organisations syndicales, le service RH et la Direction ont travaillé de concert pour :
Etablir un modèle de fiche permettant de décrire les emplois, autour des points suivants : Missions générales de l’emploi / Activités significatives (permettant de distinguer les emplois les uns par rapport aux autres) / Responsabilités d’organisation et relations / Connaissances professionnelles spécifiques ;
Rédiger une première version de la fiche pour chaque emploi identifié.
Des réunions ont ensuite été organisées avec l’ensemble des salariés de droit privé, service par service, afin de leur expliquer la démarche engagée et recueillir leurs observations sur la première version des fiches emplois.
A l’issue des réunions avec les salariés, une seconde version des fiches a été établie, en tenant compte d’une partie des remarques qui avaient été formulées.
La
seconde étape a consisté à coter les emplois de l’Office.
A partir des fiches emplois, les emplois ont été côtés, sur la base des 6 critères classants avec une échelle de huit degrés tels que définis dans la Convention collective.
La Direction a proposé de démarrer la cotation à la classe 2 et non 1 (de sorte qu’aucun salarié n’est classé en classe 1 désormais), ce qui a été validé par les organisations syndicales.
Négociation relative aux modifications à apporter aux conditions de rémunération pour donner suite au changement de classification et de cotation des emplois
Une fois la nouvelle classification et cotation des emplois validées par l’ensemble des parties, plusieurs réunions ont été organisées avec les organisations syndicales en vue de négocier les modifications induites à apporter aux conditions de rémunération.
C’est dans ces conditions qu’est établi le présent avenant à l’accord du 2 juin 2010.
2/ CONTENU DU PRESENT AVENANT
Le contenu du présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel de Montluçon Habitat. Sa mise en œuvre pour les agents de la fonction publique territoriale fait l’objet d’une délibération au Conseil d’Administration.
Article 1
L’article 1 « CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET BAREMES DE REMUNERATIONS » de l’accord du 2 juin 2010, modifié par ses avenants, est modifié comme suit :
Le paragraphe 1 et le paragraphe 2 (inclus ses 3 alinéas) sont supprimés pour être remplacés par les dispositions ci-après :
La nouvelle classification et cotation des emplois est présentée en Annexe 1.
La nouvelle grille des salaires minimums par classe d’emploi est définie en Annexe 2. Elle repose sur les éléments suivants :
Remplacement du système des coefficients par une grille des rémunérations minimales pour chaque classe d’emploi ;
Le salaire comprend l’ancien salaire de base + le régime indemnitaire de 8%.
En cas d’évolution des salaires minimums, la Direction Générale en fera application de manière automatique, sans qu’un avenant à l’accord d’entreprise soit nécessaire. Les organisations syndicales en seront informées.
Le paragraphe 3, relatif à la classification et cotation d’un emploi non répertorié dans la grille, est modifié comme suit :
S’il s’avère nécessaire de créer un emploi non répertorié dans la grille (annexe 1), celui-ci sera classé et côté après négociation entre la Direction Générale et les organisations syndicales.
Article 2
L’article 2 « LE REGIME INDEMNITAIRE ET LES AVANTAGES EN NATURE » de l’accord du 2 juin 2010 est modifié comme suit :
Les paragraphes 1 à 7 sont supprimés pour être remplacés par les dispositions ci-après :
Les salariés bénéficient d’une prime annuelle unique, composée d’une partie fixe et d’une partie variable.
Périmètre d’application de la prime
La prime est applicable à l’ensemble du personnel de Montluçon Habitat, à l’exclusion des stagiaires et des alternants.
Elle est applicable dès la 1ère année, au prorata de l’ancienneté acquise l’année du recrutement (période d’essai comprise).
Les salariés qui n’auront pas finalisé leur période d’essai ou qui seront en cours de période d’essai au moment du versement de la prime ne bénéficient pas de la prime.
Montant maximum de la prime
La grille du montant maximum de la prime est présentée en Annexe 3. Le montant maximum est exprimé en brut.
Modalités de calcul de la prime
La période de calcul est l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
La prime est composée :
D’une partie fixe (pour 30% du montant total de la prime),
D’une partie variable (pour 70% du montant total de la prime).
La partie fixe est invariable. Elle n’est pas versée pour les salariés en maladie (hors accidents et maladies professionnelles) absent pendant la totalité de l’année de référence.
La partie variable est quant à elle calculée de la manière suivante :
30% sur l’assiduité,
70% sur la performance.
