AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE MOTUL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société MOTUL, société anonyme au capital de 3 642 000 euros, dont le siège social est situé 119 boulevard Félix Faure – 93300 AUBERVILLIERS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 572 055 846 RCS de Bobigny, représentée par Madame, Responsable des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après désignée « MOTUL » ou « la Société »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, représentées par les délégués syndicaux dûment mandatés à l’effet des présentes,
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC);
Le syndicat Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) ;
La Confédération Générale du Travail (CGT)
Ci-après désignées communément « les Organisations Syndicales Représentatives »
D’autre part
MOTUL et les Organisations Syndicales Représentatives sont ci-après désignées ensemble « les Parties » ou séparément « une Partie »
PREAMBULE
La société MOTUL a mis en place, depuis le 1er février 2020, le télétravail, à raison de 1 jour toutes les deux semaines, afin de permettre à chacun d’avoir plus de souplesse et de flexibilité dans l’organisation de son activité.
Suite à la période exceptionnelle de confinement que nous venons de vivre, nécessitant la mise en place d’un télétravail contraint à temps plein pour la majorité des salariés (hors production), il est apparu nécessaire d’aller plus avant dans cette démarche.
L’objectif est de continuer à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en contribuant à limiter le temps de trajet pour se rendre dans les locaux. De plus, en ces périodes de problématiques sanitaires, il nous est apparu essentiel de préserver la santé de nos collaborateurs en limitant la présence du plus grand nombre dans les bureaux.
Enfin, une politique de télétravail développée permet de renforcer notre attractivité face à nos concurrents et de nous adapter à l’évolution en ce domaine dans l’organisation du travail de nos équipes. Il est à noter que ce mode d’organisation fait appel à la conscience professionnelle et au sens des responsabilités de chacun. Climat de confiance partagée entre le collaborateur et son management, volontariat, transparence et esprit d’équipe font partie des fondamentaux pour la pérennité et le succès de ce mode d’organisation du travail.
Article 1 – Dispositions Générales
1.1. Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue du télétravail selon la définition ci-dessus.
1.2. Champ d’application
Le présent avenant constitue le 1er avenant à l’accord sur la qualité de vie au travail au sein de MOTUL conclu le 29 janvier 2020. Ses dispositions reprennent et complètent les dispositions de cet accord en son article 1 relatif au Télétravail, auxquelles elles se substituent dans leur intégralité.
Le présent avenant est applicable à l’ensemble des salariés de MOTUL en France, cadres et non cadres, sous réserve des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.
Article 2 – Eligibilité au dispositif du télétravail
2.1. Salariés concernés
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs remplissant cumulativement les conditions suivantes :
Les collaborateurs MOTUL Employés, Techniciens / Agent de Maîtrise ou Cadres
Travaillant au sein de MOTUL en France
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée de 6 mois minimum
Travaillant à temps complet ou à temps partiel si leur taux d’activité est au moins égal à 80 %
N’étant pas en période de préavis (démission, licenciement)
Les collaborateurs ne pourront bénéficier du télétravail qu’à compter de la validation de leur période d’essai.
2.2. Fonctions concernées et exclusions
Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, dont les missions peuvent être exécutées de manière partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Sont donc exclus de fait les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les parties conviennent que par nature, les fonctions suivantes ne seront pas éligibles au télétravail :
Hôtesses d’accueil : la fonction d’accueil requiert une présence physique au sein des locaux
Gestionnaire des Services généraux en charge de la maintenance des bâtiments et du courrier : le salarié doit être présent pour la réception et l’envoi du courrier, de la même manière que pour les aménagements et réparation dans les locaux.
Collaborateurs du site de Vaires sur Marne dont l’activité est liée à la production (production, quai/logistique, maintenance, méthodes, contrôle laboratoire qualité, accueil, cantine) : les salariés travaillant sur les lignes de production ne peuvent pas, par essence, être en télétravail, leurs tâches devant être exécutées sur le site de production.
Les délégués commerciaux sont exclus de l’avenant dans la mesure où, de par leur activité propre, ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur activité.
