131 avenue Paul Vaillant-Couturier 94250 GENTILLY, Représentée par
Et d’autre part,
Le Syndicat CGT
Représenté par :
Le Syndicat SFSA- CFDT
Représenté par :
Le Syndicat CFE-CGC
Représenté par :
PREAMBULE
Cet accord s'inscrit dans la dynamique d’entreprise initiée depuis 2017 visant à développer le télétravail tout en capitalisant sur l’expérience de la période de crise sanitaire liée à l’épidémie de covid-19 qui a conduit à un recours massif au télétravail. Si les conditions de mise en œuvre de ce travail à distance exceptionnel ne peuvent être comparées à du télétravail régulier, cet évènement a inévitablement accéléré l’expérience de tous en matière de travail à distance et a fait évoluer les modes de fonctionnement.
La négociation du présent accord traduit la volonté des partenaires sociaux de donner une nouvelle impulsion au télétravail, tout en s’inscrivant dans la démarche plus globale : - d’amélioration de la performance ; - d’amélioration des conditions de travail ; - de réduction des temps de transports ; - de conciliation à l’équilibre vie privée/vie professionnelle ; - de contribution au maintien dans l’emploi de certaines catégories de salariés ; - de diminution du risque routier ; - de réduction de l’empreinte environnementale.
Les parties soulignent en outre que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de la relation de télétravail.
Le nouveau dispositif de télétravail s’appuie sur les recommandations formulées dans l’accord de branche signé le 20 octobre 2021.
C’est dans ce cadre de la transformation de l’entreprise et de la réflexion globale sur la qualité de vie au travail, que les parties ont convenu ce qui suit.
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du dispositif du télétravail.
L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Le télétravail peut prendre différentes formes : le télétravail régulier et occasionnel mis en place par accord des parties et le télétravail en raison de circonstances exceptionnelles considéré comme un aménagement de poste. Ces deux dernières situations sont abordées aux articles 11.
Article 2 : Volontariat et réversibilité
Hors cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut pas être imposé au salarié. Le refus de télétravailler n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.
L’autorisation de télétravail fait l’objet d’un écrit et est accordée pour une durée maximale correspondant à la durée du présent accord.
L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.
Article 3 : Lieu du télétravail
Le télétravail s’exerce au domicile principal du salarié (tel que déclaré auprès de l’employeur).
Sous réserve de l’accord du responsable et du département des ressources humaines, le télétravail peut s’exercer au sein d’une autre résidence déclarée par le salarié de partout en France métropolitaine, à condition qu’un retour sur site soit possible sous 24 heures de préavis pour répondre aux besoins du service si la situation le justifie.
Article 4 : Conditions d’accès au télétravail
Article 4-1 : Conditions relatives au maintien des objectifs de performance de l’organisme
Les signataires du présent accord soulignent l’importance de, non seulement, préserver la communauté de travail et le lien social entre les salariés mais aussi garantir la continuité de la mission de service public.
Les responsables doivent veiller à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de leurs équipes soit compatible avec les missions, le fonctionnement et l’organisation du service, les objectifs de performance de l’organisme et permette la préservation de la mission première de gestion de service public. Le télétravail doit également permettre le maintien d’une répartition équilibrée des activités des salariés sur site et en télétravail. Cette organisation doit faciliter le maintien de la cohésion du collectif de travail et éviter l’isolement.
Article 4-2 : Conditions relatives à l’activité exercée
Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication. Ainsi, ne sont pas concernés les postes nécessitant une présence physique dans les locaux de l’organisme.
Une liste des postes non éligibles sera définie par l’employeur après échanges avec les organisations syndicales et avis du CSE.
Article 4-3 : Conditions tenant au salarié
Les salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée relevant de la convention collective du personnel de la MSA ou de la convention collective de travail des praticiens de la MSA, pourront bénéficier du télétravail sous réserve de leur capacité à travailler de façon régulière à distance.
