ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
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ENTRE :
La
SAS MORUE FRANCE CUISINE dont le siège social est situé à ZI de la Mouline – rue André Marie Ampère 33560 CARBON BLANC, Code APE 5621Z, SIRET n°3993323600011, représentée par en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée la société
ET :
Les représentants élus du personnel au sein du Comité Social et Économique (CSE), titulaires, non mandatés, agissant dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail, statuant à la majorité des présents.
Il a été convenu le présent accord :
PREAMBULE
L’entreprise MORUE FRANCE CUISINE a depuis sa création mis en place, en partenariat avec les représentants du personnel, des aménagements et des organisations de travail liés au développement de son activité et la nécessité de faire face aux variations, prévisibles ou exceptionnelles, induites par le contexte économique, concurrentiel et social de l’entreprise.
L’activité de fabrication de produits alimentaires a bien progressé au cours des dernières années et a connu un développement continu, qui génère désormais des variations de volumes à certaines périodes de l’année, notamment lors des opérations promotionnelles de certaines enseignes, des nouveaux référencements, et du lancement de nouveaux produits.
L'organisation du travail doit accompagner les évolutions des volumes et assurer un taux d’occupation optimal des lignes de production, tout en préservant la flexibilité, gage d’adaptation et de réactivité face aux demandes des clients et des consommateurs, et en assurant la visibilité des plannings pour les salariés et leur organisation personnelle.
C'est dans ce cadre que la société MORUE FRANCE CUISINE a envisagé de faire évoluer l'organisation du temps de travail en vigueur afin de l'adapter à ce nouveau contexte de développement de l'activité, par le recours à
une annualisation du temps de travail et la mise en place d’une modulation, ainsi que par la possibilité de recourir à d’autres modes d’organisation, ponctuels ou récurrents, tels que les équipes successives, alternantes, ou de suppléance.
ARTICLE 1 - PROCEDURE
Le 13/11/2024, lors d’une réunion avec les membres du CSE, la Direction a informé les salariés de son intention de mettre en place un accord de modulation et d’autres modes d’aménagement du temps de travail.
Étant donné l’effectif de la société, compris entre onze et moins de 50 salariés, et l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, les discussions se sont engagées entre l’employeur et les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Économique représentant la moitié des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Économique lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
Après des échanges informels réguliers, permis par la taille de l’entreprise, la direction et les membres du CSE se sont rencontrés pour préciser le projet qui a été présenté à l’ensemble du personnel.
Le 13/11/2024, les parties ont signé le présent accord selon les dispositions ci-après.
ARTICLE 2 - CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, qui autorise la négociation d'accords d'entreprise avec les membres élus titulaires du Comité Social et Économique sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.
Le présent accord reprend et adapte une partie des dispositions de l'article 38 de la convention collective nationale des industries de produits alimentaires élaborés organisant la durée du travail dans la profession.
ARTICLE 3 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique uniquement au personnel salarié affecté à la production, ainsi qu’aux membres du service qualité, qu’ils soient en CDI ou en CDD, hors contrat d’apprentissage et de professionnalisation.
Il ne s’applique pas au personnel administratif ni aux commerciaux terrain.
Sont également exclus du présent accord les salariés dont la durée du travail, fixée par des dispositions contractuelles, est supérieure à 35 heures hebdomadaires (exemples : contrats de 40 heures et de 42 heures).
Sont exclus du présent accord les intérimaires, et les salariés dont la durée du travail hebdomadaire contractualisée est inférieure à 35 heures (« temps partiels »).
ARTICLE 4 – MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est convenu que l’organisation et l'aménagement du temps de travail s’effectueront sur une base annualisée de 1607 heures, soit une moyenne hebdomadaire de 35 heures.
Sont exclus des dispositions sur la modulation les membres du personnel qui bénéficient, au regard de leur autonomie, d’une convention de forfait annuel en jours.
