la Mutualité Sociale Agricole de Maine et Loire, Directeur,
et d'autre part
le syndicat CFDT AGRI AGRO, déléguée syndicale,
le syndicat CFE-CGC SYNAPSA, déléguée syndicale.
Préambule
L’accord relatif au télétravail conclu le 10 mai 2022 est arrivé à échéance au 31 décembre 2025. Les négociations engagées en 2025 en vue de la conclusion d’un nouvel accord n’ayant pu aboutir, la Direction a décidé de mettre en place de façon unilatérale avec l’accord des organisations syndicales, une charte télétravail applicable du 1er janvier 2026 jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord local, et au plus tard jusqu’au 30 juin 2026.
S’appuyant sur l’accord de branche signé le 17 décembre 2025 et agréé le 6 février 2026, et réaffirmant la volonté de l’entreprise de faciliter la conciliation de la vie professionnelle et personnelle des salariés en poursuivant l’accès au télétravail, tout en préservant le collectif de travail indispensable au bon fonctionnement des organisations et à la qualité du service rendu aux assurés, les partenaires sociaux ont conclu le présent accord, applicable à compter du 1er juillet 2026 pour une période de quatre ans.
Il a été ainsi convenu ce qui suit :
Article 1. Définition
1.1. Champ d'application pour le télétravail régulier
Le télétravail désigne une organisation du travail qui consiste pour le télétravailleur :
à exercer, de façon volontaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l'employeur, hors des locaux. Il s'agit du domicile du salarié ou d’un autre lieu déclaré auprès de l’employeur sous réserve de la production d’une attestation d’assurance.
en utilisant les technologies de l'information et de la communication (ordinateurs fixes et portables, internet, téléphonie, mobile, tablette, etc.).
Il est rappelé que ce mode d'organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, la responsabilisation du salarié dans l'exercice de ses missions, tout en garantissant le maintien de la performance du service.
Un suivi de l'activité est réalisé chaque année lors l’entretien annuel d’évaluation.
Pendant ce temps de travail, le salarié est disponible et joignable.
1.2. Activité en cas de télétravail occasionnel
Les parties signataires du présent accord rappellent que le télétravail peut également être mis en place de façon occasionnelle en raison de situation individuelle ou de contexte particulier :
Situations liées au salarié : recommandations médicales écrites (médecin traitant, médecin du travail), formation à distance supérieure au nombre de jours de télétravail autorisés.
Situations liées à un contexte extérieur : conditions météorologiques (inondations, neige, verglas...), en cas d’épisode de pollution, manifestions bloquant les routes d'accès aux sites de travail, grèves ou pannes de transport en commun.
En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail occasionnel suppose l’information préalable du manager.
1.3. Activité en cas de télétravail exceptionnel
Conformément aux dispositions légales, en cas de circonstances exceptionnelles uniquement à l’initiative de l’employeur, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans cette situation, les dispositions du présent avenant ne sont pas applicables aux salariés. Un régime dérogatoire temporaire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
1.4. Activité en cas de télétravail dans le cadre de jours flottants
Le salarié aura la possibilité de télétravailler 1 journée supplémentaire par semaine par rapport à son autorisation sur un contingent annuel de 5 jours maximum, dits flottants, sans justification particulière.
Article 2. Champ d'application et conditions d'éligibilité
2.1. Champ d'application
Le présent accord s'applique à tous les salariés relevant de la convention collective du personnel de la MSA, ainsi que ceux relevant de la convention collective des praticiens de la MSA, à l'exclusion des cadres dirigeants.
2.2. Conditions d'éligibilité
L'activité du salarié doit pouvoir être exercée à distance et les applicatifs utilisés par le salarié doivent être disponibles.
Il est toutefois prévu le maintien d'un effectif minimum par service sur site qui est porté à la connaissance des salariés : chaque responsable devant en déterminer le nombre et le type de postes afin d'assurer la continuité du service.
La demande du salarié est soumise à accord du responsable, tenant compte notamment de l'autonomie et des activités pouvant être réalisées en télétravail.
Article 3. Situations individuelles particulières
3.1. Travailleurs en situation de handicap
Dans la perspective d’un maintien dans l’emploi, une attention particulière est portée aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 du code du travail pour bénéficier du télétravail dans de bonnes conditions d'exercice professionnel.
3.2. Femmes enceintes
Les modalités d'accès au télétravail sont assouplies pour les femmes enceintes. Elles ont la possibilité d'accéder au télétravail en cours d'année et de bénéficier de dispositions particulières.
3.3. Salariés proche aidants
Les salariés reconnus proches aidants bénéficient de l’accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Sur leur demande, leur situation fera néanmoins l’objet d’une attention particulière.
3.4. Autres situations
Dans un objectif de prévention de la désinsertion professionnelle, de maintien dans l’emploi et de préservation de la santé du salarié, des aménagements individuels peuvent également exceptionnellement s'appliquer selon la situation du salarié après validation du service Ressources Humaines.
Article 4. Organisation du télétravail
4.1. Annualisation des jours de télétravail et présence minimale sur site
L'organisation du télétravail se décline sous forme de journées ou de demi-journées de travail dans la limite de 2 jours calendaires par semaine. La demi-journée de télétravail est compatible avec une autre demi-journée sur site, à l’extérieur ou une demi-journée non travaillée.
Sur l’année civile, 90 jours calendaires maximum de télétravail peuvent être posés dans la limite de deux jours par semaine, sous réserve de la validation par le responsable hiérarchique. Une demi-journée est décomptée pour un jour calendaire. Un salarié à mi-temps ou à 3/5ème de temps peut demander à bénéficier du télétravail dans la limite d’une journée par semaine.