L’autonomie, une des conditions d’accès au télétravail, se traduit par l’aptitude du salarié à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos et ne pas avoir besoin notamment d’un soutien managérial important.
En cas de changement de poste, l’autonomie du salarié fait l’objet d’une réévaluation afin de s’assurer que la poursuite du télétravail est possible.
Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation sont éligibles au télétravail sur appréciation du responsable hiérarchique direct.
Article 4-4 : Conditions liées au domicile du salarié
Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail. Le salarié doit disposer : - d’un accès internet lui offrant une bande passante de qualité suffisante lui permettant d’exercer l’ensemble de ses activités télétravaillables. ; - d’une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte de l’exercice d’une activité de télétravail au domicile en tant que salarié. Cette attestation devra être fournie chaque année à l’employeur. - d’une installation électrique conforme. A ce titre, un guide permettant de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique sera mis à disposition du salarié.
Ces conditions sont valables pour chaque lieu de télétravail.
L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au domicile du salarié, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.
En cas d’événement majeur (incendie, inondation,…) au domicile, le télétravail est suspendu dans l’attente de la remise en conformité conformément aux conditions posées dans le présent article.
En cas de changement de domicile, le télétravail est maintenu dès lors que celui-ci remplit les conditions d’accès et que le salarié remet à l’employeur l’attestation de son assureur concernant ce nouveau domicile.
Article 4-5: Conditions liées au formalisme d’accès
La procédure détaillée d’accès au télétravail sera mise à disposition des salariés via une note explicative.
Article 5 : Organisation du télétravail
Article 5-1 : Fixation des jours de télétravail
Présence minimale sur site
Le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail, au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
Le nombre de jours (dans la limite de 3 par semaine) ainsi que les jours de télétravail (choix du ou des jours dans la semaine) seront arrêtés par la Direction du domaine concerné sur proposition du salarié et de l’encadrement. A ce titre, seront pris en considération l’organisation de l’unité de travail, la continuité de service, et la nécessité de maintenir une cohésion d’équipe. Pour ce faire, une journée hebdomadaire sans télétravail devra être prévue au niveau de chaque équipe ou pôle (en fonction de l’organisation du service).
Salariés non cadres :
Sauf cas particulier visé ci-dessous, le nombre et les jours de télétravail des salariés non cadres seront fixes dans la semaine.
Salariés cadres et salariés non cadres travaillant en contact physique avec les adhérents :
Le nombre et les jours de télétravail des salariés cadres et des salariés non cadres travaillant en contact physique avec les adhérents ne seront pas fixes dans la semaine. En effet, afin de concilier les activités liées à la spécificité des emplois de cadres et d’accueil, le nombre (dans la limite de 3 par semaine) et les jours de télétravail varieront et seront soumis à l’accord du responsable. Les jours de télétravail seront donc fonction des nécessités de présence sur site et d’organisation de l’activité propre à chaque poste. Les salariés concernés devront donc positionner leur jour de télétravail directement dans l’outil de gestion des temps. Pour des questions d’organisation ces jours devront faire l’objet d’une planification un mois en amont. Il ne sera pas possible de se déclarer en télétravail le jour même. Un jour de télétravail ne pourra pas être saisi de manière rétroactive.
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Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.
Les jours de télétravail non pris ne peuvent pas être reportés.
Lorsque sur une même semaine interviennent des jours de télétravail et un ou plusieurs jours de congés (congés payés, crédit d’heure, jour de repos, etc), la présence minimum physique est d’une journée.
Mise en œuvre de mesures spécifiques
Dans un objectif de prévention de la désinsertion professionnelle, de maintien dans l’emploi et de préservation de la santé du salarié, il y a lieu d’accorder une attention particulière aux demandes de télétravail et à ses modalités d’exercice pour certains salariés. En conséquence, les modalités d’accès au télétravail des salariés en situation de handicap et des femmes enceintes seront examinées en lien avec l’encadrement et le département des ressources humaines aux fins de prévoir des éventuels aménagements dérogatoires aux principes retenus ci-dessus.