4.1 Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation
L'activité de la société MORUE FRANCE CUISINE se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité de la charge de travail, tout au long de l'année. Ces périodes résultent de contraintes extérieures, qui ne peuvent être gérées par simple anticipation des productions. La recherche permanente d'une organisation permettant de tenir compte, au plus près, des caractéristiques de l'activité, conduit à continuer à privilégier le recours à la modulation.
4.2 Organisation du travail
Le temps de travail est aménagé et organisé sous la forme d'une annualisation, par recours à la modulation. La modulation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail en neutralisant les heures effectuées au-dessus de l'horaire de référence, soit 35 heures, par un nombre égal d'heures non travaillées en-dessous de l'horaire de référence.
4.3 Modalités de la modulation
La durée annuelle de travail est fixée à 1 607 heures, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne.
La période de modulation, d’une période de 12 mois, court du 1er janvier au 31 décembre.
En raison d'une baisse d'activité non ponctuelle, empêchant de réaliser l'horaire de 1607 heures, une demande d'indemnisation au titre de l’activité partielle pourra être déposée après avoir recherché des solutions alternatives (prise de repos résultant du compteur de modulation, congés payés, etc).
Rappel des durées maximales de travail et de repos applicables et dérogations :
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra être portée à 46 heures, la durée maximale sera de 48 heures sur une semaine isolée. La durée hebdomadaire minimale est fixée à 0 heure.
Des dépassements pourront avoir lieu au-delà de ces limites, en cas d'événements exceptionnels correspondant à des situations imprévisibles où le dépassement de la durée maximale moyenne et absolue du travail effectif est rendu nécessaire pour garantir le traitement des denrées périssables ou faire face à des contraintes impératives, par exemple : commandes imprévues, incidents techniques…
La durée du travail journalière maximale est fixée à 10 heures, pouvant être portée à 12 heures (article L. 3121-19 du Code du travail) en cas d’événements exceptionnels correspondant à des situations imprévisibles, où le dépassement de la durée maximale du travail effectif est rendu nécessaire pour garantir le traitement des denrées périssables ou faire face à des contraintes impératives, par exemple : commandes imprévues, incidents techniques, crise sanitaire incluant les épidémies et pandémies... Le repos quotidien est de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, et le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Délais de prévenance pour les changements d’horaires :
Le délai de prévenance en cas de changement des horaires, ou de changement de la programmation est fixé à 3 jours calendaires à l'avance.
Le délai de prévenance en cas de situation exceptionnelle et/ou cas d'urgence lié à la production, aux commandes ou aux approvisionnements (c’est-à-dire amenant à un mode dégradé ou résultant d’une casse machine, etc) ou à un contexte de crise sera réduit à 24 heures, en privilégiant le volontariat.
Contingent d’heures supplémentaires :
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise est de 320 heures annuelles par an et par salarié.
Seules les heures supplémentaires éventuellement accomplies en sus de ce contingent ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos, conformément à l’article L. 3121-33 3° du Code du travail.
Gestion des entrées/sorties en cours de période
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture de contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat.
La durée moyenne de travail correspondant à 35 heures hebdomadaires sera dans ce cas exceptionnellement calculée, pour les salariés concernés, sur la partie de la période de référence commune et collective pendant laquelle ils auront travaillé (prorata temporis). Les heures supplémentaires seront dues au-delà de cette durée moyenne.
Si le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée maximale de 1607 heures sur la période considérée, une régularisation sera effectuée, correspondant à la différence entre la rémunération des heures réellement effectuées et la rémunération des heures payées sur la base du salaire lissé, à l’exclusion des heures déjà payées (exemples : heures payées trimestriellement, heures au-delà de la limite haute hebdomadaire).Cette régularisation sera opérée avec la paie du mois de janvier (le mois suivant la clôture des compteurs), ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
Si le salarié a accompli une durée de travail inférieure à la durée moyenne sur la période considérée :
En cas de départ, une déduction sera faite sur le dernier bulletin de paie (différence entre les sommes dues et les sommes effectivement versées)
En cas d'arrivée en cours de période (y compris CDD) : les heures « négatives » du compteur de modulation au 31.12 seront reportées sur la période suivante.