Ce forfait de 90 jours comprend les jours de télétravail réguliers, occasionnels et les jours dits flottants, tels que définis dans l’article 1 du présent accord. Les jours de télétravail exceptionnels sont exclus de ce forfait.
Afin de garantir la cohésion du collectif de travail, une présence minimale de deux jours sur site dans l’unité de travail par semaine est exigée, et ce quelle que soit la durée de travail contractuelle et les motifs d’absence potentiels au cours de la semaine (hors formations et missions). Toutefois, la présence obligatoire minimale de 2 jours sur site est réduite à 1 journée les semaines comprenant un jour férié, un pont.
De même, il est prévu la présence sur site de l'ensemble des salariés d'un service donné pour les réunions de travail, les formations ou autres temps de collaboration ou de convivialité, et ce à une périodicité à définir par le manager. La fixation de ces jours est à la discrétion des responsables de service et de la Direction. Ils sont portés à la connaissance des salariés avec un délai de prévenance minimum de 48 heures.
Des règles spécifiques de présentéisme dans les locaux pour certains services sont portées à la connaissance des salariés.
Les jours de télétravail sont modifiables au cours de la semaine, sauf pour raisons de service et après validation du manager, sans distinction aucune de statut et de service.
Les nécessités de service peuvent amener le responsable à remettre en cause une journée prévue en télétravail, au plus tard le jour même avant la prise de poste et sans report.
4.2. Horaires de télétravail
Les modalités prévues par l'accord local relatif au temps de travail et à son aménagement ainsi que les dispositions annexes s'appliquent.
Ainsi, entre 7h45 et 18h, le personnel peut aménager son temps de travail en respectant les plages fixes entre 9h30 et 11h45 et entre 14h et 16h. Une pause déjeuner, d'une durée comprise entre 40 mn et 2 heures, doit être prise entre 11h45 et 14h.
Un système de badgeage en ligne est mis en œuvre permettant l’alimentation du compteur temps de travail et permettant de déterminer les périodes pendant lesquelles le salarié est joignable, comprenant nécessairement les plages fixes.
4.3. Installation au domicile du salarié
Le salarié utilise exclusivement le matériel informatique mis à disposition. Le salarié fournit une attestation sur l'honneur indiquant que son installation électrique est conforme, que sa connexion à distance est suffisante et stable, ainsi qu'une attestation d'assurance habitation et responsabilité civile. L’employeur met à la disposition des télétravailleurs, à titre informatif, un guide diagnostic électrique en annexe de cet accord. L'employeur se réserve la possibilité d'effectuer un diagnostic de conformité de l'installation au domicile et du débit internet par le fournisseur d'accès.
4.4. Poste de travail
Lorsque le salarié n’est pas en télétravail, l’activité s’exerce sur le lieu habituel de travail du salarié.
En cas d’événement à l’origine d’une possible rupture des services informatiques (réseau, électricité...), le télétravailleur doit le signaler au plus tôt à son responsable ainsi qu'au service Ressources Humaines. Il revient travailler sur son lieu habituel de travail. En cas de panne imprévue le matin, le télétravailleur doit retourner travailler sur son lieu habituel de travail l'après-midi, si la panne n'est pas résolue avant 13h30. En cas de panne imprévue l'après-midi, le télétravailleur contacte son responsable pour trouver une solution en fonction de la situation (pose d'absences, d'heures ou retour sur le lieu de travail habituel).
4.5. Droit à la déconnexion
Les dispositions de l’accord relatif au droit à la déconnexion s’appliquent aux télétravailleurs.
Article 5. Indemnisation
L’employeur verse au salarié en télétravail une indemnité forfaitaire égale à 1,80 € par jour de télétravail, cette indemnité étant destinée à couvrir certains frais liés à l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau…).
Une revalorisation de l’indemnité forfaitaire pourra être examinée lors du suivi annuel de l’accord et pourra éventuellement donner lieu à une révision de celui-ci.
Article 6. Formalisation et durée
La demande de télétravail est à formuler par le salarié via un formulaire en ligne proposé par le service Ressources humaines qui implique l'acceptation des dispositions du présent accord.
Une autorisation écrite est adressée au salarié pour une durée d'un an renouvelable tacitement chaque année dans la limite de la durée du présent accord. L'employeur ou le salarié peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois.
Article 7. Modalités de suivi et d’évaluation
Un point de situation annuel sur le télétravail sera fait dans le cadre d’une réunion du CSE.
Il précisera a minima, par service et pour l'entreprise :
le nombre de demandes reçues,
le nombre de télétravailleurs, la répartition femmes/hommes et leur taux d’activité,
le nombre de demandes acceptées et refusées, et dans le cas de refus, les motifs justifiant ce refus,
le nombre d’arrêts de télétravail à la demande du salarié et à la demande de l’employeur, et les motifs.
Article 8. Dispositions générales
Article 8.1 : Durée de l'accord – Révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prend effet au 1er juillet 2026 sous réserve de son agrément.
Les parties conviennent de porter le sujet du télétravail chaque année à l’ordre du jour de la négociation annuelle obligatoire.
Le présent accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’organisme, dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle, y compris les accords de branche, susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
Article 8.2 : Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de transmission, publicité et dépôt conformément à la réglementation en vigueur
Fait à Beaucouzé, le 25 juin 2026 en 4 exemplaires originaux
Pour la MSA dePour le Syndicat Pour le Syndicat Maine-et-LoireCFDT-AGRI-AGRO CFE-CGC SYNAPSA Le Directeur,La Déléguée Syndicale,La Déléguée Syndicale,
