AVENANT N°1 DE REVISION DE L’ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF
AU TELETRAVAIL
Entre
la MSA,
située représentée, Directeur Général et encore par délégation par, Directrice Adjointe,
D’une part,
Et
le syndicat CFDT de la MSA
le syndicat CFE-CGC-SYNASPA de la MSA
le syndicat CGT de la MSA
d’autre part,
Préambule :
Les parties signataires conviennent de réviser l’accord relatif au télétravail, signé le 10 janvier 2023 et agréé le 24 mars 2023, afin d’y introduire certaines modifications débattues et approuvées à l’unanimité lors de la Négociation Annuelle Obligatoire 2025, notamment au regard de l’initialisation de la classification définie dans l’avenant 37 de la convention collective du personnel de la MSA.
Le présent avenant de révision se substituent de plein droit aux dispositions de l’accord initial qu’elles modifient.
Article 1 :
Les dispositions de l’article 5 «
Les conditions d’accès au télétravail régulier » de l’accord signé le 10 janvier 2023 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 5: Conditions d’accès au télétravail régulier
Le télétravail est ouvert aux salariés, de la convention collective de travail du personnel de la MSA et de la convention collective de travail des praticiens de la MSA à l’exception des praticiens cadres dirigeants.
Aussi, le télétravail est autorisé sous la seule réserve que cela n’affecte pas la performance de l’organisme : la continuité du service public et la préservation de la communauté de travail doivent être garanties.
Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance.
De plus, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos et il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important et démontre de l’autonomie dans l’exercice de ses missions.
Ces capacités seront appréciées par le responsable hiérarchique.
Collaborateurs en situation de handicap
Les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) bénéficient de l’accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Sur leur demande, leur situation fera néanmoins l’objet d’une attention particulière. Sur leur demande et en fonction du poste occupé, ils pourront solliciter auprès de leur manager et du service RH une dérogation quant au pourcentage de leur présence sur site (cf article 5.1).
Les femmes enceintes
Les femmes enceintes bénéficient de l’accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Sur leur demande et en fonction du poste occupé, elles pourront solliciter auprès de leur manager et du service RH une dérogation quant au pourcentage de leur présence sur site (cf article 5.1).
Les salariés proches aidants
Les salariés reconnus proches aidants bénéficient de l’accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Sur leur demande, leur situation fera néanmoins l’objet d’une attention particulière. Sur leur demande et en fonction du poste occupé, ils pourront solliciter auprès de leur manager et du service RH une dérogation quant au pourcentage de leur présence sur site (cf article 5.1).
Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Article 5.1 - Les conditions tenant au poste occupé
Les parties signataires considèrent que le télétravail est un mode d’organisation du travail performant dès lors qu’il se conjugue efficacement avec une présence sur site et une adaptabilité des activités selon les métiers exercés au sein de l’entreprise. Cette articulation entre présence sur site et télétravail doit garantir la cohésion du collectif et la performance de l’entreprise. Les dispositions suivantes sont alors ainsi définies :
Le principe
Les salariés travaillant sur la base d’un temps plein pourront télétravailler à raison de 3 jours maximum par semaine. Il est précisé que les salariés et ce, quel que soit leur temps de travail, devront être présents au minimum 2 jours par semaine dans l’unité de travail. Les jours de formation, missions et de mandats du personnel sont considérés comme des jours de présence. Les jours fériés sont assimilés à des jours de présence. La planification des jours de télétravail, déterminée en concertation avec le responsable hiérarchique direct, doit tenir compte des nécessités de service. Pour raison de service, tout responsable hiérarchique peut prévoir une journée hebdomadaire fixe sans télétravail pour son équipe. Avant le début de chaque mois, le manager organisera et validera son planning télétravail en fonction des activités, obligations et impératifs de service et selon les modalités qu’il aura défini en collaboration avec son équipe. Pour autant, pour des raisons professionnelles une présence sur site peut être rendue obligatoire par le manager ou la Direction avec un délai de prévenance d’une semaine dans la mesure du possible, sauf circonstances exceptionnelles où le retour sur site est immédiat et sans délai.
L’exception au principe
Les salariés exerçant un métier de relation physique client / fournisseur en externe peuvent télétravailler à raison d’un jour par semaine au maximum.
Les métiers concernés sont :
Les praticiens (Médecins du Travail, Médecins Conseils)
Les infirmiers / infirmières de santé au travail et du contrôle médical et le manager infirmier de la santé sécurité au travail
Les conseillers en prévention des risques professionnels
Les contrôleurs externes
Les chargés de pré-accueil et les chargés d’accueils
Les travailleurs sociaux en ASS
Les chargés de développement territorial
Les conseillers en développement des territoires
Les animateurs de la Vie Mutualiste
Les conseillers en protection sociale
Il est précisé que les salariés et ce, quel que soit leur temps de travail, devront être présents au minimum 2 jours par semaine dans l’unité de travail. Les jours de formation, missions et de mandats du personnel sont considérés comme des jours de présence. Les jours fériés sont assimilés à des jours de présence. La planification du jour de télétravail, déterminée en concertation avec le responsable hiérarchique direct, doit tenir compte des nécessités de service. Pour raison de service, tout responsable hiérarchique peut prévoir une journée hebdomadaire fixe sans télétravail pour son équipe. Avant le début de chaque mois, le manager organisera et validera son planning télétravail en fonction des activités, obligations et impératifs de service et selon les modalités qu’il aura défini en collaboration avec son équipe. Pour autant, pour des raisons professionnelles une présence sur site peut être rendue obligatoire par le manager ou la Direction avec un délai de prévenance d’une semaine dans la mesure du possible, sauf circonstances exceptionnelles où le retour sur site est immédiat et sans délai.
Article 5.2 – Problèmes technique empêchant le télétravail
En cas de problème technique empêchant le télétravail, le télétravailleur informe immédiatement son encadrement.
Le principe est un retour sur site ou à l’agence la plus proche sous réserve qu’elle soit ouverte et en capacité d’accueillir le salarié. En cas d’impossibilité de retour, le salarié devra régulariser son absence (RTT, jour de congés, etc.). »
Article 2 :
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-8 du code du travail, les dispositions arrêtées par le présent avenant se substituent de plein droit aux stipulations de l’accord précité qu’elles modifient. Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un avenant à un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi. Cet avenant prendra effet le premier jour du mois qui suit son agrément. Il est conclu à durée indéterminée.
Article 3 :
Le présent avenant pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés qui en sont signataires ou qui y ont adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.
Article 4 :
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS et du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes.