4.5 Sort des compteurs en fin de période
En cas de compteur d'heures positif : le compteur sera arrêté au 31 décembre et le solde d'heures dégagé sera payé au mois de janvier avec les majorations pour heures supplémentaires afférentes, et s'imputant sur le contingent. Le compteur sera remis à zéro.
En cas de compteur d'heures négatif : le solde négatif sera neutralisé et ne donnera lieu à aucune retenue. Le compteur sera remis à zéro.
4.6 Heures supplémentaires
4.6.1 Heures supplémentaires au-delà de la limite haute hebdomadaire définie
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la période haute fixée à 44 heures hebdomadaires sont payées au cours du mois de leur réalisation (hors dernière semaine du mois reportée au mois suivant en raison de la date mensuelle de clôture de paie).
4.6.2 Heures supplémentaires au-delà de 14 heures positives dans le compteur
Lors des périodes de paie de mars, juin, septembre et au 31 décembre de chaque année, les heures positives du compteur de modulation du salarié, au-delà de 14H00, seront payées au taux majoré légalement défini, le mois suivant le trimestre échu. Pour chaque trimestre, la période concernée, pour analyser le solde des compteurs, se terminera le dernier dimanche du troisième mois du trimestre et débutera le lundi qui suit la période clôturée. A titre d’exemple, pour le 1er trimestre de 2025, le trimestre s’entendra du 1er janvier 2025 au 30 mars (dernier dimanche de mars) 2025. Le deuxième trimestre débutera le Lundi 31 mars 2025.
4.6.3 Heures supplémentaires à la fin de la période de modulation
Dans le cadre ainsi défini, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles de travail effectif (volume établi sur la base d’un droit intégral à congés payés) constituent des heures supplémentaires, et seront payées.
4.7 Gestion des temps de présence et temps d'absence
L'annualisation implique un suivi précis des temps travaillés et temps non travaillés.
Les absences pour cause de maladie, d'accident, de congés légaux, de repos autorisé, seront déduites sur la base de l'horaire moyen que le salarié aurait dû effectuer.
Ainsi, une journée d'absence sera déduite à hauteur de 7 heures, correspondant à la moyenne mensuelle de 151,67 H divisée par le nombre de jours moyens travaillés dans un mois (21.67).
Les absences injustifiées et/ou non rémunérées feront l'objet d'une déduction sur le mois concerné, et pourront être récupérées en application de l'article L 3121-50 du Code du travail.
4.8 Lissage des rémunérations
La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles (soit 35 heures par semaine) sans tenir compte des heures réellement effectuées.
4.9 Journées de repos
Au fur et à mesure de l’acquisition d’heures dans le compteur de modulation, les salariés auront la possibilité de prendre des journées de repos. La demande sera formalisée par écrit au moins 8 jours à l’avance, sauf dérogation express et exceptionnelle de la Direction en considération de certaines situations particulières, et la Direction restera libre d’y accéder ou non.
Des jours de repos pourront également être programmés par la Direction au moins 3 jours à l’avance, réduit à un jour en cas de circonstances exceptionnelles, et portés à la connaissance des salariés par l’affichage du planning et informé par tout moyen.
Les jours de repos ne pourront pas être accolés entre eux ni accolés à toute journée de congé (congé payé, congé pour événement familial, congé d’ancienneté, etc), sauf dérogation expresse et exceptionnelle de la Direction en considération de certaines situations particulières.
ARTICLE 5 - ORGANISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL
5.1 Equipes alternantes, successives, chevauchantes, travail posté, travail par roulement
Les horaires de travail pourront être organisés, selon les services ou activités, sur la base d’équipes successives, ou alternantes, et/ou chevauchantes, travail posté discontinu, semi-continu ou continu ou par roulement, sur chacun des jours d'ouverture de l'entreprise, afin de répondre aux exigences de l'activité liées au traitement de produits frais et d'optimiser l'amplitude d'utilisation des machines.
