Accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
ENTRE :
Dénomination : MOULINOT COMPOST & BIOGAZ
Siège social : Avenue Jean Moulin – 93240 Stains N° SIRET : 798.298.899.00039 – N° APE/NAF : 3811Z N° URSSAF : 117 00000 153 76 222 89 en qualité de Président Elle-même représentée par
………………………, Directeur Général
ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET
Syndicat UFTAD Monsieur ……………….
Syndicat CFDT Monsieur ……………………D’autre part,
Il est convenu ce qui suit.
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise affirment le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et leur volonté de s’engager à le rendre efficient dans l’Entreprise en fixant des objectifs et des actions à la fois concrets et mesurables.
À cet égard, LA SOCIÉTÉ MOULINOT COMPOST & BIOGAZ continuera d’agir en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle notamment par l’application d’une méthode d’identification des écarts salariaux prévue au présent accord afin de prévenir et de pallier les écarts qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs.
LA SOCIÉTÉ MOULINOT COMPOST & BIOGAZ veillera par ailleurs et plus particulièrement, à promouvoir auprès des managers les mesures d’accompagnement des salarié(e)s au retour de congé maternité, paternité, d’adoption et de congé parental d’éducation.
À cet effet, les parties entendent poursuivre les quatre domaines d’actions prioritaires que sont la formation, la promotion professionnelle, la rémunération et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, tout en améliorant et en complétant les objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés associés.
Enfin, les parties réaffirment leur attachement aux « 10 principes en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » en les reprenant en annexe du présent accord et qui permettent de faciliter l’appropriation et la diffusion des engagements au sein de l’Entreprise en faveur de l’égalité professionnelle.
Article 1 - Communication et sensibilisation
1.1 - Principe d’égalité de traitement
LA SOCIÉTÉ MOULINOT COMPOST & BIOGAZ affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.
Dans le respect de ces principes, il est réaffirmé que les actes de gestion de ses salariés doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.
1.2 - Actions de sensibilisation
LA SOCIÉTÉ MOULINOT COMPOST & BIOGAZ doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi contribuer à l’évolution des comportements.
C’est ainsi qu’elle entend sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’Entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne qui seront mises en œuvre au sein de LA SOCIÉTÉ MOULINOT COMPOST & BIOGAZ au cours de l’application de l’accord.
À ce titre, les 10 principes énoncés en annexe du présent accord et qui fondent l’engagement de LA SOCIÉTÉ MOULINOT COMPOST & BIOGAZ en faveur de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes continueront de constituer un vecteur essentiel de sa communication.
Des actions seront également conduites auprès des managers afin que ceux-ci relayent, auprès de leur équipe, les enjeux et mesures de cet accord.
Ces actions de communication pourront mettre l’accent soit sur des thèmes spécifiques (ex : la gestion de carrière au féminin, les femmes dirigeantes), soit sur la mise en valeur de bonnes pratiques dans l’Entreprise ou de mesures qui permettraient de mieux articuler vie professionnelle et vie privée (à titre d’exemple : durée, sensibilisation des managers pour mieux gérer et anticiper les possibilités d’évolution des salarié(e)s, sensibilisation des managers au thème de l’égalité professionnelle et accent mis sur les bonnes pratiques d’Entreprise en matière de non-discrimination…).
Ces actions s’inscrivent également dans le cadre d’une démarche plus globale de l’Entreprise qui vise notamment à faire respecter et à promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes (notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son apparence physique, de son orientation ou identité sexuelle, de ses activités syndicales, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap…) et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement et la promotion professionnelle au sein de LA SOCIÉTÉ MOULINOT COMPOST & BIOGAZ
LA SOCIÉTÉ MOULINOT COMPOST & BIOGAZ veillera également à ce que ses fournisseurs et sous-traitants soient engagés dans le respect de ces principes fondamentaux.
Article 2 - Recrutement
En préambule :
L’égalité entre les femmes et les hommes est un enjeu fondamental qui doit s’étendre à tous les secteurs d’activité, y compris celui des déchets. Ce domaine, souvent perçu comme masculin, recèle pourtant de nombreuses opportunités professionnelles pour les femmes.
