AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DU 29 AVRIL 2019
Le présent avenant est conclu d’une part entre
La MSA Dordogne, Lot & Garonne représentée par xxxxxxxxxxx, Directeur Général
Et d’autre part
Les Organisations syndicales : CGT représentée par xxxxxxxxxxxx FO représentée par xxxxxxxxxxxx CFDT représentée par xxxxxxxxxxxxxxx CFE CGC SYNAPSA représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx Les parties conviennent par le présent avenant de réviser l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 29 avril 2019. Conformément aux dispositions de l’article L2261-8 du Code du travail, les dispositions arrêtées par le présent avenant se substituent de plein droit aux stipulations de l’accord précité qu’elles remplacent. Par conséquent, l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 29 avril 2019 sont supprimées et remplacées par celles ci-après.
PREAMBULE En tant qu’acteur de la protection sociale, la MSA Dordogne, Lot et Garonne entend réaffirmer son engagement dans la promotion des enjeux sociaux dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires conviennent de poursuivre les mesures et les efforts déjà mis en œuvre au sein de l’entreprise afin de respecter le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. S’appuyant sur les dispositifs légaux relatifs à l’égalité professionnelle, les parties signataires ont décliné l’accord de branche du 13 décembre 2007 via les accords locaux successifs en retenant quatre domaines d’action. Aujourd’hui elles réaffirment leur volonté de prévenir et de lutter contre toutes les formes de discrimination et d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en maintenant les engagements pris et en définissant des actions complémentaires au niveau de l’entreprise. Elles souhaitent également intégrer le domaine du recrutement dans ce nouvel accord. Ainsi les domaines d’action retenus sont les suivants :
Le recrutement,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération effective.
Article 1– Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée au sein de la MSA Dordogne, Lot et Garonne. Article 2 – Le recrutement
La Direction s’engage à ce que le processus de recrutement externe ou interne se déroule sans tenir compte de critères liés au sexe ou à la situation familiale quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé. Le recrutement doit se faire exclusivement en fonction des compétences et des capacités professionnelles requises.
2.1 Etat des lieux
Nbre d’offres de poste en 2022 Nb de candidatures en 2022 Nb de candidats recrutés en 2022 Femmes 51 381
26
Hommes
79
2
2.2 Objectif de progression
La MSA Dordogne, Lot et Garonne s’engage à promouvoir la mixité dans les emplois de l’entreprise afin d’intégrer des publics différents et notamment :
Les jeunes
Les séniors
Les personnes en situation de handicap,
Les femmes dans les situations où elles peuvent être discriminées
Et plus, largement, les personnes éloignées de l’emploi
La MSA DLG s’engage à ce que toute offre d’emploi diffusée comporte la mention H/F.
2-3 Indicateurs de suivi
Chaque année, les indicateurs suivants seront mis en place, répartis par sexe :
Nombre d’embauches par type de contrat et par sexe
Nombre de candidats par offre et par sexe
Nombre d’offres d’emploi diffusées avec la mention h/f
Article 3 – La formation professionnelle L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière. Les différentes actions de formation doivent bénéficier sans distinction aux femmes et aux hommes, la MSA Dordogne, Lot et Garonne s’engage à maintenir un accès à la formation comparable pour les femmes et pour les hommes. 3.1 Etat des lieux
Nb salariés au 31/12/2022 Nb salariés formés en 2022 Nb d’heures de formation cumulées en 2022 Nb salariés non formés depuis 5 ans Femmes
320
287
8504
0 Hommes
79
67
1595
0 Les partenaires sociaux souhaitent maintenir ces bons résultats, voire les améliorer. 3.2 Objectif de progression La MSA DLG s’engage à maintenir un taux d’accès à la formation comparable pour les femmes et les hommes, à temps partiel ou à temps complet, en nombre de salariés formés et en nombre d’heures de formation (selon la part respective des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise). A ce titre, la MSA DLG portera une vigilance particulière sur l’organisation des formations internes en tenant compte des contraintes familiales, cela se traduisant par l’absence de planification de formation interne sur la journée du mercredi dans la mesure du possible. Le développement des formations en e-learning sera également mis en œuvre pour faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille. Enfin, une attention particulière sera portée pour qu’aucun collaborateur ne reste sans formation 5 années consécutives. 3.3 Indicateurs de suivi Chaque année, les indicateurs suivants seront mis en place, répartis par sexe et temps de travail :
Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une formation
Nombre et pourcentage d’heures de formation,
Nombre et pourcentage de formation organisée en présentiel (interne et externe) /en distanciel
Nombre et pourcentage de salariés formés en distanciel
Nombre et pourcentage de salariés formés en interne
Nombre et pourcentage de salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis 5 ans.
