ACCORD RELATIF A L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Entre d'une part, La MSA de Franche-Comté, dont le siège est situé 13 avenue Elisée Cusenier - 25090 BESANÇON Cedex 9, représentée par, Directrice Générale
Et d'autre part, les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein de la MSA de Franche-Comté : - pour le syndicat CFDT : - pour le syndicat UNSA2A : - pour le syndicat CGT :
Article 1.Les mesures concourant au maintien en emploi des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc164771892 \h 2
1.1Les actions de signalement PAGEREF _Toc164771893 \h 2
1.2Les actions de prévention mises en œuvre PAGEREF _Toc164771894 \h 3
1.3Les rendez-vous de liaison PAGEREF _Toc164771895 \h 3
1.4Les actions de maintien PAGEREF _Toc164771896 \h 3
1.5La formation des salariés en situation de handicap au cours de leur carrière PAGEREF _Toc164771897 \h 4
Article 2.L’intégration des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc164771898 \h 4
2.1Les mesures concourant au recrutement PAGEREF _Toc164771899 \h 4
2.2L’accueil du salarié en situation de handicap PAGEREF _Toc164771900 \h 4
2.3L’adaptation du poste de travail PAGEREF _Toc164771901 \h 5
Article 3.L’évolution de carrière des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc164771902 \h 5
Article 4.La formation PAGEREF _Toc164771903 \h 6
4.1Pour les salariés des services Ressources Humaines et les référents locaux PAGEREF _Toc164771904 \h 6
4.2La sensibilisation des managers et du personnel à la notion de handicap PAGEREF _Toc164771905 \h 6
Article 5.Animation de cet accord au niveau local PAGEREF _Toc164771906 \h 6
5.1Le référent local PAGEREF _Toc164771907 \h 6
5.2L’organisation et le fonctionnement de la Commission PAGEREF _Toc164771908 \h 7
Article 6.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc164771909 \h 8
Article 7.APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc164771910 \h 8
Il a été conclu l’accord ci-après :
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord d’entreprise relatif au travail des salariés handicapés, datant du 21 septembre 2017 et dans le cadre des articles L. 5212-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’emploi des travailleurs handicapés, instaurant l’obligation pour les entreprises d’au moins 20 salariés d’employer au moins 6% de personnes en situation de handicap. Selon la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, « constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant". C’est également dans cet esprit que quatre accords de branche ont été signés le 9 avril 2009, 12 décembre 2012, le 25 octobre 2016, le 22 juin 2023 avec pour objectif de faire progresser le taux d’emploi des salariés en situation de handicap au sein de l’institution. L’emploi des salariés en situation de handicap constitue un enjeu important dans le cadre de la responsabilité sociale de la MSA de Franche-Comté. Dans ce cadre, le maintien d’un taux d’emploi des salariés en situation de handicap à 6% constitue un minimum. Enfin, l’accord comporte une dimension de prévention de la désinsertion professionnelle qui s’adresse à l’ensemble des salariés. Les mesures concourant au maintien en emploi des salariés en situation de handicap Les parties s’accordent autour de l’importance de la thématique du maintien en emploi qui vise :
les salariés bénéficiaires de l’obligation légale ou qui obtiennent une reconnaissance de travailleur handicapé en cours de carrière ;
les salariés :
dont le handicap évolue,
qui pourraient être en difficulté, en raison de leur handicap, devant l'évolution du contenu de leur emploi, et pour lesquels une adaptation technologique ou ergonomique s’avère impossible après étude.