Situation
Fréquence maximale de télétravail
Cas général 2 jours par semaine Gestionnaire Services Généraux en charge des contrats et des factures : les services généraux se doivent d’être présents physiquement, les tâches relevant du traitement de factures peuvent s’effectuer à distance 1 jour par semaine Service ordonnancement/planning du site de Vaires sur Marne : il y a une nécessité d’interaction quasi permanente entre ce service et les activités fabrication. Néanmoins, ces fonctions ont des tâches administratives justifiant cette possibilité d’un jour de télétravail. 1 jour par semaine Service comptabilité fournisseurs et générale En période de clôture mensuelle et annuelle, les semaines consacrées à cette activité ne permettront pas aux salariés desdits services de bénéficier de 2 jours de télétravail. L’intégralité des équipes devra être présente sur site. Immobilisation temporaire A définir avec le manager et avec l’accord de la DRH Situations exceptionnelles (ex. : pandémie)
La DRH France se réserve le droit, en cas de circonstances exceptionnelles, d’envoyer un mail à l’ensemble des collaborateurs afin de leur permettre, le cas échéant, d’être en télétravail à distance dès le lendemain sans que cela impacte leur quota de jours de télétravail Salarié(e) à temps partiel (entre 80% et 100%) 1 jour par semaine
2.3. Accès au télétravail des personnes en situation de handicap
Pour les salariés en situation de handicap, l’aménagement du poste de travail pourra prendre la forme d’une solution de télétravail destinée à favoriser leur maintien dans l’emploi. Le rythme de télétravail pourra être adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles concernées.
Article 3 – Mise en Place et Organisation du télétravail
3.1. Mise en place et Formalisation
Les parties conviennent que la mise en place du télétravail se fait uniquement sur la base du volontariat. Toute journée non prise sera perdue : le cumul de jours est interdit.
Le télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son manager. Ainsi, le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif en fera la demande auprès de son manager via le formulaire mis à disposition par la DRH. Ce formulaire précise, entre autres, les éléments suivants : modalités d’organisation du télétravail, adresse du lieu de télétravail, plages horaires, durée du travail, matériel mis à disposition et conditions d’utilisation, assurance liée à l’exercice des missions en télétravail…
Le manager apprécie la conformité aux conditions d’éligibilité posées par le présent avenant. En cas d’acceptation, cette demande fait ensuite l’objet d’un échange entre le salarié et son hiérarchique aux fins, notamment, de fixer de manière concertée les jours en télétravail et les modalités d’organisation afférente. MOTUL se réserve la possibilité de refuser le bénéfice du télétravail à un salarié, pour notamment, les raisons suivantes :
Non-respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent avenant,
Des raisons d’impossibilité technique,
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées,
Une désorganisation au sein de l’activité,
Une autonomie insuffisante du salarié
Un poste incompatible avec l’exercice d’une activité à distance ou déportée.
3.2. Rythme du télétravail
Le rythme de télétravail sera de deux jours maximum par semaine non consécutifs, non transférables et non cumulables. Toute journée non-prise sera perdue, le cumul de jours n’est pas autorisé.
3.3. Lieu du télétravail
Le télétravail doit avoir lieu au domicile du salarié. Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur qui s’engage à informer son responsable hiérarchique et la Société de tout changement d’adresse dans les plus brefs délais. Le salarié s’engage à disposer d’un logement compatible avec le télétravail, à savoir bénéficier :
D’une surface adaptée au travail,
D’une installation électrique conforme
De l’accès à l’internet.
3.4. Planification des jours de télétravail
Le choix des jours de télétravail est fait en concertation avec le responsable hiérarchique, compte tenu des contraintes d’organisation du service et afin de permettre au collaborateur de participer au mieux à la vie du service. Il est recommandé, dans ce dernier cas, de prévoir une journée où l’ensemble de l’équipe est présente physiquement. Ainsi, le responsable hiérarchique aura tout pouvoir pour déterminer :
Si les journées de télétravail doivent être positionnées sur des jours fixes ou non ;
Si certains collaborateurs, du fait de leur poste, ne peuvent travailler à distance en même temps.
Un planning prévisionnel devra être établi par chaque responsable hiérarchique et les collaborateurs devront saisir mensuellement leurs journées de télétravail dans l’outil Decidium.
Les collaborateurs devront être présent 1 jour minimum par semaine au sein des locaux. Ceci signifie qu’en cas de déplacements professionnels, de congés payés, RTT, tout autre congé, maladie, il sera nécessaire d’être présent au moins 1 journée dans les locaux.
Article 4 – Situation du salarié en télétravail
Le salarié bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de la Société.
Il exerce ses fonctions selon le régime de la durée du travail dont il relève habituellement au sein de la Société.
Par conséquent, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée depuis son domicile :
Le salarié en télétravail qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs devra respecter les horaires applicables au sein de son service ;
Le salarié en télétravail qui relève d’un forfait en jours devra organiser son temps de travail dans le strict respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non travaillés. Cet engagement n’est pas de nature à empiéter sur l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps.
Moyennant le respect des alinéas précédents, pendant les jours de télétravail, le salarié sera notamment tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Son activité devra s’exercer dans les plages horaires correspondant à l’horaire habituel de fonctionnement du service concerné et se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de la Société.
