Article 1.1 : Définitions générales PAGEREF _Toc152945728 \h 3 Article 1.2 : Principes de fonctionnement en télétravail PAGEREF _Toc152945729 \h 4 Article 1.2.1 : Contrôle et gestion du temps de travail PAGEREF _Toc152945730 \h 4 Article 1.2.2 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152945731 \h 4 Article 1.2.3 : Environnement et équipement de travail PAGEREF _Toc152945732 \h 5 Article 1.2.4 : Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc152945733 \h 6
Article 2.1 : Activités et salariés éligibles PAGEREF _Toc152945735 \h 6 Article 2.2 : Lien avec le collectif de travail et organisation quotidienne PAGEREF _Toc152945736 \h 6 Article 2.3 : Modalités pratiques PAGEREF _Toc152945737 \h 7 Article 2.3.1 : Assurances PAGEREF _Toc152945738 \h 7 Article 2.3.2 : Matériel PAGEREF _Toc152945739 \h 7 Article 2.4 : Modalités de mise en œuvre du TT habituel PAGEREF _Toc152945740 \h 7 Article 2.4.1 : Situations de télétravail préexistantes à l’entrée en vigueur du présent accord PAGEREF _Toc152945741 \h 7 Article 2.4.2 : Principe de double volontariat PAGEREF _Toc152945742 \h 8 Article 2.4.3 : Demande de télétravail habituel et régulier PAGEREF _Toc152945743 \h 8 Article 2.5 : Rythme et conditions d’exercice pratique du télétravail PAGEREF _Toc152945744 \h 9 Article 2.5.1 : Rythme de télétravail PAGEREF _Toc152945745 \h 9 Article 2.5.2 : Délai de préavis et déclaration obligatoire PAGEREF _Toc152945746 \h 9 Article 2.5.3 : Modification des périodes de télétravail PAGEREF _Toc152945747 \h 10 Article 2.5.4 : Frais liés à la situation de télétravail et participation à l’installation en télétravail PAGEREF _Toc152945748 \h 10 Article 2.6 : Principe de réversibilité permanente PAGEREF _Toc152945749 \h 11 Article 2.7 : Situations individuelles spécifiques PAGEREF _Toc152945750 \h 11
Chapitre 3 : Télétravail ponctuel pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles PAGEREF _Toc152945751 \h 12
Article 3.1 : Situations visées PAGEREF _Toc152945752 \h 12 Article 3.2 : Modalités d’information et de mise en œuvre PAGEREF _Toc152945753 \h 12 Article 3.3 : Reprise d’activité dans les conditions antérieures PAGEREF _Toc152945754 \h 12
Chapitre 4 : Dispositions finales PAGEREF _Toc152945755 \h 13
Article 4.1 : Suivi PAGEREF _Toc152945756 \h 13 Article 4.2 : Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc152945757 \h 13 Article 4.3 : Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc152945758 \h 13
Annexes PAGEREF _Toc152945759 \h 14
Préambule
En 2018, MOSS a signé un premier accord relatif au télétravail afin de promouvoir cette nouvelle modalité de travail, moderniser l’organisation du travail, offrir aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni.
En 2022, un avenant à cet accord initial a été signé afin de poursuivre la direction impulsée quatre ans plus tôt tout en prenant en compte les nouvelles pratiques de télétravail qui ont été grandement bousculées et généralisées par la mise en place du télétravail contraint en conséquence de la crise sanitaire du Covid-19.
A travers le présent accord, fruit de négociations tout au long des mois de septembre à décembre 2023 entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives, MOSS réaffirme sa volonté initiale, élargit et améliore les conditions de réalisation du télétravail. Ces avancées, si elles contribuent par ailleurs pleinement à renforcer l’attractivité de MOSS, ne pourront se réaliser que dans un rapport de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, et de responsabilisation des acteurs, conditions sine qua non de réalisation du télétravail.
Ainsi, les Parties affirment à travers ce nouvel accord leur volonté d’apporter un cadre de fonctionnement plus clair et mieux structuré, permettant ainsi au responsable hiérarchique d’organiser le pilotage de l’activité de ses équipes en garantissant, d’une part, la qualité du travail fourni, une pratique du télétravail équitable d’autre part.