Pour encourager leur intégration, il est essentiel de mettre en lumière les différents métiers et de déconstruire les stéréotypes.
2.1Les Métiers Ciblés Quatre grands métiers du secteur des déchets méritent d’être valorisés auprès des femmes
Collecteur/Mécanicien : des postes techniques nécessitant des compétences variées, allant de la conduite des camions de collecte à la maintenance mécanique.
Valorisation des déchets : Des activités stratégiques pour transformer les déchets en ressources réutilisables, nécessitant la maintenance préventive,
Métiers de support : Incluant l’administration des ventes (ADV), le commerce, la SI et les fonctions de gestion (chefs d’équipe) essentiels au bon fonctionnement des entreprises du secteur.
Sensibilisation à la gestion des déchets : Un rôle clé pour éduquer et informer sur les bonnes pratiques de tri et de recyclage.
2.2 Les stratégies pour attirer et fidéliser les femmes dans nos métiers
Pour féminiser ces métiers, plusieurs actions peuvent être mises en place :
Témoignages inspirants : Mettre en avant des femmes travaillant dans ces domaines à travers des interviews, des vidéos et des articles. Ces témoignages briseront les idées reçues et montreront que ces métiers sont accessibles à toutes.
Journées portes ouvertes : Organiser des événements sur le thème "Égalité H/F" pour permettre aux femmes de découvrir ces métiers de manière concrète, en interagissant directement avec des professionnels,
Collaborations avec des associations et institutions : travailler avec des missions locales, des écoles et des universités pour promouvoir ces opportunités auprès des jeunes femmes et des demandeuses d’emploi.
Pour toucher une audience large et diversifiée, plusieurs canaux peuvent être exploités :
Forums d’emploi et établissements scolaires : Participer à des salons, forums d’emploi ou conférences dans les écoles d’ingénieurs, lycées et collèges.
Support visuel : Utiliser les véhicules de collecte comme supports de communication en y affichant des messages et des visuels encourageant la féminisation des équipes.
Médias sociaux : Créer des campagnes engageantes sur les réseaux sociaux pour toucher un public jeune et connecté.
Attirer et fidéliser des talents féminins au sein de la Société ......................................................nécessite une stratégie structurée, combinant communication externe, engagement interne et innovation managériale. En misant sur l’inclusion, la Société ...................................................... souhaite porter un modèle de féminisation et démontrer que tous les métiers, même dans des secteurs encore majoritairement masculins, peuvent être des espaces de réussite et d’épanouissement pour les femmes.
Cela nécessite des actions :
De formation et sensibilisation : Former les équipes aux questions de diversité et d’inclusion pour favoriser une culture respectueuse et équitable.
Dans la mesure du possible des aménagements spécifiques : Proposer des horaires flexibles ou des adaptations spécifiques pour répondre aux besoins des collaboratrices.
2.3 - Offres d’emploi
LA SOCIÉTÉ MOULINOT COMPOST & BIOGAZ est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.
Dans un monde professionnel où l’égalité entre les femmes et les hommes est encore un défi à relever, les offres d’emploi inclusives jouent un rôle déterminant pour attirer une diversité de talents et promouvoir une culture d’équité. Voici quelques pratiques essentielles pour garantir que les offres d’emploi reflètent ces valeurs.
1. Mention des titres au masculin et au féminin
Chaque titre professionnel doit être décliné au masculin et au féminin afin de démontrer explicitement que le poste est ouvert à tous, sans distinction de genre. Par exemple :
Chargé(e) de projet
Ingénieur(e)
Technicien(ne)
Directeur (trice)
Cette attention au langage inclusif est une première étape pour déconstruire les stéréotypes et encourager les femmes à postuler à des postes traditionnellement occupés par des hommes.
2. Inclusion d’images représentatives des deux Genres
Les visuels qui accompagnent les annonces jouent un rôle clé. Il est important d’intégrer des images mettant en scène des hommes et des femmes dans différents rôles et contextes professionnels, y compris dans des métiers souvent considérés comme genrés. Cela permet de normaliser la présence des deux genres dans tous les secteurs et de refléter la diversité des équipes.
