Accord relatif à l’égalité professionnelle, la qualité de vie et des conditions de travail en MSA Midi-Pyrénées Nord
Entre - La
MSA Midi-Pyrénées Nord, 17 avenue Victor Hugo – 12022 RODEZ Cedex 9 représentée par le Directeur Général,
et - Les
délégués syndicaux centraux d'entreprise :
, CFDT
, CGT
, FO
Préambule
Le présent accord est négocié et conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail.
La MSA Midi-Pyrénées Nord s’inscrit dans le cadre de la politique institutionnelle (accord de branche signé le 13 décembre 2007 en cours de renégociation) et réaffirme son attachement aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination tant au niveau de l’accès à l’emploi que dans le déroulement de carrière tout au long de la vie professionnelle.
L'entreprise poursuit également l’objectif de garantir une qualité de vie au travail et des conditions d'exercice du travail satisfaisantes pour favoriser le sens donné au travail et l'épanouissement de chacun au travail, avec bienveillance.
Tout en considérant l’ensemble des dispositifs légaux, règlementaires et conventionnels déjà existants, et dans la continuité des actions mises en place par l’accord d’entreprise du 15 décembre 2020 (arrivant à échéance le 31 décembre 2023), les parties ont souhaité définir et proposer des mesures concrètes et lisibles, permettant d’apporter des solutions opérationnelles aux attentes des salariés. Le présent accord retient donc les domaines d’actions suivants : - la rémunération effective ; - la formation professionnelle ; - les conditions de travail ; - l’articulation entre l’exercice de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; - la sécurité et santé au travail.
TOC \o \z \u \hAccord relatif à l’égalité professionnelle, la qualité de vie et des conditions de travail en MSA Midi-Pyrénées NordPAGEREF _Toc1989607471 \h1 PréambulePAGEREF _Toc821493796 \h1 Champ d’applicationPAGEREF _Toc558430472 \h3 Titre I - Egalité professionnellePAGEREF _Toc495025576 \h3 Article 1 – La rémunération effectivePAGEREF _Toc281473205 \h3 Article 2 – La formation professionnellePAGEREF _Toc112153965 \h4 Titre II - Qualité de vie et des conditions de travailPAGEREF _Toc76299342 \h5 Article 1 – Les conditions de travailPAGEREF _Toc1081441853 \h5 Article 2 – L'articulation des temps de vie professionnelle et vie personnellePAGEREF _Toc20093500 \h7 Article 2 – 1 Dispositions permettant de surmonter des aléas personnelsPAGEREF _Toc843048361 \h7 Article 2 – 2 Accompagnement des salariés en fin de carrièrePAGEREF _Toc730513270 \h9 La retraite progressivePAGEREF _Toc233535641 \h9 L’information et l’accompagnement au départ en retraitePAGEREF _Toc813375583 \h10 Le transfert de compétences en fin de carrièrePAGEREF _Toc318620754 \h10 Article 3 – La sécurité et santé au travailPAGEREF _Toc2049498077 \h11 Article 3 – 1 La prévention du harcèlement et des agissements sexistesPAGEREF _Toc533955085 \h11 Article 3 – 2 L’aménagement du poste de travailPAGEREF _Toc146329433 \h11 Titre III – Modalités de suiviPAGEREF _Toc1837701669 \h12 Titre IV – Application de l’accordPAGEREF _Toc1023845375 \h12 Article 1 – Entrée en vigueurPAGEREF _Toc314275815 \h12 Article 2 – Durée de l’accordPAGEREF _Toc1007575578 \h12 Article 3 – Périodicité de la négociation sur l’égalité professionnellePAGEREF _Toc1818275808 \h13 Article 4 – RévisionPAGEREF _Toc1556908348 \h13 Article 5 – Publicité et dépôtPAGEREF _Toc191440184 \h13
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la MSA Midi-Pyrénées Nord quel que soit la nature de leur contrat de travail.
Titre I - Egalité professionnelle
Article 1 – La rémunération effective
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
En application du principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération (notion précisée par le code du travail, actuellement en son article L3221-2), la politique de rémunération doit être construite autour des notions de compétences, de l’expérience acquise, de la qualité du travail fourni et de l’atteinte des objectifs.
