Des travailleurs handicapés et du harcèlement moral et sexuel
Entre les soussignés :
Le présent avenant est conclu entre ;
L’établissement d’Hénin-Beaumont de la société MOY PARK, représenté par Monsieur xx agissant en qualité de Directeur Général et mandatant expressément Monsieur xx, Responsable Ressources Humaines de Moy Park France pour négocier et signer le présent accord ;
D’une part,
L’organisation syndicale représentative CGT représentée par
Monsieur xx agissant en qualité de Délégué Syndical d’Etablissement représenté par xx;
Monsieur xx agissant en qualité de Délégué Syndical d’Etablissement ;
L’organisation syndicale représentative CFDT représentée par
Monsieur xx agissant en qualité de Délégué Syndical d’Etablissement ;
Monsieur xx agissant en qualité de Délégué Syndical d’Etablissement ;
Et enfin, l’organisation syndicale FO, représentée par
Monsieur xx, agissant en qualité de Délégué Syndical d’Etablissement ;
Monsieur xx, agissant en qualité de Délégué Syndical d’Etablissement ;
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes, la diversité, et l’inclusion dans l’entreprise. Les indicateurs qui seront suivis ainsi que les mesures que la direction entend mettre en œuvre pour atteindre ces objectifs sont décrits dans le présent accord.
Préambule
Dans le cadre de sa politique RH, la société MOY PARK France est attachée à des valeurs visant à favoriser l’égalité entre tous les salariés. Par cet accord, nous formalisons la mise en œuvre des actions dans plusieurs domaines pour assurer l’égalité entre les hommes et les femmes.
Les Parties traduisent par le présent accord leur volonté de continuer à s’engager en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de la société MOY PARK France.
Dans les articles du présent accord et conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, l’accord couvrira plusieurs domaines et principalement :
L’embauche : La mixité des offres d’emploi et du recrutement,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
Rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Santé et sécurité au travail : Prévention contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Il est à noter que l’ensemble des informations sont présentées chaque année lors de l’info consultation sur la politique RH et sont disponibles dans la base de données économiques, sociales et environnementales.
Egalité professionnelle hommes-femmes
Nous décrivons les objectifs que la Société se fixe en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes, les indicateurs qui seront suivis ainsi que les mesures qu’elle entend mettre en œuvre pour atteindre ces objectifs.
Il est rappelé que la société MOY PARK a atteint un total de 94 points en matière d’Index Egalité Professionnelle Femmes-Hommes, au titre de l’Index qui a été publié en mars 2024.
Lors de la 1ère information consultation de chaque année, ces indicateurs seront revus et analysés avec les partenaires sociaux.
L’article sera écrit en rouge si cela concerne l’un des indicateurs figurant à l’index égalité Hommes - Femmes.
Article 1. – Embauches : Mixité des offres d’emploi et du recrutement
Les offres d’emploi
La société MOY PARK s’engage à faire obstacle à toute forme de discrimination dans le cadre de la diffusion d’offres d’emploi, qu’il s’agisse de recrutement interne ou externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Les offres d’emploi publiées sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aux hommes comme aux femmes, sans distinction.
Dès lors,
les mentions F/H seront apposées sur chaque offre.
La société MOY PARK sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes et les définitions de fonctions ne fassent apparaître aucune préférence en la matière.
Le recrutement
Les recrutements sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Aucun recrutement ne sera fondé
sur un critère sexué, et aucun élément relevant de la vie personnelle ne peut être pris en considération dans la sélection des candidats. L’entreprise MOY PARK s’engage à adopter les mesures suivantes afin de réduire les disparités entre les hommes et les femmes sur les postes sous représentés.
Indicateurs de suivi :
100% des offres publiées avec la mention H/F
Nombre de candidatures reçues par sexe
Recherche en multicanal et auprès de plusieurs organismes afin de multiplier les CV hommes ou femmes.
Répartition des embauches par catégories professionnelles, sexe et type de contrat de travail.
Mêmes indicateurs concernant les travailleurs en contrat d’intérim
Objectif : 100% des offres d’emploi devront s’adresser aux Femmes et aux Hommes sans distinction dans les différents métiers de l’entreprise.
Communiquer via différents canaux de communication l’accessibilité aux différents postes de travail de l’entreprise.