Retour sur site
En cas de problème technique, le salarié devra, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel où, avec l’accord de son responsable, sur le site le plus proche de son domicile (sous de la disponibilité d’un poste de travail). Dans ce cas, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail sera considéré comme du temps de travail. Si le salarié ne peut pas revenir, il lui appartiendra de régulariser sa situation avec l’accord du responsable (congé payé, crédit d’heure, jour de repos). En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé. Lorsque le télétravail s’exerce dans une résidence déclarée autre que le domicile du salarié ne permettant pas un retour le jour même, le salarié devra poser un jour de congé et revenir sur site au plus tard le lendemain si le problème n’est pas résolu.
Article 5-2 : Temps de travail
Le télétravail s'effectue par journée entière, ou demi-journée (si celle ci est accolée à une demi-journée de congé payé, crédit d'heure, jour de repos, mission, formation ou jour d’absence temps partiel).
Les salariés en télétravail exerceront leur journée (ou demi-journée) de travail, conformément aux règles fixées dans le règlement d’horaires variables en vigueur dans l’entreprise. Leur journée de télétravail devra donc notamment s’inscrire dans le respect : - des plages fixes (notamment les lundis 10h30-11h30 / les mercredis et vendredis 14h-15h), - des plages horaires journalières (7h30 à 18h pour les non cadres et jusqu’à 19h pour les cadres), - de la pause déjeuner (minimum 30 minutes comprises entre 11h30 et 14h), - des durées journalières maximum (8h pour les non-cadres, 9h pour les cadres), repos quotidien obligatoire, etc.
Les horaires sont déclarés par badgeuse virtuelle sur le poste de travail permettant ainsi au responsable d’avoir une visibilité sur le temps de travail réalisé.
Il est par ailleurs rappelé que les salariés bénéficiant du dispositif du forfait annuel en jours doivent quant à eux s’organiser pour respecter un repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutifs, auquel s’ajoute le repos quotidien.
Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail seront en outre fixés au plus tard la veille du départ en télétravail et portés à la connaissance du responsable et de l’équipe dans l'agenda électronique partagé d'entreprise. En cas de modification des horaires prévus le jour même du télétravail, le télétravailleur avertira son encadrement. Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est donc joignable pendant les horaires mentionnés dans l'agenda électronique partagé d'entreprise. L’existence de ce dispositif permet notamment d’assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs via la visibilité dont bénéficient le responsable et les collègues sur leur joignabilité. L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant son temps de travail sans motif valable peut donner lieu à une interruption anticipée du télétravail.
Article 5-3 : Suivi de l’activité et charge de travail
L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.
C’est ainsi que le responsable hiérarchique détermine les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail, travaux qui feront l’objet d’un suivi et d’échanges réguliers. Le salarié devra réaliser une production au moins équivalente à celle effectuée dans les locaux de l’entreprise.
Le contrôle de la charge de travail est assuré régulièrement par le responsable hiérarchique qui arrête les modalités de suivi des activités, leurs conditions et leur durée effective. Ces modalités de suivi font l’objet de points d’échange réguliers avec le télétravailleur sur les conditions d'activité à distance, la régulation de la charge de travail et les résultats attendus. En cas de production insuffisante non motivée, le télétravail peut être remis en cause.
L’entretien annuel d’évaluation devra également être l’occasion d’échanger sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.
Par ailleurs, les salariés en télétravail peuvent solliciter, auprès de leur responsable et/ou du département des ressources humaines, un entretien individuel pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou toute difficulté liée à l’isolement professionnel, à tout moment, au cours de l’année.
Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé.
Article 5-4 : Droit à la déconnexion
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.