Aucune différence de salaire non justifiée par des critères objectifs ne peut exister entre les femmes et les hommes d’une même catégorie professionnelle. Par conséquent, lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé par le service des Ressources Humaines et la ligne hiérarchique. En l’absence de justification, une mesure corrective devra être engagée.
La MSA Midi-Pyrénées Nord réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ainsi, dans le but de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, il est fait obligation aux organismes d'au moins 50 salariés de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Rétrospectives des index de la MSA Midi-Pyrénées Nord :
Année 2022 : 89/100
Année 2021 : 90/100
Année 2020 : 77/100
Ces résultats sont publiés chaque année sur le site internet de l’organisme et sont communiqués aux représentants du personnel.
Objectif de progression : maintenir et renforcer la maitrise de l’alignement des rémunérations entre les femmes et les hommes.
Actions retenues :
1/ Appliquer la méthodologie de l’index égalité salariale permettant de détecter les écarts de rémunération et mettre en œuvre les corrections nécessaires le cas échéant.
2/ Mettre en œuvre la garantie d’évolution salariale à la suite d’un congé maternité ou adoption
Indicateurs de suivi :
Indicateurs de l’index égalité femmes/ Hommes
d'écart de rémunération
d'écart de taux d’augmentations individuelles
d'écart de taux de promotion
pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption
nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Article 2 – La formation professionnelle
La formation est un vecteur essentiel de l’évolution professionnelle des salariés afin de développer leur employabilité, leurs compétences ainsi que l’accès aux postes à responsabilités et de favoriser la mixité des métiers.
Dans le cadre des objectifs prévus par la COG 2021-2025, la MSA Midi-Pyrénées Nord s’engage à atteindre un taux de formation professionnelle du personnel à hauteur de 70% minimum chaque année.
Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle et les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation que les salariés à temps plein.
Objectif de progression : faciliter l’accès et la participation aux actions de formation.
Actions retenues :
1/ Mettre en œuvre un dispositif d’aide financière aux frais de garde générés par des contraintes de formation :
prise en charge forfaitaire des frais de garde
des enfants en cas de participation à une formation nécessitant une absence d’au moins 2 jours du domicile et sous les conditions suivantes :
conditions relatives aux enfants : le ou les enfants doivent être âgés de moins de 16 ans ou être porteur d’un handicap sans condition d’âge.
conditions relatives aux salariés : le salarié doit élever seul son ou ses enfants (famille monoparentale) ou son conjoint doit être dans l’impossibilité professionnelle de les garder.
Condition matérielle : production d’un document justifiant du recours à un système de garde payant.
prise en charge forfaitaire des frais de garde
d’un ascendant en situation de dépendance en cas de participation à une formation nécessitant une absence d’au moins 2 jours du domicile. La prise en charge est conditionnée à la production d’un document justifiant du recours à un système de garde payant.
plafond de l’indemnité versée dès lors que les conditions sont remplies
: 80 € / nuitée.
2/ Valoriser les actions de formation internes à l’entreprise
Des formations de formateurs/tuteurs seront proposées aux salariés réalisant régulièrement des formations internes tels que les coordonnateurs, les accompagnants/tuteurs des nouveaux embauchés…
Indicateurs de suivi :
Nombre de personnes ayant bénéficié de la prise en charge des frais de garde Nombre de salariés formés à la mission de tuteur/formateur par sexe
Titre II - Qualité de vie et des conditions de travail
Article 1 – Les conditions de travail
La MSA Midi-Pyrénées Nord a révisé le 11 mai 2023 son
accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail afin de permettre aux salariés une organisation de leur temps de travail à même de favoriser des conditions d’exercice du travail satisfaisantes et de répondre à leur équilibre vie professionnelle, vie personnelle. Cet accord a mis en place notamment une formule de temps de travail unique alliant flexibilité, simplicité d’application, efficacité et confiance.
En outre, l’
accord d’entreprise relatif au télétravail conclu le 30 juin 2022 a affirmé le développement du télétravail comme une modalité de travail régulier dans l’entreprise dans le but notamment d’améliorer les conditions de travail et de favoriser un meilleur équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle.
Dans le cadre également des conditions de travail, et pour limiter les déplacements il est veillé autant que possible à l’
utilisation de la visioconférence et des outils collaboratifs déployés au sein de l’entreprise pour la tenue des réunions de travail internes (réunion de service, groupes de travail transversaux...).