Les travailleurs handicapés
Sur la demande des organisations syndicales, la société Moy Park a ajouté dans cet accord un point particulier sur les travailleurs handicapés. La société Moy Park s’engage à poursuivre ses actions en matière de maintien des travailleurs handicapés actuellement en poste. Le taux légal d’obligation d’emploi de travailleurs handicapés est fixé à 6% des effectifs. En 2024 pour l’exercice 2023, ce taux était à 8.20%.
Indicateurs de suivi :
Action de sensibilisation auprès des travailleurs handicapés actuellement en poste
Recrutement de travailleurs handicapés, y compris via le travail temporaire
Promotion des actions de prévention sur le sujet
Poursuite des achats de fournitures et de prestations auprès de société de travailleurs handicapés
Objectif :
Minima 7.5% d’emploi de travailleurs handicapés pour Moy Park France sans discrimination de sexe
Article 2 – Domaines Formations et promotion professionnelle
L’égal accès au parcours d’intégration des nouveaux embauchés
Comme tous les salariés nouveaux embauchés au sein de l’entreprise MOY PARK, les salariés hommes et femmes bénéficieront du parcours d’accueil des nouveaux embauchés dans l’entreprise. Ce parcours se compose des actions suivantes :
Accueil par le service RH pour les formalités administratives.
Environ 2h de formation (Qualité, Sécurité, Hygiène, Bonnes pratiques).
Une visite de l’usine.
Un planning d’intégration et une présentation des différents services de l’entreprise pour les salariés « agents de maitrise » et « cadres ».
Une formation théorique avec des instructions de travail.
En doublon sur un poste (avec un titulaire de ligne) pour les salariés de production
Les différents postes de l’usine ont été adaptés afin de limiter les risques (port de charges, EPI…) au poste de travail, facilitant ainsi l’occupation de ces postes par des femmes.
Indicateur de suivi : 100% des actions de formation « GMP » pour les nouveaux entrants et les recyclages annuels pour les salariés de l’usine.
Objectifs : les services qualité et RH s’assureront que toutes les formations GMP soient réalisées chaque année sans distinction hommes/femmes.
L’égal accès aux formations
Tous les salariés bénéficient d’un égal accès à la formation en fonction des besoins de l’entreprise. S’il y a nécessité d’assurer le recyclage d’une formation dite obligatoire (produits chimiques, CACES, pompiers, habilitations électriques…), celui-ci sera fait sans distinction de genre. De plus, MOY PARK s’engage à ce que les hommes et les femmes bénéficient des formations nécessaires à l’accomplissement de leur activité professionnelle.
Les Parties s’engagent à garantir un égal accès aux formations pour les femmes et les hommes, que ce soit pour celles ou ceux travaillant à temps plein ou à temps partiel, et peu important leur catégorie professionnelle. Il y a 67% d’hommes et 33% de femmes dans l’entreprise. Par conséquent, nous nous assurerons d’attribuer le même ratio en terme de couts de formation et de nombre de formation accordée.
Indicateur de suivi :
Proportionnalité des actions de formation (au prorata de l’effectif hommes femmes)
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation par an
Nombre de demande de formations formulées par les salariés, par sexe et par an
Nombre de demandes acceptées, par sexe et par an.
Un catalogue de formation sera mis en place pour proposer et promouvoir des formations à chacun (lors des EAD) sous réserve des besoins de l’entreprise et pour répondre à nos obligations du présent accord.
Objectifs :
Assurer l’égalité des formations sans distinction hommes-femmes.
Assurer une répartition proportionnelle H/F dans le nombre de formation accordée
Permettre une répartition proportionnelle H/F sur les dépenses du budget de formation (ex : si 100€ de dépenses de formation, une proportion de 67€ pour les hommes et 33€ pour les femmes sera respectée)
Permettre une répartition proportionnelle H/F sur le nombre de formation (ex : si 100 personnes réalisant une formation, une proportion de 67 hommes et 33 femmes sera respectée)
Article 3 – Domaine rémunération effective
MOY PARK s’engage à atteindre le score minimum de l’index égalité hommes femmes de 75 pts sur 100 défini par l’Etat. Il s’agit d’un rappel à la loi et que nous remplissons nos obligations.
Rémunération effective
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : les Parties rappellent qu’il est interdit de pratiquer toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Les écarts de rémunération peuvent exister sur des critères de compétence, d’expérience professionnelle
Indicateurs de suivi : Correspond à 40 points / 100 de l’index égalité professionnelle. (39 pts en 2023)
Ecart de rémunérations par catégories professionnelles et par sexe (en %)
Objectif :
Assurer une égalité de salaires entre les hommes et les femmes a poste égal.