Par ailleurs, ce nouvel accord dote MOSS d’outils supplémentaires afin de mieux gérer les situations collectives exceptionnelles et les situations individuelles spécifiques.
Enfin, MOSS confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend poursuivre la valorisation de l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication.
Chapitre 1 : Définitions et principes généraux
Article 1.1 : Définitions générales
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini précédemment.
Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (ex : déplacements réguliers chez le Client ou un fournisseur) et induisent par nature de travailler régulièrement en dehors du site de rattachement. Toutefois, ces salariés peuvent également prétendre au télétravail.
Article 1.2 : Principes de fonctionnement en télétravail
Article 1.2.1 : Contrôle et gestion du temps de travail
Le temps en télétravail sera considéré comme du temps de travail standard. Ainsi, le télétravail ne saurait avoir pour conséquences de modifier l’horaire habituel, la charge de travail effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement ni les missions, activités habituelles du salarié ou ses objectifs.
Le responsable hiérarchique s’assure que les horaires de télétravail soient conformes aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ainsi qu’aux accords et règles appliquées au sein de la Société, notamment concernant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Afin de garantir le principe du droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des règles en vigueur.
Article 1.2.2 : Droit à la déconnexion
Les parties reconnaissent à tous les salariés un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lesquels il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le responsable hiérarchique doit veiller au respect du droit à la déconnexion du salarié en télétravail et doit, dans ce cadre, l’inviter à se déconnecter des équipements mis à la disposition par l’entreprise. Le responsable hiérarchique doit notamment veiller à ce que le salarié ne soit pas contacté en dehors des plages horaires définies.
De même, compte tenu des équipements dont le télétravailleur dispose, le salarié en arrêt maladie ou en congés (congés payés, JRTT…) et son responsable hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de congés.
D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie…), en dehors de son temps de travail habituel.
Article 1.2.3 : Environnement et équipement de travail
Lieu de télétravail
Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié. Les raisons de télétravailler pouvant différer d’un salarié à l’autre, le télétravail pourra également s’effectuer en tout lieu de fréquentation régulière du salarié (domicile, résidence secondaire…) situé en France métropolitaine et déclaré auprès de la Société.
En tout état de cause, chaque lieu de télétravail déclaré doit réunir les conditions cumulatives suivantes :
Bénéficier des moyens de connexions minimum (accès internet et réseau mobile) afin que le télétravailleur soit joignable à distance dans les mêmes conditions que lors de la réalisation de son activité sur son lieu de travail habituel,
Être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité du salarié,
Garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu) et celle de ses équipements,
Permettre d’assurer la discrétion et l’intégrité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès.
Le salarié atteste sur l’honneur, préalablement à la mise en place/au renouvellement du télétravail ou en cas de changement de lieu de télétravail de ce que son, ou ses, lieux de télétravail déclaré(s) répond(ent) à l’ensemble de ces conditions (cf. annexe).
Les frais inhérents aux déplacements éventuels vers et depuis le ou les lieu(x) de télétravail sont à la charge exclusive du salarié. Il en va de même concernant la souscription éventuelle d’un abonnement à un espace de coworking.
Utilisation du matériel et protection des données
La Société mettra à disposition du télétravailleur l’ensemble du matériel lui permettant de réaliser ses activités habituelles (article 2.3.2) à distance et de façon sécurisée, ainsi que les moyens de communication téléphonique et de visioconférence associés.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur, à usage strictement professionnel, par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique ainsi que le service SI en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
La Société fournira au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail dans l’entreprise. Toutefois, en cas de nécessité d’intervention du service SI, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein des locaux de la Société afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
L’activité de la Société étant liée à la défense nationale, la protection des données revêt un caractère particulièrement sensible. En conséquence, le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation
en vigueur et notamment les dispositions du Règlement Intérieur et de la Charte Informatique. Le télétravailleur portera une attention particulière à :
Ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles,
La surveillance et à l’utilisation de son PC qu’il devra impérativement, en fin de journée, éteindre pour garantir la protection des données (disque dur chiffré). Le PC devra être rangé hors de portée de son entourage.