3. Précisions sur l’égalité salariale
Les offres doivent inclure une mention explicite sur l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité salariale. Par exemple :
"Chez [Nom de l’entreprise], nous garantissons une rémunération équitable à compétences et responsabilités égales, quel que soit le genre."
4. Postes ouverts aux femmes enceintes
Il est essentiel de préciser que les postes sont ouverts aux femmes enceintes, afin de lutter contre les discriminations liées à la maternité. Par exemple :
"Nous accueillons avec bienveillance les candidatures de femmes enceintes, et nous veillons à leur offrir un environnement de travail adapté."
Cela démontre un engagement concret envers l’inclusion et une prise en compte des réalités de la vie personnelle des collaboratrices.
2.4- Processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
LA SOCIÉTÉ MOULINOT COMPOST & BIOGAZ réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.
2.5 - Équilibre des recrutements
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour LA SOCIÉTÉ MOULINOT COMPOST & BIOGAZ un élément majeur de la politique de mixité des emplois.
Cet équilibre, intrinsèquement lié à l’état du marché du travail, est recherché en permanence par LA SOCIÉTÉ MOULINOT COMPOST & BIOGAZ qui a le souci de veiller à son application effective dans son processus de recrutement et qui s’engage à ce que la proportion de candidat(e)s embauché(e)s soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.
2.6 - Relation avec les établissements de formation
Dans le cadre des relations entretenues avec les établissements de formation cibles, LA SOCIÉTÉ MOULINOT COMPOST & BIOGAZ présentera ses métiers afin d’inciter plus de jeunes femmes à s’orienter vers le métier de chauffeur principalement occupé par des hommes.
L’Entreprise accueillera des stagiaires femmes dans ces métiers où elles sont particulièrement sous-représentées.
Article 3 - Formation professionnelle
3.1 Suite à la prise d’un congé maternité/ paternité/adoption/parental d’éducation
Suite à la prise d’un congé maternité/ paternité/adoption/parental d’éducation, si le besoin se faisait sentir, une action de remise à niveau sur le poste de travail est effectuée systématiquement afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues. Cette action de remise à niveau s’inscrit dans le cadre du plan de formation.
En cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail, une action de formation est mise en œuvre au retour d’un congé maternité/ paternité/adoption/parental d’éducation. Une action de formation est également mise en œuvre en cas de changement de poste au retour des congés susvisés.
Ces actions seront mises en œuvre le plus tôt possible au retour du salarié dans l’Entreprise. Elles feront l’objet d’actions de communication et de sensibilisation auprès des managers.
L’Entreprise fixe comme indicateur le pourcentage de salarié(e)s formé(e)s parmi les salariés de retour de congé maternité/paternité/adoption/parental d’éducation. Parmi ces salarié(e)s formé(e)s, l’Entreprise complète cet indicateur en précisant le pourcentage de ceux(celles) qui auront suivi des formations autres que les formations obligatoires.
3.2 Formation sur les compétences managériales pour briser le plafond de verre.
L’égalité entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur pour une société plus juste et inclusive. Pourtant, de nombreuses femmes se heurtent encore au plafond de verre, cette barrière invisible mais bien réelle qui limite leur accès à des postes à responsabilités, malgré leurs compétences et leur potentiel. Une des solutions clés pour surmonter cet obstacle réside dans la formation sur les compétences managériales, un levier essentiel pour encourager leur progression et leur réussite professionnelle.
Outre l’acquisition de compétences, ces formations contribuent à déconstruire les idées reçues sur les rôles de genre en management. En valorisant la diversité dans les styles de leadership, elles montrent que les femmes sont tout aussi légitimes et efficaces que leurs homologues masculins dans des postes de direction.
Article 4 - Salariés à temps partiel ou en forfait réduit
Il est rappelé que le travail à temps partiel pour les salariés en régime horaire ou le forfait jours réduit pour les cadres au forfait sont des modes d’organisation reconnus dans l’Entreprise.
Lors d’une demande de renouvellement d’un temps partiel ou d’un forfait jours réduit, l’Entreprise apportera une attention particulière à l’examen de cette demande.