Les actions de signalement L’identification d’une situation d’inaptitude ou de risque d’inaptitude médicale au poste de travail, en lien avec un état de santé susceptible de gêner ou d’empêcher la réalisation des tâches requises pour la tenue du poste est un enjeu majeur du maintien dans l’emploi. Le signalement précoce permet aux acteurs en présence d’anticiper et de se coordonner pour mener à bien les différentes phases d’analyse et de traitement de la situation, étapes déterminantes dans la résolution d’une problématique de maintien. L’encadrement des salariés concernés, ainsi que les représentants du personnel sont invités à signaler au référent local (la Responsable RH) les difficultés rencontrées par ces derniers dans l’exercice de leur emploi afin qu’une solution adéquate soit trouvée. Ces signalements ne peuvent intervenir qu’avec l’accord des salariés concernés. Les actions de prévention mises en œuvre En cas d’absence de longue durée du salarié (plus de 3 semaines consécutives), le service Rh pourra prendre contact avec le salarié absent, pour savoir s’il souhaite recevoir le journal interne ou toute autre information d’ordre général. Cela concourt, si le salarié le souhaite, au maintien du lien professionnel du salarié avec l’entreprise durant son absence. Les rendez-vous de liaison Le « rendez-vous de liaison », créé par la loi Santé du 2 août 2021 ayant lieu au cours de la suspension du contrat de travail, constitue également un élément important dans le maintien en emploi. Défini par l’article L1226-1-3 du Code du travail, ce rendez-vous entre le salarié et l'employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, a pour objet d'informer le salarié qu'il peut bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l'examen de pré-reprise avec le médecin du travail et des mesures d'aménagement du poste et du temps de travail. Le référent handicap peut, à la demande du salarié concerné, participer au rendez-vous de liaison. Les médecins du travail ont un rôle fondamental à jouer dans ce champ, notamment par un signalement précoce dans le cadre des visites de pré-reprise. En effet, l’objectif de l'examen de pré-reprise, prévu par l’article R. 717-17 du code rural, est de favoriser le maintien dans l'emploi. A ce titre, le médecin du travail peut recommander au cours de l'examen, des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement et des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. Un salarié peut solliciter à tout moment une visite avec le médecin du travail s’il en ressent le besoin. Les parties signataires s’accordent sur l’importance de la coordination des différents acteurs notamment afin de prévenir la désinsertion professionnelle et offrir un accompagnement personnalisé à la personne concernée.
Par ailleurs, un dispositif de sensibilisation aux modalités et aux conséquences de la reconnaissance du handicap est mis en place, étant entendu que cette démarche reste personnelle et volontaire de la part de l’intéressé. Les démarches pour obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé se font sur le temps de travail. Les actions de maintien La MSA de Franche-Comté, dans le respect des contraintes imposées par la loi et la jurisprudence, s’engage à rechercher un maintien dans leur emploi ou un reclassement professionnel dans un autre emploi pour les salariés concernés. Cette recherche s’opère en concertation avec la personne concernée et le référent local. Dans le cadre de cette recherche, le médecin du travail joue un rôle fondamental. La MSA de Franche-Comté peut également bénéficier des actions prévues par le plan régional d’insertion des travailleurs handicapés (PRITH) et des relais externes ad hoc (Agefiph et autres), notamment pour la réalisation d’études ergonomiques, d’orientation et d’élaboration de projets.
Il est rappelé que l’Agefiph propose des aides au maintien en emploi des salariés en situation de handicap tout au long de leur carrière. La formation des salariés en situation de handicap au cours de leur carrière Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes droits à la formation que tous les autres salariés. Dans le cadre de l’élaboration du plan de développement des compétences, une attention particulière sera portée aux salariés en situation de handicap afin de vérifier que ceux-ci bénéficient du même effort de formation que les autres salariés, notamment en matière d’accès à des parcours professionnalisants, garantissant leur maintien et évolution voire le développement de leurs compétences dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle. L’accessibilité au savoir doit se traduire, par des dispositifs de formation aux modalités pédagogiques adaptées, et dans des conditions d’organisation matérielle compatibles avec le handicap du salarié (présentiel ou distanciel, sur le lieu de travail, dans un autre lieu ou à domicile). En conséquence les parties signataires soulignent la nécessité d’effectuer un examen au cas par cas afin de s’assurer de cette adaptation en fonction du type de handicap. A l’instar de tout salarié, l’intégration du salarié en situation de handicap passe par l’inscription au parcours d’intégration et à toute formation lui permettant l’adaptation au poste de travail. L’intégration des salariés en situation de handicap Les mesures concourant au recrutement Pour les parties signataires, le recrutement constitue une des mesures concourant à l’atteinte de l’objectif institutionnel. Dans cette perspective, la MSA rappelle que le recrutement est effectué en priorité sur la base des compétences et non en raison du handicap. Ce recrutement s’effectue dans le respect des règles déontologiques rappelées dans le guide d’harmonisation des procédures de recrutement visant à lutter contre les discriminations et rappelées aux membres de jury avant chaque entretien. La MSA de Franche-Comté doit permettre à tous les candidats d’accéder aux processus de recrutement. Elle recherchera également auprès des organismes spécialisés les candidatures correspondant aux besoins de la caisse. La MSA veillera à l’adaptation, si nécessaire, des étapes de recrutement : accès aux locaux, adaptation des horaires, durée, entretien à distance… L’accueil du salarié en situation de handicap La MSA de Franche-Comté s’assurera que le salarié en situation de handicap qui intègre l’entreprise bénéficie d’un accueil personnalisé en vue de sa bonne intégration. Cette attention se portera :
sur l’équipe accueillante
sur l’adéquation des locaux
sur l’adaptation du poste de travail.
