Accord sur l’égalité professionnelle en MSA de la Corse
Le présent accord est conclu : Entre, d’une part : La MSA de Corse, CS 70407 20705 AJACCIO CEDEX 9, représentée par, Directeur. Et, d’autre part, les organisations syndicales :
Le Syndicat des Travailleurs Corses, représentée par son délégué syndical.
Préambule
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Par cet accord, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : - améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - garantir l'égalité salariale femmes-hommes, - développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale. Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, les indicateurs mentionnés ci-après feront l’objet d’une communication annuelle à la commission égalité professionnelle du CSE dans le cadre du suivi de l’accord. Cet accord s’inscrit dans le cadre posé par l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en mutualité sociale agricole du 13 décembre 2007 révisé par l’avenant du 26 mars 2024.
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la MSA de Corse.
Article 2. Prévention des comportements, agissements sexistes et des situations de harcèlement sexuel.
Les parties ont pour objectif d’éviter l’apparition de comportements, d’agissements sexistes et de situations de harcèlement sexuel. A cet effet, il est rappelé que les salariés victimes ou témoins doivent solliciter :
D’une part, le référent membre de l’équipe RH, chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
D’autre part, le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE
Par ailleurs, la MSA de Corse s’engage à réaliser des actions portant sur la sensibilisation ou la formation à la prévention des discriminations de genre à destination des managers et des équipes chargées du recrutement. Les référents sont chargés de déployer les actions de sensibilisation et suivant les formations utiles à l’exercice de leur mission de prévention.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Nombre d’action mises en œuvre en matière de prévention de comportements, d’agissements sexistes et de situations de harcèlement sexuel. • Nombre d’actions de sensibilisation ou de formation réalisée dans l’année.
Article 3. Prévention des écarts d’accès à l’emploi
La MSA de Corse réaffirme que ses critères de recrutement se basent sur les compétences, les capacités professionnelles des candidats et la situation du bassin d’emploi. Les principes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de non-discrimination sont des composants essentiels aux pratiques de l’entreprise, de la rédaction et la diffusion de l’offre d’emploi en passant par la procédure de recrutement jusqu’à la décision d’embauche. Dans ce cadre, la MSA de Corse s’engage à ce que toute offre d’emploi diffusée comporte la mention H/F.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Nombre et répartition, par sexe et par catégorie, des embauches annuelles comparé à la répartition femmes / hommes des candidatures reçues.
Article 4. Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence dans le respect de l’article L.3221-4 du code du travail : l’égalité salariale entre les femmes et les hommes fait l’objet d’une obligation de résultat. Aucune différence de salaire non justifiée par des critères objectifs ne peut exister entre les femmes et les hommes d’une même catégorie professionnelle. Par conséquent, lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé par le service des Ressources Humaines et la ligne hiérarchique. En l’absence de justification, une mesure corrective devra être engagée.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié de points d’évolution au cours de l’année, • Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un changement de degré, • Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un changement de niveau.
Article 5. Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Afin de lever les réticences à s’engager dans des parcours de promotion et de prise de responsabilités il est indispensable d’inciter les femmes à postuler aux offres d’emploi de cadres et d’éviter toute autocensure. La MSA de Corse, à cet effet, s’engage à déployer tout type d’actions visant à lever ces freins et faire connaître la réalité de ces métiers. Les critères de détection des potentiels internes notamment managériaux, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), • Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus), • Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
Article 6. Equilibre activité professionnelle & vie familiale : Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
- Indicateurs de suivi (voir annexe) : • Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail). • Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe). • Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe). • Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
Article 7. Equilibre activité professionnelle & vie familiale : Réunions et déplacements professionnels.
La MSA de Corse veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
- Indicateurs de suivi (voir annexe) : • Nombre de réunions matinales (avant 9h00). • Nombre de réunions tardives (après 17h00).
Article 8. Formation
L’employeur doit s’assurer de l’égal accès des genres à la formation professionnelle, en particulier en ce qui concerne les formations qualifiantes et porteuses de promotion professionnelle. La part de chaque genre parmi les agents formés doit refléter la part de chaque genre dans l’entreprise.
- Indicateurs de suivi (voir annexe) : • Taux de salariés formés par genre au regard de la répartition des genres dans l’entreprise.
Article 9. Application de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à la date de son agrément par l’autorité de tutelle. Il est conclu pour une durée de trois ans. Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi. Conformément à l’article L.2242-12 du Code du Travail, la périodicité de renégociation sur les thématiques visées par le présent accord est ainsi portée à 3 ans. Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur ou les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’organisme, dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. Conformément aux articles D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS ainsi qu’auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. Un exemplaire sera remis à l’autorité de Tutelle, aux organisations syndicales et publié sur l’intranet.
A Ajaccio, le 18 mars 2025
Le Directeur, Pour le STC,
Annexe : Indicateurs par domaine.
Article Domaine Indicateur 2 Prévention Nombre d’action mises en œuvre en matière de prévention de comportements, d’agissements sexistes et de situations de harcèlement sexuel. Nombre d’actions de sensibilisation ou de formation réalisée dans l’année. 3 Recrutement Nombre et répartition, par sexe et par catégorie, des embauches annuelles comparé à la répartition femmes / hommes des candidatures reçues. 4 Rémunération effective Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié de points d’évolution au cours de l’année, Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un changement de degré, Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un changement de niveau. 5 Promotion professionnelle Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe). Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus). Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts). 6,7 Articulation vie professionnelle et vie de famille. Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail). Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe). Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe). Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe). Nombre de réunions matinales (avant 9h00). Nombre de réunions tardives (après 17h00). 8 Formation professionnelle Taux de salariés formés par genre au regard de la répartition des genres dans l’entreprise.
