ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Entre les soussignés :
La Mutualité Sociale Agricole de la Corse, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Ajaccio sous le numéro : 78299300000010, dont le siège social est situé Parc Cunéo d'Ornano 20000 AJACCIO,
Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur. Dénommée ci-dessous «L'entreprise»,
d'une part, Et, Monsieur , délégué syndical désigné par l'organisation syndicale dénommée «
Syndicat des Travailleurs Corses » dont le siège social se trouve sis Immeuble le Mozart – Finosello avenue Maréchal Lyautey BP 583 20186 AJACCIO Cedex 2.
Et déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale dénommée «
Force Ouvrière » dont le siège social se trouve sis Union Départementale de Corse du Sud 4 avenue Kennedy 20090 AJACCIO.
d'autre part, Il a été conclu ce qui suit PREAMBULE : Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, garantir l'égalité salariale femmes-hommes, développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
I Embauche et recrutement ARTICLE 1 - L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. II Gestion de carrière et formation ARTICLE 2 - Evolution professionnelle Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Indicateurs de suivi ( année 2017) :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
center
Pourcentage de salariés promus dans une catégorie supérieure, par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés promus dans une catégorie supérieure, par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion (niveau, degré et points d’évolution) (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une promotion (niveau, degré et points d’évolution), par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une promotion (niveau, degré et points d’évolution), par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
ARTICLE 3 - Mixité des emplois
Les parties constatent que les hommes sont sous-représentés au sein de la Mutualité Sociale Agricole de Corse
Effectif mensuel moyen de l’année 2017
L'entreprise s'engage à tendre vers une réduction de l’écart entre les hommes et les femmes au 31 décembre 2019. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution. Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
ARTICLE 4 - Formation L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A ce titre, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning. Indicateurs de suivi (année 2017) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Non cadres (Niveau 1 à 4)
Cadres (Niveau 5 à 8)
Praticiens
Agents de Direction
Total
H
F
Total
H
F
Total
H
F
Total
H
F
Total
H
F
Total
Total
7
28
35
4
10
14
3
1
4
0
0
0
14
39
53
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Non cadres (niv 1 à 4)
Cadres (niv 5 à 8)
Praticiens
Agents de Direction
Total
H
F
Total
H
F
Total
H
F
Total
H
F
Total
H
F
Total
Total
264
863
1127
355
476
831
38
141
179
0
0
0
657
1480
2137
ARTICLE 5 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : Trois semaines avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. Au retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). Indicateurs de suivi (année 2017) :
Nombre de jours ouvrés (avec une répartition par sexe) pour les personnes en congé parental.
III REMUNERATION ARTICLE 6 - Egalité salariale Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.
ARTICLE 7 - Réduction des écarts de rémunération Les parties constatent qu’il n’y a pas de différence de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes. Indicateurs de suivi (année 2017) :
Répartition de la rémunération moyenne par niveau et par sexe
ANNEE 2017 COEF DE BASE EVOLUTION EXPERIENCE REM ANN MOY BRUTE REM MOY MENS BRUTE
NIVEAU 2
162,1
11
12
14223,38
1910,71
Hommes
164 20,75 21 14975,88 2005,66
Femmes
161,65 8,71 9,88 14003,9 1883,02
NIVEAU 3
178,2
23,98
22,28
24560,18
2434,5
Hommes
180,92 27,58 29 30683,63 2721,79
Femmes
177,34 22,84 20,16 22736,18 2348,92
NIVEAU 4
192,24
23,29
24,29
28775,38
2907,8
Hommes
194,5 33,5 33 31430,3 2619,68
Femmes
191,33 19,2 20,8 27797,25 3013,96
NIVEAU 5
227,68
39,82
24,36
35982,79
3499,41
Hommes
234,5 87,25 36,5 45669,53 4164,57
Femmes
226,17 29,28 21,67 33561,11 3333,12
NIVEAU 6
276
54,25
32,25
32616,83
6054,89
Hommes
282 51,6 33,2 33941,59 3447,52
Femmes
266 58,67 30,67 30408,9 10400,50
NIVEAU 7
343
86
40
54651,12
4749,43
Hommes
346 99,33 40 51584,03 4591,43
Femmes
338,5 66 40 60785,3 5065,44
NIVEAU 8
401
0
20
18861,01
4647,01
Hommes
401 0 20 18861,01 4647,01
Femmes
0 0 0 0 0
Rapport rémunération les plus élevées avec répartition par sexe
Cumul des 10 + grandes rém
Moy Rém les + élevées
Nombre d'Hommes
Nombre de Femmes
804726,91 80472,69 6 4
IV EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE – RESPONSABILITE FAMILIALE ARTICLE 8 - Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. ARTICLE 9 - Temps partiel Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Indicateurs de suivi (année 2017) :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) au 31décembre 2017 :
Classification
Sexe
Temps partiel
Moins de 50 %
>=50 % et < 60%
>= 80% et < 100%
Total
Praticiens
Masculin 1 1 0 0 1
Salariés niveau 1 à 4
Féminin 7 0 4 3 7
Salariés niveau 5 à 8
Féminin 3 0 1 2 3
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Classification Sexe Temps complet Agent de Direction Hommes 1 Agent de Direction Femmes 2 Praticiens Hommes 3 Praticiens Femmes 1 Salariés niveau 1 à 4 Hommes 22 Salariés niveau 1 à 4 Femmes 63 Salariés niveau 5 à 8 Hommes 13 Salariés niveau 5 à 8 Femmes 20
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 10 - Réunion et déplacements professionnels L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. V SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 11 - Durée d'application Le présent accord s'applique à compter du 01 juillet 2018 et pour une durée de trois années de date à date. Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 12 - Suivi et rendez-vous Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi (objet, composition, fréquence des réunions, etc.), Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. ARTICLE 13 – Révision Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. ARTICLE 14 - Renouvellement Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. ARTICLE 15 - Dépôt Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Ajaccio en quatre exemplaires, Le
Directeur de la Délégué syndical Mutualité Sociale Agricole de Corsedésigné par l'organisation syndicale Dénommée « Syndicat des Travailleurs Corses»
Déléguée syndicale désignée par l'organisation Syndicale Dénommée « Force Ouvrière »