Article 1.2.4 : Santé et sécurité du télétravailleur
Si un accident de travail survient au lieu déclaré de télétravail pendant la période de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité sur son lieu de travail habituel.
Lorsque le télétravail est réalisé par demi-journée, l’accident survenu entre le lieu de télétravail et le lieu de travail habituel, ou inversement, bénéficie d’une présomption d’accident de trajet.
Chapitre 2 : Télétravail habituel et régulier
Article 2.1 : Activités et salariés éligibles
Les parties conviennent que l’ensemble des emplois exercés chez MOSS, à l’exclusion de l’emploi d’Assistante de Site et Hôtesse d’Accueil nécessitant une présence physique constante sur site qui est de fait exclu du présent accord, peut par principe être exercé en télétravail, dès lors que sa mise en place est compatible avec le bon fonctionnement de l’activité.
Sont éligibles au télétravail les salariés en CDI ou CDD à temps plein et à temps partiel (au moins égal à 80%), dont la période d’essai a été validée.
Les alternants et stagiaires pourront se voir proposer par leur maître d’apprentissage ou de stage, et en accord avec les responsables hiérarchiques de ces derniers, en fonction de l’organisation retenue, de la nature du travail exercé dans l’équipe et de la durée du stage, un passage en télétravail restant réversible à tout moment, la priorité étant de s’assurer qu’ils bénéficient du meilleur accompagnement et suivi possibles dans le cadre de leur alternance ou de leur stage.
Article 2.2 : Lien avec le collectif de travail et organisation quotidienne
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure de la participation de l’ensemble des salariés aux réunions d’équipe.
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant sur leur lieu de travail habituel. Il
en va de même concernant les droits individuels (politiques RH, charge de travail, délais d’exécution des travaux…).
Article 2.3 : Modalités pratiques
Article 2.3.1 : Assurances
Au-delà des formalités à réaliser par le télétravailleur au sujet de son ou ses lieu(x) de télétravail, le salarié en situation de télétravail habituel et régulier doit déclarer préalablement à la mise en place du télétravail sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance au titre de l’assurance multirisque habitation, et ce pour chacun des lieux de télétravail en cas de pluralité de lieux déclarés.
Le télétravailleur atteste sur l’honneur auprès de son employeur avoir fait cette déclaration d’activité en télétravail auprès de sa compagnie d’assurance (cf. article 1.2.3).
Article 2.3.2 : Matériel
La Société fourni déjà à l’ensemble de ses salariés :
Un PC portable professionnel systématiquement,
Un casque audio (sur la base des modèles mis à disposition par le service SI et après demande dans l’outil dédié aux demandes bureautiques),
Un téléphone portable professionnel sur demande du salarié et après validation du processus en vigueur (sur la base des modèles mis à disposition par le service SI).
Afin de faciliter les conditions de télétravail, la Société pourra fournir si nécessaire un casque audio secondaire, sur la base des modèles mis à disposition par le service SI, et après demande obligatoire dans l’outil dédié aux demandes bureautiques, étant entendu que cet équipement supplémentaire sera mis à disposition considérant la situation de télétravail dans non ensemble (et non au regard du nombre de lieux déclarés de télétravail par le télétravailleur concerné).
Conformément aux dispositions de l’article 1.2.3, l’ensemble de ces matériels reste la propriété de la Société et devra lui être restitué à l’issue de la situation de télétravail.
Dans sa volonté de faciliter les conditions de télétravail, la Société pourra proposer aux télétravailleurs des équipements supplémentaires spécifiques détaillés à l’article 2.5.4.
Article 2.4 : Modalités de mise en œuvre du TT habituel
Article 2.4.1 : Situations de télétravail préexistantes à l’entrée en vigueur du présent accord
Les salariés déjà en situation de télétravail au moment de l’entrée en vigueur du présent accord ne pourront continuer à exercer leur activité en télétravail qu’à la condition de formaliser leur situation via un avenant dont les modalités sont précisées ci-après.