Ecart augmentations individuelles
L’égalité professionnelle suppose que tous les collaborateurs puissent bénéficier d'augmentations individuelles (hors promotions).
Chaque année, en plus des augmentations générales, une enveloppe est attribuée au titre des augmentations individuelles. Cette enveloppe permet de récompenser les salariés selon leurs performances, leurs compétences et leur engagement envers la société. En 2023, 36 salariés ont été augmentés à Hénin (28 hommes et 8 femmes).
Indicateur de suivi : Correspond à 20 points / 100 de l’index égalité professionnelle. (20 pts en 2023)
Pourcentage d’augmentations individuelles par catégories professionnelles et par sexe (en %)
Objectif :
Maintenir une répartition égalitaire dans les augmentations individuelles
L’égal accès à la promotion professionnelle et au déroulement de carrière
L’égalité professionnelle suppose que tous les collaborateurs puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, quel que soit leur sexe, en leur garantissant une égalité des chances dans l’accès aux promotions.
Dans ce cadre, la Société incite à la mobilité professionnelle dans l’entreprise en communiquant en interne via les affichages, régulièrement, sur les postes disponibles. Ces offres s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction, le délai de réponse attendue est indiquée sur les notes d’information « poste à pourvoir ».
Indicateur de suivi : Correspond à 15 points / 100 de l’index égalité professionnelle. (15 pts en 2023)
Pourcentage de promotions par catégories professionnelles et par sexe (en %)
Objectif :
Maintenir une répartition égalitaire dans les promotions professionnelles
Retour maternité
Les absences partielles ou temporaires ne doivent pas intervenir dans les décisions de promotion professionnelle (ex : temps partiel, congé maternité, congé parental…) ni dans les décisions d’augmentations de salaire.
Les Parties conviennent que la collaboratrice partant en congé maternité, adoption ou parental d’éducation peut bénéficier, si elle le souhaite et à sa demande, d’un entretien avec son manager avant son départ en congé, afin d’aborder notamment la durée prévisionnelle de l’absence, des souhaits de formation et d’évolution de carrière. La demande peut se faire oralement ou par écrit.
Par ailleurs, la collaboratrice bénéficie, au retour de son congé maternité, adoption ou parental d’éducation, d’un entretien professionnel avec son manager, afin d’aborder la reprise du poste et les perspectives d’évolution professionnelle.
Indicateur de suivi : Correspond à 15 points / 100 de l’index égalité professionnelle (15 pts en 2023)
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité.
Nombre de salarié(e)s ayant sollicité un entretien avant leur départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation / Nombre d’entretiens effectués
Nombre d’entretiens effectués après le retour de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Objectifs :
garantir la promotion professionnelle et des perspectives d’évolution professionnelle sans distinction de genre.
Les 10 plus hautes rémunérations
Parmi les 10 plus hautes rémunérations, une parité entre les hommes et les femmes est recherchée. Lors d’un éventuel départ de l’entreprise, la direction des ressources humaines cherchera à remplacer le ou la salarié(e) sortant de sorte à garantir une parité dans les rémunérations les plus élevées.
Indicateur de suivi : Correspond à 10 points / 100 de l’index égalité professionnelle. (5 pts en 2023)
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (Actuellement, il y a 2 femmes et 8 hommes).
Objectifs :
Si les conditions le permettent (retraite, démission…) Remplacer le sexe sur-représenté par le sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Ecart de rémunération entre les plus hauts salaires et les plus bas.
Depuis 2021, nous avons créé un ratio qui reprend le rapport entre la moyenne des rémunérations des 10 % des salariés touchant les rémunérations les plus élevées et celle correspondant au 10 % des salariés touchant les rémunérations les moins élevées ; Ce ratio permet d’analyser l’écart de rémunérations dans notre entreprise. Nous souhaitons y ajouter une notion de sexe permettant ainsi d’assurer une équité dans l’écart entre les Femmes et les Hommes.
Pour rappel :
- Moyenne des 10% des plus basses rémunérations : 1 968€ (vs 1 856 € en 2022) : +6% - Moyenne des 10% des plus hautes rémunérations : 4 204 € (vs 4 078€ en 2022) : +3% - Écart 2023 sans distinction par sexe : 2,14 (2,20 en 2022 / 2,40 en 2021)
Cela signifie que les plus hautes rémunérations gagnent 2.14 fois plus que les plus basses rémunérations.