Article 4– La promotion professionnelle
Tous les salariés doivent être en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités, quel que soit leur temps de travail. L’évolution professionnelle des salariés repose sur des critères objectifs prenant en compte les compétences, l’expérience acquise, la performance et la qualité professionnelle. 4.1 Etat des lieux Au 31 décembre 2022 Nb salariés Nb salariés occupant un poste de cadre Nb salariés ayant bénéficié de points d’évolution Nb salariés ayant bénéficié de points d’évolution au retour de congé maternité/adoption Nb salariés ayant bénéficié d’un changement de degré Nb salariés ayant bénéficié d’un changement de niveau Femmes
320
80
141
6
35
19 Hommes
79
29
27
2
1 Les partenaires sociaux souhaitent maintenir ces bons résultats, voire les améliorer. 4.2 Objectif de progression 3.2.1 Prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel Afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l’évolution des rémunérations entre femmes et hommes en raison de la maternité, il est rappelé que conformément à la convention collective et à l’accord de branche :
Les périodes d’absences pour congé de maternité, d’adoption ou de paternité n’interrompent pas le décompte des délais repères de trois et cinq ans prévus à l’article 18-2 de la CCN.
Au retour d’un congé maternité ou d’adoption, la rémunération est majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. En tout état de cause, il est garanti un minimum de 3 points.
4.2.2 Les Parcours professionnels Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la MSA DLG s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Le développement de l’outil de revue des carrières contribue à parfaire l’objectivation des évaluations, notamment avec le déploiement de l’outil “Détection des potentiels managériaux”. 4.3 Indicateurs de suivi Chaque année, les indicateurs suivants seront mis en place, répartis par sexe et temps de travail :
Nombre de salariés potentiellement concernés par la garantie d’évolution suite à un congé maternité ou d’adoption / Nombre de salariés effectivement bénéficiaires
Nombre de salariés promus dans un emploi supérieur
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion (points d’évolution/degré/niveau)
Article 5– L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale Les modalités d’organisation de travail, notamment l’aménagement des horaires, ne doivent pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de la carrière.
5.1 Etat des lieux
Au 31 décembre 2022 Nb de salariés Nb salariés en temps partiel Nb salariés ayant changé de taux d’activité au cours de l’année Femmes
320
66
17 Hommes
79
9
5.2 Objectif de progression
5.2.1 Réduction horaire Les parties signataires souhaitent offrir à toute salariée enceinte, la possibilité de bénéficier d’une réduction horaire jusqu’à deux heures de travail par jour à compter du 6ième mois de grossesse. Ce dispositif ne permet pas d’acquérir de la RTT et impose une présence journalière de 5 heures. Cette réduction horaire n’entraîne pas de diminution de salaire. Les salariées souhaitant en bénéficier devront faire une demande écrite auprès du service RH. 5.2.2 Aménagement du télétravail Dans le cadre de l’accord collectif relatif à la mise en œuvre du télétravail au sein de la MSA DLG, dès la déclaration de grossesse, un point de situation sera réalisé afin de s’assurer que la salariée bénéficie de la meilleure adaptation possible entre son état de grossesse et le bénéfice des jours de télétravail. 5.2.3 Aménagement des horaires
Rentrée scolaire
Un assouplissement d’horaire est prévu le jour de la rentrée scolaire pour donner la possibilité aux pères et mères de famille qui le souhaitent, d’accompagner leurs enfants à l’école et ce jusqu’en terminale. Il sera donc possible à ce personnel, d’embaucher ce jour-là jusqu’à 10h00, après information préalable du responsable de service. Dans cette situation, la durée de travail journalière ne pourra pas être inférieure à 6 heures.
Suivi médical et para-médical
Le salarié dont l’enfant nécessite des soins réguliers (exemple : orthophonie, orthodontie, rééducation ….) bénéficiera s’il le souhaite, sur présentation d’un certificat médical, d’un aménagement d’horaires, en accord avec son responsable de service. Dans cette situation, la durée de travail journalière ne pourra pas être inférieure à 6 heures.
Réunions et déplacements professionnels
La Direction veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Sauf cas exceptionnels, les réunions sur site doivent être programmées pendant les horaires de travail, les réunions trop matinales ou tardives doivent être évitées. La MSA DLG s’engage, dans la mesure du possible, à veiller sur la programmation des réunions hors site d’appartenance des collaborateurs afin de tenir compte des contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale. Pour ce faire l’entreprise recommande d’organiser les réunions hors site d’appartenance à partir de 9h30 et de les faire finir au plus tard à 17h. De plus et afin de limiter les déplacements, le recours aux conférences téléphoniques ou visioconférences reste une option favorisée. 5.2.4 Mise en place d’entretien de “ré accueil” Toute personne absente depuis plus de 6 mois et reprenant son activité au sein de l’entreprise sera reçu en entretien par son N+1 et un représentant du service ressources humaines. Cet entretien aura pour but :
De réaliser une rétrospective sur les évènements intervenues au sein de l’entreprise pendant l’absence du collaborateur
De faire un point sur les conditions de reprise d’activité du collaborateur
De recueillir les besoins de formation du collaborateur.