LA SOCIÉTÉ MOULINOT COMPOST & BIOGAZ rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que ce sont en grande majorité les femmes qui occupent ce type de poste. Les salariés à temps partiel ont notamment les mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés travaillant à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel, il est rappelé que la charge de travail et la définition des objectifs tiennent compte du temps de présence du collaborateur sur les fonctions évaluées.
Un suivi chiffré des moyennes correspondant au montant annuel du salaire de base des salariés à temps partiel et à leur ancienneté comparées à celles des salariés travaillant à temps plein est réalisé chaque année. Ces moyennes sont analysées par niveau et par catégorie.
Article 5 - Gestion de la mobilité
Dans l’hypothèse où une mobilité géographique liée à une évolution professionnelle est envisagée pour un(e) salarié(e) dont les contraintes familiales rendent particulièrement difficile cette mobilité, un accompagnement notamment RH pourrait être envisagé.
Article 6 - Rémunération et écarts salariaux
6.1 - Rappel du principe d’égalité de traitement lors de l’examen annuel de situation
La situation de chaque salarié fait l’objet d’un examen individuel de situation conjointement par le responsable hiérarchique et le gestionnaire RH une fois par an, examen qui tient compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, les salaires sont examinés au regard principalement du métier et de l’emploi exercés, du niveau hiérarchique et de la maîtrise du poste.
À ce niveau, si les situations professionnelles sont comparables, les salaires doivent également l’être.
Dans le cas contraire, si les salaires ne sont pas comparables, les écarts salariaux doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants.
6.2 - Analyse des dossiers individuels au regard de critères objectifs
L’examen approfondi des dossiers permet ainsi de prendre en compte plusieurs critères objectifs pour déterminer si, dans des situations professionnelles comparables, le salaire fixe d’une salariée est équivalent à celui des hommes.
Ces critères visent principalement les niveaux de formation (notamment initiale) et d’ancienneté (au niveau du poste, du niveau hiérarchique, de l’Entreprise et professionnelle), les responsabilités et compétences exercées, les expériences professionnelles et, de manière plus générale, tout élément distinctif du parcours professionnel (tel que, par exemple, l’intégration de primes dans le salaire de base).
Par ailleurs, dans le cadre de l’égalité salariale, l’Entreprise met les moyens contribuant à résorber les écarts constatés entre les femmes et les hommes.
6.3 - Indicateurs et suivi
Pour répondre à son objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l’Entreprise appliquera la méthodologie suivante :
Elle se fixe comme indicateurs de suivi :
Indicateurs liés à la répartition H/F
Nombre d’hommes et de femmes :
Permet de suivre la répartition globale du personnel selon le genre.
Indicateur de base pour évaluer la mixité.
Répartition par catégorie professionnelle :
Analyse des genres dans chaque niveau hiérarchique ou métier.
Met en évidence des zones de sous-représentation.
Type de contrat (CDI, CDD, intérim) :
Compare la répartition H/F selon la nature des contrats.
Identifier si les femmes ont des contrats moins stables.
Indicateurs sur la rémunération
Rémunération moyenne par ETP (Équivalent Temps Plein) :
Mesure des écarts salariaux entre hommes et femmes à poste équivalent.
Répartition des rémunérations :
Analyse des hommes/femmes au-dessus ou en dessous du salaire médian.
Identification des inégalités dans les tranches de salaires.
Top 10 des rémunérations :
Vérifie si les plus hauts salaires sont équitablement répartis entre les genres.
Indicateurs liés aux opportunités professionnelles
Répartition des promotions internes :
Analyse de l'accès des hommes et des femmes à des postes à responsabilité.
Indicateur de l’égalité des chances.
Taux d’augmentation salariale par sexe :
Vérifie si les augmentations sont distribuées de manière équitable.
Ancienneté moyenne par genre :
Évalue si les femmes restent aussi longtemps que les hommes dans l’entreprise.
Taux de turnover :
Identifie si un genre quitte davantage l’entreprise et pourquoi.