Dans ce but, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile travaille seront portées à la connaissance des collègues et du responsable du télétravailleur via l'agenda électronique partagé d'entreprise. Le télétravailleur sera joignable exclusivement pendant les horaires de travail. Autrement dit, en dehors de ces plages horaires, le télétravailleur ne saurait être contacté. Ces horaires seront fixés conformément à l’article 5-2.
Il est par ailleurs rappelé que l’accord relatif au droit à la déconnexion du 31 mars 2021 est applicable aux télétravailleurs. A ce titre, le droit à la déconnexion est articulé avec les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut, conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise, contacter le salarié. Hormis ces horaires, les télétravailleurs pourront faire valoir leur droit à la déconnexion.
Article 6 : Equipement et usage des outils numériques
Article 6-1 : Equipement
L’employeur met à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires au télétravail :
un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité,
des fournitures de bureau.
La mise à disposition de tout autre matériel devra faire l’objet de recommandations médicales et ce, dans le respect des contraintes budgétaires. L’employeur veillera par ailleurs au respect des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.
Le salarié en télétravail doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés de la même manière que s’il était dans les locaux de l’entreprise. L’usage de ce matériel est strictement professionnel.
L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni. En cas de nécessité, notamment liée à la mise à jour des logiciels, le salarié devra rapporter le matériel informatique dans l’entreprise afin que les services internes puissent réaliser la maintenance ou le dépannage.
Au terme de l’autorisation de télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition. Celui-ci doit être en bon état de fonctionnement, sous réserve de son usure normale.
Article 6-2 : Protection des données
L’employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles et prend notamment les mesures permettant d’assurer la protection des données personnelles du télétravailleur.
Les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.
De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de l’entreprise.
Article 7 : Mise en place de formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent un accompagnement approprié notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
Les demandes de formation des managers sur le management à distance seront prises en compte dans le cadre du plan de développement de compétences.
Les salariés de l’équipe de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
Article 8 : Prise en charge des frais professionnels
Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité égale à 2,50 € par jour de télétravail. Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (Internet, électricité, chauffage, eau, …).
Par ailleurs, sur justificatifs, l’employeur prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.
Article 9 : Droits individuels et collectifs
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant dans l’organisme.
Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle. Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentation du personnel.
Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transport mensuels.
Les jours de télétravail donnent lieu à attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient habituellement lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Article 10 : Santé et sécurité
L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme. En cas de besoin, le médecin du travail peut être sollicité par le télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme.
Article 11 : Télétravail exceptionnel et occasionnel
Article 11-1 : Télétravail occasionnel
En cas de circonstances particulières susceptibles de concerner tout ou partie du personnel rendant difficile la venue des salariés sur site (interruption de transport, intempérie, pollution, etc), la Direction peut déclencher du télétravail. Une fois déclenchée par la Direction, ce mode de télétravail occasionnel se fait sur la base du volontariat en accord avec la hiérarchie.
Article 11-2 : Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’indisponibilité d’un site, la Direction peut déployer le télétravail de manière temporaire et généralisé à tous les salariés. Ce télétravail exceptionnel s’impose à l’ensemble du personnel pour permettre la continuité de l’activité et la protection des salariés.
Article 11-3 : Règles communes
Les modalités de télétravail « habituel » (notamment temps de travail, indemnités) s’appliquent au télétravail exceptionnel et occasionnel. Ces jours de télétravail viennent s’ajouter aux jours de télétravail « habituels » si besoin. Ils peuvent donc amener le salarié à déroger aux nombres de jours de télétravail dans la semaine et aux conditions de présence sur site.
Article 12 : Consultation du CSE
La mise en place du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du CSE.
Article 13 : Suivi de l’accord
Le télétravail fait l’objet d’un bilan annuel qui sera présenté au CSE pour information.
Article 14 : Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter du 1er juillet 2022.
Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme condition suspensive l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.
Article 15 : Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, conformément aux dispositions en vigueur.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à la demande de la partie la plus diligente afin d’étudier la nécessité de procéder à la révision desdites dispositions.