Ces salariés disposent d’un délai de 2 mois à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord afin de formaliser leur demande auprès de leur responsable hiérarchique. Durant ce délai, et par dérogation, les conditions d’exercice du télétravail décrites dans l’accord relatif au télétravail du 16 mars 2018, et dans ses avenants du 22 juillet 2022 et du 21 juillet 2023, continueront à s’exercer. Le cas échéant, ces salariés pourront bénéficier d’un délai de 1 mois supplémentaire, ce délai correspondant au délai maximum dont dispose le responsable hiérarchique afin de signifier au salarié concerné sa décision sur la demande de télétravail.
En tout état de cause, les conditions d’exercice du télétravail décrites dans l’accord relatif au télétravail du 16 mars 2018, et dans ses avenants du 22 juillet 2022 et du 21 juillet 2023, ne sauront perdurer dans un délai supérieur à 3 mois après l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 2.4.2 : Principe de double volontariat
La mise en place du télétravail relève d’une démarche concertée entre le responsable hiérarchique et son collaborateur et implique nécessairement un accord réciproque. Le télétravail est à l’initiative du salarié et repose sur son volontariat ; il peut être proposé par le responsable hiérarchique mais ne peut en tout état de cause être imposé au salarié et le refus de celui-ci ne peut emporter aucune conséquence.
Article 2.4.3 : Demande de télétravail habituel et régulier
Demande du salarié
Le salarié transmet sa demande de télétravail à son responsable hiérarchique via le formulaire dédié (cf. annexe) dument renseigné. Il y joint les attestations sur l’honneur requises.
Réponse de l’employeur
Le responsable hiérarchique, en tant que représentant de l’employeur, procède à l’examen de la demande. Il ne peut rendre d’avis qu’après avoir échangé avec son collaborateur, notamment au sujet du rythme et des conditions d’exercice pratique du télétravail telles qu’abordées à l’article 2.5.
En tout état de cause, le responsable hiérarchique informe son collaborateur de sa décision dans un délai de 1 mois maximum suivant la demande du salarié.
En cas d’avis négatif, le refus opposé à une demande de télétravail émanant du salarié est motivé et expliqué (nature des projets en cours justifiant une présence continue ou importante du collectif de travail sur site, partie des activités ou données relevant d’informations classifiées, autonomie insuffisante du salarié concerné…) par le responsable hiérarchique. Un recours pourra être exercé auprès de la Direction des Ressources Humaines par le salarié. Afin de clore la demande, le responsable hiérarchique transmet le formulaire de demande, précisant les raisons de son refus, à la Direction des Ressources Humaines pour enregistrement.
En cas d’avis positif, le passage en télétravail est donc le fruit d’un double volontariat du salarié et du responsable hiérarchique et de leur accord quant aux modalités d’organisation du télétravail retenu
afin de déterminer l’organisation en télétravail la mieux adaptée à la nature des activités conduites et à l’état d’avancement des projets ; l’identification des freins éventuels à sa mise en place ainsi que, s’il en existe, les activités qui ne seraient pas télé-travaillables. Le salarié transmet alors le formulaire dument renseigné et signé (valant alors avenant) à la Direction des Ressources Humaines.
La mise en œuvre du télétravail ne saurait avoir lieu tant que l’ensemble des procédures n’auront pas été réalisées et que l’ensemble des conditions, y compris matérielles, ne seraient pas réunies.
Article 2.5 : Rythme et conditions d’exercice pratique du télétravail
Article 2.5.1 : Rythme de télétravail
Le télétravail pourra s’organiser par journée entière ou par demi-journée, une journée de télétravail ou une demi-journée comptant comme une période. En tout état de cause, le nombre maximum de périodes de télétravail hebdomadaire est de 3.
Le télétravail pourra être organisé, en tenant compte des contraintes et besoins identifiés par le responsable hiérarchique et le salarié concerné, selon un volume mensuel (du 1er au dernier jour du mois) maximum de 10 périodes de télétravail. La détermination exacte du nombre de période de télétravail (dans la limite de 10) par mois sera issu de la discussion préalable à la mise en place du télétravail entre le responsable hiérarchique et son collaborateur. En cas de désaccord sur le volume mensuel à déterminer, la décision finale reviendra au responsable hiérarchique.