Indicateurs liés aux congés
Répartition des congés (maternité/paternité/parental) :
Compare l’utilisation des congés liés à la parentalité entre hommes et femmes.
Met en évidence l’impact des responsabilités familiales.
Indicateurs liés au recrutement
Taux de candidatures H/F :
Analyse la proportion d’hommes et de femmes postulant pour des postes.
Évalue l’attractivité des métiers pour les femmes.
Taux de recrutement H/F :
Permet de voir si les embauches favorisent la mixité.
Taux de fidélisation H/F :
Analyse si les femmes restent aussi longtemps que les hommes dans l’entreprise après leur recrutement.
Indicateurs liés à la santé et sécurité
Nombre d’accidents du travail (H/F) :
Évalue si les hommes ou les femmes sont plus exposés à des risques.
Aide à adapter les conditions de travail.
La Direction s’engage à communiquer une fois par an lors d’un des CSE, les indicateurs sus visés.
Par ailleurs, la Direction s’engage à suivre sur une période de trois ans, dans le cadre de la commission de suivi de l’accord égalité professionnelle, les métiers-repères suivants :
Collecteur(trice)/Mécanicien(ne) : des postes techniques nécessitant des compétences variées, allant de la conduite des camions de collecte à la maintenance mécanique.
Valorisation des déchets : Des activités stratégiques pour transformer les déchets en ressources réutilisables, nécessitant la maintenance préventive,
Métiers de support : Incluant l’administration des ventes (ADV), le commerce, la SI et les fonctions de gestion (chefs d’équipe), essentiels au bon fonctionnement des entreprises du secteur.
Sensibilisation à la gestion des déchets : Un rôle clé pour éduquer et informer sur les bonnes pratiques de tri et de recyclage.
Les statistiques communiquées dans le cadre du suivi sur les métiers-repères susnommés pourront donner lieu à un échange lors de cette commission.
Article 7 - Gestion des rémunérations, des carrières et des promotions
7.1 - Rappel des principes
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés(e)s concerné(e)s. Lorsque, à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
Enfin, dans les cas de congés maternité/adoption/parental d’éducation, des mesures spécifiques sont prévues à l’article 7.3 dudit chapitre.
7.2 - Rémunération
LA SOCIÉTÉ MOULINOT COMPOST & BIOGAZ veillera à ce que les révisions salariales dont bénéficient les femmes soient en cohérence avec la proportion qu’elles représentent dans la catégorie professionnelle dont elles relèvent.
Afin d’atteindre cet objectif, LA SOCIÉTÉ MOULINOT COMPOST & BIOGAZ sensibilisera les différents acteurs concernés lors de l’attribution des mesures salariales individuelles.
7.3 - Promotion professionnelle
7.3.1 - Promotion de l’encadrement féminin
Depuis 2019, le taux de femmes dans l’encadrement n’a cessé de progresser.
Pour autant, l’Entreprise entend accroître la représentation féminine dans l’encadrement notamment par le biais de l’évolution professionnelle.
Afin d’atteindre cet objectif de progression, LA SOCIÉTÉ MOULINOT COMPOST & BIOGAZ entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Sensibiliser les managers à l’atteinte de cet objectif via la communication de données statistiques par pôle ;
Améliorer la communication et l’information des salariées sur les dispositifs existant au sein de l’Entreprise en vue de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
7.3.2 - Promotion des femmes à tous les niveaux de la classification
LA SOCIÉTÉ MOULINOT COMPOST & BIOGAZ s’engage à favoriser la promotion des femmes à tous les niveaux de la classification.
Afin d’atteindre cet objectif de progression, l’Entreprise communiquera à la ligne RH et aux managers des données statistiques par pôles accompagnées de commentaires ciblés leur permettant d’identifier les niveaux à analyser en priorité.
7.4 - Évolution de carrière
LA SOCIÉTÉ MOULINOT COMPOST & BIOGAZ considère que, du fait des contraintes familiales qui peuvent être plus ou moins importantes aux différentes étapes de la vie des salarié(e)s, ceux (celles)-ci peuvent effectuer des choix qui tiennent compte de ces contraintes. Toutefois l’Entreprise recherchera les propositions susceptibles de pouvoir faire évoluer leur carrière tout en respectant ces choix.