Dans ce cadre, la question de l’intégration du salarié en situation de handicap doit être traitée avec une attention particulière pour être réussie. A ce titre, un bilan de l’intégration est établi après l’embauche en collaboration avec le manager, le salarié et le référent local. Un entretien de suivi de l’intégration est également réalisé six mois après l’embauche du salarié. L’adaptation du poste de travail L’adaptation du poste de travail du salarié en situation de handicap constitue un élément essentiel pour permettre le maintien en emploi et le développement de carrière. Dans ce cadre, les aides financières de l’AGEFIPH peuvent également être mobilisées par les organismes MSA afin d’adapter le mobilier, mettre en place des logiciels particuliers et aménager l’environnement de travail du salarié concerné. Conformément à l’accord de branche, le CSE sera informé des engagements pris par l’organisme en matière d’aménagement des locaux. Au-delà des seuls aménagements matériels, une réflexion ciblée en fonction du handicap doit être menée sur l’adaptation des missions confiées et l’organisation du travail au sein du collectif de travail. Les salariés en situation de handicap sont associés aux choix des aménagements proposés. Les salariés en situation de handicap bénéficient de l'accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Sur leur demande, leur situation fera l'objet d'une attention particulière et des adaptations de l’accord local peuvent être envisagées. Les parties signataires soulignent également la nécessité d’adapter la charge de travail dans l’hypothèse où ce salarié exerce un mandat de représentant du personnel. L’évolution de carrière des salariés en situation de handicap Les signataires rappellent plus largement le principe de non-discrimination (art. L.5213-6 et L.1132-1 du Code du travail) et la nécessaire vigilance dans le suivi du déroulement de carrière et de la rémunération des salariés en situation de handicap. Afin de garantir le principe de l’égalité de traitement aux personnes en situation de handicap, la MSA de Franche-Comté s’engage à leur permettre d’accéder à l’emploi correspondant à leur qualification ou de le conserver, de l’exercer, et de pouvoir y progresser. L’évolution salariale et professionnelle des salariés en situation de handicap est déterminée selon les règles et principes appliqués dans l’organisme, sur la base de leur prestation professionnelle et de leur compétence dans l’exercice de leur métier. L’entretien annuel d’évaluation est un moment privilégié pour faire le point des compétences acquises et mesurer l’écart au regard des compétences attendues. Il est aussi un lieu d’échanges entre l’encadrant et le salarié pour déterminer les moyens à privilégier en termes de formation. Les objectifs individuels doivent être fixés en tenant compte des besoins inhérents à la personne en situation de handicap dans son environnement de travail. Il appartient à l’employeur de s'assurer que tous les moyens mis à disposition pour atteindre les objectifs soient adaptés (outils, procédures et supports). Prenant en compte ces éléments, la direction s’assure que l’évolution de la situation individuelle des salariés en situation de handicap ne présente pas d’anomalie par rapport à l’évolution de la situation des autres salariés relevant du même niveau. Les outils de la gestion des ressources humaines seront également mobilisés afin que le handicap ne soit pas un frein à la mobilité et au déroulement de carrière :
accès aux bilans de compétences, à la VAE,
accès aux dispositifs de formation internes et externes, et tout particulièrement à la période de professionnalisation,
dispositif de revue de carrière déployé dans l’organisme.