Le travail posté s’entend de tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel des salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris le rythme rotatif, et qui peut être de type continu ou discontinu, entraînant la nécessité d’accomplir une tâche à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines. Ne sont pas concernés les salariés qui restent chaque jour (ou nuit) et semaine au même poste horaire de travail.
Les horaires sont susceptibles d'être modifiés, après information et/ou consultation des représentants du personnel, en fonction des nécessités de l'activité de l'entreprise. Ils pourront amener les salariés à travailler en 1x8, 2x8, 3x8, ou en horaires fixes.
5.2 Equipes dites VSD-L (vendredi – samedi – dimanche - lundi) ou équipes de suppléance
En cas de nécessité (notamment taux d'occupation du matériel de production ne permettant pas d'honorer les commandes en restant sur une organisation « classique » du lundi au vendredi voire samedi, et donc ne permettant pas d’honorer nos engagements commerciaux, et de répondre aux commandes de nos clients), et après avoir recherché sans succès des solutions alternatives il pourrait être recouru au travail en VSD.
Les représentants du personnel seront informés et consultés au moins 15 jours calendaires avant la mise en place de cette organisation particulière, qui pourra être définie pour une durée déterminée seulement. Les modalités d’organisation (durée du travail et horaires, type et nombre de postes concernés, durée de la mesure,) seront portées à la connaissance des représentants du personnel.
Les équipes de VSD devront en priorité être composées de salariés volontaires.
Un avenant au contrat de travail sera établi pour chaque salarié concerné.
Les heures effectuées en organisation VSD seront majorées de 50%, incluant les majorations prévues pour le travail du dimanche et les heures de nuit, mais non le travail des jours fériés. Exemple : travail du samedi et du dimanche, 2 x 12 heures = 24 heures travaillées, 36 heures payées.
Des dispositions spécifiques seront prévues pour les salariés en VSD :
Formation professionnelle : les salariés travaillant en équipe VSD bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine ; chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. Les heures de formation seront payées comme du temps de travail effectif et feront l’objet des majorations éventuelles y afférent. Les journées de formation de semaine ne devront pas dépasser 3 jours afin de préserver les temps de repos et récupération. Les heures de CPF seront acquises sur la base d’un travail à temps complet.
Retour à l’équipe de semaine : dès qu'un emploi de semaine de même qualification devient disponible, les salariés travaillant en équipe de week-end ont un droit de retour prioritaire en équipe de semaine. Afin de faciliter ce retour en équipe de semaine, l'employeur informe les salariés concernés par voie d'affichage des postes disponibles.
Si le salarié souhaite bénéficier d'un retour en équipe de semaine, il en fait la demande par écrit. L'employeur accède dans la mesure du possible à cette demande. Dans le cas contraire, il adresse une réponse écrite motivée dans les 15 jours à compter de la réception de la demande. En cas d'afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et/ ou de l'âge du demandeur.
Surveillance médicale particulière : les salariés travaillant le week-end seront soumis à une surveillance médicale renforcée, dont l’échéance est déterminée par le médecin du travail.
Les salariés travaillant en organisation VSD seront hors cadre de la modulation du temps de travail.
ARTICLE 6 – TRAVAIL DE NUIT
Conformément aux dispositions de la convention collective, est considéré comme travailleur de nuit et bénéficie du statut de travailleur de nuit, le salarié qui remplit les conditions suivantes :
Soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures,
Soit accompli au cours d’une période de référence prédéterminée de 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures. La période de référence est l’année civile.
La durée quotidienne de référence du travail effectué par un travailleur de nuit est de 8 heures.
Cette durée peut être portée à 10 heures :
Quand l’interruption de la production aurait pour conséquence la perte de matières premières ou de denrées alimentaires ;
En saison pour les entreprises soumises à une activité saisonnière ;
En raison de l’obligation pour l’entreprise de respecter des délais de livraison ;
Pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des personnes et des biens.
Il peut également être dérogé à la durée quotidienne de travail de 8 heures effectuée par les travailleurs de nuit en application des autres dispositions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
En cas de dépassement de la durée de 8 heures pour les travailleurs de nuit, il sera accordé l’équivalent du dépassement en repos compensateur (exemple : 9 heures de nuit, 1 heure de dépassement, 1 heure de repos compensateur exceptionnel de nuit).