Article 8 – Suspension de contrat
L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou paternité ou d’adoption et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.
8.1 - Entretiens individuels
Afin qu’il en soit ainsi, avant un départ en congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, chaque salarié(e) est reçu(e) par son responsable hiérarchique en liaison avec son gestionnaire RH, lors d’un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de l’activité professionnelle (notamment en termes d’emploi et d’affectation géographique) sont examinées.
À sa reprise, la ou le salarié(e) au terme du congé maternité ou d’adoption ou à l’issue du congé parental d’éducation, est reçu(e) par son responsable hiérarchique ou par son gestionnaire RH lors d’un entretien individuel, afin d’envisager les conditions de sa réintégration soit dans son poste d’origine ou dans un poste similaire, soit dans un poste de nature à satisfaire son évolution professionnelle.
L’entretien de retour de congé maternité ou d’adoption ou au terme du congé parental d’éducation réalisé dans le respect du présent accord intègre les points spécifiques à l’entretien professionnel visés dans l’accord relatif à la formation.
À cette occasion, sont précisés les éventuels besoins en matière de formation professionnelle.
Pour les formations qui doivent nécessairement être effectuées au retour du congé de maternité ou d’adoption ou à l’issue du congé parental d’éducation, la hiérarchie veillera plus particulièrement à permettre à la ou au salarié(e) de disposer du temps nécessaire à leur réalisation, et à en tenir compte dans l’établissement du calendrier prévisionnel.
Sera également examinée toute situation familiale nouvelle qui pourrait amener la ou le salarié(e) à demander une mobilité à son retour de congé.
Le retour dans le poste d’origine sera privilégié pour les salariées revenant d’un congé maternité. De ce fait, le remplacement d’une personne en congé maternité sera principalement assuré par des dispositifs de nature temporaire (CDD, intérim, ou tout autre dispositif interne).
Pour les salariées ayant une ancienneté sur leur poste d’au moins 24 mois au moment de leur départ en congé maternité, la gestion RH pourrait proposer, à celles qui le souhaitent, une mobilité à leur reprise d’activité.
L’Entreprise, ayant conscience que les entretiens de gestion avant et après les congés maternité sont de nature à favoriser l’évolution de carrière des femmes, prend l’engagement de mettre en place les moyens nécessaires permettant d’atteindre les objectifs susmentionnés.
À ce titre et afin de permettre un réel suivi du dispositif, un examen régulier des données statistiques est réalisé sur le nombre d’entretiens individuels effectués avant les départs et les retours de congé maternité.
Au vu des résultats enregistrés au niveau de l’Entreprise, un pilotage RH adapté veillera à faire appliquer cette mesure pour que tous les entretiens aient effectivement lieu. L’ensemble des données sera communiqué lors de la commission de suivi du présent accord.
Par ailleurs, le nombre d'entretiens effectués pendant l'année dans l'établissement sera communiqué au CSE, lors de l’information au comité sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'établissement.
L’Entreprise se fixe comme indicateur chiffré le nombre d’entretiens effectués au retour de congé maternité ou d’adoption ou au terme du congé parental d’éducation.
8.2 - Maintien du contact avec l’Entreprise
Afin de maintenir le lien professionnel pendant le congé maternité ou adoption, le/la salarié(e) reste destinataire des informations d’ordre général concernant son entité de rattachement. Le service Ressources Humaines s’assure que ces documents d’information lui sont systématiquement envoyés à son domicile par courrier.
8.3 - Neutralisation des périodes de maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation en matière de rémunération
8.3.1 - Pendant les périodes d’absence susvisées, les salarié(e)s concerné(e)s bénéficient des mesures générales ou catégorielles d’augmentation ainsi que des primes exceptionnelles attribuées dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.
8.3.2 - Au retour de congé maternité ou d’adoption conventionnels ou de congé parental dès lors qu’il est consécutif aux congés maternité ou d’adoption, la situation individuelle des intéressé(e)s est réexaminée à l’occasion de la reprise d’activité et donne lieu à une augmentation du salaire de base au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles des salaires de base perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle lors de l’échéance annuelle d’examen des situations, hormis les augmentations liées à un changement de poste et/ou de métier.