Ecart 2023 pour les hommes : 2,12.
Ecart 2023 pour les femmes : 2,19.
Indicateur de suivi :
Le rapport des 10% des plus hautes rémunérations et des 10% des plus faibles rémunérations ne devra excéder 2,50 que ce soit pour les Femmes ou pour les Hommes.
Objectifs :
Ne pas « dégrader » le ratio (rapport entre les 10% des plus hautes rémunérations et des 10% des plus faibles rémunérations) en le maintenant à un maxi de 2.5 chez les Hommes et chez les Femmes.
Article 4 - L’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle
Les Parties souhaitent favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses collaborateurs. Soucieuses de maintenir une bonne qualité de vie au travail pour ses collaborateurs, la Société s’engage sur les points suivants :
Le temps partiel
Le temps partiel est une formule de temps de travail visant à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Tout collaborateur peut demander à bénéficier d’un travail à temps partiel par courrier ou par mail au service RH sous réserve que d’éventuelles contraintes opérationnelles ne s’y opposent pas.
Indicateur de suivi :
Nombre de demandes de passages à temps partiel / nombre de demandes acceptées.
Objectif :
100% de réponses argumentées apportées aux demandes des salariés dans les 15 jours suivant la demande
La journée enfant malade
La journée enfant malade est un congé attribué aux personnes qui ont un enfant malade. Suite aux accords de NAO, il a été convenu d’accorder une journée rémunérée par an sur présentation d’un certificat médical. Pour rappel, nous continuerons à respecter la règlementation exigeant l’autorisation d’absence non rémunérée quant aux « congés enfant malade ».
Indicateur de suivi :
Nombre de journées rémunérées enfant malade accordées.
Objectif :
100% de réponses apportées aux demandes des salariés
Le livret parentalité
Le livret parentalité est un livret qui reprend un ensemble d’éléments destinés aux salariés parents ou futurs parents (allaitement, congé paternité, maternité, adoption, parental, grossesse, parent d’enfants handicapé, décès de l’enfant). Il sera communiqué aux salariés afin qu’ils soient informés des lois en vigueur et de leurs droits.
Notre livret d’accueil intègre déjà certains de ces droits mais ce livret complètera ces informations.
Indicateur de suivi :
100% de réponses apportées aux demandes des salariés
100% des futurs salariés parents sensibilisés
Objectif :
Remettre à 100% du public concerné ce livret en vue de les informer et sensibiliser aux règles applicables.
Les horaires de réunions et droit à la déconnexion
Pour favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle il est conseillé selon les préconisations de la réglementation en vigueur. :
D’éviter les réunions de travail commençant avant 8h30 ou démarrant après 17h ;
Sauf cas d’extrême urgence et tenant compte des fonctions exercées, il est officiellement convenu que les collaborateurs ont la possibilité de ne pas répondre aux e-mails reçus entre 19h et 7h30, le week-end et les jours fériés, et par définition durant leurs congés.
De fixer les réunions 1 semaine à l’avance pour que les collaborateurs puissent s’organiser ;
D’interdire de fixer des réunions sur les jours d’absence pour temps partiel des collaborateurs à temps partiel ;
De favoriser les visioconférences et les conférences téléphoniques pour éviter les déplacements ;
Indicateur de suivi :
Nombre de réunions en dehors de la plage horaire autorisée et signalement du non-respect de la charte réunion.
Nombre de réunion fixée sur des jours d’absence de collaborateurs à temps partiel
Objectif :
Respecter les dispositions ci-dessus
Article 5 - Sécurité et santé au travail : prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel et moral
Le harcèlement moral se manifeste par des propos ou des comportements répétés pouvant entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail. Pour caractériser cette infraction, il faut prouver que ces comportements ont entraîné :
une atteinte aux droits et à la dignité de la victime
ou l'altération de sa santé physique ou mentale
ou une menace pour son évolution professionnelle.
À titre d'exemple, des insultes, des humiliations en public ou des brimades constituent des faits de harcèlement. En ce qui concerne les agissements sexistes sur le lieu de travail, ils ont des répercussions directes sur le bien-être des salariés au travail, sur les relations entre les femmes et les hommes de l’entreprise et, a fortiori, sur la performance collective. Ces agissements peuvent découler en un harcèlement sexuel qui se traduit par une forme de violence et qui touche de manière disproportionnée les femmes et les hommes sur leur lieu de travail.