Partie variable de la prime - assiduité (30%)
Définition et objectifs poursuivis : Il s’agit d’une gratification financière accordée aux collaborateurs pour leur présence constante et régulière au travail. Elle a pour but de récompenser la stabilité et de limiter les absences. Jours d’absence pris en compte :
Seules les absences pour cause de maladie sont prises en comptes (hors maladies professionnelles et accidents professionnels).
Par conséquent, les absences liées aux congés légaux (congés payés, RTT, congé maternité et paternité, etc.) et aux autorisations exceptionnelles d’absence ne seront pas prises en compte dans le calcul des jours d’absence.
Calcul :
Les jours sont comptés en jours ouvrables.
< ou = à 20 jours d’absence sur la période de calcul : versement au collaborateur de la totalité de la part sur l’assiduité.
> à 20 jours d’absence sur la période de calcul : aucun versement.
BONUS :
Public visé : les collaborateurs ayant eu 0 jour d’absence sur la période de calcul ;
Modalités de calcul : l’enveloppe de la part sur l’assiduité non versée sera redistribuée au public visé de la manière suivante : montant total / nombre de collaborateurs concernés.
Partie variable de la prime - performance (70%)
Définition et objectifs poursuivis : Il s’agit d’une gratification financière accordée aux collaborateurs afin de récompenser ceux qui atteignent les objectifs qui leurs sont donnés. Critères de performance retenus :
Il est proposé un système mixte, reposant à la fois sur l’atteinte d’objectifs individuels ET collectifs (propres au service ou au secteur), afin d’encourager l’implication de chacun tout en favorisant le travail en équipe et l’entraide entre les collaborateurs.
Les objectifs pourront être quantitatifs et/ou qualitatifs.
Les objectifs devront être : Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis (SMART).
L’appréciation de l’atteinte des objectifs sera effectuée dans le cadre de l’évaluation annuelle professionnelle. Les managers devront tenir compte dans cette appréciation des aléas justifiés qui n’auraient pas permis l’atteinte des résultats attendus.
Rappel : la procédure d’évaluation annuelle prévoit un entretien en milieu d’année avec chaque collaborateur pour faire le point (afin d’éviter qu’un collaborateur n’apprenne que trop tardivement son écart par rapport aux objectifs l’empêchant toute possibilité d'ajustement en cours de période).
Fixation des objectifs :
Les managers doivent fixer a minima le nombre d’objectifs tel que prévu dans le tableau en Annexe 4 (le nombre d’objectifs minimums à fixer est différent selon la cotation de l’emploi).
La fixation des objectifs suivra la méthode suivante :
Les orientations stratégiques de l’organisme sont définies par le CA et la Direction Générale.
Les orientations stratégiques sont déclinées en CODIR, Direction par Direction.
Chaque membre du CODIR les traduit en objectifs par service au sein de sa Direction.
Les responsables de service, en lien avec leur Directeur, déclinent les objectifs par service en objectifs individuels pour les collaborateurs de leur équipe.
Planning prévisionnel de fixation :
Les orientations stratégiques pour l’année N+1 sont discutées en CODIR pendant l’été de l’année N ;
Les orientations stratégiques pour l’année N+1 sont présentées dans la note de cadrage budgétaire diffusée en septembre de l’année N ;
Cette note est diffusée aux membres du CODIR et du Comité de coordination, à charge pour eux de les décliner en objectifs par service et individuels avant la fin d’année N pour mise en œuvre lors de l’année N+1.
Afin d’acculturer progressivement les managers et les équipes à ce système, et d’uniformiser les pratiques d’une équipe à l’autre, il est proposé de mettre en place une période transitoire où tous les objectifs (même individuels) seront vérifiés et validés en CODIR.
Période transitoire : une période transitoire est instaurée afin de permettre le passage de l’ancien au nouveau système. Elle est présentée en Annexe 5.
Calcul :
La part de la prime liée à la performance ne sera attribuée que pour un collaborateur présent au moins 6 mois (consécutifs ou non) pendant l’année civile (hors congés maternité, paternité, d’adoption ; accidents du travail et maladies professionnelles).
La prime est calculée de manière dégressive, selon le nombre d’objectifs atteints par rapport au nombre d’objectifs fixés : se reporter au tableau en Annexe 4 pour le détail.
Le nombre minimum d’objectifs à fixer au collaborateur selon la cotation de son emploi est indiqué en Annexe 4.
Modalités de versement de la prime
La prime est annuelle. La prime de l’année civile N est versée en juin de l’année N+1 (ou, en cas de départ du collaborateur de l’organisme, elle est versée avec le reçu pour solde de tout compte).