La durée moyenne hebdomadaire maximale de référence de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, est de 40 heures.
Compte tenu des spécificités de l’activité des entreprises de la branche liée notamment au traitement de produits périssables et caractérisée par une forte saisonnalité, la durée moyenne hebdomadaire de travail pourra être exceptionnellement portée à 43 heures, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
La durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 46 heures.
Les travailleurs de nuit bénéficient pour chaque semaine où leur temps de travail est effectué en totalité au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, d'une contrepartie en repos compensateur de 30 minutes. L'entreprise dispose de la possibilité de convertir un tiers de ce repos compensateur en contrepartie financière. En tout état de cause, ce repos compensateur ne pourra pas être inférieur à une journée pour tout salarié ayant effectué au minimum 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures au cours d'une période de référence prédéterminée de 12 mois consécutifs. Les repos compensateurs de nuit calculés pour l’année N devront être soldés au 31/12 de l’année N+1. A défaut, le compteur sera remis à zéro au 31/12/N+1.
Par ailleurs, indépendamment du statut de travailleur de nuit, les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures bénéficient d’une majoration de 25 % du taux horaire.
Pour la détermination des contreparties obligatoires en repos et du statut spécifique du travailleur de nuit, il sera tenu compte du créneau 21 heures – 6 heures.
Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit afin de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales et l’exercice du droit syndical et le cas échéant de mandats de représentants du personnel.
Au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.
Tout travailleur de nuit, quel que soit son sexe, doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital temps de formation, ou d'un congé individuel de formation.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’entreprise portera une attention particulière aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail ; les représentants du personnel seront informés et consultés dans le cadre de leurs prérogatives.
Tout salarié occupant un poste de nuit, accomplissant une action de formation incompatible avec ses horaires de nuit, disposera de la possibilité d'occuper un poste de jour le temps de sa formation. Le maintien de la rémunération et des majorations financières sera prévu pour les actions de formation comprises dans le plan de formation de l'entreprise.
ARTICLE 7 - FORFAITS ANNUELS EN JOURS
7.1 Salariés concernés
Les dispositions qui suivent s’appliquent :
Aux cadres et agents de maîtrise dont l’horaire et la durée du temps de travail de travail ne peuvent être prédéterminés, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,
Les cadres et agents de maîtrise dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, en CDI ou CDD, et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Remplissent les critères de l'autonomie les salariés qui sont amenés à encadrer des équipes. Sont principalement concernés les responsables de service (exemple Responsable production).
7.2 Nombre de jours travaillés et nombre de jours de repos
Pour les salariés cadres et non cadres définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse, sur une année civile, une fois déduits les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés auxquels le salarié peut prétendre pour une année comprenant un congé annuel complet, les jours fériés tombant un jour de la semaine habituellement travaillée.
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
(Nombre de jours calendaires) – (Nombre de jours de repos hebdomadaire) – (Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré) – (Nombre de jours de congés payés) – (Nombre de jours travaillés) = Nombre de jours de repos par an.
Exemple : 365-(52*2) -9-25-218= 9
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Il convient de préciser que le plafond de 218 jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis ou n’ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d’une absence indemnisée.
La période annuelle de référence est l’année civile (01/01 – 31/12).
Les salariés concernés pourront en accord avec l’employeur renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire, dans la limite de 235 jours de travail par an.
En cas d’embauche ou d’absence en cours d’année, le forfait de 218 jours sera calculé au prorata temporis.
La durée du travail, en jours, des salariés visés au présent chapitre sera fixée individuellement par une convention de forfait annuelle selon les formes suivantes :
la convention est établie en nombre de jours, au contrat de travail ou par avenant à celui-ci.
le nombre de jours servant de base contractuelle est fixé au maximum à 218 jours travaillés par année civile y compris la journée de solidarité. En fonction des nécessités propres à certains emplois et de l’accord des parties, il peut être, dans certains cas inférieurs, ce qui par conséquent peut conduire à la conclusion d’un forfait-jours réduit.
le nombre de 218 jours travaillés (y compris la journée de solidarité), correspond à l’hypothèse où l’intéressé dispose de droits complets à congés payés et planifie effectivement 25 jours ouvrés sur l’année civile. En cas de prise de congés payés inférieure (en particulier pour les nouveaux embauchés) ou supérieure à ce nombre, le nombre de jours travaillés sera adapté en conséquence.