Dans le cas particulier des salariés en temps partiel ou en forfait jour réduit, le volume mensuel maximum de périodes de télétravail sera adapté en fonction du temps de travail contractuel des salariés concernés.
Le tableau ci-dessous récapitule les volumes mensuels maximums de périodes de télétravail :
Temps de travail contractuel
Volume mensuel maximum de périodes de télétravail
100% 10 90% 8 80% 6 < à 80% 0
Article 2.5.2 : Délai de préavis et déclaration obligatoire
Pour chaque période de télétravail, le salarié devra respecter un préavis d’au moins 2 jours ouvrés. L’absence de réponse du responsable hiérarchique vaut validation. Le responsable hiérarchique garde la possibilité de refuser la demande en fonction des nécessités du service (voir article 2.4.3) en respectant un préavis de 1 jour ouvré minimum.
Le salarié garde la possibilité de faire une demande de période de télétravail en respectant un préavis inférieur à 2 jours ouvrés. Dans ce cas, la validation par le responsable hiérarchique est obligatoire. L’absence de réponse du responsable hiérarchique valant refus.
L’ensemble de ces démarches doivent être réalisés par le salarié et son responsable hiérarchique dans l’outil dédié à la gestion des Absences et Télétravail. La déclaration des périodes de télétravail est obligatoire.
Article 2.5.3 : Modification des périodes de télétravail
Selon les nécessités de service, certaines périodes initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique (dans ce cadre, un délai de prévenance d’au moins 1 jour ouvré devra être respecté).
Le salarié et le responsable hiérarchique pourront convenir ensemble d’une nouvelle planification des périodes de télétravail annulées pour le mois en cours. Les périodes de télétravail qui n’auraient pas été replanifiées ne seront pas reportées. Aucun report ne sera réalisé sur le mois suivant.
Article 2.5.4 : Frais liés à la situation de télétravail et participation à l’installation en télétravail
Aucun frais lié à la situation de télétravail ne sera indemnisé.
En complément du matériel mis à disposition par la Société cité à l’article 2.3.2, les parties conviennent la mise en œuvre d’une participation à l’achat de matériel bureautique supplémentaire (commandé par le télétravailleur qui en fait la demande) :
Un écran secondaire (sur la base des modèles préconisés par le service SI et après demande obligatoire de validation du modèle dans l’outil dédié aux demandes bureautiques) d’un montant maximum de 100€ (frais de livraison compris),
Une chaise de bureau, d’un montant maximum de 150€2 (frais de livraison compris).
Cette participation octroyée par la Société prend la forme d’un remboursement via note de frais, sur présentation de justificatifs, présentée en une seule fois aux services en charge du traitement des notes de frais. Enfin, il est convenu que cette participation :
N’est accessible qu’aux salariés qui n’auraient pas déjà bénéficié d’une aide via note de frais à l’achat d’équipements similaires destinée à faciliter l’installation en télétravail,
Ne concerne que la première mise en œuvre du télétravail du télétravailleur concerné,
S’octroie au regard de la situation de télétravail (et non en fonction du nombre de lieux de télétravail déclarés par le télétravailleur concerné).
Conformément aux dispositions de l’article 1.2.3, l’ensemble de ces matériels reste la propriété de la Société et devra lui être restitué à l’issue de la situation de télétravail.
Article 2.6 : Principe de réversibilité permanente
Le télétravail habituel et régulier est mis en place dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes de chacune des parties prenantes, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin, suspendre ou modifier (un nouvel avenant sera alors réalisé et transmis à la Direction des Ressources Humaines) à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum de 1 mois pour l’employeur.
En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrits. En cas de désaccord, un recours pourra être adressé à la Direction des Ressources Humaines.
L’employeur pourra mettre fin ou suspendre le télétravail sans délai de prévenance pour motifs liés à la sécurité de l’information. Ce refus devra être motivé.
Le principe de réversibilité permanente peut également s’appliquer en cas de modification de l’emploi du salarié, de poste, de service, d’organisation ou de domicile.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité sur site.