Le paragraphe 8, portant sur les avantages en nature, est maintenu en l’état :
« Par ailleurs et, pour assurer pleinement leur mission, certains emplois bénéficient d’avantages en nature. Il s’agit : -Du Directeur Général disposant d’un véhicule de fonction, -Des Gardiens d’immeuble (dont qualifiés et principaux) qui se voient attribuer un logement de fonction pour nécessité absolue de service.
Ces avantages en nature sont déclarés conformément aux textes en vigueur, figurent au contrat de travail et apparaissent dans le bulletin de salaire. Ils sont strictement liés à la fonction ; pour quelque raison que ce soit, un agent qui n’exercerait plus la fonction permettant de bénéficier de l’avantage en nature perdrait aussitôt le bénéfice de cet avantage ».
Le paragraphe 9, portant sur les avantages en nature et le régime indemnitaire en période de maladie, est maintenu en l’état :
« La question du bénéfice des avantages en nature et du régime indemnitaire en période de maladie suivra les modalités des décisions du Conseil d’Administration en date du 24 janvier 2005 ci-après annexées ».
Afin de tenir compte des évolutions règlementaires, il sera toutefois procédé à une actualisation de la délibération dans les meilleurs délais à compter de la signature du présent document.
Article 3
L’article 3 « REGIME PARTICULIER DES ASTREINTES ET PERMANENCES » de l’accord du 2 juin 2010 est maintenu en l’état :
« Une astreinte est une période pendant laquelle l’agent a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail. Il convient donc de distinguer la période d’astreinte du temps passé en intervention.
Une permanence est une période de travail destinée à assurer la continuité du service public en dehors des horaires habituels de travail. Montluçon Habitat assumant une mission de Service Public, il s’est avéré nécessaire d’instaurer un régime de permanences intervenant 7j/7 et 24h/24 et d’astreintes destiné à : -Assurer la continuité du service rendu aux locataires le week-end et les jours fériés (notion de permanence) -Intervenir et traiter les problèmes techniques d’urgence et, au besoin, sécuriser les espaces et les installations mis à disposition des locataires et du personnel (notion d’astreinte).
L’ensemble des personnels de permanence et d’astreinte est placé sous la responsabilité d’un responsable de secteur. L’équipe de permanence intègre les emplois suivants : gardiens d’immeuble, agents d’entretien et agents de salubrité. L’équipe d’astreinte comprend les ouvriers professionnels et en particulier les emplois d’électricien, de plombier et de menuisier – serrurier.
Les « modalités de compensation et de récupération des permanences » sont présentées en annexe 3 dans le tableau du même nom.
Les astreintes sont rémunérées dans des conditions identiques à celles appliquées aux agents de la Fonction Publique Territoriale en faisant référence au décret n°2005-542 du 19 mai 2005 « fixant les modalités de rémunération ou de compensation des astreintes » et à l’arrêté fixant « les taux d’indemnités d’astreinte » en vigueur ».
L’Annexe 3 de l’accord initial relative aux « Modalités de compensation et de récupération des permanences » reste valide.
Article 4
L’article 4 « EVALUATION DU TRAVAIL (Documents produits en annexe 4) » de l’accord du 2 juin 2010 est modifié comme suit :
L’annexe 4 à laquelle il est renvoyé (contenant le conducteur d’entretien, les fiches de notation et la fiche d’expression), est supprimée.
Le paragraphe 1 est maintenu, avec les modifications suivantes :
A la place de lire « Agent », il convient de lire « Salarié » ;
A la place de lire « Responsable de Département », il convient de lire « Directeur ».
Le paragraphe 2 est modifié de la manière suivante :
Janvier Information des managers, et communication de la procédure et des trames à utiliser Février – Mars Entretiens d’évaluation Mars Validation des évaluations par le service Ressources Humaines et la Direction Générale Mars Recours éventuels auprès du supérieur hiérarchique et la Direction Générale
Le paragraphe 3, sur la transmission au salarié de la fiche d’évaluation, est maintenu en l’état :
« A l’issue de l’entretien annuel, une copie de la fiche d’évaluation sera remise au salarié ».
Le paragraphe 4 est supprimé.
Article 5
L’article 5 « EVOLUTION DE CARRIERE » de l’accord du 2 juin 2010 est modifié comme suit :
L’ensemble des dispositions de l’article 5 sont supprimées et remplacées par les dispositions ci-après :
En dehors de l’évolution des salaires liés aux négociations collectives de branche, les évolutions de carrière, et/ou de salaire, reposent sur les principes ci-après décrits.