Pour rappel : le harcèlement sexuel est défini à l’article L.1153-1 du code du travail et l’agissement sexiste est défini à l’article L1142-2-1 du code du travail.
Toutefois, MOY PARK veille à ce que le harcèlement sexuel contre les hommes ou fondé sur l’orientation sexuelle soit également pris en compte et traité de la même façon.
Il est mentionné dans le règlement intérieur que le(a) référent(e) harcèlement moral et sexuel se tient à la disposition des salariés s’ils sont victimes ou constatent des situations de harcèlement. Le ou la référent(e) en matière de harcèlement moral et sexuel est formé(e) à intervenir sur des situations au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, MOY PARK dispose à l’échelle du groupe d’une ligne éthique qui permet d’alerter sur des faits sur le harcèlement ou les agissements sexistes afin que ceux-ci soient pris en compte, analysés et traités en toute confidentialité et neutralité.
L’entreprise rappelle son engagement en matière de
prévention des violences sexistes et sexuelles et quant à la discrimination d’origine sexuelle.
L’entreprise rappelle sa volonté de poursuivre sa non acceptation de ce type de comportement par la mise en place de mesures disciplinaires extrêmement strictes si la faute était avérée.
Les nouvelles formes de violences liées au travail à distance (cyber harcèlement, management à distance) sont également incluses : droit à la déconnexion, répartition du temps de parole, suivi des usages des outils numériques, etc.
Les Parties conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle-même suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre ces pratiques : il est nécessaire de maintenir des actions de formation des collaborateurs et managers. C’est pourquoi des rappels seront faits régulièrement sur ce sujet (sensibilisation, communication de fiche santé, règlement intérieur).
Indicateurs :
Affichage à jour des textes de lois relatifs au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes
Nombre de managers et collaborateurs sensibilisés à la prévention et à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail, par sexe et par an.
Nombre de situations relevant de signalements de faits relevant de harcèlement moral, sexuel ou d’agissements sexistes
Nombre d’enquête internes engagées suite aux signalements
Objectifs :
Sensibilisation interne biannuelle de 100% de l’encadrement (personnel en situation d’encadrer du personnel) sur le harcèlement (moral et sexuel) et sur les violences sexistes
100% des situations relevant de harcèlement ou agissements sexistes seront traitées
Engagement sur l’initiative #StOpE « Stop au sexisme ordinaire en entreprise» et sensibilisation des salariés
Article 6 – Egalité devant les risques professionnels :
Des actions de prévention des risques professionnels sont mises en place sur divers risques :
Risques de chutes de hauteur
Risques d'entrée en contact avec un élément en fonctionnement sur une machine
Risques psychosociaux tels la surcharge de travail, agression et violence interne et/ou externe
Risques chimiques (exemple, interdire l'utilisation de produit chimique dangereux aux salariés qui n'ont pas été formés et informés sur la toxicité du produit)
Dispositions relatives à l'exposition à certains facteurs de risques professionnels (pénibilité au travail) : par exemple, manutention manuelle de charges, vibrations mécaniques, bruit, certains rythmes de travail
Chaque année, des forums sur des sujets de santé, hygiène, bien être, qualité de vie sont réalisées en interne et ils sont ouverts à tous les salariés de MOY PARK. De la documentation est également mise à disposition des salariés pour les sensibiliser.
Exemples récents : Acuité visuelle, protections auditives, préparation à la retraite, mutuelle, dépistage du cancer…
De plus, l’entreprise s’est engagée dans une démarche de sensibilisation sécurité autour des règles internes de l’entreprise. Chaque salarié bénéficie de formations permettant à assurer sa mission en toute sécurité.
Cas particuliers :
Lors de situations exceptionnelles, l’entreprise réalise des actions ponctuelles visant à protéger les salariés :
Mettre en place des équipements de protection individuelle supplémentaires et obliger le port de casque, de gants, de chaussures de sécurité antidérapantes sur un chantier du bâtiment
Aménagement / modification les horaires de travail dans le cadre des conditions atmosphériques (canicule) dans l'objectif de diminuer le risque d'accidents sur le poste de travail
Adaptation des méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et sécurité (par exemple, diminuer la répétition du travail).