Article 9 Limiter la perte de revenus en cas de congé maternité
L’égalité entre les femmes et les hommes passe par une prise en compte équitable des responsabilités familiales. Le congé maternité, bien qu’essentiel pour l’équilibre familial, peut entraîner des pertes de revenus pour les femmes. Pour réduire ces inégalités économiques et encourager une répartition plus équitable des tâches parentales, il est nécessaire de proposer des solutions concrètes. La Société MOULINOT COMPOST & BIOGAZ souhaite mettre en place un complément de revenu pour les salariées en congé maternité, afin de compenser la différence entre leur salaire habituel et les indemnités légales. Cela permet de garantir un maintien du niveau de vie des familles.
Article 10 - Articulation entre l'activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
En signant l’accord du 27 octobre 2023 portant sur l’aménagement du temps de travail, la SOCIÉTÉ MOULINOT COMPOST & BIOGAZ reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et s’engage à promouvoir les comportements constructifs qui y sont inscrits.
Afin de faciliter la conciliation entre l’exercice de la responsabilité familiale et la vie professionnelle, l’Entreprise s’engage auprès des salariés concernés sur les dispositifs suivants.
Organisation des réunions
Afin de prendre en compte les contraintes de la vie familiale, l’Entreprise s’engage à mettre en place un certain nombre de bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions.
Ces bonnes pratiques feront l’objet de communication à l’ensemble des collaborateurs et des managers.
Ces bonnes pratiques consisteront à prévoir une :
Début de première réunion à 9h,
Fin de dernière réunion au plus tard à 18h,
Pour les causeries, ces dernières auront lieu au moment de la prise de poste.
Il ne pourra pas être reproché à un(e) salarié(e) de refuser une réunion en dehors de ces horaires. Ces réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail sauf cas très exceptionnels et doivent être privilégiés à chaque fois que cela est possible les modes de réunion évitant les déplacements comme les visio-conférences, téléconférences…
La planification des réunions doit également prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit.
Article 11 - Mise en place de mesures de prévention des violences sexistes et sexuelles
L’égalité entre les femmes et les hommes au travail ne peut être atteinte sans un environnement exempt de violences sexistes et sexuelles. Ces comportements, qu’ils soient explicites ou subtils, nuisent non seulement aux victimes, mais aussi à l’ensemble de l’organisation. La mise en place de mesures de prévention des violences sexistes et sexuelles est essentielle pour garantir un environnement de travail respectueux et inclusif. En sensibilisant les équipes, en offrant des espaces d’échange et en assurant des sanctions dissuasives, les entreprises peuvent s’engager concrètement dans la lutte contre ces violences. Ces actions ne sont pas seulement nécessaires pour protéger les victimes, mais aussi pour bâtir une culture d’égalité et de respect, essentielle à la performance et au bien-être collectif.
Pour lutter contre ces problématiques, des mesures concrètes et adaptées doivent être mises en place.
11.1 Propositions d’Actions pour Prévenir et Sensibiliser
Mise en place d’une Référente à l’égalité professionnelle ou H/F ou des genres
A l’occasion de cet accord, la Société MOULINOT COMPOST & BIOGAZ a souhaité mettre en place une Déléguée à l’égalité professionnelle, en plus de celui existant afin de libérer la parole des femmes. Cette mission consiste à examiner les dossiers individuels pour lesquels les salarié(e)s s’estiment faire l’objet d’une inégalité de traitement.
Renforcer la visibilité du Réfèrent harcèlement et de la Référente à l’égalité professionnelle ou H/F ou des genres
Communiquer régulièrement sur leur identité des référents sus mentionnés et leurs coordonnées via des emails, affiches ou intranet.
Veiller à inclure un équilibre de genre parmi eux pour que chaque salarié se sente libre de signaler un problème.
Créer un groupe de parole féminin
Offrir un espace sécurisé où les employées peuvent partager leurs expériences, poser des questions et bénéficier de conseils.