Par ailleurs, au-delà de ces mesures propres à l’entreprise, le présent accord souhaite rappeler que les salariés peuvent bénéficier conformément aux dispositions légales :
d'autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale pendant la grossesse, tant pour la femme enceinte (jusqu’à 7 rendez-vous) que pour le co-parent (3 rendez-vous maximum) ;
d'autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre d’un protocole pour une assistance médicale à la procréation (PMA) (dans la limite de 3 rendez-vous pour le conjoint).
Les salariés concernés sont invités à se rapprocher du service des Ressources Humaines pour connaître les modalités pratiques de ces dispositifs.
Objectif de progression : adapter les conditions de travail des salariés au regard de leur situation parentale.
Actions retenues :
1/ Prendre en compte les temps de déplacements pour se rendre aux rendez-vous nécessaires à la réalisation d’une procréation médicalement assistée (PMA) à hauteur d’une ½ journée (RDV médical compris) maximum.
2/ Réduire la durée quotidienne de travail de la salariée en état de grossesse
L'entreprise s’engage à accorder à la salariée en état de grossesse, qui en fait la demande une réduction d’une heure de travail par jour de travail à partir du 1er jour du 5ème mois de grossesse médicalement constatée, sans diminution de rémunération (et non 1er jour du 7ème mois de grossesse comme prévu par la Convention Collective – article 42 1°).
Cette réduction horaire est journalière. Elle ne peut pas être modulée sur une période plus longue (la semaine par exemple).
3/ Permettre le télétravail exceptionnel de 1 à 5 jours par semaine, sur recommandation du médecin du travail, pendant une grossesse.
4/ Supprimer les plages fixes et/ou permettre le télétravail exceptionnel pour les salariés parents afin qu’ils puissent accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes de la maternelle jusqu’à l’entrée en 3ème incluse.
Il est précisé que le droit est ouvert pour chaque enfant si le salarié a des enfants faisant leur rentrée des jours différents. Il est rappelé que cette disposition est conditionnée à la continuité d’activité, notamment les ouvertures d’accueil de la plateforme téléphonique et de l’accueil physique.
5/ Faciliter le travail à temps partiel à durée déterminée pour les parents d’enfant(s) de moins de 12 ans. Conformément à l’article 52 de la convention collective, les salariés peuvent bénéficier d’un temps partiel à hauteur de 90% ou 80%. La MSA MPN permet en outre une alternance de la journée ou ½ journée de temps partiel d’une semaine sur l’autre en accord avec le responsable de service et l’organisation de celui-ci.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariées en état de grossesse ayant demandé dans l’année considérée à bénéficier de la diminution d’horaire à partir du 1er jour du 5ème mois de grossesse. Nombre de salariés à temps partiel dans le cadre ci-dessus défini.
Article 2 – L'articulation des temps de vie professionnelle et vie personnelle
Article 2 – 1 Dispositions permettant de surmonter des aléas personnels
La MSA Midi-Pyrénées Nord poursuit son objectif de faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. L’entreprise souhaite maintenir les dispositifs déjà existants et s’engager par la mise en œuvre de nouvelles mesures pour accompagner :
les salariés en arrêt de travail ou dans le cadre de leur reprise d’activité ;
et ceux devant s’absenter pour raisons personnelles ou familiales.
Objectif de progression : aider le salarié à surmonter des difficultés personnelles et maintenir le lien professionnel en cas d’absence
Actions retenues :
1/ Maintenir le lien professionnel avec l’entreprise durant les congés familiaux : le service des Ressources Humaines propose aux salariés concernés par un congé familial (congé maternité, d’adoption, congé parental d’éducation) la communication d’informations afin de permettre à ceux qui le souhaitent de rester destinataires des informations générales adressées à l’ensemble du personnel de l’entreprise et des offres de poste.
2/ Maintenir le lien professionnel en cas d’absence maladie > 3 mois : le service des Ressources Humaines transmet au salarié en arrêt de travail depuis plus de trois mois un courrier faisant état :
des dispositifs d’aide à sa disposition (via l’organisme de complémentaire de santé, de retraite... ),
des dispositifs lui permettant d’aménager sa reprise (entretien de liaison, temps partiel thérapeutique…)
des modalités du maintien du lien professionnel afin le cas échéant de recueillir son accord pour la communication d’informations générales sur la vie de l’entreprise et des offres de poste.