Toute personne absente depuis plus de 12 mois et reprenant son activité pourra bénéficier sur demande auprès du service ressources humaines, d’un bilan de compétences. 5.2.5 Dons de jours de congés ou RTT Ce dispositif permet à un salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant ou d’un conjoint (Mariage, PACS, concubinage, union libre) gravement malade. Le dispositif retenu ainsi que les modalités de mise en œuvre sont les suivants :
Les jours cédés
Il peut s’agir de la 5ème semaine de congés payés (5 jours maximum fixés au titre des congés payés), des jours de RTT ou de jours affectés au CET (don possible à compter d’un jour) Le don est volontaire, anonyme, et sans contrepartie, il peut être fait en jour ou en heures. Les partenaires sociaux ont fixé la règle de conversion suivante : un jour correspond à sept heures.
Situation du bénéficiaire
Le(a) salarié(e) bénéficiaire est rémunéré(e) pendant son absence. Son identité ne sera pas communiquée.
Mise en œuvre
Le(a) salarié(e) souhaitant bénéficier du don de jours devra solliciter la Direction et fournir un certificat médical détaillé attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. La Direction fera une information anonyme afin de recueillir les dons de jour auprès des salariés de l’entreprise. Les donateurs devront transmettre par écrit au service RH le nombre et la nature des jours cédés. L’anonymat des donateurs sera également respecté. Les parties signataires sont d’accord pour ne pas limiter le nombre de jours susceptibles d’être cédés. En revanche, une condition est fixée pour bénéficier de ce don de jours, à savoir que le salarié bénéficiaire ne dispose plus de congés disponibles (congés payés, RTT, CET). 5.3 Indicateurs de suivi Chaque année, les indicateurs suivants seront mis en place, répartis par sexe et temps de travail :
Nombre de salariés ayant changé de taux d’activité dans l’année
Nombre de congés parentaux dans l’année
Nombre de salariés enceintes bénéficiant de la réduction horaire / nb de salariées éligibles
Nombre de femmes enceintes bénéficiant d’un aménagement du télétravail
Nombre d’entretiens réalisés pour les personnes reprenant une activité après 6 mois d’absence
Nombre de bilan de compétences réalisés par les personnes reprenant une activité après 12 mois d’absence
Nombre de jours cédés en cas d’activation du dispositif spécifique “dons de jours”
Article 6– La rémunération effective Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Les dispositifs de rémunération des salariés MSA sont prévus et cadrés par les conventions collectives négociées au niveau de la branche professionnelle. Ces dernières fixent la classification des emplois, les coefficients correspondant à chaque emploi, et la progression salariale liée à l’ancienneté. Par conséquent, le coefficient de rémunération ne peut pas être fonction de l’appartenance à l’un ou l’autre sexe. La politique de rémunération des salariés doit être construite autour de la notion de compétences et de performances utiles et reconnues, sans discrimination.
6.1 Etat des lieux
Index d’égalité professionnelle femmes-hommes 2022
Points obtenus Nb de points maximal Ecart de rémunération 35 40 Ecart d’augmentations individuelles 20 20 Ecart de promotions 15 15 Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité 15 15 Nb de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 5 10
INDEX /100
90
100
6.2 Objectif de progression
L’entreprise s’engage à faire un suivi infra annuel des indicateurs composant l’index égalité femme-homme afin de porter une attention particulière aux écarts de rémunération par sexe et par catégorie professionnelle qui pourraient apparaitre et ainsi étudier et proposer des actions correctrices avant le calcul de l’index annuel suivant. Aucune différence de salaire non justifiée par des critères objectifs ne peut exister entre les femmes et les hommes d’une même catégorie professionnelle. 6.3 Indicateurs de suivi Chaque année, les indicateurs de l’index égalité femme-homme permettront de suivre cet item. Article 7 -Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au jour de son agrément par l’autorité de tutelle. Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur, mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi. Article 8 – Modalités de suivi de l’accord Les parties signataires conviennent que les indicateurs fixés dans le présent accord feront l’objet d’une communication annuelle à la commission égalité professionnelle ainsi qu’au comité social et économique. Article 9 – Périodicité de la négociation Conformément à l’article L 2242-12 du code du travail, la périodicité de renégociation sur les thématiques visées par le présent accord est portée à 4 ans. Article 10 - Révision et dénonciation de l’accord Cet avenant pourra être révisé selon les règles légales en vigueur. Il pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues à l’article L2261-9 du Code du Travail. Article 11 - Dépôt Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail. Un exemplaire original sera adressé au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de Bergerac.
Bergerac, le 22/11/2023
Pour la MSA Dordogne, Lot et Garonne
Pour le syndicat CGT de la MSA Dordogne, Lot et Garonne,
Pour le syndicat FO de la MSA Dordogne, Lot et Garonne,
Pour le syndicat CFDT de la MSA Dordogne, Lot et Garonne,
Pour le syndicat CFE CGC SYNAPSA de la MSA Dordogne, Lot et Garonne,
