Relatif à l’égalité professionnelle Femmes-Hommes du 5 juillet 2018
Entre la MSA d’Armorique - 3 rue Hervé de Guébriant à Landerneau – représentée par XXXXXXXXXXXXXXX
D’une part ; Et les organisations syndicales représentées : Pour la CFDT, par XXXXXXXXXXXXXXX Pour la CGT, par XXXXXXXXXXXXXXXXXX D’autre part ;
Il est convenu ce qui suit.
Les parties signataires conviennent de modifier l’accord relatif à l’égalité professionnelle Femmes-Hommes du 5 juillet 2018 conclu entre la MSA Armorique et les syndicats. Le présent avenant entrera en vigueur à la date de son agrément. Il ne constitue pas un engagement unilatéral mais un avenant comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs, prévues par la loi. Il fera l'objet des formalités de transmission, de dépôt et de publicité auprès des autorités compétentes, conformément à la réglementation en vigueur. Les dispositions du présent avenant seront diffusées à l’ensemble du personnel. Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. L’ensemble des stipulations de l’accord du 5 juillet 2018 est remplacé comme suit :
Accord d’entreprise Relatif à l’égalité professionnelle Femmes-Hommes
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent une priorité pour la MSA d’Armorique. Dans cette optique, les partenaires sociaux et la Direction souhaitent réaffirmer leur volonté de continuer à prendre toutes les actions et mesures nécessaires qui permettront de renforcer l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Les parties conviennent des actions à mettre en œuvre à la MSA d’Armorique, sur la base de l’avenant à l’accord cadre du 13 décembre 2007 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en mutualité sociale agricole et dans la continuité des accords précédents du 20 décembre 2012 et du 5 décembre 2016. Les axes de l’accord abordent des thématiques suivantes :
L’embauche
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
La prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel
Article 1. Actions dans le domaine de l’embauche
Objectif de progression 1 : Sécuriser la procédure de recrutement
La MSA d’Armorique réaffirme que ses critères de recrutement se basent sur les compétences et les capacités professionnelles des candidats et dans le respect du principe de non-discrimination.
Dans le cadre de la procédure de recrutement, pour les embauches externes comme pour les appels à candidatures internes, elle s’engage à sensibiliser les recruteurs ou futurs recruteurs à la non-discrimination en notamment raison du genre. La publication des appels à candidatures ne pourra pas faire l’objet de mentions précisant un critère de genre ou de situation familiale.
Actions et indicateurs : Nombre de sensibilisations à la non-discrimination effectuées auprès des recruteurs. Objectif de sensibiliser a minima 90% des recruteurs sur 2026 et 2027 puis tendre vers 100% à horizon 2030.
Calendrier de mise en œuvre : 2026-2030. Un bilan sera fait chaque année dans le rapport de situations comparées.
Objectif de progression 2 : Améliorer la mixité au sein de l’entreprise et des services
A l’analyse du bilan social, il apparaît que la proportion de femmes dans l’entreprise est De plus de 80% en 2024. Le pourcentage de candidatures masculines en externe est de moins de 5%. L’objectif est donc d’augmenter le nombre de candidatures des hommes afin d’améliorer la mixité au sein de l’entreprise.
Actions et indicateurs
Nombre de partenariats ou de sensibilisations effectuées avec les écoles ou établissements d’enseignement supérieur mis en place pour sensibiliser les hommes aux offres d’emplois de la MSA d’Armorique.
Evolution de l’indicateur du rapport de situation comparée relatif au nombre annuel de candidatures par rapport aux affichages de postes CDI, en neutralisant des calculs les candidatures non genrées.
Calendrier de mise en œuvre : 2026-30. Un bilan sera fait chaque année dans le rapport de situations comparées.
Article 2. Actions dans le domaine de la promotion professionnelle
Objectif de progression 1 : améliorer l’égalité d’accès aux mobilités et aux promotions professionnelles
La MSA d’Armorique s’engage à mettre en place un processus de mobilité interne fondés sur des critères objectifs et professionnels et prenant notamment en compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou le poste repère concerné.
Indicateur : nombre de passages à des postes repères de groupes supérieurs par sexe et en rapport avec leur proportion dans l’entreprise.
Calendrier de mise en œuvre : 2026. Un bilan sera fait chaque année dans le rapport de situations comparées.
Objectif de progression 2 : Renforcer l’égalité d’accès à un poste de cadre
Suivant l’évolution constatée depuis plusieurs années, la part des femmes présentes dans les postes de management est aujourd’hui proportionnelle à leur part dans l’effectif. Après une identification précise des postes repères pour lesquels un déséquilibre femmes/hommes est constaté, une action de sensibilisation sera réalisée lors d’appels à candidatures dans l’objectif de lever les freins aux candidatures des femmes ou des hommes.
Indicateur : nombre de candidatures par sexe sur les postes repères identifiés et en rapport avec leur proportion dans l’entreprise.
Calendrier de mise en œuvre : Etude à réaliser en 2026. Un bilan sera fait chaque année dans le rapport de situations comparées.