Les augmentations collectives (Négociation Annuelle Obligatoire)
L’évolution collective des salaires est étudiée chaque fin d’année lors de la NAO.
Les évolutions de carrière et augmentations individuelles
Les demandes individuelles d’évolution de carrière et/ou d’augmentation de salaire peuvent être formulées par le personnel auprès de la Direction Générale.
Elles font l’objet d’une négociation individuelle entre la Direction Générale et le personnel.
Particularités s’agissant du personnel de la Fonction Publique Territoriale
Les dispositions salariales prévues par le présent avenant visent la rémunération globale de l’ensemble des personnels de Montluçon Habitat. Pour les agents de la Fonction Publique Territoriale, ces dispositions sont mises en œuvre par des mesures indemnitaires adaptées, notamment l’IFSE, conformément à la réglementation en vigueur et après délibération du Conseil d’Administration.
Article 6
L’article 6 « COTISATIONS SALARIALES ET PATRONALES » de l’accord du 2 juin 2010 est modifié comme suit :
L’ensemble des dispositions de l’article 6 sont supprimées.
Article 7
L’article 7 « DISPOSITIONS TRANSITOIRES » de l’accord du 2 juin 2010 est modifié comme suit :
L’ensemble des dispositions de l’article 7 sont supprimées.
Article 8
L’article 5 « REVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE » contenu dans l’avenant n°2 et l’article 2 « REVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE » contenu dans l’avenant n°2BIS de l’accord du 2 juin 2010 sont modifiés comme suit :
L’ensemble des dispositions des deux articles sont supprimées et remplacées par les dispositions ci-après :
L’accord d’entreprise sera réexaminé au minimum tous les trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Un réexamen anticipé pourra être engagé à tout moment, à la demande d’une des parties, si les circonstances le justifient, notamment en cas d’évolution législative ou organisationnelle significative.
L’accord sera réexaminé au cours d’une réunion dédiée avec les organisations syndicales, distincte de la réunion de NAO.
Les modifications à apporter feront l’objet d’un avenant.
ARTICLE 9
L’article 2 « DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL » contenu dans l’avenant n°2 de l’accord du 2 juin 2010 est modifié comme suit :
L’ensemble des dispositions de l’article sont maintenues en l’état :
« Le temps de travail est fixé à 35h00 hebdomadaires pour l’ensemble des salariés avec des plages horaires de présence obligatoire : - Personnel des autres services : 9h00-11h30 / 13h45-16h00 avec la possibilité de répartir le temps de travail hebdomadaire sur 5 jours ou 4,5 jours - Personnel de proximité et de maintenance : 8h00-12h00 / 14h00-17h00 ».
L’ensemble de ces dispositions seront automatiquement supprimées à la date de signature d’un accord collectif relatif au temps de travail.
ARTICLE 10
L’article 3 « AUTORISATIONS SPECIALES D’ABSENCES » contenu dans l’avenant n°2 de l’accord du 2 juin 2010 est modifié comme suit :
L’annexe 3 est supprimée. Elle est remplacée par l’Annexe 6, qui actualise les autorisations spéciales d’absences pour tenir compte des modifications apportées par la Convention collective nationale.
A la date de signature d’un accord collectif relatif au temps de travail, les présentes dispositions seront automatiquement basculées dans ce nouvel accord et seront supprimés du présent accord.
ARTICLE 11
L’article 4 « JOUR PONT ET CONGES SUPPLEMENTAIRES » contenu dans l’avenant n°2 de l’accord du 2 juin 2010 est modifié comme suit :
L’ensemble des dispositions de l’article 4 sont supprimées.
DISPOSITIONS FINALES
Mise en œuvre du présent avenant
Les conditions de signature, notification, dépôt et de publicité du présent avenant sont celles prévues par le « Titre III : Conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs de travail » du Code du travail (articles L2231-1 à L2234-7, et R2231-1 à R2234-4).
Cet avenant entrera en vigueur le
1er janvier 2026.
Annexes
Annexe 1 – Classification des emplois
Annexe 2 – Salaires minimums par classe d’emploi
Annexe 3 – Montant maximum prime annuelle
Annexe 4 – Nombre minimum d’objectifs à fixer au collaborateur selon la cotation de son emploi
Annexe 5 – Période transitoire
Annexe 6 – Autorisations spéciales d’absences
Maintien de l’Annexe à l’accord initial : décision du Conseil d’Administration du 24 janvier 2005
Maintien de l’Annexe 3 de l’accord initial – Modalités de compensation et de récupération des permanences