Des forfaits jours réduits pourront être proposés moyennant une réduction proportionnelle de la rémunération. Dans la mesure où le nombre de jours retenu n’est pas le maximum fixé par l’accord, les parties conviennent que le nombre de jours prévu par le contrat s’entend compte tenu d’un droit complet à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit complet à congés payés, ce nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés légaux et, le cas échéant, conventionnels auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
7.3 Fixation des journées de travail et de repos sur l’année
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la direction.
Les dates de prise des jours de repos seront proposées par le salarié à la direction, à raison d'au moins 3 jours par trimestre, en début de trimestre et en tout état de cause au moins 15 jours avant la date envisagée.
Les jours de repos ne peuvent pas être accolés entre eux ni accolés à d’autres jours de repos ou congés (congés payés, congés pour événement familial, etc), sauf dérogation expresse de la Direction en considération de certaines situations particulières.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois.
7.4 Garanties des salariés en forfait jours
Il est rappelé que les salariés travaillant sous ce régime bénéficient d’un repos journalier d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.
Les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours devront veiller au respect des temps de repos entre deux jours de travail. Les congés pourront être pris par jours entiers ou par demi-journées.
L’instauration d’un forfait jours donnera lieu à l’établissement d’un écrit dûment formalisé entre les parties.
7.5 Suivi des forfaits en jours et contrôle du nombre de jours travaillés
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, des durées maximales du travail et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant une déclaration sur l’honneur attestant du respect du repos hebdomadaire entre deux journées de travail (soit 11 heures consécutives).
Un détail hebdomadaire et quotidien, avec récapitulatif mensuel, sera établi pour chaque salarié au forfait, avec le décompte du nombre de jours ou demi-journées de travail, des repos (congés payés et RTT) et de leur prise effective. Un contrôle sera opéré mensuellement par l’employeur et les écarts ou dysfonctionnements corrigés au plus tard le mois suivant leur constatation.
Le salarié sera strictement tenu de respecter le repos entre deux journées de travail (11 heures consécutives) ainsi que le repos hebdomadaire (35 heures consécutives), et l’amplitude hebdomadaire de 13 heures.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. L'employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les représentants du personnel seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Le bulletin de paie sera établi sans aucune référence horaire, avec la seule mention « forfait annuel en jours » suivie de la précision du nombre de jours prévu pour l’année.
En cas de dépassement de ce forfait annuel, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement, au cours des trois premiers mois de l’année suivante. Ces jours de repos s’imputeront sur le plafond annuel de jours de travail de l’année durant laquelle ils sont pris.
L’employeur peut prévoir dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service et pour répondre aux exigences relatives à la continuité de service, sans que cela remette en cause l’autonomie des salariés concernés.
Le collaborateur bénéficiaire de la convention de forfait en jours s’efforcera de positionner ses jours de repos ou demi-journées de repos, en respectant les nécessités opérationnelles.
Chaque collaborateur s’engage en effet à veiller à la bonne adéquation entre son planning prévisionnel et les nécessités opérationnelles du fonctionnement des équipes. Dans le cas où ces nécessités opérationnelles ne seraient pas satisfaites, le supérieur hiérarchique aura la possibilité de remettre en cause les plannings prévisionnels jusqu’à satisfaction de ces nécessités opérationnelles.
La nécessaire coopération du titulaire du forfait jours avec son responsable hiérarchique dans l’élaboration et le suivi de la planification des jours travaillés, ne contredit absolument pas et ne remet pas en cause l’autonomie détenue par lui, autonomie totale laissée dans l’organisation du travail à l’intérieur de chaque journée de travail elle-même.