Le salarié en situation de handicap bénéficie d’un entretien professionnel, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’organisme. Par ailleurs, tout salarié en situation de handicap qui s’estimerait discriminé pourra saisir un représentant de sa ligne hiérarchique ou des ressources humaines ou un représentant du personnel (membres du CSE, délégué syndical, ...). La formation La formation est un des leviers permettant de procéder au changement culturel nécessaire pour assurer la réussite de la mise en œuvre de l’accord. Elle vise plusieurs publics. Pour les salariés des services Ressources Humaines et les référents locaux La formation des salariés du service des Ressources Humaines mettra particulièrement l’accent sur l’insertion des salariés en situation de handicap. Outre la sensibilisation au handicap, l’objectif est de leur permettre d'acquérir une véritable méthodologie en matière d'accueil, de gestion et d'insertion de personnes en situation de handicap. Cette notion sera incluse de manière pérenne au sein des supports et des modules RH. La sensibilisation des managers et du personnel à la notion de handicap La MSA de Franche-Comté favorisera l’accès de l’ensemble des salariés aux formations permettant une sensibilisation au handicap. Cette formation est privilégiée pour les managers dans l’année suivant leur prise de fonctions, car leur rôle est essentiel. Les managers accueillant un collaborateur en situation de handicap devront suivre une formation permettant une sensibilisation au handicap. Animation de cet accord au niveau local Le référent local Le référent local est le relais dans son organisme de la politique institutionnelle en faveur des salariés en situation de handicap. Il participe au pilotage et au suivi de la politique d’emploi des salariés en situation de handicap au sein de son organisme, et de ses éventuels ajustements compte tenu des résultats. A ce titre, en collaboration avec les acteurs locaux, il anime les différentes actions sur le terrain. Il travaille en liaison étroite avec les différents services de son organisme qui ont à mettre en œuvre les dispositions légales et celles du présent accord :
les services des Ressources Humaines (embauche, formation et de développement des compétences, maintien dans l’emploi, …) ;
les moyens généraux (accessibilité des locaux et des postes de travail) ;
le service informatique (évaluation de l’accessibilité des applications, des outils de communication et des outils collaboratifs, au besoin de mise en place d’usages adaptés ou acquisition de licences avec option supplémentaire)
le service des achats (intégration de clauses sociales lors de la passation de marchés publics, coopération avec le secteur protégé et adapté) ;
l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail (Médecins du travail, infirmiers, conseillers en prévention, …) ;
les travailleurs sociaux.
Parce que la coopération de la MSA avec le secteur adapté et protégé constitue un engagement social important pour la MSA, le référent local veille également à :
développer le réseau des partenaires externes en jouant le rôle d’interface entre les partenaires externes et l’organisme MSA ;
développer les relations avec les entreprises du secteur protégé ou adapté ;
participer au développement de la communication de l’organisme sur le thème du handicap.
Il assiste l’employeur lors de la consultation annuelle du CSE sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. L’organisation et le fonctionnement de la Commission La commission handicap se compose du référent local, d’un médecin du travail, d’un travailleur social, d’un conseiller en prévention des risques professionnels, d’une personne désignée par le CSE, d’un salarié du secteur RH. La thématique du handicap est animée par le référent local qui est l’un des membres de la commission. Elle peut le cas échéant, si elle le souhaite et en fonction des sujets abordés, s’adjoindre les compétences d’un salarié en situation de handicap volontaire ou d’un salarié dépourvu de handicap mais souhaitant partager ses expériences sur cette thématique. Elle doit se réunir obligatoirement au moins deux fois par an. Elle a pour mission notamment :
de faciliter l’accueil des salariés en situation de handicap au sein de la MSA de Franche-Comté ;
d’assurer le suivi des salariés en situation de handicap ;
de signaler les difficultés rencontrées par les salariés en situation de handicap dans le cadre de l’exercice de leur emploi ;
de participer à l’élaboration et au suivi des mesures d’aménagements du poste et des conditions de travail des salariés en situation de handicap ;
de proposer des actions à visée préventive notamment en matière de désinsertion professionnelle (formation, information, …).
SUIVI DE L’ACCORD Les parties signataires s’engagent à réaliser un suivi annuel du présent accord, établi notamment à partir de la remontée des Déclarations annuelles relatives à l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH). Il sera présenté en séance de Négociation Annuelle Obligatoire. APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord, conclu pour une durée de quatre ans
, entre en vigueur à compter de son agrément.
Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi. Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS compétente et du secrétariat du Greffe du conseil des prud’hommes.
Révision et dénonciation Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’organisme, dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail. L’accord pourra par ailleurs être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L2222-6 du code du travail moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. Fait à Besançon, le 15/10/2024