3/ Favoriser le maintien dans l’emploi ou le lien professionnel par la mise en place de temps partiels thérapeutiques de faible durée hebdomadaire de travail à la demande du salarié et en accord avec le médecin du travail et le médecin conseil. Ces temps partiels restent conditionnés à la perspective d’une reprise progressive de l’activité.
4/ Octroyer un don de jours de repos aux salariés en difficulté conformément à l’accord d’entreprise relatif au don de jours du 21 septembre 2022.
5/ Faciliter la reprise du travail après une absence d’une certaine durée :
en cas d’absence de plus de 1 mois : le manager reçoit le salarié afin de faciliter sa reprise du travail.
en cas d’absence de 6 mois ou plus : le service des Ressources Humaines veille à la planification par le manager d’un entretien de ré-accueil avec le salarié dès sa reprise de travail et met à sa disposition une grille d’entretien qui permet notamment d’identifier les besoins de formation ou de remise à niveau induits par l’absence.
6/ Assouplir les modalités pour bénéficier du congé enfant malade (article 39 4° de la convention collective) :
permettre au salarié de bénéficier d’un congé enfant malade sans avoir à justifier que son conjoint, en raison de son activité professionnelle, ne peut le garder ; Il ne sera pas demandé d’attestation sur l’honneur à ce titre. La production d’un certificat médical reste nécessaire pour les enfants de plus de 3 ans.
en cas de situation exceptionnelle concernant la maladie ou l’hospitalisation pour motif grave d’un enfant, le salarié peut demander, après consommation totale du droit à congé enfant malade rattaché à cet enfant, à utiliser le droit rattaché à un autre de ses enfants.
7/ Autoriser le salarié à quitter et reprendre son activité professionnelle sur une plage fixe pour assister à des obsèques. Ces absences sont réalisées en dehors du temps de travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié du lien professionnel Nombre de salariés ayant bénéficié d’un temps partiel thérapeutique Nombre de dons de jours octroyés
Article 2 – 2 Accompagnement des salariés en fin de carrière
Dans un contexte marqué par le recul de l’âge légal de départ à la retraite, la MSA Midi-Pyrénées Nord souhaite permettre aux salariés d’aborder sereinement leur fin de carrière dans un objectif de maintenir une meilleure qualité de vie au travail et les accompagner dans la transition entre leur activité professionnelle et leur retraite.
Objectif de progression : mettre en œuvre un dispositif complet en faveur des salariés en fin de carrière pour faciliter la transition entre activité professionnelle et retraite et le transfert de compétences.
La retraite progressive
Actions retenues :
1/ Favoriser le recours au dispositif légal de retraite progressive
Les salariés, y compris les agents de direction, qui répondent aux conditions d’éligibilité pourront bénéficier de la retraite progressive, dispositif légal d'aménagement de fin de carrière, qui permet aux salariés de percevoir une partie de leur retraite tout en exerçant une activité à temps partiel. Il est rappelé les conditions légales en vigueur pour en bénéficier :
Ouverture du dispositif 2 ans avant l’âge minimum légal de départ en retraite ;
Exercer son activité professionnelle à temps partiel ou au forfait jours réduit à hauteur d'une quotité de travail comprise entre 40% et 80% de la durée de travail à temps complet ou maximale exprimée en jours.
La demande de travail à temps partiel ou au forfait jours réduit doit être adressée au service des Ressources Humaines au moins 2 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée en précisant la durée et le taux d’activité souhaité.
2/ Permettre aux salariés de 60 ans et plus :
de bénéficier d’un temps partiel à hauteur de 50%, 80% ou 90% avant l’âge de la retraite progressive,
d’utiliser leur compte épargne temps pour se constituer un temps de travail réduit jusqu’à leur départ en retraite, sans limite d’utilisation du nombre de jours par année civile.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié de la retraite progressive (par taux d’activité). Nombre de salariés ayant bénéficié d’un temps partiel à partir de 60 ans Nombre de salariés ayant utilisé leur compte épargne temps à partir de 60 ans afin de réduire son temps de travail
L’information et l’accompagnement au départ en retraite
L’entreprise s’engage à organiser des actions à destination des salariés en fin de carrière afin de les informer au mieux et de les accompagner en vue de leur départ à la retraite.