Pour les salariés en situation de handicap (détenteurs d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé), les salariées enceintes et les salariés aidants (enfant, parent ou proche), le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité. S’agissant du rythme de télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques individuelles rencontrées, et notamment au regard des prescriptions médicales préconisées par la Médecine du Travail dont fait l’objet le salarié.
Ces dispositions s’appliquent pour les salariés ne relevant pas de ces catégories mais qui, pour des raisons médicales, justifieraient également de préconisations médicales préconisées par la Médecine du Travail.
Pour les autres situations dérogatoires ne relevant pas de l’état de santé du salarié, le Directeur du salarié concerné pourra octroyer une dérogation allant jusqu’à 5 périodes de télétravail hebdomadaire. Au-delà, les dérogations seront octroyées par le Directeur Général. En tout état de cause, les informations devront obligatoirement être communiquées à la Direction des Ressources Humaines pour saisie dans l’outil dédié à la gestion des Absences et Télétravail.
Chapitre 3 : Télétravail ponctuel pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles
Article 3.1 : Situations visées
Le télétravail exceptionnel peut être mis en place ponctuellement pour répondre à des situations collectives inhabituelles et imprévues, mais qui ne sont pas amenées à durer telles que des évènements climatiques, sanitaires, pics de pollution, intempéries, inondations, attentas ou encore des difficultés importantes affectant les transports publics.
Dans ces situations particulières, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés, et ainsi s’opérer à l’initiative de l’employeur sans qu’il soit besoin de recueillir l’accord préalable du salarié, et sans que la mise en place du télétravail soit alors conditionnée par les critères d’éligibilités ci-avant.
Article 3.2 : Modalités d’information et de mise en œuvre
Les modalités précises de recours et mise en œuvre du travail ponctuel à distance pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la Direction Générale en fonction de la nature de l’évènement et d’éventuelles directives administratives ou gouvernementales. Elles tiennent compte des contraintes spécifiques à la situation exceptionnelle considérée. De ce fait, le télétravail pourra s’organiser sur plusieurs jours ou demi-journée par semaine en télétravail total, alterné entre les membres de l’équipe ou simultané. Chaque salarié sera informé par écrit (de quelque manière que ce soit) de sa situation dans les meilleurs délais.
Dans le cas d’une crise sanitaire majeure ou de toute autre situation collective durable (environnementale, catastrophe naturelle, état d’urgence ou tout autre cas de force majeure décrété par les autorités nationales ou régionales), l’organisation du travail sera adaptée aux contraintes règlementaires applicables.
Une information, préalable à cette mise en place dans la mesure du possible, sera faite au CSE. Cette information pourra s’effectuer, si la situation l’exige, en totalité en visio ou audioconférence.
Article 3.3 : Reprise d’activité dans les conditions antérieures
Ce dispositif dérogatoire est strictement limité dans le temps et prend fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle après une communication préalable de la Direction Générale. Sauf circonstances particulières, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés sera appliqué avant de revenir à l’organisation de travail habituelle.
Chapitre 4 : Dispositions finales
Article 4.1 : Suivi
Un suivi annuel sera réalisé, lors des réunions de Négociations Annuelles Obligatoires, sur la base des indicateurs ci-après, afin de faire un bilan régulier de la mise en œuvre de cet accord :
Pourcentage de salariés ayant signé un avenant de télétravail
Nombre de refus annuels de demande de passage en télétravail
Nombre moyen de jours de télétravail hebdomadaires
Au vu de ce bilan, des aménagements de l’accord pourront être étudiés.
Article 4.2 : Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024 et s’appliquera alors de plein droit.
Il est convenu que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et pourra faire l’objet d’une dénonciation ou d’une révision dans les conditions prévues par la loi.
Article 4.3 : Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société et déposé par la Direction des Ressources Humaines de la Société, sous format électronique, en un exemplaire PDF signé et un exemplaire Word anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.
Un exemplaire original sera également remis à chaque partie signataire.
Fait à Issy-les-Moulineaux en 3 exemplaires originaux, le 20 décembre 2023.
Pour l’organisation syndicale Pour la Société CFDTMOSS SAS M. XXXM. XXX Agissant en qualité deAgissant en qualité de Délégué SyndicalDirecteur Général