Lorsque le salarié en forfait jours est un représentant du personnel élu ou désigné, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.
7.6 Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période
Pour les salariés embauchés ou quittant les effectifs en cours d’année civile, une règle de proratisation concernant le nombre de jours de repos est appliquée.
Il convient de préciser que le plafond de 218 jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis ou n’ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d’une absence indemnisée.
Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés pour évènements familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail ne sont pas récupérables.
En cas de mise en place d’une convention de forfait en cours de période de référence, le plafond du forfait en jours est proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes :
Nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et le 31 décembre/365 x 218
Nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier et la date de départ/365 x 218
L’employeur peut, afin de garantir le respect des plafonds proratisés, imposer la prise de congés acquis depuis la date d’embauche avant le 31 décembre.
En cas de départ en cours de période de référence, il est appliqué une déduction ou un complément de salaire au prorata du forfait sur la période.
7.7 Gestion des absences
Valorisation des absences
Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées la déduction suivante sera appliquée : Rémunération mensualisée / 22 jours x nombre de jours ou demi-jours d’absence.
Une journée travaillée peut-être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d'heures effectuées. Les demi-journées de travail peuvent être celles qui commencent ou finissent avec l'interruption habituellement consacrée au déjeuner.
Pour les absences indemnisées, l’assiette de rémunération devra correspondre à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. Elle est définie en retenant la moyenne de la rémunération brute des 12 derniers mois, déduction faite du montant de la prime annuelle.
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
7.8 Cas de dépassement du nombre de jours maximal travaillés et contreparties (à l’initiative du salarié, nécessitant un commun accord des parties)
Lorsqu’un salarié au forfait en jours souhaite renoncer à ses jours de repos de sa propre initiative, il en informe son employeur qui doit donner son accord exprès. Dans ces conditions, un avenant à la convention individuelle de forfait est établi, qui précise le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.
Lorsqu’un salarié au forfait en jours renonce à ses jours de repos, un avenant à la convention individuelle de forfait précise le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.
Le taux de majoration des jours accomplis au-delà du forfait de 218 jours est fixé à 10% jusqu’à la limite de 225 jours, et 25% dans la limite de 235 jours.
Un tel avenant ne vaudra que pour la période de référence en cours ; il ne pourra pas faire l’objet d’une tacite reconduction.
7.9 Convention individuelle de forfait
La convention individuelle de forfait doit faire l'objet d'un écrit. Elle doit comporter :
La caractérisation selon laquelle le poste occupé par le salarié répond aux conditions permettant de recourir à une convention de forfait telles que définies par l’article 7.1 ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La période de référence du forfait ;
La rémunération correspondant au forfait ;
Pour les conventions de forfait en jours :
Les modalités selon lesquelles le décompte de jours réalisés sera effectué ;
Un rappel des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié et sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Le nombre minimum d'entretiens ;
Les règles du droit à la déconnexion dont plage horaire de déconnexion des outils professionnels de communication à distance.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en heures ou en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
7.10 Suivi de la charge de travail et conciliation avec la vie personnelle
7.10.1 Evaluation et suivi de la charge de travail Le salarié en forfait jours est libre de l'organisation de son temps de travail dans le respect du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le Code du travail.
Il appartient au salarié de déclarer chaque jour le respect ou non de son temps de repos via la badgeuse ou logiciel de pointage auquel il doit se connecter. Il se doit de déclarer sa présence de manière informatisée. Le salarié n’a pas à établir en plus le décompte de ses jours travaillés, ce travail étant fait par le logiciel.
Le constat du non-respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires conduit à la tenue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans le courant du mois suivant celui au titre duquel le constat de non-respect a été effectué. Au cours de cet entretien il est effectué un rappel des règles d'organisation des journées de travail et de leur enregistrement. À cette occasion, il pourra être évoqué la charge de travail du salarié, son articulation avec la vie personnelle du salarié, le droit à la déconnexion ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.