Indicateur :
Au moins 3 forums annuels et des actions de sensibilisation et formations aux risques professionnelles.
Nombre de salariés ayant participés à ces actions par sexe
Objectifs :
Réaliser des actions santé/ sécurité sans distinction de genre.
Fournir le matériel nécessaire à l’activité des salariés (EPI selon le besoin).
Article 7 - Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet au 1er Janvier 2025. Ces dispositions cesseront automatiquement et de plein droit quatre ans après sa date d'application soit au 31 Décembre 2028. Les parties conviennent de présenter un bilan relatif aux objectifs et indicateurs du présent accord aux membres du CSE au moment de la présentation de la Politique RH annuelle (en Avril) lors de l’information – consultation annuelle de chaque année.
Article 8 : Révision
Sur proposition d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l'entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l'issue d'une période d'un an à compter de la date de prise d'effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d'impacter l'environnement économique dans lequel l'entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l'emploi.
Article 9 - Dépôt - Publicité
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes. Le présent avenant sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel et mis en ligne sur le réseau de l’entreprise.
Fait à Hénin Beaumont, Le 16 décembre 2024.
En 6 exemplaires, dont un pour chaque partie.
Pour la société MOY PARK, Les membres titulaires du Comité Social et Economique,
xx
xx
Directeur d’Usine Hénin-Beaumont
Responsable Ressources Humaines
MOY PARK France
xx
xx
Délégué syndical CGT Hénin
Délégué syndical CGT Hénin
Représenté par xx
xx
Délégué syndical FO Hénin
xx
Délégué Syndical FO Hénin
xx
Délégué syndical CFDT Hénin
xx
Délégué Syndical CFDT Hénin
Annexe : Récapitulatif des indicateurs
Mixité des offres d’emploi et du recrutement
100% des offres publiées avec la mention H/F
Nombre de candidatures reçues par sexe
Recherche en multicanal et auprès de plusieurs organismes afin de multiplier les CV hommes ou femmes.
Répartition des embauches par catégories professionnelles, sexe et type de contrat de travail.
Mêmes indicateurs concernant les travailleurs en contrat d’intérim
Les travailleurs handicapés
Action de sensibilisation auprès des travailleurs handicapés actuellement en poste
Recrutement de travailleurs handicapés, y compris via le travail temporaire
Promotion des actions de prévention sur le sujet
Poursuite des achats de fournitures et de prestations auprès de société de travailleurs handicapés
L’égal accès à la formation, à la promotion professionnelle et au déroulement de carrière
100% des actions de formation « GMP » pour les nouveaux entrants et les recyclages pour les salariés de l’usine.
Proportionnalité des actions de formation (au prorata de l’effectif hommes femmes
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation par an
Nombre de demande de formations formulées par les salariés, par sexe et par an
Nombre de demandes acceptés, par sexe et par an.
Mise en place et proposition du catalogue de formation
L’égalité de rémunération et de promotion professionnelle
Ecart de rémunérations par catégories professionnelles et par sexe (en %)
Pourcentage d’augmentations individuelles par catégories professionnelles et par sexe (en %)
Pourcentage de promotions par catégories professionnelles et par sexe (en %)
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Rapport des 10% des plus hautes rémunérations et des 10% des plus faibles rémunérations
Le rapport des 10% des plus hautes rémunérations et des 10% des plus faibles rémunérations ne devra excéder 2,50 que ce soit pour les Femmes ou pour les Hommes.
L’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle
Nombre de demandes de passages à temps partiel / nombre de demandes acceptées
Nombre de journées rémunérées enfant malade accordées.
100% de réponses apportées aux demandes des salariés quant à la parentalité
100% des futurs salariés parents sensibilisés
Nombre de réunions en dehors de la plage horaire autorisée et signalement du non-respect de la charte réunion.
Nombre de réunion fixée sur des jours d’absence de collaborateurs à temps partiel
Sécurité et santé au travail : prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Affichage à jour des textes de lois relatifs au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes
Nombre de managers et collaborateurs sensibilisés à la prévention et à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail, par sexe et par an.
Nombre de situations relevant de signalements de faits relevant de harcèlement moral, sexuel ou d’agissements sexistes
Nombre d’enquête internes engagées suite aux signalements
Egalité devant les risques professionnelles
Au moins 3 forums annuels et des actions de sensibilisation aux risques professionnelles.
Nombre de salariés ayant participés à ces actions par sexe