Article 3. Actions dans le domaine de la rémunération effective
Objectif de progression 1 : Maintenir une vigilance afin d’éviter les inégalités salariales entre les femmes et les hommes
L’examen du rapport de situation comparée fait apparaître des situations très globalement homogènes.
Néanmoins, si lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, il doit être analysé par le service des Ressources Humaines et la ligne hiérarchique. En l’absence de justification, une mesure corrective devra être engagée. Ces données seront communiquées à l’encadrement lors du cadrage de la politique budgétaire afin que les managers en aient connaissance lors de l’élaboration de leurs propositions de points de performance.
Indicateur : rémunération moyenne annuelle par tranches d’ancienneté, groupes et postes repères, temps plein et temps partiel en fonction du genre
Calendrier de mise en œuvre : octobre de chaque année. Un bilan sera fait chaque année dans le rapport de situations comparées.
Objectif de progression 2 : assurer l’égalité d’accès aux évolutions salariales
Dans le même but de donner aux managers tous les éléments d’information nécessaires leur permettant de formuler leurs propositions d’attribution des points de performance, les données relatives aux bénéficiaires et au nombre moyen de points par sexe leur seront communiquées. Une information leur sera également faite en bilan, après validation des décisions d’attribution.
Indicateur : par entité de travail, taux et nombre d’attribution des points de performance par sexe et moyenne des points distribués par sexe.
Calendrier de mise en œuvre : octobre de chaque année. Un bilan sera fait chaque année dans le rapport de situations comparées.
Article 4. Actions sur l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Objectif de progression : faciliter l’articulation des temps de vie par la mise en place d’une expérimentation sur la semaine à 4 jours et 4,5 jours.
L’objectif de cette expérimentation vise notamment à permettre aux femmes, travaillant à temps partiel entrainant ainsi des rémunérations et des retraites plus faibles, de passer à temps plein tout en préservant une journée ou demi-journée de la semaine pour la vie personnelle.
Indicateur n°1 : déploiement de l’expérimentation et indicateurs de suivi du nombre de candidats hommes/femmes et de salariés retenus hommes/femmes.
Indicateur n°2 : Dans le cas où l’expérimentation serait généralisée, indicateurs de suivi du nombre de hommes/femmes bénéficiaires de cette formule de travail.
Calendrier de mise en œuvre : entre 2026 et 2027. Un bilan sera fait chaque année dans le rapport de situations comparées.
Article 5. Prévention des agissements sexistes, du harcèlement sexuel et des violences conjugales.
Objectif de progression n°1 : Il apparaît nécessaire de sensibiliser régulièrement les salariés à la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel. Depuis la mise en place des référents, aucun signalement n’a été remonté de manière effective.
L’objectif de ces sensibilisations vise notamment à réaliser des opérations de communications orales et visuelles auprès de l’ensemble des salariés. Une réflexion sera également menée pour recueillir les signalements des salariés victimes ou témoins de ces agissements.
Indicateur n°1 : Formation des référents de l’entreprise et du CSE sur le harcèlement sexuel et agissements sexistes en 2026. Ces derniers sensibiliseront des relais volontaires au sein des services.
Indicateur n°2 : Réaliser des sensibilisations a minima une fois par an auprès de l’ensemble des salariés, que cela soit par écrit ou par oral.
Indicateur n°3 : Mettre en place d’ici au premier trimestre 2027, un mode de signalement favorisant les remontées des victimes et/ou témoins de ces agissements.
Indicateur n°4 : Nombre de signalements recueillis annuellement à insérer dans le rapport de situations comparées.
Objectif de progression n°2 : Conformément à l’accord national, la MSA d’Armorique souhaite se positionner comme un lieu bienveillant permettant aux victimes de violences conjugales d’engager les démarches pour échapper à ces violences. Une communication sur le sujet sera faite à l’ensemble des salariés afin de les informer sur le dispositif et les personnes ressources à solliciter.
Indicateur n°1 : Identifier et former les personnes ressources de l’entreprise (service RH, service social) en lien avec la cellule de veille sociale.
Indicateur n°2 : Elaborer un dispositif de prise en charge des situations permettant de recueillir les signalements et soutenir les personnes victimes.
Indicateur n°3 : Communiquer annuellement sur le dispositif auprès de l’ensemble des salariés.
Calendrier de mise en œuvre : 2027. Un bilan sera fait chaque année dans le rapport de situations comparées.
Article 6. Durée et entrée en vigueur
Le présent avenant prendra effet au jour de son agrément, pour une durée indéterminée.
Un bilan complet de cet accord sera effectué après 4 années d’application afin d’envisager la pertinence d’une révision.
Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.
Article 7. Périodicité de la négociation
Conformément à l’article L.2242-12 du Code du Travail, la périodicité de renégociation sur les thématiques visées par le présent accord est portée à 4 ans
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’organisme, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires après un préavis de trois mois.
Les parties conviennent d'examiner annuellement le suivi de cet accord en séance de négociation en lien avec le rapport égalité femmes/hommes et la consultation du CSE sur le sujet.
Article 7. Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail auprès de la DREETS ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’Hommes. Un exemplaire du présent avenant sera transmis par l’employeur aux organisations syndicales.