7.10.2 Entretiens périodiques En dehors des cas où un entretien doit être organisé, le supérieur hiérarchique du salarié au forfait en jours organise annuellement un entretien au cours duquel est évoqué la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise. Si le salarié au forfait en jours, a le sentiment que la charge de travail qu'il a à accomplir est difficilement conciliable avec le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, le volume de jours de son forfait ou le bon déroulement de sa vie personnelle, il peut prendre l'initiative de proposer la tenue anticipée de l'entretien annuel. 7.10.3 Droit à la déconnexion
Le respect des temps de repos quotidiens de 11 heures consécutives et hebdomadaires de 35 heures consécutives ainsi que le respect d'une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle impliquent le droit pour le salarié de déconnexion des outils de communication à distance.Conformément aux dispositions légales en vigueur, la société met en œuvre au bénéfice des salariés agents de maîtrise et cadres relevant d'une convention de forfait en jours, un droit à la déconnexion. Les objectifs poursuivis par ce droit à la déconnexion sont d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale à l'ensemble du personnel. Le droit à la déconnexion sera par ailleurs abordé à l'occasion de l'entretien annuel prévu avec les cadres relevant de convention de forfait jours. A cette occasion, pourront être abordés les besoins en termes d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Modalités du plein exercice de son droit à la déconnexion
Les moyens de communication, qui permettent d'être joignable en permanence et facilement, mis à disposition par la société ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le personnel conserve la maîtrise d'utilisation.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Ainsi, ce droit à déconnexion constitue également pour le salarié un devoir de déconnexion.
En conséquence, le salarié n'a aucune obligation de répondre aux e-mails, aux appels téléphoniques professionnels, en dehors de son temps de travail sauf cas d'urgence, autorisation préalable de sa Direction, respect de son obligation générale de loyauté, et ne serait en conséquence se prévaloir d'une quelconque remise en cause de son droit en cas de non-respect de ses propres devoirs.
Règles de bonnes pratiques relatives à l'utilisation de la messagerie et des outils à distance
Les pratiques suivantes seront mises en œuvre par les utilisateurs des moyens professionnels de communication :
Éviter les envois d'e-mails hors du temps de travail,
Ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie,
S’interroger sur le moment le plus opportun d'envoi d'un e-mail afin de ne pas créer de sentiment d'urgence, et avoir recours aux fonctions d'envoi différé,
Favoriser les échanges directs,
Rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées,
Alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés, la ligne managériale et l'employeur.
Actions de sensibilisation
Afin de faciliter l'appropriation des bonnes pratiques définies ci-dessus, la Direction veillera à réaliser des actions de formation et de sensibilisation des salariés et des managers concernés par l'utilisation des outils technologiques d'information et de communication.
7.11 Suivi des conventions de forfait
Le comité social et économique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire relative à la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
ARTICLE 8 - DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 11.
ARTICLE 9 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 10 – REVISION, MODIFICATION DE L'ACCORD
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, à la demande de la Direction ou du CSE, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord. Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires dans les conditions et délais prévus par la loi.
ARTICLE 11 - DENONCIATION DE L'ACCORD
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions et formes prévues par la loi, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois. Cette dénonciation sera adressée à tous les signataires par lettre recommandée. Dans ce cas, la Direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d'un nouvel accord.
ARTICLE 12 - DEPOT LEGAL
Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la DREETS de la Gironde, conformément aux dispositions en vigueur (version numérique et « anonyme »).
Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des Prud’hommes de BORDEAUX (33).
Mention de cet accord figurera sur les panneaux d’affichage et une copie sera remise aux représentants du personnel.
ARTICLE 13 - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 01 janvier 2025.
Les dispositions du présent accord portent révision automatique de toute clause contraire et se substituent de plein droit aux dispositions de même nature relevant d'accords, d'usages et d'engagements unilatéraux en vigueur.
Fait à Bordeaux, le 13/11/2024.
En 2 exemplaires dont un remis à chaque signataire
Les élus titulaires du Comité Social et Économique (CSE) :
La Direction :
Parapher chaque page, Signature précédée de la mention "lu et approuvé – bon pour accord".