Ce groupe peut être animé par des psychologues ou des spécialistes en égalité de genre.
Sensibiliser à travers des supports visuels
Installer des affiches et diffuser des vidéos explicatives qui montrent des exemples concrets de comportements sexistes ou inappropriés.
Adopter un ton éducatif et non culpabilisant pour encourager l’adhésion.
Organiser des formations dédiées
Collaborer avec des associations spécialisées, comme la Fondation des Femmes, pour former les collaborateurs(trice) à reconnaître, signaler et prévenir les violences sexistes et sexuelles.
Prévoir des sessions alternatives pour les employé(e)s absent(e)s afin que tous et toutes puissent en bénéficier.
11.2 Actions Spécifiques et Renforcement des Sanctions
Donner des exemples concrets pour sensibiliser
Pendant les formations et via les supports de communication, présenter des scénarios réalistes de comportements sexistes. Cela peut inclure des exemples comme :
Les remarques déplacées sur l’apparence.
Les plaisanteries à connotation sexuelle.
Les interruptions systématiques dans les réunions.
Ces exemples permettent de clarifier ce qui est inacceptable.
Rendre les formations accessibles
Enregistrer les sessions de sensibilisation pour les rendre disponibles en replay.
Fournir des résumés ou des modules en ligne pour que chacun puisse se former à son rythme.
Adopter une politique de tolérance zéro
Instaurer des procédures claires pour signaler les incidents et garantir une enquête rapide et impartiale.
Communiquer sur les sanctions appliquées en cas de comportements sexistes ou sexuels inappropriés pour renforcer leur caractère dissuasif.
Article 12 - Commission de suivi composition à définir
Sans préjudice des compétences des instances représentatives du personnel existantes, une commission de suivi est mise en place et est composée d’un représentant par Organisation Syndicale représentative et de représentants de la Direction de LA SOCIÉTÉ MOULINOT COMPOST & BIOGAZ
Cette commission se réunit une fois par an et ce, à partir de 2025.
Cette commission examine l’application des dispositions prévues dans le présent accord.
La Direction lui communiquera un suivi annuel des indicateurs relatifs aux domaines d’actions visés dans l’accord.
Par ailleurs, dans le cadre de son rôle d’observatoire, la commission de suivi analyse les diverses données statistiques qui lui sont communiquées annuellement, notamment dans le bilan social et le rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à LA SOCIÉTÉ MOULINOT COMPOST & BIOGAZ
La commission constate les évolutions observées chaque année sur les divers sujets traités dans cet accord : recrutement, gestion des carrières, rémunération et formation.
Ce suivi concernera l’ensemble des branches et mettra l’accent sur l’évolution des dix métiers considérés comme les plus significatifs.
ARTICLE 14 - PUBLICITE ET DUREE DE L’ACCORD
Notification dépôt de l’accord et durée
La Direction notifie, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge), le présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise MOULINOT COMPOST & BIOGAZ
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DRIEETS et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.
Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans un délai de 3 mois à réception de la demande.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision de toute ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
ANNEXE
LES 10 PRINCIPES EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
①
Affirmer le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.
②
Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et à toutes les étapes de la vie professionnelle.
③
Recruter sur la base d’un processus qui se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
④
Offrir un ensemble d’actions de formation, auxquelles chacun(e) peut avoir accès et réaffirmer le principe selon lequel les formations, quelle qu’en soit leur durée, sont accessibles à tou(te)s.
⑤
Affirmer l’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
⑥
Prendre en compte les contraintes familiales en cas de mobilité géographique liée à une évolution professionnelle.
⑦
Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle, de compétences et de performance mis en œuvre, le salaire de base doit être identique et la rémunération totale comparable.
⑧
Accroître la représentation féminine au sein de l’exploitation et de l’encadrement et s’engager à favoriser la promotion des femmes.
⑨
S’engager à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité/ congé paternité ou d’adoption et le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s.
⑩
Mettre en place des actions permettant le maintien du lien avec l’Entreprise pendant le congé maternité : paternité ou d’adoption et congé parental. Stains le 20 janvier 2025