Actions retenues :
1/ Organiser un entretien individuel avec le service RH et le salarié 6 mois avant son départ à la retraite.
2/ Organiser des réunions d’information annuelles retraite avec la MSA et/ou des partenaires extérieurs (organisme de retraite Agrica par exemple).
3/ Proposer des formations de préparation à la retraite aux salariés en fin de carrière.
Indicateurs de suivi :
Nombre de réunions d’information retraite organisées sur la durée de l’accord avec le thème Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation de préparation à la retraite
Le transfert de compétences en fin de carrière
La MSA Midi-Pyrénées Nord souhaite valoriser le transfert de savoirs des salariés en fin de carrière et favoriser les échanges intergénérationnels.
Action proposée : construire avec le salarié qui le souhaite 1 an avant son départ en retraite un programme de transfert de compétences et de savoirs en lien avec l’organisation du service.
Indicateur de suivi :
Nombre de programmes de transfert de compétences mis en œuvre
Article 3 – La sécurité et santé au travail
Article 3 – 1 La prévention du harcèlement et des agissements sexistes
La prévention du harcèlement et des agissements sexistes s’inscrit dans l’obligation générale de l’entreprise d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés.
Les partenaires sociaux portent une vigilance renforcée à la nécessité de prévenir tout type de harcèlement, moral ou sexuel, et violences, sexiste ou sexuelle, pouvant intervenir au travail à l’encontre d'un collaborateur.
Cela peut concerner tout type de relations, entre collègues ou dans le cadre d’un lien hiérarchique.
La MSA Midi-Pyrénées Nord s’engage à mener une campagne de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés visant à identifier et prévenir les situations à risque en clarifiant le sujet et en contribuant à libérer la parole.
Parmi ces actions de sensibilisation, certaines seront déployées auprès des managers afin de les aider à porter le sujet au sein des équipes et à faire face, avec l’appui des acteurs dédiés, aux situations qu’ils pourraient rencontrer.
Pour compléter la politique de prévention menée, des actions de communication seront régulièrement menées à destination de l’ensemble du personnel, y compris lors de l’accueil de nouveaux embauchés.
En outre, il est rappelé la nomination d’un référent entreprise et d’un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Objectif de progression : mettre en œuvre des actions de prévention contre le harcèlement et les agissements sexistes.
Action retenue : communiquer et sensibiliser l’ensemble du personnel sur la prévention au harcèlement (moral, sexuel) et les agissements sexistes.
Indicateur de suivi :
Nombre d’actions de communication mises en place
Article 3 – 2 L’aménagement du poste de travail
La préservation de la santé du salarié à son poste de travail est également l’une des préoccupations des partenaires sociaux.
Outre des actions actuellement menées avec des groupes de salariés afin de définir un environnement de travail épanouissant et stimulant notamment avec la mise en place de flex office, l’aménagement du poste de travail de chaque salarié est un enjeu important pour permettre la réalisation du travail dans les meilleures conditions.
Objectif de progression : améliorer la posture au poste de travail et l’aménagement du poste de travail.
Actions retenues :
1/ Déterminer l’aménagement matériel du poste de travail cible permettant un travail dans des conditions optimales.
2/ Sensibiliser les salariés à adopter la bonne posture sur leur poste de travail en leur proposant des séances d’ergonomie au travail.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés formés à la posture sur le poste de travail
Titre III – Modalités de suivi
La Commission sur l’Egalité Professionnelle a pour rôle d’assurer la mise en œuvre du présent accord et le suivi des indicateurs fixés.
Le rapport de situation comparée Femmes / Hommes sera examiné chaque année par cette commission et transmis au Comité Social et Economique.
Titre IV – Application de l’accord
Article 1 – Entrée en vigueur
Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2024. Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.
Article 2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin au 31 décembre 2026. Cet accord cessera de produire ses effets à l’arrivée du terme.
Article 3 – Périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle
Conformément à l'article L. 2242-12 du code du travail, la périodicité de renégociation sur les thématiques visées par le présent accord est portée à trois ans.
Article 4 – Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision, conformément aux dispositions législatives en vigueur.
Article 5 – Publicité et dépôt
Conformément aux articles D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de l’Unité Territoriale de l’Aveyron de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Il fera également l’objet d’un dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de chaque site de l’entreprise.