Il est par ailleurs rappelé que le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables au sein de la Société, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire ainsi que dans le respect des modalités d’exercice du droit à la déconnexion tel que défini à l’accord y afférent applicable au sein de Motul.
Le contrôle du temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos est assuré selon les modalités en vigueur au sein de la Société :
Pour le salarié en télétravail qui relève d’un forfait en jours ou qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs, de façon déclarative via l’outil informatique en place au sein de la Société, lequel est à ce jour et à titre indicatif « Decidium », ainsi que via le bulletin de paie récapitulant mensuellement les journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées d’absence/de présence ;
Pour la Société, par la vérification des temps de connexions des collaborateurs.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié concerné, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les missions/travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur devra contacter sans attendre son supérieur hiérarchique afin de trouver rapidement les solutions appropriées.
Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail en résultant seront discutées lors d’un entretien annuel spécifique.
Article 5 – Suivi du Télétravail
5.1. Réversibilité du Télétravail
Le salarié en télétravail ou la Société peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du salarié en télétravail et de la Société formalisé par un écrit.
Si la demande émane du salarié, celui-ci devra exposer à son manager les motifs justifiant sa décision, laquelle sera sans incidence sur sa situation professionnelle.
Si la demande émane de la Société, le salarié sera reçu par la DRH et/ou sa hiérarchie qui lui en exposera les motifs. La décision motivée sera notifiée par écrit au salarié.
Il peut être mis fin au bénéfice du télétravail de manière immédiate et unilatérale par le collaborateur ou la Société en cas de :
Modification immédiate des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
Changement dans l’organisation du service ou du département devenant incompatible avec la situation de télétravail
Changement de poste et/ou mobilité géographique.
Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouvera une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage en télétravail.
5.2. Report et anticipation du Télétravail
Il pourra être demandé au salarié en télétravail, pour faire face à des situations à caractère exceptionnel, de venir travailler dans les locaux lors d’une journée prévue en télétravail.
Cette demande sera faite auprès du salarié moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés.
Article 6- Modalités de mise en œuvre du Télétravail
6.1. Equipements liés au télétravail
La Société s’engage à fournir au salarié en télétravail l’ensemble du matériel informatique (ordinateur portable) et de communication nécessaire à l’exercice de son activité, dans le respect des Politiques de la Société. Concernant le matériel informatique, le salarié s’assure que son installation électrique répond aux règles de conformité requises.
Ce matériel est et demeure la propriété de la Société qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l’adaptation à l’évolution de la technologie. A cet égard, le salarié en télétravail bénéficiera d’une assistance technique analogue à celle fournie pour un travail réalisé dans l’entreprise.
En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié devra alors prendre contact avec son supérieur hiérarchique et déterminer la marche à suivre.
6.2. Assurance couvrant les risques liés au Télétravail
Le salarié en télétravail s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence durant cette activité professionnelle et le matériel mis à sa disposition. Le salarié en télétravail s’engage à remettre à la Société une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 7 – Obligation de discrétion et de confidentialité
Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit bien le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Article 8 – Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.
Le salarié en télétravail doit informer sans délai son responsable hiérarchique de tout accident ou maladie survenant pendant les jours de télétravail pour permettre à l’entreprise de procéder à la déclaration requise auprès de la sécurité sociale qui en décidera la prise en charge.
Le salarié devra faire parvenir les certificats médicaux afférents dans un délai maximum de quarante-huit (48) heures suivant cette information.
Article 9 – Dispositions finales
9.1. Entrée en vigueur et durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée dont le sujet est le télétravail. Il prendra effet dès la signature du présent avenant et au plus tard au 1er novembre 2020.
Les clauses prévues dans l’accord en date du 29 janvier 2020 et de l’avenant n°1 en date du 22 octobre 2020 se substituent aux clauses du contrat de travail des collaborateurs dès lors qu’elles y sont contraires.
9.2. Suivi du dispositif
Il est convenu, entre les parties, qu’un bilan du fonctionnement du télétravail sera présenté dans le cadre du CSE d’Aubervilliers une fois par an notamment sur :
Le nombre de collaborateurs ayant choisi de faire du télétravail ;
La modification éventuelle des fonctions non éligibles au télétravail qui nécessiterait un nouvel avenant
9.3. Révision et dénonciation de l’avenant
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l’application du présent avenant. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction, et le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première. Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
La révision du présent accord peut être demandée par accord des signataires, notamment si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Toute modification du présent accord fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Le présent avenant pourra être dénoncé par les parties signataires, sous réserve de respecter une durée et préavis de 3 mois.
9.4. Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé auprès de la DIRECCTE sous format électronique en deux exemplaires, dont une version anonymisée et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny.
Signé le 22 octobre 2020, à Aubervilliers, en 6 exemplaires originaux.
